Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/08143 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OU3Z

S.A.S.U. [1]

C/

[D]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 07 Novembre 2022

RG : F 19/00254

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 01 JUILLET 2026

APPELANTE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Catherine VITTOZ de la SARL AC2V JURI-CONSEIL, avocat au barreau de LYON substituée par Me Nadège MERCIER-SERMET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[J] [D]

née le 17 Juillet 1981 à

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Delphine CO de la SELARL SELARL MANENTI & CO, avocat au barreau d'AVIGNON substituée par Me Rajaa TOUIJER, avocat au barreau de MARSEILLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Mars 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 01 Juillet 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [D] (la salariée) a été engagée le 1er décembre 2003 par la société [2] par contrat à durée indéterminée en qualité de conseillère clientèle en assurance.

Le 1er avril 2008, son contrat de travail a été transféré à la société [3], à la suite de l'apport partiel d'actifs de la branche 'assurances collectives' de la société [2].

La société [4] entreprise est ensuite devenue la société [5] suite à un changement de dénomination sociale.

En dernier lieu, la salariée exerçait les fonctions d'expert métier système d'information, catégorie employé, classe C.

La société applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurance et/ou de réassurance et employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

A compter de septembre 2016, une réorganisation a été décidée par le groupe [6], prévoyant de procéder à un rapprochement entre les sociétés [1] et [5].

A compter du 23 janvier 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Le 25 septembre 2017, elle a établi une déclaration de maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d'assurance maladie.

Le 4 janvier 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte, précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 15 janvier 2018, la société a informé la salariée de l'impossibilité dans laquelle elle était de la reclasser.

Le 19 janvier 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 26 janvier 2018.

Par lettre du 31 janvier 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La société [5] a fait l'objet d'une fusion absorption par la société [1] le 1er avril 2018.

Le 22 novembre 2018, la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a reconnu la maladie professionnelle de Mme [D].

Le 30 janvier 2019, Mme [D], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi suite aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention de l'employeur, des dommages et intérêts pour préjudice moral, financier et de carrière subi du fait de sa sous-classification hiérarchique, des dommages et intérêts pour licenciement nul, une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [5] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 1er février 2019.

La société [1] s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 07 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

dit et jugé que le conseil de prud'hommes est compétent,

dit et jugé que les demandes de Mme [D] ne sont pas prescrites ;

constaté que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité, de résultat et de prévention ;

dit et jugé que le licenciement de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Et en conséquence,

condamné la SAS [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité et de résultat ;

12 000 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

6 144,72 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

614,47 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ;

débouté la SAS [7] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

dit n'y avoir lieu a exécution provisoire autre que celle de droit ;

rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2 048 euros ;

dit et jugé qu'en application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernées des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de trois mois ;

dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

condamné la SAS [1] aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 6 décembre 2022, la société [1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il : - a dit et jugé que le conseil de prud'hommes est compétent ; a dit et jugé que les demandes de Mme [D] ne sont pas prescrites - a constaté qu'elle a manqué à son obligation de sécurité, de résultat et de prévention - a dit et jugé que le licenciement de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - par conséquent, l'a condamnée à verser à Mme [D] les sommes suivantes : - 10 000 € à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l'obligation de sécurité et de résultat, - 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 6 144,72 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 614,47 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 1 350 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - a rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ; - l'a déboutée de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - a dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ; - a dit et jugé qu'en application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 3 mois ; - a dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ; - l'a condamnée aux entiers dépens de la présente instance.

Parallèlement à cette procédure, Mme [D] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon aux fins de reconnaissance d'une faute inexcusable de son employeur. Par jugement du 28 octobre 2024, le tribunal judiciaire a jugé que la maladie professionnelle diagnostiquée le 25 septembre 2017 est imputable à la faute inexcusable de l'employeur. La société a interjeté appel de cette décision et la présente procédure est actuellement pendante devant la cour d'appel de Lyon.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 06 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :

dit et jugé que les demandes de Mme [D] ne sont pas prescrites ;

constaté qu'elle a manqué à son obligation de sécurité, de résultat et de prévention ;

dit et jugé que le licenciement de Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

l'a condamnée à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l'obligation de sécurité et de résultat ;

12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

6 144,72 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

614,47 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

dit et jugé qu'en application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernées des indemnités de chômages perçues par le salarié dans la limite de trois mois ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

Sur la demande au titre du harcèlement moral,

dire et juger que Mme [D] n'a jamais subi de faits de harcèlement moral ;

en conséquence, débouter Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice subi suite aux faits de harcèlement moral ;

Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité,

A titre principal,

prononcer une fin de non-recevoir tirée de la prescription du délai de deux ans ;

A titre subsidiaire,

dire et juger qu'elle a parfaitement respecté son obligation générale de sécurité ;

en conséquence, débouter Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation générale de sécurité ;

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

dire et juger que le licenciement de Mme [D] n'est pas nul ;

en conséquence, débouter Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

dire et juger que le licenciement de Mme [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

en conséquence, débouter Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

débouter Mme [D] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

à titre subsidiaire, la condamner à verser à Mme [D] la somme de 4 096,48 euros bruts, outre 409,65 euros bruts de congés afférents ;

Sur la demande au titre de la sous-classification professionnelle,

A titre principal,

prononcer une fin de non-recevoir tirée de la prescription du délai de deux ans ;

A titre subsidiaire,

dire et juger que Mme [D] ne rapporte pas la preuve d'une sous classification ;

en conséquence, débouter Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, financier et de carrière subi par la sous classification professionnelle.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er juin 2023, Mme [D] demande à la cour de :

l'accueillir dans l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

confirmer le jugement intervenu en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le quantum des condamnations prononcées et le débouté de ses demandes relatives au harcèlement moral, à la nullité de son licenciement, ainsi qu'à la sous-classification hiérarchique subie ;

Statuer de nouveau,

Sur le harcèlement moral,

constater le harcèlement dont elle a été victime ;

infirmer le jugement intervenu et qu'elle a été victime de harcèlement ;

Par conséquent,

infirmer le jugement intervenu et condamner l'employeur au paiement de 20 000 euros pour préjudice subi suite aux faits de harcèlement dont elle a été victime ;

Sur les manquements à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur,

confirmer le jugement intervenu et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;

confirmer le jugement intervenu et juger que les demandes de Mme [D] ne sont pas prescrites et sont donc recevables ;

Par conséquent,

infirmer le jugement sur le quantum des condamnations prononcées par le conseil de prud'hommes de Lyon ;

condamner l'employeur au paiement de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

Sur la nullité de son licenciement,

constater le harcèlement dont elle a été victime ;

infirmer le jugement et juger que le licenciement intervenu est nul ;

Par conséquent,

condamner la société [6] au paiement de 12 289 euros au à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

condamner la société [6] au paiement de 6 144,72 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 614,47 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

A titre subsidiaire, en l'absence de nullité du licenciement,

confirmer le jugement et juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle ni sérieuse ;

Par conséquent,

confirmer le jugement et condamner la société [6] au paiement de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

confirmer le jugement et condamner la société [6] au paiement de 6 144,72 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 614,47 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

Sur sa sous-classification hiérarchique,

constater sa sous-classification hiérarchique ;

constater le contexte de harcèlement moral ;

Par conséquent,

confirmer le jugement intervenu et juger que ses demandes indemnitaires ne sont pas prescrites et sont donc recevables compte-tenu de la prescription quinquennale ;

infirmer le jugement intervenu et condamner l'employeur au paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices moral, financier et de carrière subis du fait de la sous-classification hiérarchique ;

condamner l'employeur au paiement de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Lyon.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 février 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 17 mars 2026.

Par note en délibéré du 5 juin 2026, la cour a sollicité les observations des parties sur la compétence de la juridiction prud'homale pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité vant le 12 juin 2026.

La société a relevé, selon note du 9 juin 2026, que la salariée n'invoquait pas de préjudice autre que celui né de la maladie professionnelle, de telle sorte que sa demande en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité relevait des juridictions de la sécurité sociale.

Par note en délibéré du 9 juin 2026, la salariée estime que sa demande visant le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité relève de la juridiction prud'homale faisant valoir que si les deux actions s'adossent sur un même fait générateur, à savoir le manquement à l'obligation de sécurité, elles n'onts pas le même objet ni le même régime indemnitaire. , que cette différence d'objet emporte nécessairement que les indemnités allouées sont de nature différente et qu'elles n'ont pas le même fondement.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral

Au soutien de la contestation du jugement l'ayant déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la salariée expose que :

le conseil des prud'hommes a inversé la charge de la preuve en matière de harcèlement alors qu'elle apporte des éléments de faits laissant supposer son existence ;

à compter de 2016, la société a opéré une réorganisation du travail et a adopté un comportement managérial agressif envers elle ; le harcèlement managérial s'est manifesté par une dévalorisation et une sous classification de son poste, des ordres et contre-ordres constants, une réorganisation et désorganisation du travail constant, des objectifs non réalisables, des pressions constantes, des délais trop courts, une surcharge anormale et continue de travail, une absence de définition précise de son poste de travail et de ses missions, des obligations de gestion de missions correspondant à plusieurs postes, des changements constants d'interlocuteurs ;

ce harcèlement managérial lui a causé un burn out et un état dépressif, celui-ci étant qualifié de «syndrôme anxio-dépressif majeur» par le corps médical ; elle démontre avec des avis médicaux circonstanciés que son état de santé s'est dégradé à cause du harcèlement managérial qu'elle subissait continuellement, le médecin du travail a expressément reconnu que son état de santé était dû aux réorganisations successives dans l'entreprise ;

le comportement passif de la société qui avait parfaitement connaissance des pressions et du harcèlement constant à son égard, était lui-même facteur de ses angoisses développées ; la société n'a apporté aucune réponse aux multiples interrogations et alertes du CHSCT relatives aux risques psychosociaux présents dans l'entreprise ;

son ancienne collègue de travail et membre du CHSCT témoigne également du harcèlement dont elle a été victime ;

plusieurs cas de harcèlement moral sont à déplorer au sein de l'entreprise tels qu'il ressort de la multiplication des départs de salariés et particulièrement des licenciements pour inaptitude liés aux risques psychosociaux au sein de l'entreprise, du compte-rendu du CHSCT et de la médecine du travail.

La société rétorque que le conseil ne prud'hommes n'a pas inversé la charge de la preuve puisqu'elle apporte la preuve que les agissements reprochés n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Elle expose que :

l'obligation de prévention des risques professionnels ne doit pas se confondre avec l'interdiction du harcèlement moral ;

les documents médicaux produit par la salariée pour fonder sa demande sont établis sur la base de seuls faits rapportés par celle-ci ; s'agissant du médecin du travail, au travers de ses constations successives, il n'a pas fait remonter de faits pouvant s'apparenter à du harcèlement « managérial » et a seulement identifié les réorganisations successives de l'entreprise et les risques psychosociaux qu'il évoque ne se résument pas au seul harcèlement moral ;

la réorganisation de l'entreprise, les changements de poste et d'environnement de travail relèvent de la gestion économique de la société et ont concerné tous les salariés ; ils étaient ainsi justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ;

s'agissant de ses tâches, elle avait elle-même demandé à réaliser des tâches annexes à son métier lors de son entretien annuel d'évaluation de 2014 ; lorsqu'elle a été affectée au poste d'expert métier système d'information, elle a pris ses fonctions progressivement, a bénéficié d'un temps d'adaptation et d'une formation spécifique ; ce changement de poste résulte du propre choix de la salariée, qui avait émis le souhait d'évoluer vers un poste d'expert métier maîtrise d'ouvrage informatique à plusieurs reprises ;

l'attestation de Mme [E] qu'elle produit ne relate pas d'agissements pouvant s'apparenter à des faits de harcèlement moral ; les difficultés personnelles de la salariée d'accepter les réorganisations décidées par la direction du groupe [6] ne peuvent s'assimiler à des faits de harcèlement ;

la salariée n'apporte aucun élément pouvant laisser présumer l'existence des ordres et des contre-ordres constants, des objectifs non réalisables, des pressions constantes, des délais trop courts qu'elle invoque ;

il n'y a pas eu de multiplications des départs de salariés suite à la réorganisation ;

la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en septembre 2017, solution qui avait été préconisée par le corps médical ; la salariée n'a finalement pas donné suite à sa demande et c'est alors qu'elle a adressé à compter du 25 septembre 2017 des arrêts de travail pour maladie professionnelle.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1-1- Sur les éléments apportés par la salariée

La salariée qui occupait un poste de conseillère en 'relation participant' depuis le mois de janvier 2008, a assuré au cours de l'année 2015 des missions complémentaires d'expertise (en raison du départ d'une salariée) et a contribué au projet Hyperion, pour le transfert d'activité et la rééorganisaiton prévue en 2016.

Elle a assuré à compter du mois de mai/juin 2015 les fonctions de gestionnaire d'indemnisation à la demande de l'employeur.

Dès la première année de ces nouvelles fonctions de gestionnaire d'indemnisation (entre juin 2015 et mars 2016) il lui a été demandé d'effectuer des missions complémentaires, à savoir les missions dites 'entraide prestations' (encaissement virements en attente depuis plusieurs mois) et 'entraide [8]' ('MEC et nouvelles affaires), contribuant au progrès collectif comme il ressort du compte-rendu d'entretien annuel de développement personnel de mars 2016.

En mars 2016, il a été fixé à la salarié l'objectif tenant au maintien de ses compétences sur le métier indemnisation en y travaillant un jour par semaine et à la professionnalisation de sa mission de 'référent prestations'.

Il est reconnu et établi qu'à l'occasion de la restructuration de l'entreprise, la salariée a pris de nouvelles fonctions d' 'expert métier système information' au sein de l'équipe marketing du marché professionnel/TPE en septembre 2016.

Elle a continué à assurer sa mission de 'référent prestations' en même temps que celle d' 'expert métier système information pendant plusieurs mois. Pendant cette période, il résulte de l'étude de poste du médecin du travail établie avec M. [V] et Mme [X], que la salariée exerçait à raison de deux jours par semaine les fonctions d'expert en prestations et à raison de deux jours par semaine les fonctions d'expert métier [9], celle-ci exerçant un temps partiel de 121, 33 heures par mois. Elle a pendant ce temps été formée avec un accompagnement par sa collègue [N] sur la partie gestion de projets et par un expert métier système d'information sur d'autre gammes avec transfert progressif des dossiers puis supervision et points réguliers par M. [V].

Ce poste EMOI emportait la gestion de projets avec cahier des charges à établir pour les informaticiens à partir des demandes du marketing, nécessitant de trouver des solutions entraînant des modifications d'organisation puisqu'une notion de délai était instaurée et non un un nombre quotidien de dossiers à traiter, ne permettant plus à la salariée de quantifier ou mesurer clairement le travail effectué.

Il est établi que la salariée qui a dû pendant les derniers mois de l'année 2016 assurer à la fois ses anciennes fonctions à raison de deux jours par semaine et les nouvelles sur les deux autres jours, avait à défaut de fixation de priorités par l'employeur, une surcharge de travail. Rentrent également dans ce cadre le grief tenant à ses obligations de gestion de missions correspondant à plusieurs postes.

Il est constant que dans le cadre de la modification de ses fonctions, la salariée a été confrontée à des changements d'interlocuteurs.

Le médecin du travail a indiqué le 28 mai 2015, au sein de la fiche d'aptitude de la salariée occupant alors le poste de gestionnaire d'indemnisation, qu'une nouvelle visite médicale sera prévue sans trois mois pour réévaluer la situation car il lui semblait que le changement très récent de fonctions n'était pas en adéquation avec la salariée et qu'il faudrait sans doute revoir la situation très rapidement. Néanmoins au regard de ce qu'en mars 2016, la salariée a indiqué à son interlocuteur dans le cadre de l'entretien annuel de développement professionnel qu'elle regrettait de ne pas avoir pu évoluer davantage dans le métier des indemnisations, les craintes du médecin du travail portant sur l'adéquation de la salariée à ces nouvelles fonctions ne pouvaient qu'avoir disparu.

La salariée ne précise ni ne justifie des allégations d'ordres et contre-ordres constants, des objectifs irréalisables, de pressions constantes, de délais trop courts. Ces éléments ne seront pas retenus.

Le grief tiré de l'absence de définition précise du poste de travail et des missions concrètes de Mme [D] alors qu'elle a changé plusieurs fois de postes et de mission et qu'elle ne précise pas le poste considéré, relève d'un fait imprécis ne permettant pas à la cour d'y répondre, et qu'il n'y a donc pas lieu de prendre en considération.

La dévalorisation de la salariée au motif d'une sous-classification de son poste, sans qu'elle précise le poste dont il s'agit relève d'un fait insuffisamment précis, ne permettant pas à la cour d'apprécier que la salariée en apporte la preuve. Il ne sera pas retenu.

L'élément tenant à une réorganisation et une désorganisation constante du travail a été examiné dans le cadre de l'étude des fonctions successives de la salariée, étant précisé que le qualificatif de 'constant' est excessif et non établi.

L'examen du registre du personnel fait apparaître au sein de l'entreprise [10] :

- dix démissions en 2016 et huit en 2017 contre cinq en 2015 et une en 2014

- deux ruptures conventionnelles en 2016 et trois en 2017 contre deux en 2014 et aucune en 2016,

- un licenciement pour inaptitude en 2017 (celui de la salariée en cause), deux en 2018 contre aucun depuis 2008.

L'augmentation des démissions en 2016 et 2017, doublée par rapport à l'année 2015 et l'apparition de licenciements pour inaptitude pendant la période de réorganisation est établie.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 23 janvier 2017, ayant développé un syndrome dépressif majeur réactionnel avec épuisement, effondrement et surmenage que le médecin a indiqué être dû à une problématique professionnelle.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer de harcèlement moral managérial.

Les missions complémentaires ont été attribuées à la salariée en raison des desiderata exprimés dans la fiche d'évaluation de l'année 2015 au sein de laquelle elle avait indiqué sa volonté d'évolution vers un poste d'expertise si une opportunité se présentait, comme un poste technique au sein du [8] qu'elle citait en exemple. Elle indiquait d'ailleurs intervenir sur des projets en assumant des taches annexes à son métier. Ainsi la diversification des taches en 2016 est justifiée par un élément objectif exempt de harcèlement moral, à savoir la volonté manifestée par la salariée au cours de l'entretien annuel de l'année précédente.

La salariée avait accepté ses nouvelles missions de référente prestations en mars 2016, en regrettant de ne pas avoir pu évoluer davantage dans le métier des indemnisations et de ne pas avoir terminé sa formation, mais il est constant qu'elle avait des compétences techniques appréciées dans le domaine des prestations, en sorte que l'évolution de son poste de gestionnaire d'indemnisation vers celui de référent expert prestations est objectivement expliqué par des éléments exempts de tout harcèlement moral.

Si le maintien d'une polyvalence en continuant à travailler un jour par semaine à l'indemnisation est objectivement par le nécessaire maintien des connaissances sur le métier indemnisation pour permettre la polyvalence dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise et la volonté de la salariée qui manifestement appréciait ce nouveau poste.

La salariée avait indiqué lors de l'entretien du 7 mars 2016, souhaiter évoluer pour devenir 'expert métier maîtrise d'ouvrage informatique' (EMOI). Elle n'avait alors pour référence que ce qu'il en était au sein de la structure dans laquelle elle avait évoluée ([10]) sans qu'elle connaisse les contours du métier EM SI au sein de la structure en devenir, alors qu'il ne s'agissait pas du même métier. En effet, l'expert [S] chez [11] est un analyste fonctionnel qui interagit avec plusieurs métiers dont le chef de produits et le développeur informatique alors que l'expert [S] chez [10] était un métier de paramétrage de contrats sur les garanties de prestation.

Au moment où la salariée avait émis ce souhait, elle connaissait le projet de restructurations en cours, étant d'ailleurs intervenue dans un des projets le concernant directement. D'ailleurs, le rapprochement définitif des deux structures a été entériné et diffusé le 16 mars 2016, dans les jours qui ont suivi cet entretien. Aussi, le passage sur un poste EMOI était justifié par les derniers souhaits de la salariée, positionnée sur le poste se rapprochant le plus de ses souhaits d'évolution, exempt de tout harcèlement moral.

Les changements d'interlocuteurs sont justifiés objectivement par la modification des fonctions de la salariée et ses missions diverses, exempts de tout harcèlement moral.

Si le cumul de tâches ressortissant de deux postes distincts et la répartition du temps de travail afférent aux deux postes, organisée de manière étanche entre les jours de la semaine, peut s'entendre lorsque le poste devant être quitté demeure vacant, il n'en demeure pas moins qu'il appartient à l'employeur de définir objectivement les tâches prioritaires à accomplir sur les jours de travail afférents au poste vacant, de manière à ce que la salariée ne se sente pas obligée de faire en deux jours, le travail qu'elle accomplissait en quatre jours et qu'elle ne se retrouve pas en difficulté. Il lui appartient également de justifier des recherches actives d'un effectif pour pourvoir ce poste objectivant l'impossibilité ou les difficultés dans lesquelles il s'est retrouvé pour parvenir à cet objectif. Aussi la seule vacance de poste est insuffisante à établir objectivement que l'organisation du travail et le cumul de deux postes est exempte de harcèlement moral managérial.

L'augmentation des départs d'employés peut s'entendre de l'absence d'adhésion à un nouvel environnement de travail et du changement d'échelle de la société, passant d'une société de 70 salariés à une de plus de 600 salariés. Néanmoins, ce doublement des départs volontaires et le passage de l'absence de tout licenciement pour inaptitude avant la réorganisation, à trois pour la société [12] entre 2017 et 2018 n'est pas expliqué objectivement par des éléments exempts de tout harcèlement moral managérial.

La surcharge de travail par un cumul de deux postes sur plusieurs mois au regard du doublement des départs volontaire et de l'apparition de licenciements pour inaptitude pendant cette période, permet de considérer que la salariée a été victime de harcèlement moral managérial. Elle a subi un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 10.000 euros que la société [1] sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

Lors que le dommage n'est pas pris en charge au titre de la législation sur les accidents du travail, le salarié peut engager une action contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle et relève de la compétence de la juridiction prud'homale en application de l'article L. 1411-1 du code du travail.

En revanche, lorsque le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, les règles spécifiques du code de la sécurité sociale s'appliquent et le tribunal des affaires de sécurité sociale a une compétence exclusive en matière d'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Lorsque le harcèlement moral est établi, la responsabilité de l'employeur est engagée sauf à ce que ce dernier démontre qu'il a pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et que, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l'espèce l'indemnisation des dommages résultant de la maladie professionnelle dont Mme [D] sollicite la réparation devant le tribunal des affaires de sécurité sociale dans le cadre d'une instance en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur concerne la maladie professionnelle déclarée le 25 septembre 2017 portant sur un syndrome dépressif majeur réactionnel dû à une problématique professionnelle avec épuisement, effondrement et surmenage dont la date de première constatation a été fixée au 23 janvier 2017 par la CPAM, soit la date de l'arrêt de travail auquel la salariée se réfère dans le présent litige et qu'elle intègre dans la série de faits qu'elle invoque au titre du harcèlement moral.

Par ailleurs, le préjudice moral que la salariée entend voir réparé porte sur son parcours médical, la nécessité de soins de psychothérapie intenses pour se reconstruire, des conséquences néfastes sur sa santé, soit le préjudice corporel rentrant dans le cadre des préjudices indemnisés par le livre IV du code de la sécurité sociale.

Il s'ensuit que le tribunal des affaires de sécurité sociale est seul compétent.

3- Sur la classification

3-1- Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

La société soutient que l'action de la salariée en contestation de sa classification est prescrite en application du délai de prescription biennale de l'article L.1471-1 du code du travail, qui a commencé à courir à compter du dernier changement de poste opéré, soit au mois de septembre 2016, lorsque la salariée a pris les fonctions d'expert métier [9] ; or, elle a saisi le conseil de prud'hommes par requête enregistrée le 30 janvier 2019, le délai était expiré.

La salariée rétorque que sa demande est recevable puisque sa sous-classification résulte des faits de harcèlement moral qu'elle a subis conformément aux articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail ; de sorte que la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil s'applique.

***

La prescription applicable est déterminée par la nature de la créance.

En l'espèce, la salariée sollicite des dommages-intérêts en réparation de la sous-classification en tant qu'élément de harcèlement moral. Il s'ensuit que la prescription applicable est la prescription quinquennale et que la demande est recevable.

3-2- Sur le fond

La salariée fait grief au jugement entrepris de l'avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts relative à la sous-classification hiérarchique et expose qu'eu égard à son expérience et à ses fonctions, elle aurait dû bénéficier de la classification hiérarchique au niveau E en application de la convention collective des entreprises de courtage en assurance. Elle estime avoir subi un préjudice moral, caractérisé par la dégradation de son état de santé ainsi qu'un préjudice financier, sa rémunération étant limitée par sa sous-classification.

La société rétorque qu'outre l'absence de précision concernant le poste auquel cette demande se rapporte, la salariée n'apporte aucun élément de faits pour étayer sa demande. Elle ajoute que la salariée ne justifie pas de l'existence du préjudice qu'elle invoque et qu'elle se contente d'évaluer à un montant de 5 000 euros, sans explication.

***

La salariée ne précise pas le poste qu'elle occupait et pour lequel elle revendique la classification conventionnelle de niveau E et même à considérer qu'il s'agisse du poste d'expert SI, elle n'articule aucun élément factuel au soutien de cette demande.

Ce faisant la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur le licenciement pour inaptitude

La salariée soutient que son inaptitude définitive à son poste a pour origine son état dépressif qui résulte du harcèlement constant qu'elle a subi durant de nombreux mois et des manquements de son employeur à son obligation de prévention et de sécurité, de sorte que son licenciement est nul.

La société rétorque que la salariée n'a pas été victime de faits de harcèlement moral, les changements de poste et d'environnement de travail étaient justifiés par des éléments objectifs et la simple reconnaissance d'une maladie professionnelle ne suffit pas à rapporter la preuve d'un tel harcèlement. Elle fait valoir qu'en conséquence, le licenciement pour inaptitude de la salariée n'est pas consécutif à des manquements de l'employeur et repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

***

Il résulte des éléments versés aux débats que l'inaptitude de la salariée ayant conduit à son licenciement à raison d'un syndrome dépressif réactionnel avec épuisement et surmenage qu'elle a déclaré en janvier 2017 ayant entraîné une hospitalisation de deux mois alors qu'elle n'avait aucunement été sujette à ce type de syndrome précédemment et qu'elle s'était toujours pleinement investie dans son travail, résulte du harcèlement moral managérial subi au sein de l'entreprise lors du processus de réorganisation.

En conséquence, le licenciement est nul.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [D].

2- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul

2-1- Sur l'indemnité pour licenciement nul

Il résulte des dispositions de l'article L.1235-3 -1 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le licenciement est entaché d'une nullité en raison de la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, en cas de dénonciation de crimes et délits ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou sa réintégration, il a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée qui âgée de 36 ans, avait une ancienneté de 14 ans au sein de l'entreprise et un salaire mensuel 2048,24 euros est en droit de bénéficier d'une indemnité pour perte de l'empoi de 12.289,44 euros. Il sera fait droit à la demande de la salariée qui l'a limitée au montant de 12 000 euros.

Le jugement entrepris sera confirmé sur le montant alloué.

2-2- Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

La salariée dont le licenciement est nul, est en droit de bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

En l'absence de reclassification en classe E, la salariée ne saurait prétendre au délai congé de 3 mois tels qu'il est prévu par les dispositions de l'article 36 de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurance et ou de réassurance du 18 janvier 2002.

En application de ces dispositions conventionnelles, la salariée est en droit de bénéficier d'un délai congé de 2 mois. Ainsi le montant de l'indemnité compensatrice de préavis s'élève à la somme de 4.096,48 euros outre les congés payés afférents de 409,64 euros que la société [1] sera condamnée à lui payer.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 6144,72 euros au titre du préavis outre 614,47 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société [1] succombant essentiellement sera condamnée aux entiers dépens de l'appel.

L'équité commande de faire bénéficier Mme [D] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 2000 euros.

Le jugement sera confirmé sur les dépens et la condamnation de l'employeur aux dépens de première instance. Il y sera ajouté concernant les dépens d'appel et l'indemnité complémentaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la demande, soit de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation le 1er février 2019 et les créances indemnitaires produiront intérêt à compter du jugement qui y a fait droit dans la mesure de leur confirmation par la cour et à compter de ce jour en cas d'infirmation

Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné SAS [1] à verser à Mme [D] 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité et de résultat, 12 000 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6 144,72 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 614,47 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Se déclare incompétent pour statuer sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité au profit du tribunal judiciaire et de la cour d'appel chargés de statuer sur la demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur ;

Déclare que Mme [D] a été victime de harcèlement moral ;

Déclare nul le licenciement pour inaptitude de Mme [D] ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral,

12 000 euros pour perte de l'emploi résultant du licenciement nul,

4.096,48 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 409,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférent ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 1er février 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement pour les dommages-intérêts pour perte de l'emploi et à compter de ce jour pour les dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE