Nullité du licenciement : décisions et repères – page 53

Et statuant à nouveau, Prononcer que Mme [C] ne s'est rendue coupable d'aucune faute, Prononcer que Mme [C] a subi une discrimination du fait de la situation de famille, l'état de santé et inégalité de traitement ou à tout le moins que la société [1] s'est rendue coupable à l'égard de Mme [C] d'une exécution déloyale du contrat de travail, Prononcer la nullité du licenciement ou à tout le moins que le licenciement s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamner la société [1] à verser à Mme [C] les sommes suivantes : 30 000 euros pour discrimination du fait de la situation de famille, l'état de santé et inégalité de traitement et à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail, 20 000 euros au titre du licenciement nul et à titre subsidiaire la somme de…

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

Mme [S] [C] épouse [T] et la SAS [1] ont conclu plusieurs contrats à durée déterminée sur la période du 30 juin 2014 au 30 septembre 2014, pour un poste d'assistante commerciale ou d'assistante d'agence. Mme [S] [T] a été embauchée en qualité d'assistante commerciale (niveau 3 - coefficient 160, statut non cadre) à compter du 1er octobre 2014 en vertu d'un contrat à durée indéterminée. Le 20 avril 2023, Mme [S] [T] a adressé à sa responsable d'agence (Mme [Q] [B]) et à la directrice régionale (Mme [W] [X]) un courriel faisant état d'une charge de travail et mentale trop importante et indiquant ressentir un manque de travail d'équipe.

Selon contrat de travail à durée déterminée du 15 septembre 2011, la société [2] a engagé Monsieur [J] [V], pour la période du 15 septembre 2011 au 18 décembre 2011, en qualité de conducteur, en période scolaire, coefficient 140 V de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Selon contrat de travail à durée indéterminée du 16 décembre 2011, la même société a engagé Monsieur [J] [V], en qualité de conducteur receveur, au même coefficient hiérarchique. En 2015, à la suite de l'absorption de la société [2] par la société [1], le contrat de travail a été transféré au profit de cette dernière. Monsieur [J] [V] a été placé en arrêt de travail : - du 14 octobre 2015 au 31 août 2017, pour

2 217,71 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; * 18 622,31 euros net à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement de l'article L. 1226-14 du code du travail ; * 7 392,38 euros net à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure ; * 88 708 euros à titre de dommages-intérêts ; à titre subsidiaire, - de prononcer la nullité du licenciement ; - de condamner la société [1] [X] à lui payer les sommes suivantes : * 21 177,14 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 2 217,71 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; * 18 622,31 euros net à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement de l'article L.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet signé le 5 janvier 2022, la SAS [1] a embauché à compter du 15 mars 2022 Mme [Q] [J] en qualité de secrétaire, moyennant une rémunération de 1 979,04 euros brut par mois. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 9 avril 2022, les parties se sont rencontrées au sujet de la suite à donner au contrat. Estimant qu'il y avait eu rupture de son contrat de travail s'analysant comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [J] a saisi, le 2 août 2022, la juridiction prud'homale.

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, la SASU La villa d'avril a embauché à compter du 22 septembre 2021 Mme [E] [U], en qualité d'aide-soignante. Les parties ont stipulé, ' à titre informatif ', que le lieu de travail serait situé à l'adresse de l'établissement de [Localité 4] (Moselle). A partir du 1er août 2022, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée, moyennant une rémunération de 2 000 euros brut par mois. La société était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le 15 juillet 2024, Mme [U] a présenté sa candidature pour être désignée représentante de proximité. Par courrier du 9 août 2024, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 août 2024.

Selon contrat à durée indéterminée et à temps partiel à raison de 121,33 heures par mois, M. [B] [X] a été embauché à compter du 3 janvier 2022 par la SAS [1], en qualité d'agent de service, niveau AS, échelon 1A, moyennant une rémunération de 1 301,87 euros brut par mois. La convention collective nationale des entreprises de propreté était applicable à la relation de travail. Le 18 octobre 2022, la société [1] a adressé à M. [X] un avertissement pour absence à son poste de travail du 5 au 7 septembre 2022. Par lettre du 14 mars 2023, l'employeur a mis en demeure le salarié de reprendre le travail ou de justifier du motif de son absence depuis le 1er février 2023. Estimant que la société [1] avait commis des manquements graves à ses obligations de lui fournir un travail et de lui verser un salaire, M.

droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349). Il appartient ainsi au juge, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement, aux demandes d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 15 juin 2022, pourvoi n° 20-22.430). Aux termes de l'article L.

Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, venant remplacer la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Madame [R] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 3 avril 2024, de diverses demandes.

Monsieur [Q] [W] a été lié à la S.A.R.L. [Adresse 3], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 30 mars 2019 jusqu'au 5 novembre 2019, en qualité de réceptionniste, niveau II - échelon 2, puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet du 6 novembre 2019, comme attaché de réservation, niveau II - échelon 3. Selon avenant à effet du 1er mars 2020, il a été promu au poste de chef de réception, niveau III - échelon 2, avec rémunération afférente. Suivant avenant à effet du 1er mars 2021, il est devenu chef de réception, niveau IV - échelon 1, catégorie agent de maîtrise, avec rémunération afférente. Par avenant à effet du 3 mai 2023, il s'est vu attribuer les fonctions de responsable hébergement, niveau IV - échelon 3, avec prévision d'un forfait annuel en jours.

imposant un partage de son temps de travail entre différents sites ainsi que la privation du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs outre la réduction de ses responsabilités. Au visa des articles L.1222-1 et L. 1132-1, elle sollicite ensuite à titre principal la nullité de son licenciement comme étant lié à son état de santé.