Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 JUILLET 2026

N° RG 25/00334 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HVQ4

S.A.S. [1] venant aux droits de la S.A.S. [2]

etc...

C/ [N] [B]

S.E.L.A.R.L. [3] agissant en qualité de co-administrateur judiciaire de [1] etc...

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 30 Janvier 2025, RG F 23/00381

Appelantes

S.A.S. [1] venant aux droits de la Société [2],

demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Jean-marc ALBIOL du PARTNERSHIPS OGLETREE DEAKINS LLP, avocat au barreau de PARIS

Représentée par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

S.A.S. [2]

demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par Me Jean-marc ALBIOL du PARTNERSHIPS OGLETREE DEAKINS LLP, avocat au barreau de PARIS

Intimée

Mme [N] [B]

née le 12 Juillet 1983 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Eïtan CARTA-LAG de la SELARL ACQUIS DE DROIT, avocat au barreau de GRENOBLE

PARTIES INTERVENANTES :

S.E.L.A.R.L. [3] agissant en qualité de co-administrateur judiciaire de [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

S.E.L.A.R.L. [4] agissant en qualité de co-administrateur judiciaire de [1]

[Adresse 4]

[Localité 3]

S.E.L.A.F.A. [5] agissant en qualité de co-administrateur judiciaire de [1]

[Adresse 5]

[Localité 4]

S.E.L.A.R.L. [6]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentées par Me Jean-marc ALBIOL du PARTNERSHIPS OGLETREE DEAKINS LLP, avocat au barreau de PARIS

Représentées par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 07 Mai 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

Par contrat à durée indéterminée du 22 octobre 2018, Madame [N] [B] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [2] à temps partiel de 22 heures par semaine en qualité de vendeuse.

La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail du 11 au 29 février 2023 puis d'un nouvel arrêt à compter du 1er avril 2023.

Par courrier du 6 avril 2023, Madame [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire à l'issue de son arrêt de travail du 16 avril 2023. Par courrier du 10 mai 2023, Madame [B] a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 1er décembre 2023, Madame [N] [B] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Le 1er septembre 2024, la société [2] a fait l'objet d'une fusion absorption par sa société mère, la société [1].

Par jugement du 30 janvier 2025, le conseil de prud'hommes d'Annecy a :

Jugé que Madame [B] n'avait pas été victime de harcèlement moral,

Jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Fixé le salaire de référence de Madame [B] à 1 173,08 euros,

Condamné la société [2] à verser à Madame [B] les sommes suivantes :

4 692 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2.580,77 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents,

1.344,14 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté Madame [B] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné cette société aux entiers dépens,

ordonné l'exécution provisoire sur l'ensemble du présent jugement.

La décision a été notifiée aux parties ; la SAS [2] et la SAS [1] en ont respectivement interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats les 28 février et 28 mai 2025, conduisant à l'ouverture de deux procédures enregistrées sous les numéros RG n°25/00334 et 25/00801.

Par jugement du 1er juillet 2025, la SAS [1] a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire.

Par dernières conclusions en date du 23 octobre 2025, la SAS [1], venant aux droits de la SAS [2], les SELARL [3] et [4], ès-qualités de co-administrateur judiciaire de la société [1], la SELAFA [5] et la SELARL [6], ès-qualités de co-mandataire judiciaire de la société [1], demandent à la cour d'appel de :

*à titre principal,

Déclarer la société [1], venant aux droits de la société [2], recevable et bien fondée en son appel,

donner acte à la SELARL 2[7] prise en la personne de Maître [L] [T], la SELARL [4] prise en la personne de Maître [Z] [E], la SELAFA [5] prise en la personne de Maître [M] [A] et la SELARL [6] prise en la personne de Maître [J] [G] de leur intervention volontaire et les déclarer recevables et bien fondées en leurs demandes,

D'annuler ou à défaut de réformer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [2] à payer à Madame [B] les sommes suivantes :

- 4 692 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.580,77 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents,

- 1.344,14 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Juger que le licenciement de Madame [B] repose sur une faute grave et la débouter de l'ensemble de ses demandes,

Condamner Madame [B] à rembourser les 9.365,09 euros versés dans le cadre de l'exécution provisoire,

Condamner Madame [B] au paiement de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamner Madame [B] aux dépens de l'instance,

*à titre subsidiaire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant de dommages-intérêts dus à 3 mois de salaire soit 3.519,24 euros.

Par dernières conclusions en réponse en date du 25 juillet 2025, Madame [N] [B] demande à la cour d'appel de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

Jugé que Madame [B] n'avait pas été victime de harcèlement moral,

Jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Limité le quantum des condamnations aux sommes suivantes :

* 4 692 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Juger que Madame [B] a été victime d'une situation de harcèlement moral, ou à défaut que la société [1] a violé ses obligations de loyauté et de santé et sécurité,

juger que le licenciement de Madame [B] est nul en raison des faits de harcèlement moral dont elle a été victime, ou subsidiairement, confirmer le jugement du 30 janvier 2025 en ce qu'il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

ordonner aux SELARL [8] SELAFA [5] d'inscrire sur le relevé d'état des créances de la société [1], au bénéfice de Madame [B] les sommes suivantes :

- 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou à défaut à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de santé et de sécurité,

- 9.384,64 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement 5.865,38 euros net (5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- 2 640 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure en appel, outre les entiers dépens,

confirmer le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

juger la décision à intervenir opposable en toutes ses dispositions au [9] d'[Localité 6].

L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 avril 2026.

A l'audience du 7 mai 2026, les deux procédures enregistrées sous les numéros RG n°25/00334 et 25/00801 ont fait l'objet d'une jonction.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l'annulation du jugement du conseil de prud'hommes :

Moyens des parties :

La société [1] sollicite l'annulation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que l'employeur n'apportait aucun témoignage ou éléments probants pour établir la matérialité des griefs allégués au soutien du licenciement, sans expliquer en quoi les 7 pièces produites par lui au soutien de sa demande n'étaient pas probantes.

Madame [N] [B] n'apporte aucun élément sur ce point.

Sur ce,

L'article 562 du code de procédure civile dispose que « L'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement. »

En outre, l'article 455 de ce code dispose dans son premier alinéa que « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. »

En application de cette disposition, il a été jugé que le jugement qui rejette une demande sans analyser, même sommairement, les éléments de preuve sur lesquels il se fonde ne satisfait pas aux exigences de motivation de l'article 455 de ce code (Cour de cassation, deuxième chambre civile, 9 janvier 1991, n°89-19.020).

En l'espèce, il résulte du jugement déféré que pour déclarer le licenciement de Madame [B] sans cause réelle et sérieuse, les premiers juges se sont limités à énoncer que « La société [2] ne procède que par des affirmations et n'apporte aucun témoignage ou élément probants », sans discuter du bien fondé des éléments de preuve pourtant apportés par l'employeur (attestation de Monsieur [U], de Madame [C], de Madame [Q], rapport d'enquête interne sur le harcèlement dénoncé, déclaration de main courante de Madame [C]').

Par suite, les premiers juges ont rejeté cette demande sans analyser, même de façon sommaire, ces éléments de preuve, ne se soumettant ainsi pas à l'exigence de motivation de l'article 455 du code de procédure civile.

Il convient de ce fait d'annuler le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Madame [N] [B] indique que l'arrivée de sa nouvelle responsable, Madame [C], au mois d'octobre 2022, a marqué le début du harcèlement moral dont elle a été victime, auquel Monsieur [U], vendeur dans le même magasin qu'elle, a ensuite pris part. Elle estime que ce harcèlement est caractérisé par les agissements suivants :

- Des remarques humiliantes et dégradantes,

- Un changement brutal dans l'attitude de Monsieur [U],

- Une affectation systématique aux fermetures du samedi,

- Des agissements déloyaux dans l'attribution des congés payés,

- L'absence de remise des bulletins de paie et des chèques vacances malgré les relances,

- Une absence de prise en compte de ses contraintes médicales,

- Une agression physique et verbale,

- Un simulacre d'enquête.

Pour ce qui est des remarques dégradantes, la salariée explique que Madame [C] a pu la reprendre devant ses collègues de travail, en lui tenant les propos suivants : « Si tu n'es pas contente, la porte elle est là », « Tu me fatigues », « C'est le comptoir des cotorep ». Elle souligne que Monsieur [U] s'est d'ailleurs étonné de tels propos dans des messages vocaux adressés sur une conversation WhatsApp de l'équipe. La salariée réfute les allégations adverses selon lesquelles elle aurait toujours eu des relations compliquées avec ses responsables et indique qu'elle produit des attestations d'anciens collègues et responsables qui font état du contraire.

S'agissant du changement soudain d'attitude de Monsieur [U], la salariée énonce que suite à son retour d'arrêt de travail le 1er mars 2023, et alors qu'elle entretenait de bonnes relations avec ce dernier, Monsieur [U] ne lui a plus adressé la parole, ce qui a provoqué chez elle un sentiment d'isolement d'autant plus important que Madame [C] se montrait hostile à son égard. Elle ajoute que cette hostilité est confirmée par Monsieur [U] lui-même.

Pour ce qui est de l'affectation systématique aux fermetures du magasin le samedi à compter de son retour d'arrêt maladie, la salariée expose qu'alors que ces fermetures, qui impliquent de finir tard, sont censées se faire par roulement, elle s'est retrouvée systématiquement affectée aux fermetures du samedi lors du mois de mars 2023, ce qui la faisait terminer à 19heures15, alors que son contrat de travail stipule qu'elle devait terminer à 18 heures le samedi. Elle ajoute que si la société se prévaut de ce qu'elle a effectué moins de fermetures que ses autres collègues les mois précédents, elle n'en justifie pas.

Sur les agissements déloyaux dans l'attribution des congés payés, la salariée souligne qu'alors qu'elle disposait de 7 jours de congés payés, sa demande de congé pour le 25 février 2023 avait d'abord été notée dans le tableau des congés, avant que Madame [C] ne change d'avis et lui refuse sans motif légitime.

Pour ce qui est de l'absence de remise des bulletins de paie et des chèques vacances malgré les relances, la salariée expose que si son employeur a tenté de se dédouaner de son obligation de remise en indiquant que les fiches de paie se trouvaient sur un « coffre-fort » informatique, la gestionnaire de paie a écrit par mail du 4 octobre 2022 que la salariée n'avait pas de compte sur cette plateforme. Elle ajoute que suite à une énième demande, elle se fera finalement remettre ses bulletins de salaires quelques jours seulement avant son licenciement. La salariée énonce encore qu'elle a été la seule à ne pas en avoir été destinataire de chèques vacances en 2023, alors même qu'elle les avait reçus les années précédentes.

S'agissant de l'absence de prise en compte de ses contraintes médicales, Madame [B] précise que suite à son arrêt de travail lié à une discopathie, elle devait suivre deux séances de kinésithérapie par semaine, idéalement réparties, c'est-à-dire ne devant pas s'enchainer sur deux jours. Or, elle souligne que Madame [C] n'a pas tenu compte de ces préconisations, puisque ses plannings du mois de mars 2023 montrent que les deux jours non travaillés du fait du temps partiel de Madame [B] étaient fixés deux jours de suite.

En ce qui concerne l'agression physique et verbale dont elle a été victime le 1er avril 2023, la salariée explique que ce jour, une réunion avait été organisée par Madame [C] en présence de Monsieur [U] sous prétexte de vouloir apaiser les tensions. Or elle souligne que ce dernier s'est en réalité mis à l'assener de critiques en lui indiquant notamment qu'elle avait de « mauvaises intentions », qu'elle était « trop mielleuse » et « fake » depuis son retour d'arrêt de travail, puis s'est totalement emporté en frappant violemment sur le comptoir puis en s'approchant d'elle, la main levée, avec la volonté de la gifler, ce qui ressort d'ailleurs de l'attestation de ce salarié. Madame [B] indique qu'il a continué à lui tenir des propos outranciers (« t'inquiète tu vas gicler, tu vas sauter, tu vas te faire virer»), et alors qu'elle prenait ses affaires pour partir du magasin, Monsieur [U] a poursuivi ses gestes violents, mettant un coup de poing dans le mur au point d'y laisser un trou. La salariée précise qu'elle a été très choquée par cette agression, au point d'avoir été placée en arrêt de travail le jour même et déposé une main courante. Elle souligne que Monsieur [Y], un commerçant voisin qui a assisté à une partie de la scène, témoigne de son état psychologique altéré.

Sur le simulacre d'enquête qui a fait suite à l'agression dont elle a été victime le 1er avril 2023, la salariée expose que le déroulement de celle-ci est particulièrement contestable en ce qu'elle a été convoquée pour être entendue dans le cadre de l'enquête à une heure d'intervalle de son entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle ajoute qu'elle avait d'ailleurs par courrier du 19 avril 2023 informé son employeur qu'elle ne serait pas en mesure de se rendre à cet entretien préalable en raison de son état de santé, ce qui démontre que ce dernier n'avait pas l'intention de l'auditionner. Si les résultats de l'enquête indiquent qu'il n'existe « aucune situation de harcèlement moral », la salariée souligne que l'employeur ne s'est fondé que sur les auditions des deux autres salariés, Monsieur [U] et Madame [C], qui sont justement à l'origine des faits de harcèlement dénoncés.

La société [1] n'apporte aucun élément sur ce point.

Sur ce,

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivants les dispositions de l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, la salariée se prévaut tout d'abord de remarques humiliantes et dégradantes de la part de sa responsable, en produisant ce qu'elle présente comme la retranscription d'un message vocal qui aurait été adressé par Monsieur [U] sur une conversation WhatsApp de l'équipe. Aucun élément ne garantit toutefois que ces propos ont effectivement été tenus par ce salarié, et à supposer que ce soit le cas et que la retranscription soit fidèle, la conversation n'est pas datée. Par suite, cet élément n'est pas probant et en l'absence d'autre pièce produite par la salariée pour justifier des remarques dégradantes de sa responsable, dont elle n'a d'ailleurs pas fait état dans son courrier daté du 5 avril 2023 dans lequel elle a dénoncé à la société [2] des faits de harcèlement moral, ce fait n'est pas établi.

Si la salariée fait ensuite état d'un changement brutal dans l'attitude de Monsieur [U], les seuls propos désagréables de ce dernier dont la salariée justifie à son égard sont ceux tenus à l'occasion de l'altercation du 1er avril 2023, Monsieur [H] lui ayant indiqué « Tu vas sauter », ainsi que cela ressort de plusieurs pièces du dossier, tandis que ce salarié a confirmé ces propos dans son attestation.

Madame [B] ne justifie ni même n'allègue s'être plainte de l'attitude de son collègue à son employeur avant son courrier du 5 avril 2023, dans lequel elle visait notamment les propos susmentionnés. Il convient à cet égard de préciser que si ce courrier est daté du 5 avril 2023, il n'a été envoyé que le 11 avril suivant par la salariée et réceptionné le 14 avril par son employeur.

Or, l'employeur produit un rapport d'enquête sur les accusations de harcèlement moral portées par Madame [B] du 5 mai 2023, dont il ressort que Madame [V], chargée des ressources humaines, et Madame [K], membre du CSE et référente en matière de harcèlement, ont été missionnées pour mener des investigations, conduisant à l'audition de Madame [Q], Madame [C] et Monsieur [U]. Si la salariée dénonce les conditions de réalisation de cette enquête, en ce qu'elle a conduit à l'audition de sa responsable et de son collègue qui sont selon elle parties prenantes au harcèlement dénoncé, il n'en demeure pas moins qu'il s'agissait des deux seules personnes présentes lors de l'altercation du 1er avril 2023, si bien que leur audition était indispensable. En outre, la salariée, ne justifie pas ni n'allègue que d'autres personnes auraient été témoins des faits dénoncés, rendant nécessaire leur audition. Par ailleurs, si Madame [B] a été convoquée pour être entendue dans le cadre de cette enquête peu après son entretien préalable, alors qu'elle avait indiqué à son employeur qu'elle ne pouvait s'y rendre du fait de son état de santé, son avis d'arrêt de travail autorisait les sorties de son domicile entre 11heures et 14 heures, alors que l'entretien en cause était fixé à 13heures, si bien que cette convocation était compatible avec les restrictions médicales. En tout état de cause, Madame [V] a, dans son mail du 2 mai 2023, proposé à la salariée, compte tenu de son absence à l'entretien litigieux, de lui faire part de ses disponibilités, physiques ou téléphoniques, durant la semaine, pour échanger au sujet des faits de harcèlement dénoncés. Or la salariée ne justifie pas avoir répondu à cette demande, si bien qu'elle est responsable du fait de n'avoir pas été entendue dans le cadre de l'enquête diligentée par son employeur, et par suite n'est pas fondée à se prévaloir de la partialité de celle-ci.

Le déclenchement de cette enquête démontre que l'employeur a réagi aux dénonciations de la salariée dans un délai raisonnable, le rapport d'enquête ayant été établi trois semaines environ après que l'employeur ait eu connaissance des faits dénoncés, en menant une enquête sérieuse et approfondie sur ceux-ci. En outre, il résulte de ce même rapport que suite aux propos menaçants tenus par Monsieur [H] à l'encontre de la salariée le 1er avril 2023, celui-ci a été convoqué à un entretien disciplinaire le 2 mai 2023, tandis qu'il a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire, ce qui démontre que l'employeur a su réagir de façon adaptée aux propos de ce salarié.

S'agissant de l'agression physique et verbale dont la salariée aurait été victime, il est constant qu'elle émanerait de Monsieur [U]. Pour justifier plus précisément de ce qui s'est produit le 1er avril 2023, la salariée verse aux débats une déclaration de main courante effectuée le jour même dans laquelle elle indique que son collègue Monsieur [U] lui a reproché d'être revenue « avec de mauvaises intentions », à la suite quoi la discussion était « tendue et à un moment donné mon collègue a tapé son poing fort sur une table s'il voulait m'impressionner. Il a ensuite brandi son bras au-dessus de sa tête dans ma direction. Ma responsable s'est interposée pour calmer la situation ». La salariée a indiqué par ailleurs avoir entendu son collègue dire « tu vas sauter dans pas longtemps », tandis que son mari est venu la chercher alors qu'elle était en état de choc et en pleurs en raison de crises d'angoisse. En revanche, il ne ressort nullement de cette déclaration que Monsieur [U] s'est approché de sa collègue, la main levée, avec la volonté de la gifler.

Cela est conforté par les conclusions du rapport d'enquête du 5 mai 2023, dont il ressort que si Monsieur [U] s'est énervé en tapant sur le meuble caisse et en mettant un coup de poing dans le mur, « il n'a jamais levé la main sur [N] [B] », ni même ne s'est approché d'elle en faisant des gestes menaçants, ce qui ressort aussi de l'attestation de Madame [C]. Il ressort par ailleurs de ces différentes pièces que ces gestes ont eu lieu suite à une altercation verbale entre les deux salariés, au cours de laquelle Madame [B] s'est énervée la première et a accusé son collègue d'être à l'origine des problèmes, comme cela s'était passé auprès d'un précédent employeur de ce dernier.

En outre, si la salariée produit un écrit de Monsieur [Y], commerçant exerçant à proximité du magasin où a lieu l'altercation, cet écrit, en plus de ne pas respecter les conditions de l'article 202 du code de procédure civile, manque de précision sur les faits, en ce qu'il s'agit essentiellement de rapporter les propos dénoncés par Madame [B]. Monsieur [Y] n'a en effet pas assisté directement à l'altercation, mais a pu simplement constater que la salariée se trouvait en état de choc.

Au regard de ces éléments, il est démontré que le 1er avril 2023, Monsieur [U] a eu des gestes menaçants au cours d'une altercation avec Madame [B] (coup de poing dans la table et dans le mur), sans toutefois faire preuve de violence ou de menaces de violence directement à l'encontre de la salariée. Il apparaît par ailleurs qu'une enquête a été diligentée sur ces faits, à la suite de quoi Monsieur [U] a été sanctionné par une mise à pied d'un jour.

Pour ce qui est du « simulacre d'enquête » allégué, il a été précédemment démontré qu'une enquête sérieuse avait été menée par l'employeur dans un délai raisonnable suivant la dénonciation des faits de harcèlement par Madame [B], tandis qu'il a été établi que cette dernière était responsable du fait de n'avoir pas été entendue dans le cadre de cette enquête. Par suite, elle ne démontre pas ce fait.

Pour ce qui est de l'affectation systématique de la salariée aux fermetures du samedi, il résulte du contrat de travail de Madame [B], qu'elle devait quitter son poste à 18 heures le samedi. Ce contrat stipule toutefois que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, cette répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas d'absence d'un ou plusieurs salariés ou de réorganisation des horaires de la boutique. Le contrat prévoit par ailleurs qu'au-delà de la durée contractuelle visée ci-dessus, la direction se réserve la possibilité de faire effectuer à la salariée des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de cette durée. Ainsi, le fait pour la salariée d'être affectée à des horaires plus tardifs afin de pouvoir assurer la fermeture de la boutique était possible au regard des dispositions contractuelles.

A cet égard, la salariée produit aux débats des tableaux qu'elle présente comme les plannings d'ouverture du magasin ; il convient toutefois de noter que cette pièce n'est pas lisible et que s'il avait été demandé au cours de l'audience au conseil de la salariée d'en produire un exemplaire exploitable, cela n'a pas été suivi d'effet, si bien qu'il est impossible de déterminer si la salariée a été effectivement affectée d'avantage aux fermetures de magasin que ses autres collègues. La salariée n'a d'ailleurs pas dénoncé ces faits dans son courrier du 5 avril 2023, tandis qu'elle ne démontre pas s'être plainte de ce point auprès de son employeur par un autre biais, pas plus qu'elle ne justifie que le fait d'avoir effectué plusieurs fermetures du magasin le samedi a conduit à une dégradation de son état de santé.

S'agissant des agissements déloyaux de l'employeur dans l'attribution des congés payés, la salariée produit un tableau intitulé « trame départs en congés » dans lequel il est mentionné, pour la semaine du 20 au 26 février 2026 « 25 CP », suivi d'une signature qui semble être celle de Madame [B]. Elle verse par ailleurs aux débats des captures d'écrans de ce qui semble être son téléphone portable, au sujet d'un message d'une personne dénommée « [S] boutique » qui indique lui transférer le mail de Madame [F] [R], gestionnaire de paie, en précisant qu'elle va appeler cette dernière pour lui demander « pourquoi je n'ai pas pu poser le CP sur le samedi 25 février».

A supposer même que ces pièces démontrent que la salariée a demandé à bénéficier d'un jour de congé le 25 février 2023, et que la dénommée « [S] boutique » est effectivement Madame [C], il n'en ressort pas que cette dernière a d'abord accepté la demande de congés avant de changer d'avis, l'échange de messages laissant à l'inverse supposer que la difficulté était extérieure à la responsable du magasin et que cette dernière souhaitait la résoudre en se renseignant auprès de Madame [F] [R]. En outre, la salariée ne justifie aucunement en quoi le fait de n'avoir pu bénéficier de ce jour de congé a eu des répercussions sur sa santé, le simple fait de n'avoir pas pu participer à une activité ne relevant pas de ce domaine ; par suite, ce fait n'est pas établi.

Sur l'absence de remise des bulletins de paie et des chèques vacances malgré les relances, Madame [B] produit des échanges de mails intervenus en octobre 2022, dans lesquels il est question de la création « d'un coffre fort » sur la plateforme « [10] », dont il est constant qu'elle héberge les fiches de paie des salariés de la société. Il n'en ressort toutefois pas que la salariée a sollicité à cette date la communication de ses bulletins de paie, alors qu'elle a été invitée à contacter directement [10], puisque son compte était bien actif sur cette plateforme, à laquelle le responsable paie ne pouvait lui-même accéder directement. Si la salariée justifie avoir demandé le 14 avril 2023 la communication de ses bulletins de paie, il lui a été de la même façon demandé de se rapprocher de [10], avec le lien lui permettant de le faire. La dématérialisation des bulletins de paye et leur traitement par le biais d'une plateforme empêchait manifestement l'employeur d'y avoir accès lui-même, alors qu'au vu du mode opératoire communiqué par ce dernier, la salariée a pu y avoir finalement accès puisqu'elle produit ces bulletins dans le cadre de cette procédure.

S'agissant de l'absence de remise de chèques vacances, la salariée ne produit aucune pièce permettant de démontrer qu'elle pouvait y prétendre et que sa demande de ce chef a été refusée pour l'année 2023.

Par suite, ce fait n'est pas démontré.

Pour ce qui est de l'absence de prise en compte de ses contraintes médicales, la salariée verse aux débats un écrit de Madame [D], kinésithérapeute, du 14 mars 2023 dans lequel cette dernière indique avoir réalisé un bilan avec Madame [B] le 2 février, à la suite duquel elle préconise deux séances par semaine idéalement réparties « pour que les séances puissent être profitables tout au long de celle-ci (deux séances à la suite ne vont pas permettre une efficacité optimale du traitement) ». Toutefois, la salariée ne justifie pas avoir communiqué ces préconisations à son employeur de façon à lui permettre d'ajuster au besoin les plannings de travail, pas plus qu'elle ne démontre s'être plainte auprès de lui que les dits plannings ne lui permettaient pas d'effectuer ces séances de façon optimale, alors qu'en tout état de cause, l'écrit de Madame [D] est daté du 14 mars 2023, tandis que la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail dès le 1er avril 2023 et n'a pas ensuite réintégrée son poste, si bien que la période concernée est très brève. Par suite, ce fait n'est pas démontré.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la salariée n'apporte pas la preuve d'éléments de fait laissant supposer qu'elle a été victime de harcèlement, son employeur ayant réagi de façon rapide et adaptée à la dénonciation des faits dont elle s'était plainte, qui sont limités à des propos inadaptés et gestes menaçants d'un collègue au cours d'une unique épisode. Par suite, il convient de dire que Madame [B] n'a pas été victime de harcèlement moral et de la débouter de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur les manquements de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et de santé et sécurité :

Moyens des parties :

Madame [N] [B] indique que les faits développés au titre du harcèlement moral constituent a minima un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ainsi qu'à son obligation de santé et de sécurité. Elle ajoute que suite à l'altercation du 1er avril 2023, Monsieur [U] n'a été sanctionné que par une mise à pied d'un jour, alors qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave. La salariée souligne par ailleurs que son employeur ne justifie pas de l'existence de son document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

La société [1] n'apporte aucun élément sur ce point.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

En l'espèce, les seuls éléments justifiés par la salariée parmi ceux qu'elle impute à son employeur sont les propos inadaptés et gestes menaçants d'un collègue à son encontre au cours d'un unique épisode, lesquels sont intervenus dans le contexte d'une altercation qui opposait Madame [B] à ce dernier, alors qu'elle avait pu tenir à son encontre des propos provocateurs. En outre, il a été précédemment démontré que l'employeur avait réagi de façon rapide et adaptée à la dénonciation des faits dont elle s'était plainte, en diligentant une enquête et en sanctionnant le salarié concerné.

Par ailleurs, le seul fait que l'employeur ne produise pas le DUERP ne suffit à caractériser l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité, et ce d'autant plus qu'il a été énoncé que l'employeur avait mis en 'uvre une procédure d'enquête satisfaisante pour répondre aux faits de harcèlement dénoncés.

Par suite, la salariée ne justifie pas que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ni qu'il a exécuté le contrat de travail de façon déloyale. Par suite, il convient de débouter la salariée de ses demandes indemnitaires de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La société [1] soutient que le licenciement de la salariée repose sur trois fautes commises le 1er avril 2023 soit :

- Des propos homophobes adressés à son collègue Monsieur [U],

- Un comportement agressif adopté à l'encontre de ce dernier, caractérisé par des propos agressifs et insultants, ainsi qu'une attitude menaçante,

- Le fait d'avoir incité son époux à venir au magasin, juste après l'altercation susmentionnée, où ce dernier a notamment injurié la responsable de la boutique, Madame [C], injurié et intimidé physiquement Monsieur [U].

S'agissant de ce dernier fait, la société estime que la salariée est responsable du comportement de son époux puisqu'elle l'a incité à venir et n'a rien fait pour le calmer. Elle précise que la matérialité de ces fautes est démontrée par les attestations en justice des deux salariés présents le 1er avril 2023, soit Monsieur [U] et Madame [C]. Elle ajoute que ces attestations sont en cohérence par rapport :

- aux déclarations des protagonistes dans le cadre de l'enquête interne menée par un membre de l'équipe des ressources humaines, Madame [V] et par Madame [K], élue du comité social économique et référente harcèlement de l'entreprise,

- à la main courante déposée par Monsieur [U], et le fait que celui-ci ait bénéficié d'un arrêt maladie de trois jours après les faits,

- à l'attestation de Madame [Q], responsable régionale,

- au message vocal laissé par l'époux de Madame [B] sur le téléphone de Madame [Q].

Madame [N] [B] énonce pour sa part que son licenciement n'est que le dernier acte du harcèlement moral subi par elle, si bien que celui-ci doit être considéré comme nul ou a minima dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisque les griefs qui lui sont imputés ne sont pas justifiés. La salariée conteste en effet avoir tenu des propos homophobes à l'encontre de Monsieur [U], soulignant que l'employeur se contente de produire les attestations de ce dernier et de Madame [C], lesquels sont à l'origine du harcèlement qu'elle a subi, outre celle de Madame [Q], qui n'a pas été témoin des faits.

La salariée conteste également avoir eu un comportement inapproprié sur son lieu de travail, les attestations versées par la société démontrant à l'inverse que Madame [B] n'a fait que demander à son collègue ce qu'il lui reprochait, à la suite de quoi ce dernier s'est mis à lui assener des reproches puis lui a tenu des propos inappropriés avant d'avoir un comportement tellement violent que la responsable a été contrainte de s'interposer, alors qu'elle-même n'a eu aucun geste violent à l'encontre de son collègue.

Madame [B] réfute encore le fait d'avoir incité son époux à se rendre dans le magasin, mais précise que si celui-ci l'a fait, c'est simplement parce que Madame [B], prise de panique face à ses deux collègues de travail se liguant contre elle, l'a appelé afin qu'il puisse être témoin de la conversation et qu'en entendant son contenu violent, il a décidé de venir. Elle conteste le fait que son époux ait pu tenir des propos menaçants ou injurieux, et ajoute que quand bien même tel serait le cas, elle ne peut en être tenue responsable.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre.

En application de l'article L.1235-1 du code du travail applicable aux faits de la cause, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

En l'espèce, dès lors que la salariée ne démontre pas l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, elle sera déboutée de sa demande relative au prononcé de la nullité de son licenciement, ainsi que de ses demandes indemnitaires consécutives.

A défaut de nullité de ce licenciement, il convient d'apprécier si celui-ci repose sur une faute grave ou à défaut sur une cause réelle et sérieuse, en examinant les griefs dénoncés dans la lettre de licenciement.

A cet égard, pour justifier tout d'abord des propos homophobes adressés par la salariée à Monsieur [U], l'employeur produit le rapport d'enquête interne du 5 mai 2023 dont il ressort que la salarié a tenu les propos suivants à son collègue « Mais de toute façon je lui mets une gifle il va tomber le sale pédé ! Tu es un sale pédé ». Ces propos sont confirmés dans des termes identiques au sein de la déclaration de main courante déposée par Madame [C] le 3 avril 2023, ainsi que dans l'attestation de cette dernière ; si Madame [C] était la supérieure hiérarchique de la salariée, il n'en demeure pas moins que son attestation est précise et circonstanciée, tandis qu'elle correspond en tout point à la déclaration de main courante qu'elle a spontanément déposée quelques jours après les faits. En outre, cette attestation est confortée par celle de Monsieur [U], qui relate les injures homophobes dont il a fait l'objet de la part de la salariée dans des termes identiques.

Dans cette mesure, il est établi que Madame [B] a proféré des injures homophobes à l'encontre de son collègue Monsieur [U]. Si ces propos ont été tenus à la suite de l'altercation qui a opposé ces deux salariés, au cours de laquelle Monsieur [U] a lui-même tenu des propos et eu des gestes déplacés (« tu vas sauter », coups dans la table et le mur), il résulte des attestations de Madame [C] et de Monsieur [U] ainsi que du rapport d'enquête interne et de la déclaration de main courante que l'altercation litigieuse a eu lieu en deux temps, soit un premier temps où le ton est monté entre les deux salariés et où Monsieur [U] a adopté le comportement problématique susmentionné, à la suite de quoi Madame [B] a pris ses affaires et quitté le magasin. Puis, dans un second temps, la salariée est revenue sur le point de vente en compagnie de son mari, lequel a alors menacé de frapper Monsieur [U] et c'est à cette occasion que Madame [B] a tenu les propos homophobes en cause. Ainsi, ces injures n'ont pas été proférées alors que la salariée se trouvait isolée ou menacée, mais alors qu'elle était accompagnée de son mari qui se montrait lui-même menaçant et injurieux, tandis qu'elle avait fait le choix de revenir avec lui au magasin dans lequel avait eu lieu peu de temps avant une altercation avec son collègue.

Il est ensuite reproché à la salariée un comportement agressif adopté à l'encontre de Monsieur [U], caractérisé par des propos agressifs et insultants, ainsi qu'une attitude menaçante. A cet égard, il résulte des attestations concordantes sur ce point de Monsieur [U] et Madame [C] que l'altercation du 1er avril 2023 a commencé lorsque Madame [B] a demandé à son collègue ce qu'il lui reprochait, ce à quoi ce dernier a répondu qu'il la trouvait « fake », ce qui a énervé Madame [B], laquelle a mentionné que les problèmes venaient de lui, tout comme cela s'était également passé auprès d'un autre employeur. Si ces propos sont désagréables, ils ne sont pour autant pas insultants ni agressifs, tandis qu'hormis les injures homophobes susmentionnées, il ne résulte d'aucune pièce produite que Madame [B] a pu adopter des propos ou avoir une attitude menaçante à l'encontre de Monsieur [U]. Ce grief n'est donc pas établi.

Pour ce qui est enfin du fait d'avoir incité, juste après l'altercation susmentionnée, son époux à venir au magasin, où ce dernier a été injurieux et menaçant, s'il ressort tant des attestations de ce dernier que de celle de Madame [C] ainsi que du compte rendu d'enquête et de la déclaration de main courante déposée par cette dernière que l'époux de Madame [B] a été injurieux à l'égard de Madame [C] et Monsieur [U] et a intimidé physiquement ce dernier, la salariée ne peut être tenue pour responsable du comportement de son époux, dès lors qu'il n'est pas démontré qu'elle ne lui a pas demandé, ni ne l'a même incité, à faire preuve d'un tel comportement. Si elle a manifestement informé son mari de l'altercation qui était survenue peu avant avec Monsieur [U], puisqu'elle est revenue avec son époux au magasin après avoir quitté les lieux, cet élément ne peut lui être reproché, Madame [B] ne pouvant anticiper la réaction de son mari face au récit de cette altercation. Par suite, ce grief n'est pas fondé.

Il est ainsi établi que la salariée a proféré des insultes homophobes à deux reprises à l'encontre de son collègue le 1er avril 2023 ; compte tenu de la nature de ces propos, et du contexte dans lesquels ils ont été tenus, soit quand la salariée a fait le choix de revenir sur son lieu de travail après l'avoir quitté suite à l'altercation intervenue avec son collègue, Madame [B] a commis une faute d'une gravité telle qu'elle empêchait son maintien dans l'entreprise.

Dans cette mesure, son licenciement pour faute grave apparaît justifié, si bien qu'il convient de la débouter de sa demande de requalification de ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes indemnitaires consécutives.

Sur la demande de remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire :

La SAS [1] sollicite le remboursement des sommes versées dans le cadre de l'exécution provisoire, pour un total de 9.365,09 euros. Toutefois, le présent arrêt infirmatif sur ce point constitue un titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement de première instance assortie de l'exécution provisoire.

Il n'y a donc pas lieu de faire droit à la demande de restitution de la société à ce titre, la décision ouvrant droit à restitution.

Sur les demandes accessoires :

Dès lors que Madame [B] succombe, il convient de la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il convient également de la condamner à verser à la SAS [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance et de l'appel.

Il convient enfin de débouter Madame [B] de sa propre demande formée en application de cette disposition à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

ANNULE le jugement déféré rendu le 30 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes d'Annecy,

STATUANT A NOUVEAU,

DEBOUTE Madame [N] [B] de sa demande tendant à faire reconnaître qu'elle a été victime de harcèlement, ainsi que de sa demande indemnitaire consécutive,

DIT que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail,

DEBOUTE Madame [N] [B] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail de la part de l'employeur,

DEBOUTE Madame [N] [B] de sa demande au titre de la nullité de son licenciement, et des demandes indemnitaires consécutives,

DIT que le licenciement de Madame [N] [B] est fondé sur une faute grave,

DEBOUTE Madame [N] [B] de sa demande au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement, et des demandes indemnitaires consécutives,

Y AJOUTANT,

DEBOUTE la SAS [1] de sa demande de remboursement des sommes versées à Madame [N] [B] dans le cadre de l'exécution provisoire,

CONDAMNE Madame [N] [B] aux entiers dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE Madame [N] [B] à la SAS [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance et de l'appel,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Ainsi prononcé publiquement le 02 Juillet 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente