Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 09 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/04350 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P6AV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 AOUT 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/00704

APPELANTE :

Madame [D] [N]

née le 31 Décembre 1972 à [Localité 1]

de nationalité Française

Responsable de qualité de vie au travail

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l'audience par Me Elsa VIDAL de la SELARL VIDAL AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée sur l'audience par Me Nicolas PERROUX de la SCP JUDICIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Avril 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 2000 Mme [N] a été embauchée par la société [1], dans laquelle est applicable la convention collective nationale des industries métallurgiques, en qualité d'ingénieur d'application hématologie, statut cadre, position II indice 100. Après sa démission le 16 août 2004, elle a réintégré l'entreprise en qualité de chef de projet hématologie à compter du 2 mai 2006 dans le cadre d'une convention annuelle de forfait jours à durée indéterminée.

Après une promotion comme responsable marketing France à compter du 1er janvier 2009, puis un temps partiel (80 %) dans le cadre de son congé parental du 15 juin 2010 au 14 juin 2011, elle a obtenu à compter du 1er mai 2012 une évolution de sa classification passant de position II coefficient 108, à la position II coefficient 114. A compter du 1er mai 2013 elle a été nommée chef de produit international par avenant contractuel avec un salaire annuel de 60 000 euros brut sur 13 mois.

Suite à un arrêt de travail de huit mois, elle reprenait son poste le 20 juillet 2015 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, puis à temps plein le 13 octobre 2015. Le 29 juin 2017, elle était nommée 'Business Owner du Yuminene H800" et rejoignait une nouvelle équipe. Elle percevait en dernier lieu un salaire moyen mensuel de 5 184 euros brut.

Du 30 janvier au 2 février 2018, du 12 au 24 février 2018 et à compter du 5 mars 2018, elle était placée en arrêt de travail. Le 14 mai 2018, elle était déclarée définitivement inapte à son poste de travail par le médecin du travail dans les termes suivants :« Inapte. L'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise».

Le 29 mai 2018, elle était convoquée à un entretien préalable à son licenciement prévu pour le 7 juin 2018 à 11 heures. Par courrier du 26 juin 2018, elle était à nouveau convoquée à un entretien préalable fixé le 6 juillet 2018 à 15 heures.

Le 21 juin 2018, les délégués du personnel ont émis un avis favorable à l'unanimité des votants sur la dispense de reclassement résultant de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 14 mai 2018 à l'égard de Mme [N].

Par courrier du 25 juin 2018, l'employeur a fait part à sa salariée de l'avis d'inaptitude du médecin du travail avec dispense de reclassement et l'a en conséquence informée qu'une procédure de licenciement allait être engagée.

Le 6 juillet 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties.

Par lettre en date du 11 juillet 2018, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude.

Le 18 juillet 2018, la salariée a sollicité de son employeur des précisions sur la motivation du licenciement, demande à laquelle il a été répondu par courrier de du 24 juillet 2018.

Au dernier état de la procédure Mme [N] formait devant le conseil de prud'hommes les demandes suivantes :

Dire et juger le licenciement nul en raison de l'état de santé de la salariée et de condamner l'employeur à lui payer 90 234,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Subsidiairement, constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

81 21.1,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

15 552,84 euros brut à titre d'indemnité de préavis outre une indemnité compensatrice de 1 555,28 euros au titre des congés payés y afférents ;

A titre infiniment subsidiaire lui allouer 20 000 euros pour absence de notification de l'impossibilité de reclassement ;

Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

Lui allouer 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement rendu le 10 août 2023 en formation de départage le conseil de prud'hommes a :

Débouté Mme [N] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de la société [1] ;

Dit que le licenciement de Mme [N] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [N] de l'ensemble de ses demandes y compris sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société [1] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné Mme [N] aux entiers dépens de la procédure.

Mme [N] a interjeté appel de ce jugement le 24 août 2023.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 7 avril 2024 elle demande à la cour de :

Réformer le jugement en toute ses dispositions et statuant à nouveau :

A titre principal :

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [N] aux torts exclusifs de la SAS [1] ;

Qualifier la résiliation judiciaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SAS [1] à verser à Mme [N] 81 211,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire statuer sur le licenciement de Mme [N] :

' A titre principal sur le licenciement :

Dire et juger que le licenciement de Mme [N] est nul en raison de son état de santé ;

Condamner la SAS [1] à verser à Mme [N] 90 234,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

' A titre subsidiaire sur le licenciement :

Dire et juger que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SAS [1] à verser à Mme [D] [N] 81 211,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' A titre infiniment subsidiaire sur le licenciement :

Constater l'absence de notification de l'impossibilité de reclassement ;

Condamner la SAS [1] à verser à Mme [N] 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de notification de l'impossibilité de reclassement ;

En tout état de cause,

Condamner la SAS [1] à verser à Mme [N] 15 552,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 555,28 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamner la SAS [1] à remettre l'attestation Pôle emploi rectifiée à Mme [N] sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir ;

Dire et juger que ces sommes prendront intérêts à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes ;

Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 3 803,56 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la 1ère instance ;

Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 3 184,77 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la procédure d'appel.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 3 avril 2026 la société [1] demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de la société [1] ;

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il jugé le licenciement de Mme [N] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a débouté Mme [N] de l'ensemble de ses demandes de condamnation pécuniaire y compris sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Juger irrecevable la demande de condamnation de la société [1] à payer à Mme [N] une somme de 20 000 euros nets pour absence de notification d'impossibilité de reclassement.

En conséquence :

Débouter Mme [N] de toutes ses prétentions, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse extraordinaire où le conseil devait considérer abusive la rupture des relations contractuelles :

Juger que Mme [N] ne peut prétendre à des dommages et intérêts d'un montant supérieur à 16 553,55 euros ;

En tout état de cause :

Condamner Mme [N] a payer à la société [1] une somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile et à supporter les dépens.

Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 avril 2026, fixant la date d'audience au 11 mai 2026

MOTIFS :

Sur la demande de resiliation judiciaire aux torts de l'employeur :

Mme [N] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité de résultat et notamment :

1- de lui avoir imposé une surcharge de travail liée aux départs successifs de plusieurs chefs de produit ;

2- de ne pas avoir anticipé le départ de Mme [C] qui a entrainé une destabilisation du service, une surcharge de travail et une inquiétude dont elle avait fait part à la médecine du travail ;

3- de ne pas avoir tenu compte de ses alertes (13 et 31 octobre 2017 - 14 décembre 2017 - 9 janvier 2018 - 7 mars 2018) ;

4- d'avoir modifié ses missions (chef de produit opérationnel coagulation) en janvier 2018 aggravant ainsi la situation ;

Et d'avoir déduit du versement du salaire du mois de juin 2018 les indemnités journalières (IJSS) perçues.

L'employeur répond que c'est par erreur qu'il a déduit du salaire du mois de juin 2018 les IJSS, qu'il est inexact de dire qu'il n'a pas respecté son obligation de paiement du salaire, que dans la requête du 6 juillet 2018 il n'est pas mentionné la demande de remboursement des IJSS, mais la demande en paiement du salaire et que la situation a été régularisée le 8 juillet 2019. Sur la surcharge de travail il fait valoir que ni le mail du 13 octobre, ni ceux des 11, 14, 22 décembre 2017, ni celui du 29 janvier 2018 ne font référence à une surcharge de travail, que le dossier médical produit est tronqué et contient des informations parcellaires, que les attestations de Mme [W] et de Mme [J] qui sont en conflit avec leur ancien employeur et qui relatent des considérations générales, sans dates précises, sont dénuées de force probante.

Il ajoute que Mme [N], qui a fait l'objet d'entretiens formels tous les six mois, n'a pas fait usage du dispositif d'alerte professionnelle, que l'évaluation de sa charge de travail était régulière (mails de septembre 2017 et 22 décembre 2017), que dès son retour d'arrêt maladie en mars 2018 son passage à temps partiel a été accepté mais que ne lui a été refusée que sa demande d'augmentation salariale de 10%.

Lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour inexécution par l'employeur de ses obligations, il appartient au juge de rechercher si les manquements allégués sont établis et d'une gravité suffisante rendant impossible la continuation du contrat de travail ; la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur ne conteste pas qu'en juin 2018, il a repris le versement du salaire de Mme [N] déclarée inapte le 14 mai 2018 mais a déduit des sommes dues les IJSS à 50 % perçues par celle-ci (1 197,14 euros). Cette erreur a été régularisée le 8 juillet 2019 par le versement de la somme de 1 241,52 euros brut.

L'article L 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce il n'est pas contesté d'une part que Mme [N] a fait l'objet d'entretiens formels tous les six mois et ce afin d'apprécier ses missions, ses accomplissements et les difficultés rencontrées, le dernier en date du 12 septembre 2017 ne faisant mention d'aucun problème de surcharge de travail, et d'autre part que depuis l'année 2000 l'employeur avait mis en place un dispositif d'alerte professionnelle.

L'attestation de Mme [J], assistante du directeur M. [R] d'avril 2016 à novembre 2024, date à laquelle elle a convenu une rupture conventionnelle due selon elle à un épuisement professionnel, fait référence à une surcharge de travail constante pour Mme [N] due aux départs récurrents et non remplacés rapidement dans le service et à un problème structurel majeur dans l'entreprise mais ne fait état d'aucun fait précis et daté. Il en est de même de l'attestation de l'ex mari de la salariée, dont elle était séparée depuis 2014, qui fait état de pressions sans plus de précisions. Ces deux attestations qui ne font référence à aucun fait précis et n'ont aucune force probante.

La lecture des plannings de Mme [N] sur la période d'avril 2017 à février 2018 ne démontre aucune surcharge particulière de travail.

Il n'est pas contesté que Mme [C], qui, selon l'organigramme d'octobre 2017, exerçait la fonction de 'Hémathologie Product Manager' comme Mme [N] qui avait en outre la fonction de 'Business Owner mid-range BU' a quitté l'entreprise en novembre 2017. Le fait que Mme [N] a suivi la semaine du 20 au 24 novembre 2017 puis du 4 au 8 décembre 2017 des formations ne démontre pas une absence totale d'anticipation d'ou découlerait une absence d'organisation de la société mais au contraire un souci de la direction d'assurer à sa salariée une fomation lui permettant d'assurer de nouvelles missions.

Le mail du 13 novembre 2017 dans lequel on demande à Mme [N] de s'occuper des affaires de Mme [C] (badge, clés téléphone) et les échanges de mail, notamment des :

- 30 octobre 2017 relatif à la déclination d'une invitation pour clôturer une formation en décembre 2017 ;

- 29 novembre 2017 avec M. [T] ;

- du 14 décembre 2017 avec M. [R] 'je ne suis pas très à l'aise avec..peux tu répondre à [O]...' ;

- 27 décembre 2017 avec Mme [J] 'je suis désolée je ne réaliserai pas cette tâche avant la fin d'année je suis en vacances demain soir et mon planning est archi bouqué' ;

- 9 janvier 2018 au terme duquel Mme [N] s'est vue à sa demande retirer sa fonction de vérificateur ASAP ;

- 19 janvier 2018 avec le service de comptabilité relatif à un justificatif pour une prise en charge de 2,54 euros de frais ;

- 29 janvier 2018 avec Mme [A] 'je ne t'ai pas annulé la réunion, je l'ai reportée car mon agenda était pris avec des priorités liées à la réorganisation du marketing..' ; s'ils font état d'une activité soutenue ne démontrent pas une surcharge de travail et ne peuvent pas être interprétés comme des alertes de la salariée sur une surcharge de travail.

Dans l'échange de mail du 11 décembre 2017 au terme duquel la demande de report d'un jour de congé de l'année 2017 au 2 janvier 2018 a été refusée en l'absence de possibilité de dérogation aux règles applicables dans l'entreprise, Mme [N] écrit 'au prétexte de notre surcharge de travail actuelle, pouvez vous faire quelque chose', ce qui en raison du sens du mot prétexte, savoir 'fausse raison ou excuse donnée pour cacher le vrai motif d'une action', va à l'encontre de la réalité de la surcharge de travail invoquée.

Il ressort des échanges du 4 février 2018 et des débats que l'employeur en octobre puis en décembre 2017 a demandé à sa salarié de lister l'ensemble de ses missions, et Mme [N] répondait lors de l'envoi de la répartition de ses tâches 'je reste enthousiaste pour toutes ses missions mais je ne suis clairement pas en mesure de tout faire.'

Le dossier médical (période du 11 mai 2006 au 11 juillet 2018) que Mme [N] produit aux débats est partiellement tronqué. Il en ressort toutefois que Mme [N] a rencontré des problèmes psychiatriques en 2015 qui ont suite à un arrêt maladie entrainé la mise en place d'un mi-temps thérapeutique jusqu'au mois d'octobre et que lors de la visite du 16 novembre 2017 il était mentionné sous la rubrique 'psychologie- psychiatrie' : 'va mieux, un peu perturbée par les départs et les arrêts maladie autour d'elle, sentiment que c'est les meilleurs qui partent, pas trop inquiète pour elle même, stop des traitements, s'est reprojetée dans sa vie personnelle, bon moral sommeil aléatoire. Très choquée par le départ d'une de ses collègues et amie'. Toujours selon le dossier, ce n'est que le 12 février 2018 que Mme [N] a contacté téléphoniquement le médecin du travail et le compte rendu indique 'rechute pour syndrome anxio dépressif liée selon la salariée à ses conditions de travail depuis deux mois (sur-sollicitation pour des voyages) son surinvestissement a été reconnu mais sa demande d'aménagement du temps de travail a été refusée puis acceptée mais en travaillant plus sur 4 jours.'.

Mme [E], infirmière de l'entreprise de février 2015 à août 2021, a rédigé le 19 mars 2026 une attestation dans laquelle elle affirme avoir été alertée par les symptômes constatés sur la personne de Mme [N] (état physique et psychique) et avoir fait une alerte auprès du docteur [Q] de l'AIPALS et une alerte de souffrance au travail auprès du services des ressources humaines. Toutefois elle ne précise pas à quelle date elle a fait ces constatations et aucune alerte de souffrance au travail de cette infirmière n'apparait dans le dossier médical de la salariée. Il n'est aucunement justifié d'une alerte auprès des services des ressources humaines. Cette attestation eu égard à sa tardiveté et son absence de précision et de justification, n'a pas de force probante.

Il ressort du courrier adressé par Mme [N] à Mme [U] [G] le 7 mars 2018 et dans lequel celle-ci se plaint pour la première fois explicitement d'une surcharge de travail insoutenable, qu'il lui avait été demandé en décembre 2017 d'évaluer sa charge de travail et que de nombreux mails (non produits aux débats) ont été échangés relativement à un réoganisation du service, qu'elle avait indiqué souhaiter conserver le projet 8=DMR mais qu'à son retour de congés le 8 janvier 2018 il lui a été proposé le poste de chef de produit opérationnel coagulation, qu'en raison du lancement d'une nouvelle gamme de produit ce poste entrainait un travail considérable mais que comme cela correspondait à sa qualification elle avait accepté en exprimant le souhait d'être assistée d'un stagiaire, d'être aumgmentée de 10 %, de travailler à 80%, d'obtenir une fiche de poste clarifiée et un état des lieux du projet d'intégration de la coagulation et de disposer d'un espace de stockage. Mme [N] indique dans son courrier qu'elle aurait été informée le 9 février 2018 du refus du temps partiel et de sa demande d'augmentation.

L'employeur a répondu le 16 mars 2018 qu'il se tenait à sa disposition dès son retour d'arrêt maladie pour s'entretenir sur la charge de travail afin que celle-ci soit évaluée et que soient mises en place les mesures nécessaires, qu'il était d'accord pour lui accorder un temps partiel (80%) mais qu'il ne pouvait accepter la revalorisation salariale sollicitée.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur conscient de ce que le départ de Mme [C] avait une incidence sur la charge de travail de Mme [N] a demandé à celle-ci de lister ses missions, et lui a fait suivre une formation adéquate afin de lui permettre de faire face à ses nouvelles missions, a réorganisé le service en janvier 2018 pour tenir compte de ces éléments, que suite à l'arrêt de travail du mois de février 2018 et du courrier du 7 mars 2018, il a accepté la demande de temps partiel de la salariée, ne s'opposant qu'à l'augmentation de salaire sollicitée. Par conséquent les griefs allégués à l'encontre de l'employeur pour non respect de son obligation de sécurité de résultat ne sont pas établis.

Le seul manquement de l'employeur établi, savoir la retenue de la somme de 1 197 euros sur le bulletin de salaire de juin 2018, eu égard au montant de la rémunération de la salariée ne constitue pas une cause de résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [N] sera déboutée de ce chef, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour inaptitude :

Mme [N] demande à la cour de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que ce sont les manquements de son employeur qui sont à l'origine de son inaptitude.

L'employeur répond qu'il n'y a aucun lien entre la dégradation de l'état de santé de Mme [N] et une surcharge de travail qui en tout état de cause n'est pas démontrée.

Il a été statué supra sur le fait que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et n'a pas imposé à sa salariée une surcharge de travail. L'inaptitude de Mme [N] qui a été constatée le 14 mai 2018, en l'état du dossier médical précité peut être reliée à ses antécédents médicaux qui avaient conduit à un mi-temps thérapeutique en 2015 et éventuellement au départ de son amie Mme [C], qui comme l'a souligné la médecin du travail, avait perturbé Mme [N]. Il n'est pas démontré que l'inaptitude de Mme [N] est, ne serait ce que partiellement, en lien avec un manquement de l'employeur. Mme [N] sera déboutée de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement pour inaptitude nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires subséquentes, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de notification de l'impossibilité de reclassement :

Mme [N] soutient que par courrier du 28 mai 2018 son employeur lui a notifié son impossibilité de reclassement, que par courrier du 29 mai 2018 elle a été convoquée à l'entretien préalable prévu le 7 juin 2018, puis que par courrier du 26 juin 2018 elle a de nouveau été convoquée à un entretien fixé au 6 juillet 2018, que dans ce courrier la mention de l'avis d'inaptitude a été modifié faisant référence non plus à une impossibilité de reclassement dans l'entreprise, mais à une impossibilité de reclassement dans un emploi, qu'elle n'a jamais reçu le courrier du 25 juin 2018 mentionné dans la lettre de licenciement qui l'aurait informée de l'impossibilité de reclassement.

L'employeur répond que cette demande formulée en cours d'instance est une demande additionnelle qui n'est recevable que si elle elle se rattache aux prétentions originelles par un lien suffisant. Subsidiairement que dès lors que le médecin du travail a mentionné dans l'avis d'inaptitude un 'obstacle à tout reclassement dans l'entreprise' l'employeur n'est pas tenu de notifier par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement.

La demande en paiement de dommages et intérêts pour absence de notification des motifs qui s'opposent au reclassement du salarié se rattache par un lien suffisant à la demande en résiliation du contrat de travail pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et subsidiairement en constatation de l'absence de cause réelle et sérieuse d'un licenciement pour inaptitude. La demande est donc recevable.

Sur le fond Mme [N] a été déclarée inapte le 14 mai 2018 dans les termes suivants : 'inapte définitivement à son poste de travail. L'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.'.

Il est de jurisprudence constante (Soc 11 juin 2025- 24.15297) que dès lors que le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur n'est pas tenu, préalablement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, de notifier par écrit au salarié les motifs s'opposant au reclassement.

Il ne peut être reproché à la société [1] de ne pas avoir notifié à sa salariée les motifs qui s'opposent à son reclassement, la demande de dommages et intérêts sera rejetée, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Mme [N] qui succombe en son appel sera tenue aux dépens sans qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme par substitution de motifs le jugement rendu le 10 août 2023 par le conseil de prud'hommes de Montpellier statuant en formation de départage en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [N] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT