Nullité du licenciement : décisions et repères – page 16

[O], a refusé de travailler et a quitté les lieux, qu'à son retour d'arrêt-maladie qui s'est déroulé du 17 octobre 2017 au 3 novembre 2017, M. [O] faisant état dans son courrier du 4 janvier 2018 de différents avec le salarié à l'occasion de leur travail en binôme au retour de ce dernier d'arrêt maladie notamment le 18 décembre 2017 et le 3 janvier 2018. Le harcèlement moral est dès lors établi. III SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT POUR HARCELEMENT MORAL Contrairement aux allégations du salarié, la simple reconnaissance de ce qu'il a été victime d'un harcèlement moral ne permet pas à elle seule d'entraîner la nullité du licenciement, qui suppose la preuve que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement .

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 2000 Mme [N] a été embauchée par la société [1], dans laquelle est applicable la convention collective nationale des industries métallurgiques, en qualité d'ingénieur d'application hématologie, statut cadre, position II indice 100. Après sa démission le 16 août 2004, elle a réintégré l'entreprise en qualité de chef de projet hématologie à compter du 2 mai 2006 dans le cadre d'une convention annuelle de forfait jours à durée indéterminée.

considérant que les griefs retenus au titre de la prise d'acte lui ont causé un préjudice. La société s'oppose à la demande d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'. En l'espèce, la société a manqué de manière réitérée a de nombreuses obligations issue de la relation contractuelle, relatives au paiement des salaires, à la durée légale du travail, ainsi qu'au droit au respect de la vie privée de M. [S], lesquels manquements caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. Il sera alloué à M. [S] la somme de 1.000 euros à ce titre. Le jugement est infirmé de ce chef de demande. Sur le remboursement des indemnités [8] Par application combinée des articles L.

il résulte également de l'examen du registre du personnel que Mme [K] [A], agent technico-commercial chargé de la prescription, a été engagée le 4 mai 2020 en qualité d'agent technico-commercial soit moins de deux mois avant la consultation du comité économique et social sur le projet de licenciement collectif. En ne proposant pas ce poste à Mme [I], qui avait préalablement exercé ces fonctions, et alors que la société [3] était en phase de préparation du projet de licenciement collectif pour motif économique à la période de l'embauche de Mme [K], l'employeur a manqué à son obligation de reclassement.

Par arrêté préfectoral du 21 septembre 2016, M. [P] a été désigné défenseur syndical pour la région Normandie. Le 24 novembre 2017, le congrès de la [8] [9] a décidé de réorganiser son implantation territoriale et de fusionner les Unions régionales de Basse et Haute Normandie pour n'en former qu'une seule : l'URI CFDT de Normandie. Le 23 janvier 2019 le syndicat a procédé à une déclaration d'accident du travail à raison d'agressions verbales, de harcèlement subi par M. [P]. Par lettre du 5 février 2019, M. [P] a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral à son encontre. M. [P] a été placé en arrêt de travail le 15 octobre 2019 lequel a été prolongé jusqu'au 25 novembre 2019. Le 26 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré M.

Mme [Y] [W] a été embauchée à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2018 par la SAS [1] résidences, en qualité de réceptionniste polyvalente, statut employé, moyennant une rémunération de 1 703,52 euros brut pour une durée de travail de 169 heures par mois. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants. Mme [W] a fait l'objet de deux courriers de mise en garde (24 juillet 2019 et 11 mars 2020), d'un rappel (23 décembre 2020) et de demandes de justification d'absences (20 novembre 2019, 27 janvier 2020, 18 décembre 2020 et 19 février 2021), ainsi que de deux avertissements (2 octobre 2019 et 13 novembre 2019). La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie de façon ininterrompue à compter du mois de mars 2020.

Ces éléments démontrent que le licenciement de M. [G] ne résulte pas de son état de santé, mais d'un élément objectif non discriminant, à savoir le défaut par le salarié de justification de certaines ses absences et son manque de communication avec son employeur qui a été placé dans l'impossibilité de prévoir le retour ou de pallier l'absence de M. [G]. En conséquence, la demande nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé est rejetée.

L'ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 8 juin 2026. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS A titre liminaire, la cour relève que Mme [F] affirme avoir subi un harcèlement moral de la part de l'employeur sans invoquer la nullité du licenciement sur le fondement de l'article L. 1152-3 du code du travail, se bornant à solliciter l'allocation de dommages et intérêts et contestant son licenciement sur le seul fondement de l'absence de cause réelle et sérieuse.

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [O] ne saurait être considéré et jugé comme frappé de nullité, . confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [O] de ses demandes, statuant à nouveau, . constater le bien fondé du licenciement pour faute grave de Mme [O], . juger le licenciement pour faute grave de Mme [O] bien fondé . constater l'absence de harcèlement moral et de nullité du licenciement, . fixer la moyenne des salaires de Mme [O] à 1 173,65 euros, . débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, . condamner Mme [O] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . condamner Mme [O] aux entiers dépens.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par l'association [1], en qualité de conseillère relations clients, catégorie employé, classe 3, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 mai 2024, la rémunération mensuelle étant fixée à 2 360 euros bruts. Cette association à but non lucratif est spécialisée dans la mise en commun des moyens de gestion de diverses institutions de retraites complémentaires et de prévoyance, dans le secteur de l'audiovisuel, de la presse, du spectacle et de la communication. L'effectif de celle-ci était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du personnel des institutions de retraite complémentaires. Par lettre

qu'il ne soit pas élu. Le fait allégué n'est donc pas établi. La cour en conclut que le salarié ne présente pas de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il convient donc de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, par confirmation. Sur le harcèlement moral M. [Y], qui ne sollicite pas la nullité du licenciement, expose qu'il a été victime « d'un certain nombre de comportements constitutifs de harcèlement moral qui ont indéniablement eu des répercussions sur ses conditions de travail et sa santé ». Il demande la condamnation de la société à lui verser la somme de 50 000 euros au titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice et l'employeur conclut au débouté. ** L'article L.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission. La prise d'acte peut produire les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement. En l'espèce, la salariée sollicite à titre principal que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul, soutenant que les manquements de l'employeur sont en lien direct avec les périodes de protection liées aux arrêts maladie et maternité.