Nullité du licenciement : décisions et repères – page 30

Déclarer sa demande recevable et bien fondée, et en conséquence : - Juger qu'il a été victime de harcèlement moral ; - Juger que son licenciement est nul, - Condamner la société [1] à lui payer la somme nette de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; - Condamner la société [1] à lui payer la somme nette de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; - Condamner la société [1] à lui payer la somme nette de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté contractuelle et de protection de la santé et de la sécurité ; - Condamner la société [1] à lui payer la somme brute de 5219.21 € au titre de l'indemnité de préavis (3 mois) ; - Condamner la société [1] à lui payer la somme brute de 521.92 € au titre de l'indemnité de congés…

ET DE LA PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2022, M. [E] [N] a été embauché par la société [2], spécialisée dans le secteur aéronautique, en qualité de Commercial - Responsable zone, cadre niveau II, moyennant une rémunération mensuelle de 3.500 € (en le dernier état de la relation). Son personnel relève de la convention collective nationale de la métallurgie. M. [N] et Mme [C] [O], Directrice des ressources humaines, se sont entretenus téléphoniquement le 18 novembre 2022. Par courrier remis en main propre à Mme [C] [O] le 21 novembre 2022, M. [N] a présenté sa démission. Par requête enregistrée au greffe le 30 juin 2023, M.

Condamner la société [1] à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail conformément à l'article L.1222-1 du code du travail ; Sur la rupture du contrat de travail, A titre principal, - Déclarer son licenciement nul pour discrimination en raison de son handicap ; En conséquence, - Condamner la société [1] à lui verser la somme de 24.302,04 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; A titre subsidiaire, - Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - Condamner la société [1] à lui verser la somme de 24.302,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Débouter la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure…

M. [F] [H] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 16 février 2004 par la SAS [1] en qualité de directeur régional, statut cadre ; le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours (210 jours par an). Des avenants ont ensuite été conclus à effet des 1er septembre 2010, 1er septembre 2013, 1er septembre 2014, 9 mai 2017, 4 mars 2019, 1er novembre 2019 et 1er janvier 2020, relativement à la zone d'affectation. La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique. La société emploie plus de 10 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises : - du 14 au 17 mars 2022 ; - du 6 au 12 juillet 2022 ; - du 5 au 8 janvier 2023 ; - du 23 janvier au 12 mars 2023.

l'existence de faits répétés de harcèlement. Les seules déclarations de M. [H], qui ne sont corroborées par aucun élément extrinsèque, ne constituent pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il s'ensuit que le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Sa demande de nullité du licenciement sera en conséquence, rejetée. *le manquement de la société employeur à son obligation de sécurité : Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il n'est pas contesté en l'espèce que M.

Mme [H] [O] a été embauchée suivant contrat à durée déterminée du 1er septembre au 31 décembre 2020, à temps partiel (60 heures par mois), par la SAS [4] [B], ayant son siège social à [Localité 4], en qualité de vendeuse. La relation de travail s'est ensuite poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021, également à temps partiel (60 heures par mois). La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. La société emploie moins de 11 salariés. Par LRAR du 8 décembre 2022, Mme [O] a pris acte de la rupture du contrat de travail. La relation de travail a pris fin au 10 décembre 2022. Le 11 avril 2023, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux

Mme [I] [N] a été embauchée à compter du 15 octobre 2012 par l'association [1], qui exploite une crèche à [Localité 3], accueillant des enfants âgés de 2 mois à 4 ans et emploie plus de 10 salariés, en qualité de directrice, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des acteurs du lien social et familial, centres sociaux et socioculturels. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle travaillait à temps complet et percevait un salaire mensuel brut de 3 335,83 euros. Par décision de la MDPH de la Haut-Garonne du 6 février 2019, Mme [N] a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Mme [N] a été placée en arrêt maladie en juillet 2020, puis de façon ininterrompue à compter du 14 septembre 2020.

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ' Condamné la société [1] SA aux dépens d'appel. ' Par requête du 22 mai 2026 Mme [Q] a sollicité de la cour d'une requête en interprétation et en omission de statuer': - DIRE ETJUGER que les motifs de l'arrêt rendu le 21 mai 2026 sont affectés d'une contradiction s'agissant de la nullité du licenciement - INTERPRETER l'arrêt susvisé quant à la nullité du licenciement du fait du harcèlement moral reconnu - CONSTATER qu'il n'a pas été statué au dispositif sur la demande relative à l'indemnité conventionnelle de licenciement En conséquence, STATUER sur cette demande omise dans l'arrêt du 21 mai 2026 et COMPLETER cette décision - CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ABBEVlLLE le 4 novembre 2024 en ce qu'il a…

M. [D] [T] a été mis à disposition de la société [2] par la société par actions simplifiée unipersonnelle [1] (ci-après la société [1]) suivant plusieurs contrats de missions temporaires pour exercer les fonctions d'opérateur presse, puis celles de mécanicien moteur, aux motifs d'accroissement temporaire d'activité et de remplacement de salariés absents, sur la période du 27 février 2017 jusqu'au 28 juin 2020, avec notamment une interruption de deux mois du 27 mai au 25 juillet 2018. Par requête du 8 juin 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble à l'encontre de la société [1] et de la société [2] de demandes de requalification de contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée et de prétentions salariales et indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

Mme [W] [A] a été embauchée à compter du 1er décembre 2017 par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, de 27 heures et 40 minutes hebdomadaires, en qualité d'employée de commerce. La convention collective de la boulangerie pâtisserie est applicable à la relation de travail. Suivant avenant en date du 25 mai 2019, le contrat de travail de Mme [A] a prévu une activité à temps plein, soit 151,67 heures. A compter du mois de février 2022, les fiches de paie de Mme [A] mentionnent un temps partiel de 60 h 67 heures, sans qu'un nouvel avenant ait été régularisé. Par courrier en date du 12 avril 2023, Mme [A] a notifié à son employeur une prise d'acte de la rupture de son

M. [P] [K], né le 1er août 1965, a été embauché par l'association La remise dans le cadre d'un contrat emploi solidarité à compter du 01er novembre 1996 jusqu'au 28 février 1997. Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 1997, par lequel le salarié a été embauché en qualité de comptable ayant en charge le secrétariat. Le contrat de travail a par la suite été modifié par plusieurs avenants. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [K] occupait le poste de responsable administratif et comptable de l'association. L'association applique la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011.

M. [D] [N] a été embauché au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de gestionnaire de stocks par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, le 20 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 13 mai 2002. Au dernier état de l'évolution de ses fonctions, M. [N] occupait le poste de chef d'équipe logistique classé : Annexe 3 ' Groupe 3 ' coefficient 165 L de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires. M. [N] exécutait un horaire hebdomadaire de 36h30 de travail effectif bénéficiant de 10 jours de repos (JRTT) par période annuelle d'activité complète s'ouvrant le 1er décembre de l'année N pour s'achever le 30 novembre de l'année N+1. Le 25 septembre 2019, M. [N] a été victime d'un accident du travail.