Obligation de sécurité : décisions et repères – page 35

provocateurs. En outre, il a été précédemment démontré que l'employeur avait réagi de façon rapide et adaptée à la dénonciation des faits dont elle s'était plainte, en diligentant une enquête et en sanctionnant le salarié concerné. Par ailleurs, le seul fait que l'employeur ne produise pas le DUERP ne suffit à caractériser l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité, et ce d'autant plus qu'il a été énoncé que l'employeur avait mis en 'uvre une procédure d'enquête satisfaisante pour répondre aux faits de harcèlement dénoncés. Par suite, la salariée ne justifie pas que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ni qu'il a exécuté le contrat de travail de façon déloyale. Par suite, il convient de débouter la salariée de ses demandes indemnitaires de ce chef.

1]. Victime le 15 octobre 2021, d'un accident reconnu comme accident du travail (mais déclaré inopposable à la SAS [1]), Mme [I] a été placée en arrêt du travail à compter du 16 octobre 2021. Le 12 avril 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour demander, en dernier lieu : des dommages et intérêts pour harcèlement moral, et manquement à l'obligation de sécurité, un rappel de salaire, pour voir prononcer la résiliation du contrat de travail, obtenir une indemnité spéciale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts, au principal, pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

Il y a donc lieu de retenir cette date d'ancienneté qui émane de ses propres services et de confirmer le rappel d'indemnité de licenciement opéré sur cette base, dont par ailleurs, elle ne conteste pas le montant. 2) Sur le licenciement Mme [N] conteste le bien-fondé de son licenciement en soutenant, d'une part, que son inaptitude est imputable à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'autre part, que le CSE n'a pas été consulté, enfin, que son reclassement n'a pas été sérieusement recherché. Mme [N] soutient que la SAS [1] n'a pas recherché son reclassement, comme, selon elle, elle aurait dû le faire au sein d'autres magasins [2], au sein de son propre établissement ou au sein de son établissement secondaire à [Localité 3].

Il résulte des articles 562 et 901,4°, du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, que lorsqu'une déclaration d'appel, qui tend à l'infirmation d'un jugement qui déboute du surplus de ses demandes un appelant, porte sur le débouté expressément critiqué d'un chef de demande qu'elle énonce par ailleurs et qui fait l'objet de ce chef de dispositif ainsi attaqué, l'effet évolutif a opéré. Doit, dès lors, être approuvée la cour d'appel qui, ayant retenu que la déclaration d'appel avait porté sur le chef de débouté expressément critiqué de demandes et énoncé notamment celle au titre de la discrimination syndicale dont l'appelant avait été débouté, a jugé qu'elle avait été valablement saisie, par l'effet dévolutif de l'appel, du chef de débouté de cette demande.

Le 22 novembre 2018, la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a reconnu la maladie professionnelle de Mme [D]. Le 30 janvier 2019, Mme [D], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi suite aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention de l'employeur, des dommages et intérêts pour préjudice moral, financier et de carrière subi du fait de sa sous-classification hiérarchique, des dommages et intérêts pour licenciement nul, une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au…

rompu à la date de première présentation de la présente ». Le 26 juin 2020, M. [X], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir dire son licenciement nul et voir la société [1] condamnée à lui verser : des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté ; des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; des dommages-intérêts pour harcèlement moral et managérial ; des dommages-intérêts pour discrimination sur l'état de santé ; des dommages-intérêts pour le préjudice subi au titre de la différence de traitement contractuelle et de la discrimination salariale ; des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de reclassement ; des dommages-intérêts pour licenciement nul ; une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de…

lettre du 21 juin 2021, lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête enregistrée au greffe le 24 mai 2022, soutenant que son licenciement était nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, qu'un rappel de commission et son accessoire lui étaient dus au titre du mois d'août 2021 et que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Sète.' Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : «'Dit que le licenciement de M. [J] revêt un caractère disciplinaire ; Dit que les faits qui sont reprochés à M. [J] dans la lettre de licenciement sont prescrits ; Requalifie le licenciement de M. [J] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que le licenciement de M.

à charge pour elles de saisir la cour en cas de désaccord sur ce montant. Sur la rupture du contrat de travail : Lorsque le licenciement pour inaptitude trouve sa cause dans un manquement de l'employeur, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle e sérieuse. M. [R] soutient qu'une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur ainsi qu'une exécution déloyale du contrat de travail, caractérisées par la notification d'une sanction injustifiée faisant suite aux événements du 17 juin 2021, est à l'origine d'une dégradation de son état de santé et de son inaptitude. Il produit deux attestations de M.

les indemnités journalières » alors même que l'apprentie est en position d'arrêt de travail pour maladie, et, d'autre part, de demander implicitement à l'apprentie de reprendre son travail le 10 mars 2022 alors qu'elle est en arrêt de travail, constitue un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat d'apprentissage et à son obligation de sécurité à l'égard de l'apprentie. Sur « la demande illicite et contradictoire de l'employeur à son apprentie de restituer les clés d'accès au lieu de travail » Mme [K] établit que quelques minutes après le courriel précité, le 08 mars 2022 à 14 h 53, son employeur lui a écrit : « Vous détenez la clé de mon entreprise que je souhaite récupérer.

jugé que la prise d'acte par Mme [A] de la rupture de son contrat de travail en date du 24 août 2020, intervenue sans préavis, produit les effets d'une démission, - débouté Mme [A] de ses demandes plus amples ou contraires, - laissé à Mme [A] la charge de ses propres dépens. dès lors, statuant à nouveau, . juger que l'employeur de Mme [A] n'a pas respecté l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu à son égard et a commis des actes constitutifs d'une situation de harcèlement moral, . juger que le [1] a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail de Mme [A], à titre principal, . prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [A] aux torts du [1], .

pour la période entre le 16 mai 2026 et l'arrêt à intervenir, 1410 euros et 141 euros de congés payés supplémentaires par mois. . Condamner la SCI [1] au titre de : - rappel de congés payés : . pour la période du 1er février 2020 au 30 novembre 2024, 11 967 euros et 1196 euros de congés payés .

prévue par l'article 5.4 de la convention collective. La société [3] se borne à critiquer la forme du décompte du salarié sans produire elle-même d'éléments de contrôle fiables et contradictoires permettant de démontrer que M. [D] n'a pas accompli les durées mentionnées comme cela a déjà été retenu par la cour plus haut. L'employeur, débiteur de l'obligation de sécurité, ne saurait s'exonérer de sa responsabilité en invoquant l'autonomie du salarié ou des récupérations ponctuelles dont il ne démontre pas qu'elles ont permis de ramener la durée du travail sous les plafonds autorisés. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation, le préjudice pour la santé et la sécurité du salarié étant nécessairement caractérisé par l'absence de repos suffisant.