Nullité du licenciement : décisions et repères – page 17

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable marketing par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2014. Cette société est spécialisée dans la distribution, la commercialisation et la vente de tout matériel et équipement de sécurité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale import-export et du commerce international. Par avenant du 8 juin 2018, Mme [B] a été promue au poste de directrice e-commerce. Par procès-verbal de réunion extraordinaire du 24 juin 2020, le comité social et économique de la société [1] a rendu des avis défavorables sur le projet de licenciement pour motif économique de trois salariés dont Mme [B].

limiter le rappel de congés payés sollicités pour la période 18 avril 2017 au 26 juillet 2019 sur la base d'un calcul d'acquisition des congés payés à 4 semaines, en tout état de cause, . condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [V] a été engagée par la SCP [W] [K], [J] [X], [E] [L], en qualité d'auditeur en immobilier complexe multisite, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 1er avril 2019, avec le statut de cadre niveau 1. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de cinq mois. Cette société est une étude notariale. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du notariat. A compter du 12 août 2019, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a fait l'objet de plusieurs prolongations. La salariée a été convoquée le 12 novembre 2019 à un contrôle médical pour arrêt de travail à la demande de l'employeur.

[C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 mars 2022. Par lettre du 29 mars 2022, l'employeur a licencié M. [C] pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête du 1er juin 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour nullité du licenciement, subsidiairement, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles (formation de départage) a : . dit que licenciement de M. [C] n'est pas nul, . dit que licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse, . débouté M.

Par ailleurs, aucun élément n'est produit aux débats par l'employeur pour justifier de la réalisation des entretiens annuels entre 2018 et 2022. Cependant, si l'employeur n'a pas réalisé les entretiens annuels, la salariée ne fait état d'aucun préjudice subi personnellement en lien avec cette absence d'entretiens individuels. Aussi, par voie de confirmation, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur la nullité du licenciement L'appelante demande à ce que la nullité de son licenciement soit prononcée, celui-ci étant intervenu dans un contexte de harcèlement moral. En réplique, l'employeur objecte qu'en l'absence de harcèlement moral, la nullité du licenciement sera rejetée.

[Etablissement 3] de prud'hommes ; . condamner Mme [U] a la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par Clinique du Plateau-[Localité 4] à hauteur d'appel ; . condamner Mme [U] aux entiers dépens y compris ceux afférents à la signification de l'arrêt à intervenir. MOTIFS Sur la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 12 décembre 2023 par lesquelles M. [C] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n'est pas caractérisée, - débouté la SAS [1] de sa demande d'indemnité à titre de frais irrépétibles, - condamné la SASDMA à supporter les dépens. - infirmer le jugement pour le surplus, statuant à nouveau, - condamner la SAS [1] à lui payer 14.000 euros pour mauvaise foi et déloyauté dans la relation contractuelle, -condamner la SAS [1] à lui payer 84.000 euros pour licenciement abusif, -condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes : - 308,22 euros à titre de complément dû au titre de l'

Par jugement en date du 27 mars 2025, le conseil de prud'hommes a : - annulé la mise à pied disciplinaire du 2 janvier 2023, - annulé la convention de forfait jours régularisée le 26 janvier 2021 pour l'année 2021, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [F] [W] aux torts exclusifs de la SAS [1], - fixé la date de cette résiliation judiciaire au 29 novembre 2023, - condamné la SAS [1] à régler à Monsieur [F] [W] les sommes suivantes : . 380,35 euros à titre de rappel de salaire, . 38,03 euros au titre des congés payés y afférents, . 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en violation de l'obligation de sécurité et en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral subi, .

Il résulte de l'article L. 1224-3 du code du travail qu'à la suite du transfert d'une entité économique, employant des salariés de droit privé, à une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le personnel de l'entreprise et le nouvel employeur qui est tenu dès la reprise de l'activité de continuer à rémunérer les salariés transférés dans les conditions prévues par leur contrat de droit privé jusqu'à ce que ceux-ci acceptent le contrat de droit public qui leur sera proposé, ou jusqu'à leur licenciement, s'ils le refusent ou s'il n'est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son

Madame [X] [J] a été embauchée par la pharmacie [E] le 19 octobre 1992, en contrat à durée indéterminée en qualité de préparatrice en pharmacie. A la suite de la reprise de l'officine par Madame [M] [Z] à compter du 30 juin 2019, la société [1] et Madame [X] [J] ont signé, le 1er juillet 2019, un avenant au contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant que la salariée était confirmée dans son emploi de préparatrice en pharmacie, au coefficient 300, avec maintien de l'ancienneté au 19 octobre 1992, à temps partiel à hauteur de 33 heures par semaine modulées différemment en fonction des semaines paires et semaines impaires. Par avenant du 1er mars 2021, le salaire horaire brut de Madame [X] [J] a été porté à la somme de 16,50 euros,

La société [X] SAS a engagé M. [G] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2007 en qualité d'agent de maintenance et travaux. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Le 29 juin 2017, la Société a notifié à M. [D] un avertissement pour avoir endommagé des lisses et tôles de bardage avec le bras du chariot télescopique. M. [D] n'a pas contesté cet avertissement. Le 22 juin 2018, la Société a convoqué M. [D] à un entretien préalable. Le10 décembre 2018, la Société a convoqué M. [D] à un entretien préalable, pour n'avoir pas rangé une balayeuse qui est restée dehors tout un weekend. Le 20 décembre 2018, la Société a notifié à M.

Le licenciement prononcé pour désorganisation de l'entreprise, engendrée par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé. En l'absence de justification par l'employeur d'une telle désorganisation et du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse