Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 JUILLET 2026

N° RG 23/02170

N° Portalis DBV3-V-B7H-V7Z2

AFFAIRE :

[T] [A]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 04 Mai 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Section : E

N° RG : F 20/00743

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Victor EDOU

Me Lionel PARAIRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [T] [A]

née le 09 Janvier 1978 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Victor EDOU de la SELARL EDOU - DE BUHREN ' HONORE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0021

****************

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Lionel PARAIRE de la SELEURL GALION, Société d'avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0171

Substitué par Me Marie DANG, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [A] a été engagée par la société [1] en qualité de directrice export, coefficient 550, avec le statut de cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 12 janvier 2015.

Cette société est spécialisée dans la fabrication de parfums et produits de toilette. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 25 février 2019 au 1er mars 2019 puis à compter du 15 avril 2019.

Par requête du 30 juin 2020, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1] ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par lettre du 24 août 2020, Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail reprochant différents manquements à son employeur.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. fixé le salaire mensuel de référence de Mme [A] à la somme brute de 10 120,97 euros,

. débouté Mme [A] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

. jugé que la prise d'acte par Mme [A] de la rupture de son contrat de travail en date du 24 août 2020, intervenue sans préavis, produit les effets d'une démission,

. débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

. laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 13 juillet 2023, Mme [A] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 6 novembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur, lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [A] demande à la cour de :

. juger Mme [A] recevable et bien fondée en son appel et y faisant droit :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 4 mai 2023 en ce qu'il a :

- fixé le salaire mensuel de référence de Mme [A] à la somme brute de 10 120,97 euros,

- débouté Mme [A] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

- jugé que la prise d'acte par Mme [A] de la rupture de son contrat de travail en date du 24 août 2020, intervenue sans préavis, produit les effets d'une démission,

- débouté Mme [A] de ses demandes plus amples ou contraires,

- laissé à Mme [A] la charge de ses propres dépens.

dès lors, statuant à nouveau,

. juger que l'employeur de Mme [A] n'a pas respecté l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu à son égard et a commis des actes constitutifs d'une situation de harcèlement moral,

. juger que le [1] a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail de Mme [A],

à titre principal,

. prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [A] aux torts du [1],

. juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

. juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [A] est justifiée et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

. fixer le salaire moyen brut de Mme [A] à la somme de 10 988,09 euros (moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie (avril 2018 à mars 2019) soit 131 857,17 euros / 12) (Pièce n°25, bulletins de salaire d'avril 2018 à mars 2019),

et en conséquence,

. condamner le [1] à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois) : 54 940,48 euros,

- indemnité légale de licenciement : 15 108,5 euros ((10 988 x 1/4) x 5) + (10 988 x 1/4) x (6/12),

- indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 21 976 euros,

- congés payés indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 197 euros,

. condamner le [1] à verser à Mme [A] la somme de 20 000 euros au titre du harcèlement moral,

. condamner le [1] à verser à Mme [A] la somme de 20 000 euros (à parfaire) au titre de la contrepartie financière pour les déplacements professionnels,

. condamner le [1] à verser à Mme [A] la somme de 30 000 euros (à parfaire) au titre des heures supplémentaires non payées,

. condamner le [1] à verser à Mme [A] la somme de 3 000 euros au titre des congés payés afférents,

. condamner le [1] à verser à Mme [A] la somme de 65 928,58 euros au titre du travail dissimulé,

. condamner le [1] à remettre à Mme [A] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un certificat de travail et des bulletins de salaire conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de 15 jours commençant à courir à compter de la notification du jugement au [1]

. juger que les créances salariales sont productives d'intérêt au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne,

. ordonner la capitalisation au visa de l'article 1154 du code civil,

. débouter le [1] de l'ensemble de ses demandes,

. condamner le [1] à payer à Mme [A] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner le Laboratoire [2] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

à titre principal,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 4 mai 2023 en toutes ses dispositions,

en conséquence,

débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes,

à titre subsidiaire,

ramener le montant des éventuelles condamnations à de plus justes proportions en en tout état de cause en brut,

en tout état de cause,

condamner Mme [A] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate que la société [1] soulève dans le corps de ses écritures (page 32) la prescription des demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé et de contrepartie financière au titre des déplacements professionnels, sans qu'au dispositif de ses conclusions ne soient formées de prétentions au titre de l'irrecevabilité de ces différentes demandes. La société ne demande à titre principal que la confirmation du jugement, qui l'a également débouté de ses demandes reconventionnelles.

Par conséquent, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie de prétentions au titre de l'irrecevabilité des demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé et de contrepartie financière au titre des déplacements professionnels.

Sur la contrepartie financière pour les déplacements professionnels

La salariée indique qu'elle était amenée à se déplacer à l'étranger pour les besoins de sa profession, le plus souvent, au Canada, en Russie, en Scandinavie et en Grèce. Elle précise que ses déplacements professionnels dépassaient le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel et qu'ils s'effectuaient pour partie en dehors de ses horaires de travail habituels. Elle relève qu'alors qu'elle partait très tôt le matin et rentrait très tard le soir, environ un quart des jours ouvrés pour ses déplacements à l'étranger, elle ne recevait aucune contrepartie que ce soit sous forme financière ou sous forme de repos et qu'elle est fondée à solliciter la contrepartie financière due pour ses déplacements professionnels sur le fondement de l'article L. 3121-4 du code du travail.

L'employeur fait valoir que la salariée ne rapporte pas le moindre élément de preuves justifiant sa demande tant sur le principe que sur le quantum.

**

Aux termes de l'article L. 3121-4 du code du travail, « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

La demande de contrepartie financière pour déplacements professionnels de l'article L. 3121-4 du code du travail doit être qualifiée de demande de rappel de salaire (Cf. Soc., 9 mai 2019, pourvoi n° 17-20.740).

La convention collective applicable fixe un cadre général protecteur pour les déplacements à l'étranger mais délègue les montants financiers aux entreprises ou aux contrats individuels.

Le contrat de travail de la salariée indique qu'elle est soumise à une convention de forfait en jours, qu'elle peut être amenée à se déplacer sur le territoire français et à l'étranger. Il ne prévoit pas d'indemnité forfaitaire ni de prime spécifique pour les déplacements à l'étranger.

La salariée produit un décompte des voyages professionnels qu'elle a effectués du 27 février 2015 au 14 mars 2019 faisant apparaître la destination, les dates, le nombre de jours de déplacement et l'existence ou non de billets d'avion à titre de preuve.

La salariée produit pour certains déplacements un justificatif de réservation de billets d'avion ou de train, montrant l'heure de départ, le plus souvent vers 9h ou 10h et l'heure de retour en général entre 17h et 18h, soit durant les horaires de travail. Sur la période considérée, la salariée produit quelques justificatifs de retours tardifs à son domicile, avec une arrivée à l'aéroport entre 20h et 21h et un retour matinal à 8h45 à l'aéroport.

Il y a lieu de considérer que ce temps de retour de déplacement à l'étranger du fait de ces retours tardifs ou matinaux à son domicile dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et doit faire l'objet d'une contrepartie financière, à défaut de contrepartie en repos prévue au contrat de travail de la salariée.

Toutefois, la salariée ne produit ni le nombre précis de déplacements à l'étranger dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ni aucun élément à l'appui de sa demande de contrepartie financière, étant rappelé qu'aucun montant n'est déterminé par le contrat de travail ou la convention collective, de sorte que celle-ci ne peut être fixée par la cour à défaut d'éléments en ce sens.

Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [A] sera déboutée de sa demande de titre de contrepartie financière pour déplacements professionnels à l'étranger.

Sur les heures supplémentaires

La salariée indique qu'elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. Elle précise qu'elle a été engagée pour un horaire hebdomadaire de 35 heures et qu'en réalité elle effectuait beaucoup plus d'heures. Elle ajoute qu'elle était responsable des filiales des Etats-Unis et du Canada pour lesquelles elle avait des appels téléphoniques tard le soir à cause du décalage horaire et que souvent elle avait des dîners professionnels tard le soir.

L'employeur soulève la prescription des demandes antérieures de plus de trois ans à la saisine du conseil de prud'hommes du 30 juin 2020. Sans invoquer l'existence d'une convention de forfait en jours, il ajoute que la salariée ne rapporte pas le moindre élément de preuve tant sur le principe que sur le quantum de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires.

**

En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, sans demander la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail, la salariée sollicite, sur une période qui n'est pas précisée, la somme de 30 000 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre 3 000 euros au titre des congés payés afférents.

La salariée indique qu'elle avait comme horaires : du lundi au jeudi de 9h30 à 18h30 et le vendredi de 9h30 à 15h30 mais qu'elle effectuait de nombreuses heures supplémentaires. Elle produit un listing de réunions fixées dans Outlook entre le 16 janvier 2015 et le 17 mars 2017 montrant que régulièrement elle avait des réunions le vendredi se terminant à 16h, voire à 16h30 et exceptionnellement plus tard. La cour constate cependant qu'après le 18 mars 2017 aucune de ces réunions n'a été fixée après 15h30.

Il en résulte que la salariée ne présente pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures de travail non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, à défaut d'un décompte de volume d'heures supplémentaires sur la période considérée laquelle n'est elle-même pas précisée.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [A] doit donc être déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l'espèce, l'élément matériel du travail dissimulé n'est pas caractérisé, à défaut de mention d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli sur le bulletin de paie, la salariée, soumise à une convention de forfait en jours dont elle n'a pas demandé la nullité ni l'inopposabilité, n'ayant pas accompli d'heures supplémentaires non rémunérées.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral, la salariée invoque les faits suivants :

des remarques désobligeantes et humiliantes liées à sa grossesse : la salariée invoque des propos tenus par Mme [C], vice-présidente des opérations France et internationales lors de l'annonce de sa première grossesse en janvier 2017, cette dernière lui demandant si compte-tenu de son âge il lui fallait vraiment garder son bébé car elle « la mettait dans la merde », la salariée ayant relaté ces propos à Mme [L], directrice des ressources humaines par courriel du 12 janvier 2017. Ce fait reconnu par l'employeur doit être considéré comme établi (page 23 des conclusions de l'employeur).

la rétrogradation de ses fonctions : la salariée indique qu'une nouvelle organisation a été mise en place mi-2016, que M. [N] nommé directeur développement export l'a dépossédée de ses fonctions, contrôlant son travail de manière excessive. Il ressort de la note du 11 mai 2016 de la direction à l'ensemble du personnel qu'une direction développement export a été créée, que M. [N] a été nommé directeur développement export, ce qui revenait à la création d'un échelon intermédiaire, Mme [A] étant rattachée à ce dernier et non plus à Mme [C], « executive vice-présidente », opérations France et international. La salariée verse aux débats l'attestation datée du 18 mars 2022 de Mme [E], responsable export, rattachée pendant trois ans à Mme [A], que M. [N] avait souhaité que les sujets lui remontent directement et qu'à son arrivée les équipes s'interrogeaient sur l'avenir de Mme [A], ce sentiment subjectif ne permettant pas à lui seul de conclure à une perte de tâches et responsabilités. La salariée relève également que le service « prévisions » n'était plus placé sous sa responsabilité ce qui est avéré par l'organigramme figurant sur cette note. Elle déplore que les tâches relatives à l'élaboration et le suivi de la stratégie de développement de la marque sur les marchés extérieurs lui étaient retirées, toutefois, elle ne produit pas d'éléments probants en ce sens. Elle dénonce le fait que M. [N] était directement en relation avec la direction marketing, la direction financière et la direction industrielle, ce qui lui retirait de la visibilité sur les autres activités de l'entreprise, toutefois, elle ne démontre pas en quoi elle-même aurait perdu la faculté d'être en contact avec ses différents services à son niveau. Elle dénonce également le rattachement du service administration des ventes internationales à la direction « supply chain » sans discussion préalable, ce qui impliquait pour elle la perte de cinq collaborateurs et elle verse aux débats la note de Mme [L] du 9 juillet 2018 à l'ensemble du personnel informant les salariés de la nomination de M. [V] en tant que responsable et de son rattachement au sein de la direction « supply chain ». Ainsi, il se déduit de ces éléments que la salariée a perdu après l'arrivée de M. [N] la responsabilité directe de l'activité administration des ventes internationales et du service prévisions, ce qui au vu du caractère transversal de ces activités et du maintien de l'étendue de son périmètre géographique ne permet pas d'établir de rétrogradation de ses fonctions. Il est donc seulement établi que la salariée a perdu la responsabilité de deux services (l'administration des ventes internationales et les prévisions).

une évaluation annuelle négative pour l'année 2018 : la salariée produit un courriel du 26 février 2019 en réponse à Mme [L], avertie de divergences évoquées avec M. [N], courriel dans lequel la salariée confirme un moment très difficile lors de l'entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. En outre, il ressort du compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation 2019 produit aux débats que le bilan de l'année écoulée a été conclu selon le manager par « une année 2018 marquée par une instabilité des équipes ['] au niveau opérationnel, la mise en place de la filiale [3], bien que d'une taille relativement modeste quant aux enjeux aura été le projet majeur de l'année['] », l'évaluation des compétences montrant souvent un décalage entre l'auto-évaluation de la salariée à un niveau 3 = niveau attendu pour le poste et l'évaluation du manager à un niveau 2 le plus souvent = partiellement maîtrisée, parfois à un niveau 3. Ce fait est donc établi.

l'absence d'accompagnement suite à l'évaluation négative de son supérieur hiérarchique et l'absence de mesures en vue d'assurer la sécurité et de protéger la santé : la salariée soutient qu'après cet entretien annuel elle a fait l'objet d'un arrêt de travail et elle n'a bénéficié d'aucune mesure d'accompagnement ou de formation. Elle produit un justificatif de la caisse primaire d'assurance maladie de paiement d'indemnités journalières pour son arrêt de travail du 25 février au 1er mars 2019, l'échange de courriel précité avec Mme [L] confirmant que cette dernière fait un lien entre l'entretien annuel difficile et l'arrêt de travail de salariée et indique qu'à son retour elle n'a pas bénéficié de suivi de la part du service des ressources humaines ou de son responsable. Ce fait est établi.

des difficultés pour ses déplacements professionnels : la salariée indique que M. [N] a commencé à bloquer et questionner ses déplacements, l'empêchant d'organiser son activité, de maintenir et de développer son réseau et d'atteindre ses objectifs commerciaux. La salariée produit des échanges de courriel avec M. [N] entre le 28 janvier et le 7 février 2019, ce dernier ayant questionné deux déplacements professionnels envisagés par la salariée en Grèce et au Canada et bloqué le déplacement prévu en Grèce. Ce fait est établi pour ces déplacements.

des difficultés pour obtenir le paiement de sa prime au titre de l'année 2017 : la salariée vise la pièce adverse n°37 relative à un échange de courriels entre M. [N] et Mme [L] le 19 novembre 2018 relatant des difficultés sur l'attribution de la prime de la salariée pour l'année 2017. M. [N] résume sa position s'opposant à l'octroi de primes sur le projet Grèce, la salariée n'ayant pas été moteur en raison de son congé maternité et concluant à une prime octroyée à hauteur de 50% sur le projet Danemark, ce projet ayant été abandonné rapidement en mars 2017 en raison de son « infaisabilité ». Cependant, en réponse Mme [L] indique le 26 novembre 2018 que la salariée ne peut être sanctionnée du fait de son départ en congé maternité et d'un changement de stratégie de la direction et qu'à son retour de congé maternité d'autres objectifs auraient dû lui être fixés, qu'ainsi, elle est favorable au paiement de la prime 2017 en totalité. Ce fait est donc établi.

la surcharge de travail : la salariée indique qu'elle a subi une surcharge de travail et que deux collaboratrices ont quitté l'entreprise sans être remplacées. Si le fait que deux collaboratrices responsables de zone ont démissionné est établi (« [Y] » le 15 juin 2018 et « [J] » le 31 octobre 2018) il ressort des différents échanges versés aux débats qu'un collaborateur a été recruté en octobre 2018 et que des discussions ont été menées en interne pour un deuxième recrutement qui s'est avéré difficile. Ces difficultés d'organisation ne suffisent toutefois pas à établir une surcharge de travail alors même que la salariée avait comme horaires : du lundi au jeudi de 9h30 à 18h30 et le vendredi de 9h30 à 15h30 et qu'il n'est pas avéré qu'elle a effectué des heures supplémentaires comme allégué au vu des développements qui précèdent. Ce fait n'est donc pas établi et doit être écarté.

la dégradation de son état de santé physique et psychologique : la salariée verse aux débats des arrêts de travail renouvelés systématiquement à compter du 15 avril 2019 et un certificat du docteur [D], psychiatre, du 24 janvier 2022, indiquant que cette dernière souffrait de « burn-out » et que son état de santé ne lui permettait pas de reprendre ses activités professionnelles du 15 avril 2019 à août 2020.

Ainsi, la salariée présente des éléments de fait, y compris la dégradation de son état de santé, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre dans le contexte d'une réorganisation et de la création d'une direction [4] mi-2016.

L'employeur reconnaît que des propos désobligeants ont été tenus par Mme [C]. Il précise que ces propos ont été désapprouvés par la directrice des ressources humaines et la présidente de la société [2]. Il ajoute que la directrice des ressources humaines a proposé à la salariée d'en parler en déjeunant avec elle et qu'ensuite Mme [C] a quitté la société au mois d'avril 2017. Cependant, le lien entre les propos tenus et le départ de la société de Mme [C] est contesté par la salariée et n'est pas démontré par l'employeur, qui s'est contenté d'un entretien auprès de la salariée.

Sur la perte de deux services, l'employeur soutient qu'aucune modification des fonctions de la salariée n'est intervenue pendant la relation de travail. L'employeur indique que lors de la réorganisation des services en mai 2016, un poste de directeur du développement export a été effectivement créé et occupé par M. [N], mais que la création de cet échelon hiérarchique n'a pas eu de conséquence sur le périmètre de Mme [A], le périmètre de ce dernier étant beaucoup plus étendu et ne faisant pas doublon avec le poste qu'elle occupait, puisque lui étaient rattachés le bureau de [Localité 4], le bureau de Hong-Kong et le projet significatif de création de la filiale [5], ce qui impliquait effectivement des périmètres géographiques distincts entre celui de M. [N] et celui de Mme [A].

L'employeur explique que le service prévision n'était plus rattaché à Mme [A], mais qu'il s'agissait d'une fonction transversale, ce qui est avéré, et qu'en réalité avant la réorganisation, Mme [A] avait une équipe de 15 personnes puis après la réorganisation une équipe de 13 personnes, ce que confirme l'organigramme produit aux débats.

Sur le rattachement du service administration des ventes, l'employeur indique que la salariée a demandé ce changement de rattachement de l'équipe. Il produit l'attestation de M. [N] du 14 novembre 2022 qui déclare que Mme [A] avait demandé à ne plus avoir la responsabilité de ce périmètre et vise le courriel du 1er décembre 2017 de Mme [A], laquelle demande à Mme [Z], responsable des ressources humaines, si « le projet en cours de réorganisation de l'équipe [6] est toujours d'actualité, et si [elle] pouvai[t] compter sur l'arrivée d'un manager ». Par conséquent, le fait que deux services aient été retirés de la responsabilité directe de la salariée s'explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l'évaluation annuelle négative pour l'année 2018, l'employeur soutient qu'il était légitime pour le responsable hiérarchique de la salariée de souligner ses difficultés, notamment son manque de stratégie de développement ambitieuse, ses propositions de déplacements couteux et non prioritaires, et la nécessité d'un effort de « management » à opérer, au vu des remontées de son équipe sur l'année, d'après l'attestation de M. [N] du 14 novembre 2022 et ce que confirme également l'instabilité au sein de l'équipe. L'employeur conclut que ce rôle s'est exercé dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur ce qui est avéré. Ainsi, cette évaluation s'explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l'absence d'accompagnement suite à l'évaluation négative de son supérieur hiérarchique l'employeur indique que M. [N] a maintenu des points de suivi d'activité hebdomadaires en continuité avec le management précédent et produit l'attestation de M. [N] du 14 novembre 2022 confirmant cette organisation. L'employeur précise que l'évaluation litigieuse ne justifiait pas un dispositif d'accompagnement particulier alors que la salariée exerçait ses fonctions habituelles mais avec moins de rigueur que les années passées, ce qui est confirmé par le dossier. L'employeur expose qu'en réalité la salariée était affectée de ne pas avoir été choisie pour exercer le poste de directeur développement export, de sorte qu'elle n'avait pas accepté le lien hiérarchique qui en était découlé avec M. [N], dont l'attestation du 14 novembre 2022 fait part de son positionnement « réfractaire à l'accompagnement ». L'employeur indique également que la directrice des ressources humaines a accompagné la salariée tout au long de la relation contractuelle comme en témoignent les nombreux échanges et rendez-vous et produit plusieurs pièces montrant notamment la mise en place d'un entretien suite aux propos désobligeants tenus sur la grossesse de la salariée, l'intervention de la directrice des ressources humaines sur les réclamations de la salariée en matière de prime sur objectifs, l'accompagnement du service des ressources humaines pour les besoins en recrutement de l'équipe de la salariée, sur une analyse de la charge de travail du périmètre export, le suivi des arrêts de travail de la salariée, la proposition des ressources humaines d'une mobilité interne, l'organisation d'un rendez-vous le 13 décembre 2018. Par conséquent, l'employeur démontre que la salariée a bénéficié d'un accompagnement adapté à sa situation.

Sur les difficultés pour ses déplacements professionnels : l'employeur expose que le recours aux conférences vidéo ou téléphoniques est privilégié dans la mesure du possible et que l'ordre de mission doit être renseigné par le collaborateur et validé avant tout déplacement, ce qui est avéré. Ainsi, les questionnements du supérieur hiérarchique de la salariée s'expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur des difficultés pour obtenir le paiement de sa prime au titre de l'année 2017, l'employeur indique que la prime calculée de 12 180 euros sur un objectif de 15 000 euros en cas d'atteinte à 100% des objectifs a fait l'objet d'une proratisation au temps de présence comme prévu au contrat de travail de la salariée pour atteindre le montant de 8 405,24 euros. L'employeur ajoute qu'après réclamations de la salariée des compléments de 3 775,80 euros et de 2 750 euros lui ont été versés en juin et décembre 2018 afin, d'une part, de ne pas appliquer de prorata du temps de présence et, d'autre part, de ne pas la pénaliser par l'abandon de projets à l'initiative de la direction. La cour relève que le contrat de travail de la salariée ne prévoit de prorata au temps de présence qu'au titre de l'année 2015, correspondant à l'année de l'embauche de la salariée mais que finalement la salariée a obtenu le paiement en intégralité de la prime.

S'agissant de la dégradation de l'état de santé de la salariée, il ne résulte pas du seul certificat médical d'un médecin psychiatre qui ne mentionne pas de suivi de la salariée au-delà de la consultation ayant donné lieu au certificat médical, qu'un lien soit établi entre les conditions de travail de la salariée et son état de santé.

Par conséquent, les seuls propos désobligeants tenus à la salariée sur sa grossesse en janvier 2017 par son ancienne supérieure hiérarchique ainsi que le paiement tardif mais en intégralité de sa prime sur objectifs relative à l'année 2017 du fait des consignes de son nouveau supérieur hiérarchique se sont pas suffisants pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée.

Il convient donc de débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de résiliation judiciaire

La salariée soutient qu'elle est fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société au vu des manquements par cette dernière à ses obligations, et que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur fait valoir que la demande de résiliation judiciaire ayant été suivie d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, est devenue sans objet selon la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation.

**

Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s'apprécient à la date à laquelle il se prononce.

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate de son contrat de travail de sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire antérieure ; le juge doit alors fonder sa décision sur les manquements de l'employeur tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet, qu'à l'appui de la prise d'acte (Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-10.539).

En l'espèce, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 30 juin 2020 puis a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 24 août 2020.

Par conséquent, la prise d'acte de la rupture par la salariée a entraîné la cessation immédiate de son contrat de travail de sorte que la demande de résiliation judiciaire formée antérieurement est devenue sans objet.

Il convient donc de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a débouté Mme [A] de sa demande de résiliation judiciaire.

Sur la prise d'acte

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission et la charge de la preuve des faits pèse sur le salarié.

A l'appui de sa demande de voir la prise d'acte produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée invoque les manquements suivants à l'encontre de l'employeur :

la rétrogradation de ses fonctions,

la surcharge de travail,

le harcèlement moral subi,

des difficultés pour obtenir le paiement de sa prime sur objectifs 2017,l'absence de contrepartie financière pour les déplacements professionnels et le non-paiement des heures supplémentaires, une situation de travail dissimulé.

Au vu des développements qui précèdent, il n'est pas établi que l'employeur ait commis ces différents manquements, à l'exception des difficultés pour obtenir le paiement de la prime sur objectifs 2017.

Toutefois, la salariée a finalement obtenu le versement de sa prime en intégralité, l'employeur ayant revu l'appréciation de son montant en n'appliquant pas de proratisation en fonction du temps de présence et en tenant compte du fait que la direction était à l'initiative de l'abandon de deux projets.

Ce manquement ayant pris fin en décembre 2018, il ne peut être retenu comme suffisamment grave pour voir requalifier la prise d'acte du 24 août 2020 en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, la prise d'acte de la salariée produit les effets d'une démission. Par voie de confirmation du jugement entrepris, Mme [A] doit être déboutée de sa demande de voir dire qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes en conséquence en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en indemnité légale de licenciement, en indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ainsi qu'en remise de documents sous astreinte.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [A] succombant à la présente instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et devra régler à la société [1] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Et y ajoutant :

CONDAMNE Mme [A] aux dépens d'appel,

CONDAMNE Mme [A] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannick Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président