Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 01 JUILLET 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/03249 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P3Y6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 MAI 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SETE - N° RG 22/00054

APPELANTE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée sur l'audience par Me Marie BARDEAU FRAPPA de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [L] [J]

né le 11 septembre 1962

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté sur l'audience par Me Thibault GANDILLON de la SCP LES AVOCATS DU THELEME, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 26 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 MAI 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, en présence de Madame Catherine BOUILHERES, greffière stagiaire

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [L] [J] a travaillé au sein de la société [1], spécialisée dans l'adhésivage de films et régie par la convention collective nationale de la plasturgie, depuis le 27 janvier 2003.

Par avenant du 1er juillet 2019, le salarié, alors technico-commercial France, emploi relevant de la catégorie «'assimilé cadre'», a été soumis à une convention de forfait en jours, sa rémunération fixe mensuelle étant fixée à 2'924 euros brut, outre un rémunération mensuelle variable sous la forme d'un intéressement au chiffre d'affaires hors taxes réalisé et encaissé sur le secteur prospecté (initialement les départements 78, 91, 77 et 94 et au dernier état, les départements 77, 91 et 95) ainsi qu'une rémunération sous forme de prime annuelle sur objectifs, celle-ci étant fixée à 4'000 euros en cas d'atteinte à 100 % des objectifs fixés.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises comme suit':

Du 2 au 5 février 2021,

Du 17 mars au 16 avril 2021,

Du 28 avril au 23 mai 2021,

Du 27 mai au 5 septembre 2021.

Le 28 mai 2021, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement, fixé le 10 juin suivant, et, par lettre du 21 juin 2021, lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête enregistrée au greffe le 24 mai 2022, soutenant que son licenciement était nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, qu'un rappel de commission et son accessoire lui étaient dus au titre du mois d'août 2021 et que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Sète.'

Par jugement du 25 mai 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit :

«'Dit que le licenciement de M. [J] revêt un caractère disciplinaire ;

Dit que les faits qui sont reprochés à M. [J] dans la lettre de licenciement sont prescrits ;

Requalifie le licenciement de M. [J] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que le licenciement de M. [J] n'est lié à aucune discrimination liée à son âge ou à son état de santé ;

Déboute M. [J] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul ;

Déboute M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ;

Condamne la société [1] à verser à M. [J] :

- la somme nette de 76 101,61 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la somme brute de 2 500 euros au titre de la commission non versée en août 2021 ;

- la somme brute de 250 euros au titre d'indemnité compensatrice de congés sur rappel de salaire ;

Dit que la société [1] n'a pas violé ses obligations de sécurité ;

Déboute M. [J] de sa demande indemnitaire au titre de la violation des obligations de sécurité ;

Rappelle que les condamnations à verser des sommes prévues aux dispositions du 2° de l'article R 1454-14 du code du travail sont exécutoires de droit, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne s'élevant à 4 821,99 euros ;

Condamne la société [1] à verser à M. [J] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Déboute la société [1] de sa demande contraire ;

Ordonne l'exécution provisoire des autres décisions du présent jugement ;

Déboute la société [1] de toutes ses autres demandes ;

Condamne la société [1] à rembourser au Pôle Emploi ou à l'organisme compétent les indemnités chômage versées à M. [J] dans la limite de 6 mois ;

Dit que copie du présent jugement sera adressé à Monsieur le Directeur de Pôle Emploi ;

Condamne la société [1] au entiers dépens'».

Le 23 juin 2023, la société [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 21 juin 2024, la société [1] demande à la cour d'appel de :

«'Infirmer et réformer le jugement en ce qu'il a :

- Dit que les faits qui sont reprochés à M. [W] dans la lettre de licenciement sont prescrits ;

- Requalifié le licenciement de M. [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [1] à lui verser les sommes de 76 101,61 euros net au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 500 euros brut au titre de la commission non versée en août 2021 outre 250 euros bruts de congés payés y afférents ;

- Rappelé que les condamnations à verser des sommes prévues aux dispositions du 2°de l'article R14-54-14 du code du travail sont exécutoires de droit, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

- Condamné la société [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la société [1] de sa demande contraire ;

- Ordonné l'exécution provisoire des autres décisions du présent jugement ;

- Débouté la société [1] de toutes ses autres demandes ;

- Condamné la société [1] à rembourser à pôle emploi ou à l'organisme compétent, les indemnités de chômage versées à M. [W] dans la limite de 6 mois ;

- Condamné la société [1] aux entiers dépens ;

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de M. [W] revêt un caractère disciplinaire ;

- Dit que le licenciement n'est lié à aucune discrimination liée à son âge ou à son état de santé ;

- Débouté M. [W] de sa demande de requalification de licenciement en licenciement nul ;

- Débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ;

- Dit que la société [1] n'a pas violé son obligation de sécurité ;

- Débouté M. [W] de sa demande indemnitaire au titre de la violation des obligations de sécurité ;

Statuant à nouveau :

Juger que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Juger que son licenciement n'est lié à aucune discrimination liée à son âge ou à son état de santé ;

Juger que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Juger que la société [1] ne doit aucun rappel de commissions à M. [W] ;

En conséquence,

Débouter M. [W] de sa demande indemnitaire de 96 119,66 euros au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

Le débouter de sa demande de rappel de commissions de 2 500 euros outre 250 euros de congés payés y afférents ;

Le débouter de sa demande indemnitaire de 10 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

Le débouter de sa demande indemnitaire de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Le débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Le condamner à payer à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Le condamner aux entiers dépens de l'instance'».

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 25 octobre 2023, M. [L] [J] demande à la cour d'appel :

1) Au principal, de':

- Infirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement n'était lié à aucune discrimination liée à son âge ou à son état de santé, en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de requalification de son licenciement en licenciement nul, de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser la somme nette de 76 101,61 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit que la société [1] n'avait pas violé ses obligations de sécurité, en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire au titre de la violation des obligations de sécurité ;

- Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement revêtait un caractère disciplinaire, que les faits reprochés dans la lettre de licenciement étaient prescrits, en ce qu'il a requalifié son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [1] à lui verser les sommes de 2 500 euros brut au titre de la commission non versée en août 2021 et 250 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés sur rappel de salaire, rappelé que les condamnations à verser des sommes prévues aux dispositions du 2° de l'article R 1454-14 du code du travail sont exécutoires de droit, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, cette moyenne s'élevant à 4 821,99 euros, en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la société [1] de sa demande contraire, ordonné l'exécution provisoire des autres décisions du jugement, débouté la société [1] de toutes ses autres demandes et en ce qu'il a condamné la société à rembourser au Pôle Emploi ou à l'organisme compétent les indemnités chômage versées dans la limite de 6 mois et aux entiers dépens';

Statuant à nouveau':

Sur l'exécution du contrat de travail :

Condamner la société [1] au paiement des sommes de':

- 2 500 euros brut au titre de rappel de salaire compte tenu du défaut de paiement de la commission d'août 2021,

- 250 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- 10 000 euros net au titre de la violation de son obligation de sécurité ;

Sur la rupture du contrat de travail :

À titre principal,

Juger que son licenciement revêt un caractère discriminatoire étant motivé par son âge et/ou son état de santé ;

Juger son licenciement nul ;

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 96 119,66 euros net au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

À titre subsidiaire,

Juger prescrites les prétendues fautes reprochées dans sa lettre de licenciement ;

Juger son licenciement sans cause réelle ou sérieuse ;

Condamner la société [1] au paiement de 76 101,61 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

II) Au subsidiaire, de':

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué ;

III) En tout état de cause, de':

Juger que son licenciement revêt un caractère disciplinaire ;

Fixer son salaire de référence à 5 248,38 euros brut (moyenne des 12 derniers mois, conformément à la moyenne fixée par le conseil de prud'hommes) ;

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

La condamner au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel ;

La condamner à payer les entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

Par ordonnance du 26 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et la date des plaidoiries a été fixée au 4 mai 2026.

MOTIFS :

Pour une meilleure compréhension du dossier, il convient d'analyser la rupture avant l'exécution du contrat de travail.

Sur le licenciement et les conséquences pécuniaires de la rupture

L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il n'est pas possible de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Toutefois, l'absence prolongée ou les absences répétées d'un salarié pour raisons de santé d'origine non professionnelle, sous réserve que la relation de travail soit à durée indéterminée, autorisent le licenciement lorsqu'elles perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif.

C'est à l'employeur qu'il incombe d'apporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade, sachant que ces deux critères s'apprécient au jour du licenciement.

Il est de droit qu'en cas de licenciement prononcé sur ce motif, l'absence de preuve par l'employeur d'une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable ne constitue pas, à elle seule, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé.

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son âge ou encore de son état de santé.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, dans la lettre de licenciement du 21 juin 2021, qui comporte 6 pages et qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche au salarié les faits suivants':

«'(')

Les 19 et 20 mai 2021, lors d'une tournée dans votre zone commerciale, votre chef des ventes France, Monsieur [F] [X], ainsi que votre directeur commercial, Monsieur [R] [C], ont dû faire face à plusieurs plaintes de clients totalement mécontents de votre travail et pleinement insatisfaits de l'activité commerciale de la société [1].

Pour exemple': la société [2], qui fait partie du top 10 de vos clients, s'est plainte auprès de nous d'un important manque de suivi commercial. Nous avons découvert lors de notre visite le rachat de trois sociétés par [2] et nous avons d'ailleurs rencontré à cette occasion les responsables des trois nouveaux sites [2] qui étaient très étonnés de l'absence de suivi de leur action commerciale. Rien n'est noté dans le CRM sur l'évolution de l'activité de la société [2] notamment concernant le rachat de trois nouvelles sociétés. Sans information précise de votre part sur un sujet aussi important que celui-ci, la société [1] est dans l'incapacité de s'adapter commercialement à l'évolution de son client et cela n'est pas admissible. Votre comportement à l'égard de ce client est intolérable et cela constitue une véritable faute professionnelle de votre part.

Les derniers tarifs de nos produits en possession de la société [2] datent de l'année 2017. (') Aucune offre commerciale adaptée à ses besoins ne lui a été faite alors que ce client était en demande d'une offre actualisée. (')

Concernant le client [3], il s'est également plaint d'une nonchalance commerciale fautive de votre part en affirmant de manière très agacée que vous n'écoutiez pas sa volonté de rationaliser ses achats alors que cela fait partie de votre fonction de technico-commercial. Or, quand la Direction commerciale a pris l'ensemble de ses achats il pouvait rationnaliser, le client a été de nouveau ouvert à la discussion. Au mois de février 2021, ce que ce client attendait de vous c'était un rendez-vous physique afin de pouvoir lui expliquer toutes les solutions commerciales qui s'offraient à lui et non qu'on lui dise simplement de se référer au catalogue des produits [1] sans s'intéresser à ses besoins de produits.

Le gérant de la société [4], Monsieur [D], faisant partie du groupement e-vision, regroupant plus de 400 signaléticiens, et d'une commission de travail à laquelle la société [1] participe, nous a informé de son fort mécontentement en l'absence totale d'accompagnement commercial en comparaison à nos concurrents': ils utilisent du MPI 3000 d'un concurrent et ont quitté [1] à cause du prix du produit [5] alors qu'ils ne connaissent pas notre produit V3000'! Cette situation est inacceptable.

Vous ne respectez donc pas vos obligations contractuelles découlant de votre fiche de poste et vous commettez depuis plusieurs mois de manière régulière de graves manquements professionnels en n'appliquant pas votre feuille de route commerciale':

- Visite/phoning client et prospect inexistant.

- Aucune action commerciale de conquête de marché identifiée.

- Aucune mise à jour de la base CRM/ERM.

- Aucune remontée d'écoute terrain.

- Absence totale de communication auprès du portefeuille clients des nouveautés et des offres tarifaires.

L'organisation des actions de phoning (appel sortant), de visites clients (présentiel) et de prospection (distanciel/présentiel), la formalisation dans l'agenda outlook (rendez-vous/ plan de tournée) et dans le CRM Divalto (compte rendu détaillé de visite) font partie de votre fiche de poste et de votre feuille de route en qualité de technico-commercial. Vous n'accomplissez pas ses missions.

Sur 77 rapports de visites du 17 décembre 2020 au 28 février 2021': nous nous sommes rendus compte que 50 rapports évoquent un dépôt de boîtes de chocolats et de calendriers'! Or, vous auriez dû profiter de ces visites pour faire un point global avec le client et mettre toutes les informations du client visité dans votre rapport visible par toute l'équipe commerciale de la société [1] (présentation des nouveautés, besoins clients, attaques de la concurrence etc').

Au regard de vos fréquentes absences, le fait que vous ne respectiez pas votre feuille de route et que vous ne reportiez aucun suivi commercial sur les clients de votre zone entraîne indiscutablement un dysfonctionnement et une désorganisation importante de notre activité commerciale':

Surcharge de travail pour les équipes administration des ventes et centre d'assistance.

Baisse significative des résultats de votre zone géographique d'intervention.

Perte de notoriété de l'entreprise dans votre secteur d'intervention dont la concurrence est visible et féroce (par exemple, [6]).

(')

Vous ne vous êtes jamais manifesté pour réserver une tournée et cela, malgré la présence de clients/prospects sur votre zone d'activité.

Vous n'avez aucune activité sur le réseau social [7] depuis un an': aucun «'like'», aucun «'post'», aucun partage ou mise en avant des actualités de homepage [1] SAS, alors que vous avez des rappels réguliers dans votre boite courriels.

Suite à ces différentes plaintes de clients lors de nos visites commerciales du mois de mai 2021, nous avons donc pu constater de nombreuses et régulières fautes professionnelles entraînant une grave désorganisation de notre service commercial, notamment lors de vos fréquentes absences (pas de reporting) et une baisse de chiffre d'affaires sur votre zone d'activité':

Pas de compte rendu de visites client pertinents et construits.

Pas d'action commerciale';

Un agenda de travail outlook quasi inexistant au niveau des plans de tournée, de l'organisation de votre travail et de la prise de rendez-vous visites clients.

Pas d'objectif de développement commercial sur nos prospects qui se laissent donc capter par la concurrence.

Chiffre d'affaires en baisse sur vos clients historiques.

Une absence totale de prospection commerciale ce que vous avez pleinement reconnu pendant l'entretien préalable.

Aucune proposition d'action concrète.

(')

Nous vous avions pourtant alerté sur ce manque de rigueur et de professionnalisme notamment lors de votre entretien annuel du 25 novembre 2019 (').

En conséquence, eu égard aux carences fautives et lacunes patentes inacceptables dans l'accomplissement de vos missions commerciales, nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(')'.'»

Le salarié qui sollicite l'infirmation du jugement le déboutant de ses demandes au titre du licenciement nul, fait valoir en substance que la lettre de licenciement vise par deux fois «'ses absences'» alors qu'il n'est justifié par l'employeur d'aucune désorganisation consécutive à ses absences, lesquelles étaient exclusivement liées à ses arrêts de travail et que par conséquent son licenciement est discriminatoire en raison de son état de santé.

L'employeur rétorque que le licenciement est fondé sur des fautes du salarié non-prescrites et qu'il ne présente aucun caractère discriminatoire.

Si la lettre de licenciement fait apparaître des griefs disciplinaires, elle contient également un grief lié aux absences du salarié emportant une désorganisation de l'entreprise («'Au regard de vos fréquentes absences, le fait que vous ne respectiez pas votre feuille de route et que vous ne reportiez aucun suivi commercial sur les clients de votre zone entraîne indiscutablement un dysfonctionnement et une désorganisation importante de notre activité commerciale':

- Surcharge de travail pour les équipes administration des ventes et centre d'assistance.

- Baisse significative des résultats de votre zone géographique d'intervention.

- Perte de notoriété de l'entreprise dans votre secteur d'intervention dont la concurrence est visible et féroce (par exemple, [6])'»'; «'Suite à ces différentes plaintes de clients lors de nos visites commerciales du mois de mai 2021, nous avons donc pu constater de nombreuses et régulières fautes professionnelles entraînant une grave désorganisation de notre service commercial, notamment lors de vos fréquentes absences (pas de reporting) et une baisse de chiffre d'affaires sur votre zone d'activité'»).

Or, il est constant que':

- au vu des bulletins de salaire corroborés par le contenu des conclusions des parties, les absences du salarié sont toutes liées à quatre périodes distinctes d'arrêt de travail intervenues de façon discontinue entre le 2 février 2021 et le 5 septembre 2021, la procédure de licenciement ayant d'ailleurs été enclenchée par l'employeur pendant la dernière période d'arrêt de travail pour maladie débutant le 27 mai 2021,

- la lettre de licenciement vise par conséquent expressément les «'absences'» du fait des arrêts de travail du salarié, de 4 jours, de 29 jours, de 25 jours puis de près d'un mois au jour du licenciement,

- le salarié verse aux débats la preuve que l'employeur a publié une offre de recrutement d'un commercial Ile de France, en contrat à durée indéterminée pour le 30 août 2021, dont le secteur était identique au sien au jour du licenciement (départements 77, 91 et 95),

- le licenciement a été initié le lendemain du premier jour de la dernière période d'arrêt de travail.

Au-delà du strict motif autonome de licenciement visé par la lettre de rupture, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé du salarié.

Toutefois, il n'est ni soutenu ni démontré que le salarié aurait occupé un poste particulier au sein du service technico-commercial et l'employeur, qui procède par de simples allégations non étayées, ne justifie pas d'une quelconque perturbation dans l'entreprise provoquée par ces arrêts de travail, ni d'une quelconque difficulté de recruter en contrat à durée déterminée ou en intérim. Il ne justifie pas davantage sa décision d'engager la procédure de licenciement au lendemain du dernier arrêt de travail dont la durée initiale était d'un mois (27 mai au 27 juin 2021).

Il s'ensuit que l'employeur a décidé, sous couvert de perturbations liées à l'absence du salarié ' non démontrées -, de rompre le contrat de travail en raison de l'état de santé de ce dernier.

Le licenciement est par conséquent nul.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef.

L'article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2018-217 du 29 mars 2018 prévoit que les dispositions de l'article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité du fait de l'existence d'une discrimination et que, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail et que la réintégration est impossible, il y a lieu de lui octroyer une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l'âge du salarié (né le 11/09/1962), de son ancienneté à la date du licenciement (18 ans et 5 mois), de sa rémunération mensuelle brut (5'248,38 euros), des justificatifs relatifs à sa situation actuelle'(perception des allocations au retour à l'emploi en 2022 et 2023), il convient de fixer les dommages et intérêts au titre du licenciement nul à la somme de'65'000 euros.

Sur l'exécution du contrat de travail.

Le salarié fait valoir d'une part, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et d'autre part, qu'un rappel de commission lui est dû.

Le manquement à l'obligation de sécurité.

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, le salarié expose que':

- sa charge de travail n'était pas contrôlée alors que des objectifs ambitieux étaient fixés chaque année,

- il subissait un harcèlement managérial et une forte pression,

- son état de santé n'a pas été pris en compte.

L'employeur conteste l'ensemble de ces éléments avancés par le salarié et indique notamment que celui-ci a toujours été déclaré apte au travail.

La charge de travail et l'absence de prise en compte de l'état de santé fragilisé.

Alors que le salarié était soumis au régime de la convention annuel de forfait en jours, il n'est pas justifié par l'employeur qu'il aurait mis en 'uvre le suivi lié à la charge de travail pourtant précisément décliné dans le cadre de l'avenant (Notamment': «'Au cours de cet entretien annuel, le salarié et son supérieur hiérarchique feront notamment le point sur l'organisation du travail, la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité. Les résultats de cet entretien seront consignés dans un écrit remis à chacune des parties'»).

En effet, les comptes rendus d'entretien annuel produits pour les années 2018, 2019 et 2020 portent exclusivement sur les performances professionnelles et ne font aucune référence à un suivi de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Il est pourtant indiqué s'agissant de l'entretien de 2019':

- dans l'espace réservé aux commentaires de l'intéressé':

«'Année très difficile pour moi au niveau santé et changement de méthode de travail'»

- dans l'espace réservé au supérieur hiérarchique':

«'L'année 2019 a été difficile sur le plan personnel avec des pb de santé, et des membres de sa famille malades.

Des difficultés pour réaliser son objectif': trop élevé pour lui'».

Pourtant la conclusion du supérieur hiérarchique met seulement l'accent sur le fait que les résultats obtenus n'ont pas été à la hauteur de ce qui était attendu et mentionnent des directives pour rendre plus productif le travail réalisé.

Aucune pièce du dossier n'établit que l'employeur aurait pris en compte les difficultés de santé rencontrées par le salarié afin de s'assurer de sa sécurité au travail alors que cette obligation lui incombait'; ce, même si le salarié était déclaré apte à son poste.

Le harcèlement managérial.

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié fait valoir qu'il subissait une forte pression, devait en permanence se justifier auprès de la direction qui n'avait aucune empathie à son égard, malgré ses difficultés de santé en 2019 et qui lui a fixé des objectifs trop ambitieux cette année-là, ce qui a entraîné un syndrome anxio-dépressif, cause de ses différents arrêts de travail, étant précisé que l'employeur connaissait son état de santé antérieur ayant conduit à une intervention en 2007 du fait d'une tumeur au cerveau.

Le salarié produit le compte rendu d'évaluation de 2019, examiné dans le paragraphe précédent aux termes duquel son supérieur hiérarchique avait mentionné ses difficultés de santé et le niveau inadapté des objectifs fixés.

Il verse également aux débats de nombreux documents médicaux comprenant ses arrêts de travail pour maladie et des certificats médicaux anciens, en lien avec l'intervention précitée.

S'il résulte de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en n'effectuant aucun suivi concret destiné à vérifier l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en revanche, ces éléments analysés sous l'angle du harcèlement moral, pris dans leur ensemble, ne suffisent pas à laisser présumer un harcèlement moral de la part de l'employeur, qualifié de «'harcèlement managérial'» par le salarié.

*

Le préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité sera réparé par la somme de 2'000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef.

Le rappel de commission.

L'avenant du 1er juillet 2019 stipule s'agissant de la rémunération variable mensuelle sous la forme d'un intéressement':

- «'le salarié ne pourra prétendre à aucune commission sur ventes non acceptées par la société'»';

- « le salarié s'engage à faire le nécessaire auprès des clients, afin d'accélérer le paiement des commandes effectives'»';

- le salarié perd son droit à commission sur toute vente que la société ne peut se faire payer'»';

- «'en cas d'absence du salarié, quelle qu'en soit la cause, le maintien du salaire éventuellement versé au titre des règles légales et conventionnelles en vigueur sera déterminé en prenant en compte une rémunération de référence équivalente au salaire brut moyen perçu par le salarié durant les 12 mois précédents son absence'»';

- «'en cas d'absence du salarié, pour toute autre cause que celles entraînant un maintien de salaire éventuellement versé au titre des règles légales et conventionnelles, durant une période de plus de 60 jours, le droit à commission ne sera pas ouvert au salarié, la direction se réservant la possibilité d'en reverser le montant au salarié oeuvrant à son remplacement'»';

- «'le droit à commissionnement cesse dès le prononcé de la rupture des relations contractuelles, quel qu'en soit le motif'».

Le salarié expose qu'il n'a perçu aucune commission au titre du mois de juin 2021, que la circonstance tenant à son arrêt de travail de plus de 60 jours au cours de l'année ne saurait justifier ce non-paiement au vu des stipulations conventionnelles, contrairement à ce qu'affirme l'employeur et que la somme due s'élève à 2'500 euros.

Il précise que le calcul se fait par tranche en prenant en compte le chiffre d'affaires réalisé et encaissé par l'entreprise à N-2, N étant le mois durant lequel les commissions sont payées.

Il est établi que le salarié avait atteint au mois d'août 2021 le seuil de plus de 60 jours d'absence, que ces jours d'absence étaient des jours d'arrêt de travail, pour lesquels il a bénéficié d'un maintien de salaire.

Dès lors, le commissionnement est dû.

Au vu des pièces produites par le salarié (tableaux relatifs à son chiffre d'affaires générant des commissions), non contredites de manière objective par l'employeur qui se limite à indiquer en cause d'appel que les calculs seraient erronés sans plus de précisions et sans présenter son propre calcul, il y a lieu de confirmer le jugement qui a fait droit à la demande (2'500 euros brut à titre de rappel de salaire outre 250 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents).

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné à l'employeur de rembourser à Pôle emploi, devenue désormais [8], les sommes versées au salarié au titre des allocations chômage dans la limite de six mois.

L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de confirmer le jugement qui a condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 1'500 euros au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens de première

instance et de le condamner à payer la somme de 2'000 euros au titre de ceux exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 25 mai 2023 du conseil de prud'hommes de Sète en ce qu'il a débouté M. [L] [J] de ses demandes au titre du licenciement nul et du manquement à l'obligation de sécurité'et en ce qu'il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à lui payer une indemnisation à ce titre ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [L] [J] est discriminatoire et nul';

Dit que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité';

Condamne la société [1] à payer à M. [J] les sommes suivantes':

- 65'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 2'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité';

Dit que le remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois se fera au bénéfice de France Travail (anciennement dénommée Pôle Emploi)';

Confirme le surplus du jugement';

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [J] la somme de 2'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens de l'instance d'appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT