Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/08249 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OVDJ

[X]

C/

S.A. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 25 Novembre 2022

RG : 20/01565

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 01 JUILLET 2026

APPELANT :

[Q] [X]

né le 22 Novembre 1981 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Laetitia LOPEZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

SIRET N°: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Jacques VITAL-DURAND de la SELAS VITAL DURAND - CALDESAIGUES & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Caroline QUENET, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Mars 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 01 Juillet 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [X] (le salarié) a été engagé le 29 juillet 2016 par la société [1] (la société) par contrat de professionnalisation, à durée indéterminée en qualité de « télévendeur digital prospects ».

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 14 septembre 2019 au 13 décembre 2019, puis a posé ses congés jusqu'au 2 janvier 2019.

Il a passé une visite de reprise le 22 janvier 2019.

Le 4 avril 2019, le salarié a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la société [1], pour un poste de « télévendeur Digital Maitrise ».

Le 10 avril 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail au titre de la législation professionnelle pour stress professionnel et anxio dépressif réactionnel.

Le 16 avril 2019, il a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour anxio dépression réactionnelle.

Le 8 juillet 2019, le médecin du travail l'a déclaré inapte.

Le 4 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 octobre 2019.

Par lettre du 22 octobre 2019, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

« En date du 4 octobre 2019, par un courrier recommandé avec accusé de réception, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement, prévu le 17 juillet 2019 avec le signataire de la présente,

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien, de sorte que les motifs nous ayant amené à initier cette procédure n'ont pu vous être exposés.

Nous vous rappelons que vous avez été embauché sous contrat à durée indéterminée au sein de la société [1] le 5 septembre 2016 et que vous occupez actuellement les fonctions de commercial sédentaire.

Vous avez été absent pour maladie à compter du 10 avril 2019. Vous avez sollicité une visite médicale auprès de la médecine du travail, Vous avez été reçu le lundi 8 juillet 2019 et à l'issue de cette visite, vous avez été déclaré inapte au poste de Télévendeur Digital.

Avant de rendre son avis, le Docteur a réalisé une étude de poste le 16 avril 2019, avant d'échanger avec le RRH de site.

A l'issue de ces étapes, le médecin du travail a émis, en date du 8 juillet son avis dans les termes suivants :

" Ci-joint fiche d'inaptitude pour Mr [X]. Je n'ai pas mis d'obstacle à reclassement. On peut donc lui proposer tout autre poste que l'actuel, qu'il restera libre de refuser bien entendu."

Suite à cette déclaration d'inaptitude et conformément aux dispositions légales, nous avons recherché des postes de reclassement permettant votre maintien dans l'emploi au sein de la société [1] SA et des filiales de [2] et ce, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de vos compétences.

A l'issue de cette recherche de solutions, aucune proposition de reclassement compatible avec vos compétences et vos aptitudes n'a été identifiée ni au sein de [1] SA, ni au sein du Groupe.

Nous avons consulté le CSE le 24 juillet 2019 ainsi que le 4 septembre 2019 sur votre procédure de reclassement.

Aussi, par courrier en date du 30 septembre 2019, nous vous avons informé de l'impossibilité de vous proposer des postes de reclassement au sein de la société [1] SA et de l'ensemble des filiales du Groupe [1].

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, la rupture de votre contrat de travail pour impossibilité de reclassement au sein de la Société [1] et de l'ensemble des filiales du Groupe [1], consécutive à la déclaration d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, vous n'aurez pas à exécuter votre préavis qui ne donnera pas lieu au paiement d'une indemnité compensatrice et votre contrat de travail sera rompu à la date de première présentation de la présente ».

Le 26 juin 2020, M. [X], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir dire son licenciement nul et voir la société [1] condamnée à lui verser :

des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté ;

des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

des dommages-intérêts pour harcèlement moral et managérial ;

des dommages-intérêts pour discrimination sur l'état de santé ;

des dommages-intérêts pour le préjudice subi au titre de la différence de traitement contractuelle et de la discrimination salariale ;

des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de reclassement ;

des dommages-intérêts pour licenciement nul ;

une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente,

une indemnité spéciale de licenciement,

outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [1] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 juillet 2020.

La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 4 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par courrier du 1er février 2021, la caisse primaire d'assurance maladie a avisé M. [X] de la prise en charge de sa maladie professionnelle suite à avis favorable du [3].

Par jugement du 25 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

Fixé l'ancienneté de M. [Q] [X] au 05 septembre 2016 et son salaire à 2 111 euros bruts ;

Dit que le licenciement de M. [Q] [X] n'est pas nul mais repose sur une cause réelle et sérieuse de maladie professionnelle ;

Débouté M. [Q] [X] de ses demandes au titre du harcèlement moral et managérial, faute de preuve matérielle ;

Débouté M. [Q] [X] de sa demande au titre de la discrimination sur l'état de santé;

Déboute M. [Q] [X] de sa demande au titre de la discrimination salariale et l'inégalité de traitement et la remise des bulletins et documents de fin de contrat rectifiés ;

Débouté M. [Q] [X] de sa demande au titre de l'obligation de loyauté, sécurité de résultat ;

Débouté M. [Q] [X] de sa demande au titre de la recherche de reclassement ;

Condamné la société [4] à payer à M. [Q] [X] :

- 3 254,50 euros d'indemnité spéciale de licenciement

- 4 060 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 460 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile

Débouté M. [Q] [X] de ses plus amples demandes

Fixé les dépens à la charge de la Société [4] et ordonne l'exécution provisoire de droit.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 9 décembre 2022, M. [X] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 29 novembre 2022, aux fins d'infirmation en en ce qu'il a : « DIT que le licenciement de M. [Q] [X] n'est pas nul mais repose sur une cause réelle et sérieuse de maladie professionnelle ; DEBOUTE M. [Q] [X] de ses demandes au titre du harcèlement moral et managérial, faute de preuve matérielle ; DEBOUTE M. [Q] [X] de sa demande au titre de la discrimination salariale et l'inégalité de traitement et la remise des bulletins et documents de fin de contrat rectifiés ; DEBOUTE M. [Q] [X] de sa demande au titre de l'obligation de loyauté, sécurité de résultat ; DEBOUTE M. [Q] [X] de sa demande au titre de la recherche de reclassement ; DEBOUTE M. [Q] [X] de ses plus amples demandes. »

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 février 2026, M. [X] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu'il a :

« dit que le licenciement de M. [Q] [X] n'est pas nul mais repose sur une cause réelle et sérieuse de maladie professionnelle ;

débouté M. [Q] [X] de ses demandes au titre du harcèlement moral et managérial, faute de preuve matérielle ;

déboute M. [Q] [X] de sa demande au titre de la discrimination salariale et l'inégalité de traitement et la remise des bulletins et documents de fin de contrat rectifiés ;

débouté M. [Q] [X] de sa demande au titre de l'obligation de loyauté, sécurité de résultat ;

débouté M. [Q] [X] de sa demande au titre de la recherche de reclassement ;

débouté M. [Q] [X] de ses plus amples demandes. »

Confirmer le surplus :

« FIXE l'ancienneté de M. [Q] [X] au 05 septembre 2016 et son salaire à 2.111 euros bruts.

CONDAMNE la Société [4] à payer à M. [Q] [X] :

- 3.254,50 euros d'indemnité spéciale de licenciement ;

- 4.060 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 460 euros d'indemnité compensatrice de

congés payés afférents ;

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile. »

Et, statuant à nouveau :

Fixer son ancienneté à 3 ans et 1 mois,

Juger que le licenciement est dû à une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui trouve son origine dans le harcèlement moral de la Société [5] et par conséquent, à un manquement à l'obligation de sécurité ;

Dès lors :

Juger qu'il a été victime d'un harcèlement moral ;

En conséquence,

Juger que le licenciement est nul ;

Condamner la société [5] à lui verser :

- 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement,

- 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et managérial,

Subsidiairement,

Condamner la société [5] à verser la somme de 8 444 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre encore plus subsidiaire,

Surseoir à statuer dans l'attente du jugement du Pôle social du Tribunal Judiciaire sur la faute inexcusable de l'employeur ;

Juger que la société [5] n'a pas respecté son obligation de sécurité ;

Condamner la société [5] à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la violation de l'obligation de sécurité à laquelle elle était tenue envers son salarié ;

Juger qu'il a été victime d'une inégalité de traitement et d'une discrimination salariale commises par la société [5] ;

Condamner la société [5] à verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de la différence de traitement contractuelle et de la discrimination salariale ;

Juger que la société [5] n'a pas entrepris des recherches de poste de reclassement, sérieuses, loyales et effectives ;

En conséquence,

Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse compte-tenu de l'absence de recherches de poste de reclassement, sérieuses, loyales et effectives ;

Condamner la société [5] à verser la somme de 12 666 euros (6 mois de salaire conformément à l'article L. 1235-3-1 du Code du travail) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de recherches de postes de reclassement ;

Condamner la société [5] à verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail afférent au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité spéciale de licenciement ;

En tout état de cause,

Débouter la société [5] de l'intégralité de ses demandes et prétentions ;

Ordonner à la société [5] de rectifier les bulletins de salaire et documents de fin de contrat en tenant compte du salaire de 2 111 euros bruts, de son ancienneté de 3 ans et 1 mois, du règlement de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité spéciale de licenciement ;

Condamner la société [5] à verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile correspondant à la condamnation devant le Conseil de Prud'hommes,

Ainsi qu'à la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile pour la présente procédure devant la Cour d'appel de LYON ;

Condamner la société [5] aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

Faire droit à la demande formée par Monsieur [X] et que la société [1] fait sienne, consistant à sursoir à statuer dans l'attente d'une décision définitive rendue dans l'instance engagée par ce dernier devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire de LYON en reconnaissance de la faute inexcusable de la société [1] ;

Subsidiairement,

Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] en :

- 3 254, 50 euros d'indemnité spéciale de licenciement ;

- 4 060 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 406 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Le confirmer pour le surplus et en conséquence,

Constater l'absence de preuve de faits précis et concordants, personnels à M. [X] et susceptibles de laisser présumer dans leur ensemble d'un harcèlement moral ;

Dire et juger qu'elle a parfaitement rempli son obligation de sécurité en l'espèce ;

Dire et juger que M. [X] n'a pas été victime de discrimination ;

Dire et juger que le licenciement de M. [X] est parfaitement justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Le condamner à payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et en tous les dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 février 2026.

A l'audience du 17 mars 2026, avec l'accord des avocats des parties, l'ordonnance de clôture a été révoquée afin de permettre la production de la pièce complémentaire n°68 produite par l'avocat de M. [X].

La clôture a été ordonnée.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral :

Le salarié fait valoir que :

sa période d'essai a été renouvelée par M. [L], jusqu'au 4 janvier 2017 et ce, malgré ses résultats corrects ;

il s'est vu fixer un nouvel objectif pour la deuxième période d'essai, plus élevé et difficilement atteignable ;

la société ne produit pas les chiffres réalisés par les autres membres de l'équipe dont la période d'essai a été validée ;

il a subi des pressions quotidiennes et réflexions humiliantes devant ses collègues de la part de son manager ;

son manager a décidé de le placer en « plan d'action » de manière injuste, lui imposant de réaliser un rendement d'un contrat par jour (VJR), inatteignable, qui n'était pas fixé ni réalisé par ses collègues et était contraire au DUER 2015 ;

il a ensuite intégré le service Premium au mois d'avril 2017 et la relation de travail s'est déroulée sans difficultés avec ses managers successives, avec des résultats conformes aux attentes ;

après un arrêt de travail, il a repris son activité, au mois de janvier 2019, dans le service « Client SLN », en qualité de Télévendeur Digital Maîtrise, ce qui constituait une évolution professionnelle mais avec pour manager, M. [L] ;

il ne lui appartenait de refuser cette promotion pour ne pas avoir à subir le management de M. [L]

alors qu'il devait mettre en 'uvre des techniques de vente différentes, puisqu'il s'agissait désormais de fidéliser la clientèle, il n'a pas reçu la formation spécifique promise par l'employeur, au contraire d'autres salariés nouvellement intégrés au service ;

en guise d'accompagnement, il a été soumis à des pressions et dévalorisations de la part de M. [L], ce qu'a confirmé l'agent enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie

La société répond que :

le salarié ne rapporte pas la preuve d'une pression anormale lors du renouvellement de sa période d'essai ;

le salarié n'avait pas atteint ses objectifs ;

le fait d'avoir renouvelé la période d'essai comme les conditions de sa confirmation, ne peuvent caractériser un acte de harcèlement moral ;

M. [L] a suivi le salarié pour lui permettre de monter en compétence, ce qui est un acte de bonne gestion managériale ;

le plan d'action mis en place au mois de février 2017 avait pour but de consolider les acquis du salarié ;

selon le contrat de travail, le salarié a accepté un objectif de développement du parc clients de sorte que M. [L] était légitime à lui fixer un indice chiffré ;

pour la période du 22 janvier au 10 avril 2019, le salarié ne donne pas d'indications précises quant à des pressions ou humiliations ;

au retour d'arrêt de travail le salarié a été reçu par le directeur d'agence, le responsable des ressources humaines et le manager direct ;

le salarié a eu la possibilité de changer d'affectation ou de revenir sur son ancien poste ;

le médecin du travail l'a déclaré apte à l'occasion de la visite de reprise du 22 janvier 2019 ;

le salarié a bénéficié d'un plan d'accompagnement destiné à lui apporter conseils, méthodes et soutien, dans la concertation ;

en moyenne, le volume de portefeuille confié au salarié n'est pas supérieur au volume moyen confié à l'équipe de sorte qu'il ne peut soutenir avoir subi la pression du chiffre ;

ses résultats sont inférieurs aux résultats moyens de l'équipe ;

aucun élément concernant directement et personnellement M. [X] n'a été relevé par l'agent enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie ;

le salarié ne peut se prévaloir de la reconnaissance de sa maladie professionnelle pour caractériser un prétendu harcèlement puisqu'il appartient au juge prud'homal de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis ;

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1 / le renouvellement de la période d'essai malgré de bons résultats :

Par courrier du 3 novembre 2016, la période d'essai a été renouvelée pour une durée de deux mois.

Le salarié s'appuie sur le bilan de sa période initiale de formation : il a bénéficié de 3 semaines de formation. Mme [I], sa responsable, a validé chaque semaine de formation et mentionné que la plupart des enseignements étaient acquis ou vus. A l'issue de la dernière semaine, seul l'item « conclusion » était « en cours d'acquisition », aucun item n'étant « non acquis ».

Le salarié s'appuie également sur l'attestation de l'un de ses collègues, M. [R], lequel n'a pas qualité pour apprécier si les acquis de M. [X] permettaient de valider sa période d'essai après un délai de deux mois.

Il ressort de la pièce n°4bis de la société que l'intéressé n'avait pas atteint ses objectifs tant en nombre de contrat que quant au chiffre d'affaires à réaliser. Il l'a d'ailleurs admis en écrivant, dans son entretien d'évaluation, qu'il pensait avoir fait beaucoup de progrès et qu'il restait bien entendu des points à améliorer « pour atteindre mes objectifs ».

Le renouvellement de la période d'essai nonobstant de bons résultats n'est pas établi.

2 / la fixation d'objectifs plus élevé et difficilement atteignable :

Le salarié s'appuie sur l'attestation de son collègue, M. [R], « ['] vers la fin des deux derniers mois de la période d'essai, [Q] [X] était le seul à ne pas être fixé sur la validation ou non de sa période. Ils (manager et supérieur) avaient décidé de lui mettre un ultimatum avec un nombre de contrats ou de CA à atteindre, s'il réussissait, ils valideraient sa période d'essai. A la fin de cette période [Q] avait atteint l'objectif mais ce n'était a priori toujours pas suffisant. Il s'est vu refixer un nouvel objectif pour encore faire ses preuves. C'est seulement quelques jours avant Noël qu'il s'est vu enfin valider sa période d'essai. [']»

Cette attestation est insuffisante à établir que des objectifs plus élevés auraient été fixés à M. [X] au cours de sa période d'essai.

L'agissement n'est pas établi.

3/ les réflexions humiliantes devant ses collègues de la part de son manager :

Le salarié s'appuie sur l'attestation de M. [R] qui ne fait que relater ce que M. [X] lui a dit quant au comportement de M. [L].

M. [G], collègue de M. [X], dans l'équipe « prospect commerce », dont M. [L] était le manager, témoigne que « ['] Je me souviens que M. [L] se permettait de traiter [Q] [X] de manière déplacée. Il critiquait beaucoup son travail alors que ses résultats étaient bons. Par exemple, nous avons fait un challenge que j'avais gagné et [Q] est arrivé juste derrière moi en seconde position. Pourtant, M. [L] le prenait systématiquement à parti devant tous nos collègues. J'étais choqué par les propos du manager, il lui répétait constamment qu'il n'était pas à la hauteur, qu'il n'y arriverait pas et qu'il n'avait pas le profil et les qualités pour travailler dans cette entreprise. M. [X] me confiait souvent son mal-être à cause de M. [L].['] »

L'agissement est établi.

4/ la mise en place d'un plan d'action stressant et déstabilisant :

Le salarié verse aux débats le plan d'action, en date du 3 février 2017, par lequel M. [L], après avoir fait le constat que « Du 02/01/2017 au 03/02/2017 tu as réalisé 7 contrats sur 25 jours, soit un VJR de 0,28. La moyenne groupe est à 0,41 sur la même période. Ces résultats sont largement en-dessous de l'attendu minimum entreprise qui est de 5 contrats par semaine soit 1 VJR. », poursuit ainsi « « Nous avons convenu ensemble, dans un premier temps, que tu réalises 16 contrats sur la période soit un VJR de 0,80. L'objectif est de te voir atteindre les 1 de VJR minimum sur le quadrimestre, soit de combler le retard de 18 contrats que tu as sur ce début Q1. »

Le manager a ainsi imposé au salarié de réaliser un objectif égal au double de la moyenne groupe et de combler le retard.

Il lui a par ailleurs imposé de faire un point tous les soirs dans son bureau.

Il ne fait pas débat que la notion de VJR (volume journalier réalisé) a été supprimé à compter du DUER 2015, dans la cadre de la prévention des risques psychosociaux, or le manager a imposé un VJR à M. [X].

L'agissement est établi.

5/ l'absence de formation alors qu'il devait mettre en 'uvre des techniques nouvelles :

Il ressort du compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 23 janvier 2019 que ces derniers ont demandé la mise en place urgente de formations pour accompagner les télévendeurs au changement de spécialisation. L'employeur a répondu « Les managers sont dans les équipes pour les accompagner dans les spécificités [6] et nous allons déployer une formation en plusieurs temps sur [6] ».

Le salarié a intégré le service [6] au mois de janvier 2019. L'employeur ne peut soutenir qu'il ne s'agissait pas d'un poste nouveau alors même qu'il admettait en 2019, les spécificités [6] et la nécessité de déployer une formation.

Les formations qu'a pu recevoir le salarié antérieurement à l'intégration au [6] soit la formation initiale au mois de septembre 2016 puis une formation d'une durée de 7 heures le 31 mars 2017, à la vente ne correspondent pas à une formation sur [6].

S'agissant de l'accompagnement par le manager, force est de constater que la société, qui soutient qu'il a été mis en place dans le « respect des procédures'prévoyant des actions de formation, d'analyse et de soutien, rapprochées et personnalisées », n'en justifie pas.

En effet, elle produit le plan d'accompagnement partagé en date du 4 mars 2019. Ce plan consiste en l'analyse des résultats, estimés insuffisants par rapport au « groupe », et en la fixation des objectifs « j'attends de toi que tu parles à tous les clients de site internet, au travers de comment détecter un client potentiel lors de l'étape découverte afin de lui proposer le site avec les outils d'aide à la vente tels que Join me et mise en situation. Détecter et préparer des potentiels sites (ceux qui n'en ont pas) lors de la préparation des rdvs qualifiés. Utiliser des leviers caractéristiques avantages/bénéfices des produits sur le tout internet tel que Google pour créer le besoin'avoir un minimum de de 4 rdvs qualifiés/jour pour développer tes clients, 5% de pénétration site soit 1 site/semaine. J'attends de toi également de proposer à tous nos clients nos produits stratégiques et primés (ex : Pack Présence, Booster Contact) pour augmenter et développer sur renouvelé de manière efficace »

A la rubrique « apports spécifiques du manager », il est mentionné « un accompagnement par semaine couplé à des écoutes en fluide avec debriefs écrits. Formation sur la DEMCO et installation des produits » et à la rubrique Formation « [Q], je vais t'accompagner sur le Dev du Renouv pour que tu puisses réussir avec du CA, du site internet et capitaliser tes réussites pour les mois suivants ».

La formation se confond avec l'accompagnement du manager selon ce dernier.

Aucun debrief écrit n'est versé aux débats ni fiche de suivi.

L'absence de formation est établie.

6/ les pressions et dévalorisations de la part de M. [L]

Le ton employé par M. [L] dans le plan d'accompagnement avec l'emploi à plusieurs reprises des termes « J'attends de toi' » est de nature à mettre une pression sur le salarié.

Il ressort des chiffres confiés et réalisés par les salariés de l'équipe entre le 22 janvier et le 22 mars 2019 qu'aucun des salariés ou peu d'entre eux ne réalise le chiffre attendu, que ce chiffre n'est jamais le même d'un salarié à l'autre ni d'une semaine à l'autre, que le chiffre d'affaires attendu pour M. [X] est parfois parmi les plus hauts attendus et ce alors même qu'il débutait dans le service et n'avait pas reçu de formation. Le nombre de clients confié est également variable d'une semaine à l'autre et d'un salarié à l'autre, ce qui fait apparaître des exigences en dent de scie.

Egalement, le salarié produit un mail adressé le 1er avril 2019 par M. [L] à l'ensemble de l'équipe, contenant un tableau qui fait figurer les résultats attendus et réalisés de chacun des salariés et continue d'employer les notions de « VJR » attendu et réel.

La transmission des chiffes hebdomadaires de chacun à l'ensemble des salariés est également de nature à créer la pression du chiffre puisque le salarié se compare à ses collègues.

Il ressort enfin de l'enquête administrative de la caisse primaire d'assurance maladie que 5 salariés ont évoqué des problématiques rencontrées avec M. [L] similaires à celles évoquées par M. [X] : soit « une pression verbale concernant l'obtention de résultats (redresser la barre, il va vraiment falloir que tu te bouges, tu n'as plus le temps d'attendre, tu n'as pas le droit de te relâcher' tu as vu tes résultats). ».

L'ensemble de ces éléments objective la pression du chiffre et la dévalorisation.

L'agissement est établi.

Sont ainsi établis les réflexions humiliantes devant des collègues, la mise en place en 2017, d'un plan d'action stressant et déstabilisant, l'absence de formation alors que le salarié intégrait un nouveau poste et les pressions et dévalorisations.

Le salarié a été placé en arrêt de travail le 10 avril 2019, pour un stress professionnel anxio dépressif et réactionnel. La dégradation de l'état de santé est établie.

Ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, puisque des conditions de travail stressantes sont de nature à dégrader l'état de santé et que le salarié a été atteint d'un stress professionnel.

L'employeur ne démontre pas qu'ils sont étrangers à tout harcèlement, car contrairement à ce qu'il soutient, le VJR, pourtant abandonné selon le DUER, n'a pas été utilisé ponctuellement mais à plusieurs reprises en 2017, puis en 2019. Il ne justifie pas non plus que le salarié allait deux fois moins vite que les autres et risquait de se retrouver avec une surcharge de travail. Il n'explique pas non plus l'absence de formation dispensée au salarié alors même que l'annonce de formations avait été faite devant les délégués du personnel. Enfin il ne justifie pas que les pressions et dévalorisations sont étrangères à tout harcèlement. Il en va de même des réflexions humiliantes.

En conséquence, la cour infirme le jugement, dit que M. [X] a été victime d'un harcèlement moral et condamne la société [1] à payer à M. [X] la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

Le salarié fait valoir que :

il a fait un signalement à la médecine du travail lors de sa visite de reprise ;

il a alerté l'employeur le 24 janvier 2019, lors de l'entretien de présentation du nouveau directeur, puis par courrier du 18 avril 2019 ;

aucune mesure n'a été prise pour faire cesser les agissements ni d'enquête diligentée;

l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité ;

il appartient à l'employeur de justifier qu'il a mis en 'uvre les mesures figurant au DUER pour lutter contre les risques psycho-sociaux ;

les mesures mises en avant par l'employeur (mémento RH du manager ; présentation des actions du QVCT aux CHSC du 9 décembre 2014, plan global d'accompagnement de la prévention des RPS 2016/2017 du 22 novembre 2016) sont générales et constituent de simples engagements ;

aucune mesure individuelle n'a été prise le concernant ;

le syndicat [7] a alerté en 2018 et 2019 sur la souffrance au travail des salariés et a proposé la désignation d'un expert mais lorsque le CHSCT a voulu, au mois de mars 2019, désigner un expert, la société [1] s'y est opposée et a assigné le CHSCT en justice.

La société soutient avoir élaboré une politique de prévention des risques psycho sociaux extrêmement large et riche. Elle objecte que :

l'employeur n'engage sa responsabilité que s'il n'a pas justifié avoir pris les mesures de prévention légalement prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et n'a pas pris les mesures propres à faire cesser la situation de violence morale ;

en 2014, elle a mis en place une politique complète de prévention des risques psycho sociaux, notamment via son département Qualité de vie et Santé au travail ;

s'agissant de la télévente, en 2015, elle a notamment supprimé la notion de VJR (volume journalier réalisé) ;

en 2016, elle a déployé de nombreuses formations notamment liées aux RPS et d'actions de co-développement, pour les managers ;

elle a renforcé le service de soutien psychologique, assuré par un prestataire extérieur ;

M. [X] ne montre pas la défaillance des mesures de prévention, de détection et de résolution des difficultés dont il pouvait bénéficier ;

elle ne pouvait intervenir pour résoudre une difficulté dont elle n'était pas prévenue et son obligation de sécurité ne peut être mise en cause dans de telles conditions ;

le salarié ne définit pas son préjudice et cette prétention est irrecevable au regard de la saisine du pôle social en reconnaissance de la faute inexcusable.

***

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en 'uvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L'employeur reconnait lui-même avoir abandonné la notion de VJR en 2015, or, un manager a persisté à employer cette notion, dans le plan d'action auquel a été soumis M. [X] en 2017 et l'a fait figurer dans des tableaux statistiques en 2019, ce que ne pouvait ignorer la société [1].

Le 8 janvier 2019, le salarié a été reçu, à l'issue de son arrêt de travail, par la nouvelle DRH et le nouveau directeur de l'agence. Il ressort de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie que M. [X] n'a pas fait part, lors de cet entretien, de ses difficultés avec M. [L].

Le salarié a signalé, par courrier détaillé du 18 avril 2019, les agissements de M. [L] ainsi que la dégradation de ses conditions de travail. Il a achevé sa lettre en indiquant « je souhaitais vous faire part des agissements de mon manager et de la détresse dans laquelle je suis afin que cette situation ne se renouvelle pas et que je puisse revenir travailler dans des conditions plus sereines ».

Il est constant que l'employeur n'a pas diligenté d'enquête à la suite de ce courrier qui mettait en cause le management de M. [L] et faisait part de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.

Le salarié était en arrêt maladie depuis une semaine, ce qui ne dispensait aucunement l'employeur de mener une enquête pour le cas échéant faire cesser le harcèlement dénoncé, en vue du retour d'arrêt maladie de M. [X].

Par courrier du 11 juin 2019, nonobstant l'absence d'enquête, la responsable ressources humaines a réfuté, une à une, les doléances du salarié et s'est bornée à lui proposer de le rencontrer à son retour d'arrêt maladie sur « ces différents sujets ».

L'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité en s'abstenant de toute enquête alors qu'étaient dénoncés des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral et en envoyant au salarié un courrier déniant ces faits, lui occasionnant ainsi un préjudice distinct de celui qui serait indemnisable en cas de reconnaissance de la faute inexcusable.

La cour infirme le jugement et condamne la société [1] à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur l'inégalité de traitement et la discrimination salariale :

Le salarié fait valoir que :

alors qu'il a repris, à l'issue de son arrêt de travail, au service « Client [6] » et a réclamé, à plusieurs reprises son nouveau contrat de travail, la direction lui l'a fait signer le 4 avril 2019 ;

il s'est rendu compte que le contrat comportait un intitulé de poste et des clauses différents des contrats des membres de son équipe ;

ses collègues, occupant les mêmes fonctions et ayant évolué en même temps que lui au service Client [6], avaient un contrat de « Télévendeur Digital Mets » tandis qu'il avait un contrat de « Télévendeur Digital Maîtrise » ;

l'horaire de travail hebdomadaire et la rémunération variable étaient différents ;

l'existence de cette différence de traitement laisse supposer l'existence d'une discrimination.

La société objecte que :

le statut de « Mets » n'était pas attribué à tous ;

les salariés qui étaient classés dans cette catégorie totalisaient tous une ancienneté nettement supérieure au poste de télévendeur ;

aucun avantage ne résultait du statut de « Mets », qui réalisant plus d'heures, bénéficiaient d'un congé le compensant ;

le salarié bénéficiait d'une rémunération supérieure de 10% à la médiane des autres salariés télévendeurs et supérieure aux autres salariés de son équipe embauchés après lui ;

aucune inégalité de traitement n'est caractérisée.

***

Il est de principe que tout employeur doit assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de l'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

La société [1] a proposé un nouveau contrat de travail daté du 1er janvier 2019 à M. [X], qui l'a reçu et signé le 4 avril 2019. Selon ce contrat de travail, l'horaire de travail hebdomadaire est fixé à 37 heures et donne lieu à 12 jours de RTT. La rémunération variable représente, à objectifs atteints, « 40 % du salaire brut annuel fixe / 1,10. Le salaire brut annuel fixe servant de base de calcul de la rémunération variable s'entend hors prime d'ancienneté. ».

Le salarié se compare à ses collègues ayant signé un contrat de « télévendeur digital Mets », dont l'horaire de travail est fixé à 38 heures et donne lieu à l'octroi de 12 jours de RTT.

Selon les contrats « Mets », la rémunération variable « représente, à objectifs atteints, 40 % du salaire brut annuel fixe /1,10. Le salaire brut annuel fixe servant de base de calcul de la rémunération variable s'entend hors prime d'ancienneté mais y compris congés pour compensation horaires METS ['] La part variable inclut la prime PO prévue au titre III de la convention d'entreprise. »

Selon l'accord d'ARTT, les salariés de statut [8] ont une durée hebdomadaire effective sur l'année de 36 heures mais, compte tenu des JRTT, l'horaire de semaine est de 38 heures. Il est stipulé « que l'heure restante de 35 heures à 36 heures correspond aux 7 jours ' dits de compensation horaire ' prévue par l'accord sur l'aménagement du temps de travail de 1988. Ces jours peuvent être pris ou rémunérés, à l'initiative de l'intéressé. ».

Ainsi, les salariés « Mets » travaillent davantage que les autres salariés sans être payés davantage et en bénéficiant de 12 jours RTT, comme leurs collègues dont la durée hebdomadaire est égale à 37 heures. Ils bénéficient d'un congé pour compensation de ces horaires plus importants.

S'il en est tenu compte dans le calcul de la part variable, cela n'aboutit qu'à assurer une égalité de traitement entre les salariés ayant signé un contrat « Mets » de ceux qui ont signé un contrat avec une durée hebdomadaire de 37 heures.

Si les bulletins de paie de M. [X] mentionnent une classification 2.2, y compris à compter du mois de janvier 2019, alors que le contrat de travail, édité le 1er janvier 2019, mentionne une catégorie niveau 3, la rémunération figurant sur les bulletins de paie correspond à celle fixée au contrat de travail.

Ensuite, le salarié se compare à ses collègues Mme [Y] et Mme [E], dont la classification est catégorie 2 niveau 4 mais qui n'exerçaient pas le même travail puisqu'il précise qu'elles avaient un contrat « [Localité 4] Compte ».

Enfin, il se compare à M. [A], qui bénéficie aussi d'une classification catégorie 2 niveau 3, comme indiqué sur ses bulletins de paie, mais comme dit précédemment, M. [X] bénéficie aussi de cette classification, selon son contrat de travail, la simple erreur affectant les bulletins de paie étant insuffisante à caractériser une inégalité de traitement.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de M. [X] au titre d'une inégalité de traitement et d'une discrimination salariale.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté.

La société répond que le salarié ne définit pas son préjudice et cette prétention est irrecevable au regard de la saisine du pôle social en reconnaissance de la faute inexcusable.

***

Dans la mesure où le salarié se borne à indiquer que l'employeur n'a pas respecté son obligation de loyauté et s'abstient de préciser quel préjudice il en serait résulté, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la nullité du licenciement :

Le salarié fait valoir

que son licenciement est nul puisqu'il a subi un harcèlement moral ;

il n'y a aucun doute sur le lien entre la maladie développée et des conditions de travail.

La société réplique que le harcèlement moral est inexistant et que le salarié ne fournit pas d'éléments sur sa situation après la rupture.

***

Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de ce texte, le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement moral (Soc., 13 février 2013, pourvoi n° 11.26-380).

Le 10 avril 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour stress professionnel et anxio dépressif réactionnel. Le 16 avril 2019, il a souscrit une déclaration de maladie professionnelle pour « anxio dépression réactionnelle ».

Il a été déclaré inapte à l'issue de l'arrêt de travail ayant débuté le 10 avril 2019.

La maladie professionnelle a été reconnue par la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône.

L'inaptitude est au moins pour partie consécutive au harcèlement moral subi par le salarié.

Le licenciement est dès lors nul.

La cour infirme le jugement et dit que le licenciement est nul.

Sur la demande en dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de reclassement

Le salarié soutient que la société a manqué à son obligation de rechercher un reclassement car elle ne justifie pas recherches loyales et sérieuses au sein de toutes les entreprises du groupe et que l'inobservation des obligations en matière de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité de six mois de salaire minimum.

La société répond qu'elle a réalisé une recherche dans l'ensemble des sociétés du groupe et son responsable [9] a interrogé tous ses homologues des différents Pôles de la société et des filiales du groupe sans qu'une réponse positive ne lui soit apportée.

***

Le manquement à l'obligation de reclassement, à le supposer établi, n'aurait pour conséquence que de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, or, ainsi qu'il a été dit précédemment, le licenciement est nul.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de M. [X] au titre du manquement à l'obligation de reclassement.

Sur les conséquences du licenciement

Sur l'indemnité spéciale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés afférents :

La société, pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une indemnité spéciale de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, fait valoir qu'aucun élément ne lui a été communiqué quant à l'origine professionnelle de l'inaptitude, avant la date de la rupture. Elle ajoute que le salarié a déjà perçu une somme de 2 018,71 euros à titre d'indemnité de licenciement dont il ne tient pas compte.

Le salarié objecte que son licenciement trouve son origine dans les agissements de l'employeur et que la maladie qu'il a développée est d'origine professionnelle. Il ajoute que, conformément aux articles L. 1226-14 et L. 1226-16 du code du travail, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'une indemnité spéciale de licenciement.

Il souligne que l'employeur a pris part à l'enquête diligentée par la caisse primaire d'assurance maladie et ne peut donc soutenir n'avoir pas eu connaissance de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

***

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l'espèce, le 10 avril 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail au titre de la législation professionnelle et le 16 avril 2019, il a souscrit une déclaration de maladie professionnelle pour « anxio dépression réactionnelle ».

Le 18 avril 2019, il a porté à la connaissance de son employeur les agissements qu'il imputait à M. [L].

Le salarié a été déclaré inapte par avis du médecin du travail du 8 juillet 2019, cette inaptitude faisant suite à un arrêt de travail au titre de la législation professionnelle.

La caisse primaire d'assurance maladie a procédé à une enquête, qui a débuté le 4 septembre 2019. Il ressort du rapport d'enquête que l'enquêteur a eu contact avec l'employeur entre le 18 et le 30 septembre 2019 et que les auditions au sein de l'entreprise ont eu lieu le 8 octobre 2019.

Au moment du licenciement, l'employeur avait connaissance de la déclaration de maladie professionnelle et de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie laquelle était clôturée depuis le 11 octobre 2019.

Il s'en déduit que l'employeur avait connaissance, au moment du licenciement que l'inaptitude avait pour origine, au moins partiellement, une maladie professionnelle.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande d'indemnité spéciale de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

La cour infirme toutefois le jugement s'agissant du montant de l'indemnité spéciale de licenciement, et déduction faite de l'indemnité de licenciement versée au moment de la rupture, condamne la société [4] à verser à M. [X] la somme de 1 235,79 euros.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

Le salarié fait valoir qu'il justifie avoir subi de la part de son manager un harcèlement moral et que la direction est demeurée passive.

La société répond que le salarié ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture et soutient qu'il occupait déjà un autre emploi alors que son contrat de travail n'était pas rompu.

***

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (38 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la société [1] à payer à M. [X] la somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d'ordonner à la société [1] de remettre à M. [X] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d'une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d'ordonner d'office le remboursement par la société [1] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [X] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [1], partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, rejeté les demandes en dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de sécurité et pour nullité du licenciement ainsi que s'agissant du montant de l'indemnité spéciale de licenciement ;

Statuant à nouveau,

Dit que M. [X] a subi des agissements de harcèlement moral ;

Dit nul le licenciement ;

Condamne la société [1] à payer à M. [X] :

la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

la somme de 1 235,79 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Ordonne la remise par la société [1] à M. [X] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [X] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ;

Condamne la société [1] aux dépens de l'appel ;

Condamne la société [1] à verser à M. [X] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE