Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 21

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 janvier 2024), M. [O] a été engagé en qualité d'employé polyvalent, à compter du 8 novembre 2018, par la société Sogestho 7 Poteau. 2. Le 2 juillet 2019, le salarié a adressé à l'employeur une lettre datée du 26 juin 2019 par laquelle il prenait acte de la rupture de son contrat de travail. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale le 31 janvier 2020 de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur et le moyen du pourvoi incident du salarié 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 28 avril 2025), Mme [T] a été engagée en qualité de standardiste à compter du 11 janvier 1990 par la société Antartic II, par contrat de travail à durée déterminée, puis suivant un contrat à durée indéterminée conclu le 1er février 1990. 2. Par avenant du 4 janvier 2010, la salariée est devenue cadre et a été soumise à une convention de forfait en jours. 3. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des industries alimentaires diverses du 27 mars 1969, à laquelle a été substituée la convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012. 4. La salariée a démissionné le 21 août 2021. 5. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 4

M. [E] [L] a été embauché à compter du 1er juillet 1999 par la société anonyme [9], devenue la société par actions simplifiée [4] et désormais dénommée [2], suivant contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent technico-commercial, position II A1, coefficient 350 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation du papier. La société [2] est une entreprise spécialisée dans la conception et la fabrication d'emballages, notamment en carton ondulé.

M. [W] [I] a été embauché par la société [5] à compter du 01 août 1990 selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'agent technique d'automatisme et d'instrumentation, niveau III, échelon 1, coefficient 215 de la convention collective nationale de la métallurgie [Localité 2]/ [E]. La société [6] (devenue [7]), s'est dénommée [8] puis [1], à la faveur de changements de groupes successifs. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I] occupait le poste de chef de projet nucléaire, niveau V, échelon 2, coefficient 335. Par avenants au contrat de travail, il a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique à compter du 01 décembre 2021 jusqu'à février 2023. Le 13 février 2023, M.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel du 10 mai 2021, la société [3] [Localité 2] ([2]) a engagé Madame [E] [L], en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale de la restauration rapide, pour une durée mensuelle de travail de 104 heures en contrepartie d'une rémunération horaire de 10, 25 euros brut. Selon plusieurs avenants, la durée du travail a été modifiée. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2021, la société [3] [Localité 2] ([2]) a convoqué Madame [E] [L] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 13 octobre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Monsieur [C] [V], né le 15 novembre 1971, a été embauché par la SAS [1] à compter du 29 octobre 2001, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'attaché technico-commercial. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la métallurgie. Par courrier recommandé avec avis de réception du 8 juillet 2021, Monsieur [V] a été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, assorti d'une mise à pied conservatoire. L'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement s'est déroulé le 20 juillet 2021. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 27 juillet 2021, la SAS [1] a licencié Monsieur [V] pour faute grave.

La SAS [1] est spécialisée dans la vente de voitures neuves par Internet. Elle compte plus de 10 salariés. Monsieur [F] [H], né le 26 mars 1975, a été embauché par la SAS [1] (RCS de [Localité 3] n°[N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er juillet 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur commercial, statut cadre, niveau III, degré B. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle du commerce et réparation automobile, cycle et motocycle. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 3 juin 2021, Monsieur [H] a été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé le 14 juin 2021.

L'Association [1] dirige 12 établissements pour personnes âgées et EHPAD. Madame [I] [N], née [Z] le 30 novembre 1966, a été embauchée par l'Association [1] à compter du 12 septembre 2016, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'Infirmière Diplômée d'Etat Coordinatrice (IDEC) au sein de l'EHPAD [J] [U] du Rouget. Par courrier en date du 6 juin 2019, Madame [N] a été convoquée par l'Association [1] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'entretien préalable s'est déroulé le 26 juin 2019. Par courrier en date du 15 juillet 2019, l'Association [1] a notifié à Madame [N] une mise à pied disciplinaire de 5 jours du 6 au 12 août 2019 avec retenue sur salaire. Le courrier de notification de

Monsieur [F] [L] exploite à titre individuel (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) un établissement de restauration, situé [Adresse 4] à [Localité 3] (15), sous l'enseigne « LES 4 SAISONS ». Monsieur [I] [V], né le 13 avril 1977, soutient avoir été embauché par Monsieur [F] [L] à compter de janvier 2025, selon contrat de travail. Le 1er avril 2025, Monsieur [I] [V] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins de voir condamner son employeur à lui verser des sommes, notamment à titre de rappel de salaire pour les mois de janvier, février et mars 2025, de provision sur indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts compensatoires.

Monsieur [M] [L] a été embauché en qualité d'opérateur polyvalent au sein de la société par actions simplifiée [2] à compter du 01 juin 2012 en contrat à durée indéterminée à temps plein. La société [2] exerce une activité de fabrication d'équipements aérauliques et frigorifiques industriels. Elle appartient au groupe [3]. La convention collective nationale applicable est celle de la métallurgie occupant plus de dix salariés. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait un salaire mensuel brut de base de 3520,62 euros. Le 09 février 2023, M. [L] a eu un entretien avec sa DRH, Mme [K], concernant ses horaires de travail. Le 13 février 2023, la société [2] a envoyé un courrier, avec accusé de réception, à M. [L]

1.M. [H] a été engagé en qualité de chauffeur de taxi - groupe 4, indice 309 - par la société [2], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 janvier 2021. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [H] s'élevait à la somme de 1 810,87 euros. A compter du 22 novembre 2021, M. [H] a été placé en arrêt de travail. En février 2022, la rupture conventionnelle proposée au salarié n'a pas abouti. L'employeur et le salarié ont, par la suite, échangé divers courriels. Par lettre du 10 mars 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2022 avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 19 mars 2022, le salarié a indiqué à l'employeur ne pas pouvoir assister à l'entretien pour raison médicale.

La SAS [2] a été créée par les époux [K] le 22 janvier 2021 afin d'exploiter le fonds de commerce précédemment détenu par Mme [X] [N] épouse [K], consistant en une épicerie vendant des produits issus de circuits courts et locaux. Mme [K] détenait 40 % du capital social de la société. Mme [K] a été embauchée en qualité de vendeuse, statut employée, niveau E2 de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé, par la société [2], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prévoyant une durée de travail de 25 heures hebdomadaires, à compter du 1er mars 2021. Par avenant du 4 juillet 2022, la durée du travail a été portée à 30 heures hebdomadaires. Par jugement du 20 septembre 2022, le