Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/02910

N° Portalis DBV3-V-B7H-WESU

AFFAIRE :

[C] [I]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 05 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/02990

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Kjell KIRKAM

Me Loïc TOURANCHET

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [C] [I]

née le 03 Août 1965 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Kjell KIRKAM, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1040

****************

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Loïc TOURANCHET de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0168

Substitué par Me Alexandre FONTENEAU, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [I] a été engagée par la société [1], en qualité d'employée de bureau, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 janvier 1989.

Cette société est spécialisée dans l'organisation d'événements professionnels et grand public. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil.

A compter du 1er juillet 2008, Mme [I] a été nommée directrice évènementiel adjointe.

A compter du 18 avril 2017, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle.

Lors de sa visite de reprise le 1er juillet 2019, Mme [I] a été déclarée inapte par le médecin du travail, celui-ci précisant que : « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement à un emploi. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l'entreprise. »

Par lettre du 12 juillet 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 22 juillet 2019.

Mme [I] a été licenciée par lettre du 26 juillet 2019, pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête du 15 novembre 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 5 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. dit et jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamné la société [1] à verser à Mme [I] les sommes de :

- 25 425 euros à titre de dommages et intérêt pour préjudice subi,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [I] de ses autres demandes,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnel,

. et la condamne aux dépens.

Par déclaration par voie électronique du 18 octobre 2023, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 8 janvier 2025, il a été enjoint de rencontrer un médiateur aux parties, lesquelles ont refusé d'entrer en médiation.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [I] demande à la cour de :

. infirmer le jugement en date du 5 septembre 2023 du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [I] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [I] n'était pas entaché de nullité,

- en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [I] les sommes de 25 425,96 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi,

- en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses autres demandes,

. confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné la société [1] à lui régler la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et statuant de nouveau,

. prononcer la nullité et à tout le moins l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [I],

. juger recevable et bien fondée la demande de rappel de congés payés d'un montant de 9 662,76 euros formée par Mme [I],

en conséquence,

. condamner la société [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

- 12 712,98 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 1 271,30 euros à titre de congés payés sur préavis,

- à titre principal : 127 129,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire : 84 753,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 25 425,96 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de protection de la santé de la salariée,

- 9 662,76 euros à titre de rappels d'indemnité compensatrice de congés payés du 18 avril 2017 au 26 juillet 2019,

. attestation Pôle Emploi, certificat de travail et bulletins de paye conformes à l'arrêt à intervenir,

. débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- intérêt légal à compter de la saisine du bureau de conciliation avec capitalisation,

. condamner la société [1] en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. in limine litis, juger irrecevable la demande nouvelle formulée en cause d'appel par Mme [I] au titre d'un rappel de congés payés d'un montant de 10.049,27 euros,

. confirmer le jugement du 5 septembre 2023 du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement de Mme [I] est justifié, licite et bien-fondé,

- jugé que le licenciement de Mme [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté en conséquence Mme [I] de ses demandes subséquentes portant sur l'indemnité de licenciement, de préavis et congés payés afférents,

. infirmer le jugement du 5 septembre 2023 du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à verser à Mme [I] 25 425,96 euros à titre de dommages-intérêts,

statuant à nouveau,

à titre principal,

. juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [I] est licite, bien-fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouter Mme [I] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture,

. débouter Mme [I] de ses demandes indemnitaires tendant à faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral ou à un manquement de l'obligation de sécurité,

. débouter Mme [I] de sa demande de rappel de congés payés à hauteur de 10 049,27 euros,

. débouter Mme [I] du surplus de ses demandes,

à titre subsidiaire, si la cour devait entrer en voie de condamnation

. limiter le quantum de l'indemnité de licenciement nul à 6 mois de salaire brut, soit 25 425,96 euros ou limiter le quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire brut, soit 12 712,98 euros,

. limiter le quantum des dommages-intérêts sollicités,

. limiter le rappel de congés payés sollicités pour la période 18 avril 2017 au 26 juillet 2019 sur la base d'un calcul d'acquisition des congés payés à 4 semaines,

en tout état de cause,

. condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

La salariée invoque la nullité de son licenciement notifiée pour une inaptitude ayant pour origine le harcèlement moral qu'elle a subi ou subsidiairement qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse comme résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, caractérisé par une surcharge de travail, et en raison de l'absence de consultation des délégués du personnel postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement.

L'employeur objecte que le harcèlement moral n'est pas caractérisé et qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Il fait valoir que la salariée n'affirme et n'apporte aucune preuve d'un quelconque agissement pouvant être imputé à l'employeur et de nature à dégrader ses conditions de travail, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, que pour faire état d'une prétendue surcharge de travail, la salariée se réfère à des pièces qui ne font état que de ses propres allégations (ses courriels) et enfin que la dégradation de son état de santé ne trouve pas sa source dans ses conditions de travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée invoque une surcharge de travail, le non-respect des repos hebdomadaires et travail sans interruption durant plusieurs semaines, le blocage de son évolution professionnelle et l'absence du titre et du salaire de directeur évènementiel, ayant conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé.

Sur la surcharge de travail (pages 23 à 47 des conclusions d'appelante)

Sans viser aucune pièce correspondant à ses allégations, la salariée soutient qu'en plus de sa présence la semaine avec des amplitudes horaires très importantes, en soirée voire même la nuit, elle devait travailler chaque année également les weekends durant la période de préparation de la foire de [Localité 4] et de la foire d'automne, qu'elle réalisait ainsi des semaines continues sans repos, que depuis 2013, date à laquelle la société a procédé à une réduction du personnel (en commençant notamment par le licenciement de Mme [Q], directrice évènementiel, transférant ainsi sur Mme [I], qui en était l'adjointe, toute sa charge de travail et en réduisant de surcroit le nombre des membres de l'équipe) ainsi qu'une réduction des moyens mis à la disposition de l'équipe événementiels dont elle a repris de fait la direction, mais sans évolution de son titre. Elle ajoute que les moyens humains décroissants ont pesé lourd sur le bon fonctionnement de l'équipe évènementielle

Elle établit en revanche que dans ses entretiens d'évaluation professionnelle à compter de 2011 elle a alerté sur une « surcharge exponentielle de travail et de responsabilité liée à la reprise de la foire d'automne » et « une surcharge de janvier à mai inclus au détriment de la santé et de la famille » (cf pièce 20 ' entretien d'évaluation de 2011), « surcharge trop importante liée à la taille de l'évènement FDP 2013, difficulté qui pourrait s'aggraver du fait du départ d'[M] [F] et du transfert d'une partie de la charge opérationnelle », la salariée relevant que l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est « non satisfaisant » de janvier à mai, soit quatre à cinq mois de l'année (cf pièce 21 ' entretien d'évaluation de 2013 ; pièce 22 ' entretien d'évaluation 2014), auquel le manager réplique en indiquant : « j'entends l'inquiétude d'[C] suite à la dernière réorganisation, quant à la charge de travail et les moyens pour la réaliser. Elle doit s'appuyer sur son management pour organiser le travail au mieux, out-sourcer une partie de celui-ci, partager les responsabilités sur certains dossiers avec d'autres services (logistique, chefs de marché, ...) ; La qualité de son engagement, son expertise, son ouverture à proposer des collaborations et trouver des solutions sont autant de qualités sur lesquelles s'appuyer pour réussir et ancrer encore plus la communication événementielle au c'ur de nos projets ».

Pour l'année 2014, la salariée indique « Une année dense durant laquelle il a fallu absorber la charge opérationnelle liée au départ de plusieurs collaborateurs du périmètre événementiel, et compliquée vu les départs d'un certain nombre de personnes avec lesquelles nous avions commencé à travailler et les réorganisations qui ont été nécessaires ou encore en cours.

Une charge et une nouvelle organisation qui ne rendent pas toujours facile le travail prospectif et la coordination surtout sur l'édition Foire de [Localité 4] ou le nombre d'interlocuteurs est important ».

Pour l'année 2015 comme pour l'année 2016, la salariée indique que sa charge individuelle de travail est « peu satisfaisante », avec un déséquilibre entre mars à mai et notamment durant la foire », la salariée ne renseignant pas la rubrique « équilibre vie personnelle et professionnelle » et concluant « Une structure décisionnelle plus claire en 2015 m'a mis plus en confiance et permis de mieux avancer avec l'ensemble des équipes opérationnelles. La formation digitale que je demande depuis plusieurs années et que j'espère pouvoir avoir cette année ainsi qu'un accompagnement plus efficace à l'intérieur de la cellule évènementielle seront des atouts pour gagner en anticipation stratégique. »

Pour l'année 2016, la salariée indique « Une année charnière en termes d'orga avec le plaisir d'accueillir 2 personnes en formation sur le 1er semestre mais la frustration de n'en avoir pas eu le bénéfice sur le second. Une Foire d'automne montée quasiment seule et un démarrage de Foire de [Localité 4] 2017 impacté en l'absence d'un chargé de com à mes côtés de juillet à janvier 17 et l'arrivée d'une apprentie [O] fin septembre mais sur 3 jours par semaine 2017 / devrait se tenir dans des conditions plus confortables et optimum pour l'organisation avec l'accueil d'un CDI ».

Elle produit l'attestation d'une ancienne stagiaire, Mme [U], ayant travaillé avec elle en 2015, qui indique que Mme [I] « donnait l'impression qu'elle ne s'arrêtait jamais surtout qu'elle travaillait sur deux salons en même temps (') nous courrions partout sans relâche c'était très excitant mais épuisant (') [G] et [C] étaient doublement affairées avec des amplitudes horaires importantes. [C] était la première arrivée le matin (') et était là le soir jusqu'à 21h. »

Elle justifie de la baisse des effectifs sur la période en produisant également les profils LinkedIn de Mme [X], qui a été chargée de communication puis de projets évènementiels au sein de la société de septembre 2003 à décembre 2013, Mme [V] qui a été responsable marketing communication d'octobre 2004 à mai 2014, et Mme [S] qui a été responsable communication évènementielle [Localité 5] / CE de 2015 à 2016, cette baisse ne pouvant être compensée par le recrutement de stagiaires, compte tenu de leur statut. Parallèlement, elle justifie d'une hausse de l'activité en 2017 avec une augmentation du nombre de jours de la Foire de [Localité 4] et d'inscrits aux séances de conseils gratuits.

La surcharge de travail de Mme [I] est établie.

Sur « le non-respect des repos hebdomadaires et travail sans interruption durant plusieurs semaines »

La salariée établit seulement avoir, certains dimanches, adressé et reçu des courriels de différents interlocuteurs (dimanches 9 et 16 avril 2017) ou tard le soir (vendredi 7 avril). Le « non-respect des repos hebdomadaires et travail sans interruption durant plusieurs semaines » n'est pas établi.

Sur le blocage de son évolution professionnelle et l'absence du titre et du salaire de directeur évènementiel

La salariée établit avoir sollicité de remplacer Mme [F], directrice évènementielle, à son départ en octobre 2013. Ainsi, le compte-rendu d'évaluation de l'année 2013 indique au titre de ses souhaits d'évolution : « prise en charge intégrale du poste de direction sur le périmètre FDA (Foire d'automne) et FDP (foire de [Localité 4]) », la salariée occupant depuis 2008 les fonctions de « directeur évènementiel adjoint », fonction qui est celle mentionnée tant sur les bulletins de paie que sur les documents de la médecine du travail (cf pièce 12 de la salariée), dans la lettre de licenciement et enfin l'attestation Pôle emploi.

Le fait est établi.

Sur la dégradation de son état de santé

La salariée établit avoir été en arrêt de travail du 18 avril 2017 jusqu'au 25 avril 2017, pour dépression, prolongé sans discontinuité jusqu'au 25 juin 2019, avec hospitalisation du 26 avril 2017 au 22 mai 2017 en maison de santé. Elle produit également une lettre de son médecin traitant en février 2019 au médecin du travail indiquant une asthénie persistante depuis 2017 et une inaptitude à envisager.

Mme [I] présente donc des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il appartient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de la surcharge de travail de la salariée, l'employeur, qui reconnaît que la salariée l'a alerté sur sa charge de travail (cf ses conclusions p. 26/47) se borne à objecter que si la charge de travail peut participer à l'établissement d'une situation de harcèlement moral, elle ne peut l'être de manière autonome, que la salariée n'affirme et n'apporte aucune preuve d'un quelconque agissement pouvant être imputé à l'employeur et de nature à dégrader ses conditions de travail, de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et que pour faire état d'une prétendue surcharge de travail, la salariée se réfère à des pièces qui ne font état que de ses propres allégations (ses courriels). L'employeur fait valoir que le nombre de visiteurs a baissé, ce qui n'est toutefois pas de nature à impacter le travail d'organisation de Mme [I] de ces évènements. L'allégation de l'employeur selon laquelle la salariée avait également à sa disposition le recours à différents prestataires extérieurs pour l'épauler dans l'organisation des évènements est dépourvue d'offre de preuve.

S'agissant du blocage de son évolution professionnelle l'employeur se borne à objecter qu'à aucun moment la salariée ne démontre avoir sollicité de la société une évolution professionnelle au poste de Directeur Evènementiel, ce qui est contredit par les termes de l'évaluation de 2013 précitée.

S'agissant de la dégradation de l'état de santé de la salariée, l'employeur se prévaut de ce qu'il ressort de la lettre de liaison émise par le médecin psychiatre de la clinique au sein de laquelle la salariée a été hospitalisée en avril/mai 2017 que la situation de son jeune fils, fumeur de cannabis et devant comparaître en justice en juin, est à l'origine de sa dépression.

Toutefois, le document médical en question indique que « trois éléments concourent comme déclencheur de la dépression :

- Epuisement physique et psychologique, véritable burn-out en raison de la préparation de la Foire de [Localité 4] dont elle est la Directrice de l'organisation,

- Capsulite de l'épaule qui l'a empêchée de dormir ;

- Son plus jeune fils âgé de 21 ans, immature et fumeur de cannabis s'est battu avec des contrôleurs de la [2]. Il a été en garde à vue. Il doit comparaître en Juin devant le Procureur. Déscolarisé, il est instable et a fini par s'endetté. Elle ne veut plus assumer ses frasques et ses problèmes financiers. Il ne se soigne pas et a perdu son travail. Son autre fils a quitté la France pour échapper à cette situation qui est la conséquence du divorce des parents depuis 2004. »

Cet élément ne permet pas, à lui seul et compte tenu des éléments de fait précités que la cour a retenu comme étant matériellement établis (surcharge de travail, blocage professionnel) de justifier que la dégradation de l'état de santé de Mme [I] s'explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [I] est donc caractérisé et il a causé un préjudice à la salariée qu'il convient de réparer par l'octroi d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Il y a lieu de constater que l'altération de l'état de santé de la salariée, ayant conduit le médecin du travail à prononcer l'inaptitude, est la conséquence directe des agissements de harcèlement moral qui ont causé un stress important et durable à la salariée sur son lieu de travail, stress à l'origine de son hospitalisation d'un mois en avril-mai 2017 et à la prolongation de ses arrêts de travail durant près de deux ans, jusqu'à son licenciement pour inaptitude, en juillet 2019.

Par conséquent, le lien de causalité entre le harcèlement moral et l'inaptitude est établi et il convient de retenir que la salariée a été licenciée pour une inaptitude ayant pour origine le harcèlement moral qu'elle a subi.

Par voie d'infirmation, il convient de dire que son licenciement est nul.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'office d'ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage.

Sur les conséquences financières de la nullité du licenciement

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

La salariée indique à juste titre que son inaptitude étant liée à titre principal au harcèlement moral qu'elle a subi, l'indemnité de préavis est due sans que l'employeur ne puisse se prévaloir du fait qu'elle n'a pas été en mesure d'exécuter le préavis du fait de son état de santé.

Le licenciement pour inaptitude étant nul, par voie d'infirmation, il convient de condamner l'employeur à verser à Mme [I] la somme de 12 712,98 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, ainsi que la somme de 1 271, 29 euros bruts à titre de congés payés afférents, correspondant à 3 mois de préavis en application de l'article 15 de la convention collective applicable.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

La salariée ne sollicitant pas sa réintégration est fondée à solliciter le paiement d'une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, selon lequel le salarié dont le licenciement est nul en raison de faits de harcèlement moral, qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité pour licenciement nul qui ne saurait être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu du montant de son salaire mensuel brut (4 237,66 euros bruts, non critiqué par l'employeur) d'une ancienneté de trente années dans la société de Mme [I], âgée de 57 ans lors de son licenciement, et qui justifie avoir bénéficié d'une indemnité au titre de l'aide au retour à l'emploi jusqu'en juillet 2022, et qui bénéficie désormais d'une pension d'invalidité de niveau 2, il convient de lui allouer la somme de 100 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Sur le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle (du 18 avril 2017 au 26 juillet 2019)

L'employeur expose que la salariée formule pour la première fois devant la cour d'appel une demande de rappel de congés payés d'un montant de 10 049,27 euros bruts pour la période s'étalant du18 avril 2017 au 26 juillet 2019. Il fait valoir que conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, la demande formulée en cause d'appel d'un rappel de congés payés :

- est nouvelle ;

- ne constitue pas l'accessoire des demandes principales.

La salariée objecte que la demande de rappel de congés payés n'est pas une demande nouvelle en appel, mais résulte de la survenance et la révélation d'un fait que la salariée ne pouvait pas connaître, à savoir en l'espèce la loi du 22 avril 2024, laquelle a consacré la jurisprudence récente.

**

Il n'est pas discuté que la demande d'indemnité de congés payés est une demande nouvelle en cause d'appel.

Cette demande ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de sa demande de rappels de salaires formée en première instance.

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

En outre, l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, il n'est pas discuté que la demande d'indemnité de congés payés est une demande nouvelle en cause d'appel et que les demandes pécuniaires formulées devant les premiers juges portaient sur :

- l'indemnité de préavis

- les congés payés sur préavis

- l'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

- des dommages-intérêts pour harcèlement moral et a tout le moins pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de protection de la santé de la salariée

- l'attestation Pôle emploi conforme au jugement

- le certificat de travail conforme au jugement

- les bulletins de paie conformes au jugement

- l'article 700 du code de procédure civile

- exécution provisoire (article 515 code de procédure civile)

- intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil

- capitalisation des intérêts

- dépens

La demande au titre des congés payés vise sa période continue d'arrêt de travail pour maladie du 18 avril 2017 à son licenciement pour inaptitude du 26 juillet 2019. Ainsi, cette demande ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de sa demande de rappels de salaires formée en première instance.

La salariée fonde sa demande sur l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, pourvoi n°22-17.638 selon lequel « (...) l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail [doit être partiellement écartée], en ce qu'elles limitent à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé" et jugeant que "le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail." et la loi du l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, modifiant les règles sur les congés payés en cas d'arrêt de travail, visant à assurer la conformité du droit national au droit européen en matière de congés payés en cas de maladie du salarié.

Il sera observé que la salariée, qui a interjeté appel le 18 octobre 2023, ne peut à cet égard arguer de la révélation d'un fait nouveau, étant en mesure de faire valoir ses droits au regard du droit existant et ce sans attendre, comme elle le soutient, l'entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 étant ajouté que les arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 ne constituent pas un fait nouveau puisqu'ils ont été rendus au regard du droit existant et qu'à ce titre la salariée était en mesure de faire valoir ses prétentions.

En conséquence, il convient de déclarer sa demande irrecevable.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents

Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d'appel sont à la charge de la société [1], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il dit et juge que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [I] n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, et condamne la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 25 425 euros à titre de dommages et intérêt pour préjudice subi,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande nouvelle en appel formée au titre des congés payés pour la période du 18 avril 2017 au 26 juillet 2019,

DIT nul le licenciement pour inaptitude de Mme [I],

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

- 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

- 12 712,98 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 271,29 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 100 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage.

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

ORDONNE à l'employeur de remettre à Mme [I] un certificat de travail, une attestation [3] et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour la présidente empêchée