Nullité du licenciement : décisions et repères – page 18

Il résulte des articles L. 5213-16, D. 5213-81 et L. 8241-2 du code du travail que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées ne peuvent être mis à disposition provisoire d'un autre employeur que dans le cadre d'un prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif. Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression , à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

Il résulte des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, éclairées par les travaux parlementaires ayant précédé l'adoption de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social dont elles sont issues, que le législateur a entendu accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 28 juin 2024), M. [B] a saisi la juridiction prud'homale, prétendant avoir été employé par la société Promed 01 (la société) depuis le 1er janvier 2014. Examen des moyens Sur les deux moyens du pourvoi principal 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 3. Le défendeur au pourvoi fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de réintégration et de rappel de salaire à compter du 1er juillet 2014, alors « que le contrat de travail à durée indéterminée ne peut être rompu qu'à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 28 novembre 2024), Mme [U] a été engagée, en qualité de chargée de communication, à compter du 1er septembre 2014 par l'association OGEC [Etablissement 1]. 2. Invoquant une dégradation de ses conditions de travail et une rétrogradation injustifiée, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le rétablissement dans ses fonctions, un rappel de salaire et des dommages et intérêts notamment pour harcèlement moral. La salariée a ensuite demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 4 octobre 2022, elle a demandé que soit prononcée la nullité de ce licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 22 août 2024), M. [B] a été engagé en qualité de chef de secteur, à compter du 18 novembre 2014, par la société Ortec environnement. Le 1er décembre 2020, le salarié a notifié sa démission à son employeur, le contrat de travail prenant fin le 31 janvier 2021 à l'issue du préavis. 2. Soutenant notamment qu'il avait été victime d'un harcèlement moral et que sa démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, il a saisi le 19 novembre 2021 la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 6 mars 2025), rendu après cassation (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.778, publié) et les productions, M. [G] a été engagé en qualité d'attaché commercial le 3 novembre 2000 par la société Gefco France, désormais dénommée société Ceva logistics ground & rail France (la société). Il a été promu cadre à compter du 1er février 2011. 2. Après avoir été élu membre suppléant au comité d'entreprise en mars 2013, il a été désigné représentant syndical le 20 avril 2016, puis à nouveau le 28 mars 2017. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 septembre 2024), Mme [Q] a été engagée le 7 mars 2016 par la société Clintec international, aux droits de laquelle vient la société Iqvia RDS France, en qualité de senior clinical trial coordinator. En décembre 2019, elle a été élue membre suppléante du comité social et économique pour une durée de trois ans. 2. Par lettre du 30 mars 2020, la salariée a informé son employeur de sa démission et le contrat de travail a pris fin le 10 avril suivant. 3. Le 16 octobre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin de requalifier sa démission en un licenciement nul et de condamner l'employeur à lui payer diverses sommes, dont des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour violation du statut protecteur.

A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage. 9.

, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié par une appréciation globale et non manquement par manquement. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, à savoir notamment en cas de harcèlement moral, de discrimination. Troisièmement, il a été jugé que : La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis.

M. [E] [G] a été engagé par l'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) [1], selon contrat de travail à durée indéterminée le 10 juin 2014 en qualité de chef d'atelier, statut agent de maitrise, niveau [Etablissement 1], échelon 2 et occupait dans le dernier état, le même poste groupe E classe 9 de la convention collective du commerce de gros. Il a été élu en mars 2020 au comité social et économique (CSE). Son mandat a pris fin le 27 février 2024 sans que de nouvelles élections ne soient organisées. Par lettre en date du 26 avril 2024, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 mai 2024. Le salarié a été placé en arrêt de travail à partir du 30 avril 2024. Par lettre en date du 24 mai 2024, la société [1] a notifié à M.

, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié par une appréciation globale et non manquement par manquement. Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, à savoir notamment en cas de harcèlement moral, de discrimination. A titre liminaire, la cour constate que Mme [E] fait valoir un certain nombre de moyens au soutien de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, sans préciser s'ils se rapportent à des faits de harcèlement moral et / ou à des manquements à l'obligation de prévention et sécurité de son employeur.

la mise en 'uvre de son obligation de reclassement. Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait, matériellement établis par Mme [K] auxquels l'employeur n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire, infirmant le jugement entrepris, que la salariée a fait l'objet d'une discrimination à raison de son handicap. 2. - Sur la nullité du licenciement et les demandes afférentes : En application de l'article L.1132-4 du code du travail, qui prévoit que sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination, la nullité du licenciement est prononcée, par infirmation du jugement déféré.