Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01990

N° Portalis DBV3-V-B7I-WT34

AFFAIRE :

[R] [Z]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 3 juin 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYES

Section : E

N° RG : F 23/000107

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Ghislain DADI

Me Anne LOEFF

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [R] [Z]

né le 9 février 1998 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Anne LOEFF de la SELAS ACTY, avocat au barreau de DEUX-SEVRES, vestiaire : 100

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisnat fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée par la société [2], en qualité d'assistante de vente automobile, par contrat de travail à durée indéterminée, du 21 septembre 2015.

Cette société est spécialisée dans commerce de voitures et de véhicules automobiles légers et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des services de l'automobile.

Le 1er avril 2019, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société [1].

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait un poste de conseiller des ventes.

La salariée a été en arrêt de travail du 9 août 2021 jusqu'au 23 septembre 2021, puis en congé pathologique prénatal.

À l'issue de son congé maternité, le 27 janvier 2022, elle a de nouveau été placée en arrêt maladie puis en congé parental à compter du 1er mars 2022 jusqu'au 30 septembre 2022.

Par courrier du 2 septembre 2022, la salariée a démissionné dans les termes suivants :

« Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de commerciale exercées depuis le 15 décembre 2014 au sein de votre entreprise.

J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois.

Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de réduire ce préavis et, par conséquent, de quitter l'entreprise à la date du 30 septembre 2022 de ma lettre de démission, mettant ainsi fin à mon contrat de travail.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la réduction de mon préavis.

Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle emploi. ».

Son contrat de travail a pris fin le 30 septembre 2022.

Par requête du 12 mai 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de requalifier sa démission en licenciement nul, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 3 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section encadrement) a :

. dit et jugé la démission de Mme [Z] claire et non équivoque,

. débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

. dit que les dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance, seront supportés en tant que de besoin, par Mme [Z].

Par déclaration adressée au greffe le 2 juillet 2024, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par rendez-vous judiciaire du 12 mai 2025, il a été proposé aux parties d'entrer en médiation mais elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 26 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

. infirmer le jugement sur les chefs contestés suivants en ce que le conseil a :

- dit et jugé la démission de Mme [Z] claire et non équivoque,

- débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- dit que les dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance, seront supportés en tant que de besoin, par Mme [Z],

Statuant à nouveau,

. fixer le salaire moyen brut de Mme [Z] à la somme de 4 871,20 euros brut ;

. condamner la société pour absence de transmission de l'attestation de salaire à la sécurité sociale 15 000 euros,

. condamne la société pour absence de versement du complément de salaire 5 000 euros,

. condamner la société pour retrait abusif du véhicule de fonction 5 000 euros,

. condamner la société pour modification unilatérale de la rémunération 10 000 euros,

. condamner la société pour exécution déloyale du contrat de travail 5 000 euros,

. condamner la société à un rappel de salaire :

- solde de tout compte erroné : 5 004,99 euros auquel vient s'ajouter un reliquat de 514,80 euros qui n'a jamais été versé à Mme [Z],

- paies négatives : 48 712 euros et 4 871,20 euros de congés payés afférents,

. dire que la démission est équivoque :

A titre principal :

. requalifier la rupture en licenciement est nul,

. condamner la société aux sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 9 742,40 euros, et 974 euros de congés payés afférant ;

- indemnité légale de licenciement : 9 234,98 euros,

- indemnité pour licenciement nul : 116 908,80 euros,

A titre subsidiaire :

. requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

. condamner la société aux sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 9 742,40 euros, et 974 € de congés payés afférant ;

- indemnité légale de licenciement : 9 234,98 euros,

- indemnité pour licenciement nul : 58 969,60 euros,

- article 700 code de procédure civile 2 500 euros,

. débouter la société de ses demandes.

. dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil, devant l'article 1343-2,

. condamner la société aux dépens d'instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [3] demande à la cour de :

. fixer la moyenne de salaire de Mme [Z] à la somme de 4 458,17 euros bruts,

. confirmer le jugement entrepris,

. débouter Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et de dommages et intérêts,

. débouter Mme [Z] de ses demandes de rappel de salaire,

. dire et juger que la démission de Mme [Z] est claire et sans équivoque,

en conséquence,

. débouter Mme [Z] de sa demande de requalification en licenciement nul,

. débouter Mme [Z] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouter Mme [Z] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouter Mme [Z] de ses plus amples demandes, fins et conclusions,

Faire droit à la demande reconventionnelle de la société [1] :

. condamner Mme [Z] à payer à la société [1] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la transmission de l'attestation de salaire par l'employeur

L'appelante expose que l'employeur n'a pas adressé à la CPAM d'attestation de salaire conforme d'octobre 2021 à avril 2022, l'attestation envoyée le 21 octobre 2021 étant erronée, ce qui a entraîné l'absence de tout versement d'indemnités journalières entre le 27 janvier 2022 et le 15 avril 2022, et lui a causé un préjudice financier.

En réplique, l'employeur objecte que la salariée ne rapporte ni les manquements imputés à son employeur, ni son préjudice, la société ayant fait le nécessaire en envoyant l'attestation de salaire requise dès le 21 octobre 2021, puis l'attestation dès le 23 février 2022, la salariée ayant perçu l'ensemble de ses IJSS durant la totalité de la période.

***

L'article D.133-13-4 du code de la sécurité sociale, dans sa version applicable du 1er janvier 2022 au 1er janvier 2024, dispose :

« I.-Les employeurs, mentionnés aux 1° à 9° de l'article L. 133-5-6, soumis aux obligations mentionnées au 1° ou au 2° du II déclarent à l'organisme mentionné à l'article L. 133-5-10 :

1° Le début et la fin de l'arrêt de travail pour cause d'accident ou de maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle, de congé de maternité, d'adoption ou de paternité et d'accueil de l'enfant ;

2° La fin du contrat de travail.

Pour réaliser ces déclarations, l'employeur transmet par voie dématérialisée :

a) les nom et prénoms du salarié concerné ;

b) les données correspondant à l'arrêt de travail ou à la fin du contrat de travail et mentionnées aux k et l du 3° du V de l'article R. 133-14.

II.-La transmission de ces déclarations permet de satisfaire aux obligations suivantes :

1° L'établissement de l'attestation mentionnée aux articles R. 323-10 et R. 441-4 du présent code permettant de déterminer les revenus d'activité antérieurs pour le calcul des prestations en espèces de l'assurance maladie, maternité et paternité ou le salaire journalier servant au calcul des indemnités journalières dues au titre du risque accident du travail et maladies professionnelles ;

2° La fourniture des éléments couverts par l'attestation mentionnée au premier alinéa de l'article R. 1234-9 du code du travail ».

L'article R.323-10 du même code précise qu' « en vue de la détermination du montant de l'indemnité journalière, l'employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l'appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l'article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l'employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l'employeur aura remis l'attestation dûment remplie.

L'attestation, établie au moyen d'un formulaire homologué, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l'article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d'heures de travail auxquelles s'appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l'employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu'il emploie ;

3° le nom et l'adresse de l'organisme auquel l'employeur verse ces cotisations ».

Pour justifier du retard de l'employeur dans l'envoi de l'attestation de salaire, la salariée verse aux débats :

- un message reçu de la CPAM, non daté (pièce 34), indiquant à la salariée : « En réponse à votre demande du 28 septembre 2021 et après consultation de votre dossier, je vous informe que votre congé pathologique et votre congé maternité sont correctement enregistrés du 23 septembre au 6 octobre 2021 : congé pathologique ; du 7 octobre 2021 au 26 janvier 2022 : congé maternité.

Cependant, je vous informe qu'à ce jour nous sommes dans l'attente de l'attestation de salaire établie par votre employeur, indispensable au versement de vos indemnités journalières » ;

- un message de la CPAM daté du 15 octobre 2021 (pièce 34/2), indiquant : « Suite à votre message du 14 octobre 2021, je vous confirme la réponse qui vous a déjà été apportée le 5 octobre 2021 par retour de mail. Je vous invite à vous y référer et vous rappelle qu'à ce jour, nous sommes toujours dans l'attente de la réception de l'attestation de salaire en maternité établie par votre employeur indispensable au versement de vos indemnités journalières » ;

- son courriel du 15 octobre 2021 (pièce 15) relançant l'employeur pour qu'il transmette l'attestation de salaire à la Sécurité sociale.

L'employeur justifie avoir fait le nécessaire le 20 octobre 2021 par la production de l'attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières (pièce 16) et de l'attestation de dépôt électronique par l'Assurance maladie. Il est également avéré par le relevé des indemnités journalières de l'Assurance Maladie (pièce 11- salariée), que celle-ci a perçu ses indemnités journalières pour le congé prénatal à la date du 22 octobre 2021, à hauteur de 1 821,90 euros.

La salariée a avisé l'employeur de la naissance de son enfant par courriel du 15 novembre 2021 (pièce 17), et celui-ci a déposé l'attestation de salaire auprès de l'Assurance maladie pour le paiement des indemnités journalières de maternité le 16 novembre 2021 (pièce 16).

S'agissant du congé post-natal, la salariée justifie avoir adressé à l'employeur un courriel du 29 janvier 2022 (pièce 16) lui communiquant son arrêt maladie, l'employeur accusant réception de cet arrêt par courriel du 23 février 2022, tout en lui indiquant que M. [G], l'un des destinataires du courriel, n'était plus dans la société.

La salariée justifie lui avoir demandé à deux reprises, par courriels du 28 février 2022 et du 1er avril 2022 (pièce 16), d'adresser à la Sécurité sociale une attestation de salaire comportant la date du dernier jour de travail, soit le 8 août 2021, la date mentionnée sur la précédente attestation, soit celle du 26 janvier 2022, étant erronée.

L'employeur affirme avoir adressé une attestation rectifiée à la CPAM, mais n'en justifie qu'à la date du 8 avril 2022 (pièce 16). Il indique également que la personne chargée du service paie (Mme [M]) a été en congé maladie. Toutefois, cet arrêt (pièce 19) n'a duré que du 2 au 10 mars 2022, et ne justifie pas le retard pris entre la demande de la salariée le 28 février 2022 et l'envoi de cette attestation rectifiée le 8 avril 2022, soit un délai d'un mois et une semaine.

Les versements par l'Assurance Maladie ont repris le 15 avril, pour le paiement des indemnités journalières correspondant à la période du 27 janvier au 14 avril 2022 (pièce 11).

Aussi, la salariée justifie qu'elle n'a perçu aucune IJSS entre le 2 février 2022 et le 15 avril 2022, soit une période de deux mois et demi, la moitié de cette durée étant imputable à la carence de l'employeur dans l'envoi de l'attestation rectifiée (du 28 février, date de la demande de la salariée au 8 avril 2022, date de l'envoi de l'attestation).

La salariée justifie d'un préjudice financier, du fait de l'absence de versement de toute indemnité durant cette période de congé maladie, alors qu'elle venait d'avoir un enfant, ses propres parents attestant l'avoir aidée financièrement durant cette période (pièce 24).

Il y a donc lieu de faire droit à sa demande de dommages-intérêts, pour la carence de l'employeur dans l'envoi de cette attestation, à hauteur de 1 500 euros, par voie d'infirmation.

Sur l'absence de versement de la prévoyance

L'appelante expose qu'elle n'a pas perçu de sommes de la part de l'organisme de prévoyance [4] pour ses périodes d'arrêt maladie du 9 août 2021 au 21 décembre 2021, et du 5 janvier 2022 au 26 avril 2022, l'employeur n'ayant pas prévenu la prévoyance de ses arrêts maladie.

En réplique, l'employeur objecte que la salariée n'a jamais communiqué à l'employeur ou l'assureur ses IJSS pour solliciter le maintien de salaire, et qu'elle n'avait plus droit à une prise en charge par la prévoyance au-delà de 90 jours d'arrêt pas an, durée qu'elle avait dépassée.

***

La salariée produit aux débats les éléments suivants :

- le courrier de [4] du 13 juillet 2022 (pièce 26), qui l'informe que la période du 5 janvier au 26 avril 2022 n'a pas été indemnisée par leurs soins car le contrat souscrit par l'employeur prévoit un délai de carence ;

- les courriers de [4] des 7 et 8 juillet 2022 (pièces 27 et 28) lui versant les sommes respectives de 783,29 euros et de 2 833,78 euros, les périodes couvertes n'étant pas précisées ;

- le courriel de Mme [M], responsable paie du groupe, en date du 30 novembre 2021 (pièce 36), l'informant qu'après les 90 jours d'absence maternité, elle établirait un dossier auprès d'[4] qui prendra la relève de son indemnisation.

L'employeur justifie (pièce 20) qu'[4] a indemnisé la salariée du 23 septembre au 22 décembre 2021, puis du 27 avril au 31 mai 2022.

Par ailleurs, il résulte des propres pièces de la salariée qu'[4] lui a indiqué qu'elle n'avait pas été indemnisée du fait du délai de franchise prévu dans le contrat souscrit par l'employeur (pièce 26), et que les sommes versées par [4] lui ont été envoyées dès que la salariée leur a adressé son décompte d'indemnités journalières.

Aussi, aucun retard ou carence de l'employeur n'est démontré de la part de la salariée.

Sa demande de dommages-intérêts de ce chef sera donc rejetée, par voie de confirmation.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail

L'appelante expose que l'employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail en lui supprimant son véhicule de fonction, et en révisant son plan de rémunération 2022 sans son accord, en lui fixant des objectifs inatteignables, et en prévoyant des sanctions financières (malus) illégales.

En réplique, l'employeur objecte que le contrat de travail et la charte d'utilisation du véhicule de démonstration prévoient que la restitution du véhicule aura lieu en cas d'arrêt de travail, et que les plans de rémunérations n'ont jamais été acceptés par les salariés, ceux-ci ne portant pas atteinte à la structure de la rémunération variable, les objectifs étant réalisables, et les malus ne constituant pas des sanctions financières. L'employeur souligne également l'absence de préjudice de la salariée, qui n'a pas travaillé d'août 2021 à sa démission en 2022, ce qui fait que le plan 2022 ne lui a jamais été appliqué.

***

Sur le retrait du véhicule de fonction

Un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l'intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail (Soc., 24 mars 2010, n°08-43.996).

En l'espèce, le contrat de travail contient une stipulation contraire. En effet, l'avenant au contrat de travail du 21 septembre 2015 (pièce 2), daté du 1er octobre 2016 stipule que « les voitures de démonstration qui seront confiées au salarié devront être maintenues en bon état. Il ne pourra les utiliser en dehors des heures de travail que sur autorisation expresse du directeur de la société ou de son représentant. Par ailleurs, toutes les conditions d'utilisation sont mentionnées dans la 'charte d'utilisation d'un véhicule de démonstration' annexée au présent contrat » et la charte d'utilisation d'un véhicule de démonstration (pièce 21), signée le 31 octobre 2016 par la salariée, prévoit dans son article 3 que la restitution du véhicule « aura lieu immédiatement en cas d'arrêt de travail (accident, maladie) de l'utilisateur, le véhicule devra être tenu à la disposition de la société pendant le temps de cet arrêt ».

La salariée produit aux débats son propre courriel daté du 8 décembre 2021, adressé à Mme [M] (pièce 38), dans lequel figureraient des réponses de Mme [M] lui assurant que « Vous conservez la mutuelle et les avantages en nature car je vous laisse le VD ». Toutefois, le courriel en réponse ne figurant pas dans cette pièce, il n'est pas possible de vérifier que les réponses mentionnées dans le corps du courriel proviennent bien de la responsable du service de paie, et non de la salariée elle-même.

Cette pièce n'est donc pas probante.

En outre, il résulte des échanges de SMS (pièce 22), que la salariée a restitué son véhicule le 5 avril 2022, au début de son congé parental, et qu'elle l'a conservé durant la période antérieure, lors de son congé maternité et de son congé maladie.

Enfin, au vu des stipulations contractuelles rappelées ci-dessus, l'employeur était en droit de solliciter la restitution du véhicule de démonstration durant la période de congé parental de la salariée.

La salariée ne justifie d'aucune modification unilatérale de son contrat de travail de ce fait, et sa demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur la modification unilatérale de la rémunération

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

« Le plan de rémunération variable n'ayant pas emporté la modification de la structure de la rémunération des plans antérieurs et le contrat de travail stipulant que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit que ce dernier pouvait les modifier unilatéralement » (Soc., 6 janvier 2021, n°19-15.809).

La salariée indique que le plan de rémunération de 2022 constitue une modification de sa rémunération variable, qu'elle n'a pas acceptée. Elle produit aux débats :

- le plan de règlement de vente 2022, applicable à compter du 1er février 2022 à l'ensemble de l'équipe de ventes (pièces 2-1 et 2-2), mentionnant les différentes commissions applicables pour les ventes réalisées ;

- son courrier de contestation du 18 février 2022 (pièce 3), indiquant qu'elle refusait « cet avenant 2022 qui constitue une baisse substantielle de ma rémunération », sans justifier de l'envoi de ce courrier à l'employeur, qui conteste l'avoir reçu.

La salariée affirme en outre qu'elle a donné son accord aux plans de règlements antérieurs, mais n'en justifie par aucune pièce, l'employeur contestant toute approbation de ces plans par la salariée.

L'employeur soutient que la partie variable de la rémunération est prévue par le contrat de travail et la convention collective de l'automobile, et qu'il était fondé à modifier tous les ans le plan de rémunération de Mme [Z] sans son accord, sous réserve de l'en informer en début d'exercice.

Il produit aux débats :

- la clause de rémunération de l'avenant du 1er octobre 2016 (pièce 2 ' employeur) ainsi rédigée : « À compter de la signature du présent contrat, le salarié percevra une rémunération fixée comme suit : un salaire mensuel fixe de 1 314,38 euros dont 195 euros payable sous forme d'avantages en nature justifiés par la mise à disposition d'un véhicule de démonstration pour assurer les essais à la clientèle ; une partie variable composée de commissions et de primes sur ventes calculées selon les modalités décrites dans le règlement des ventes annexé au présent contrat. Ce règlement des ventes valable pour une durée d'un an est applicable jusqu'au 31 décembre 2016 » ;

- l'article 6.04 b) intitulé « mise en 'uvre des barèmes des primes de vente » de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile qui prévoit : « Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d'application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l'objet d'une communication.

Lorsque des modifications apportées aux barèmes applicables nécessitent une modification de paramètres de calcul mentionnés sur le contrat de travail ou un avenant, leur mise en 'uvre implique un accord des parties constaté par un nouvel avenant ».

- le courrier du 25 janvier 2022 avisant la salariée du règlement des ventes 2022 applicable à compter du 1er février 2022 (pièce 23) ;

- le tableau comparatif des plans de rémunérations pour les années 2021 et 2022 (pièce 25) ;

- un extrait du plan de règlement des ventes 2021 (pièce 26).

Il résulte de ces éléments que les objectifs dont dépend la rémunération variable sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, par la communication annuelle des plans de règlement, le contrat de travail renvoyant expressément à ces plans de règlement pour le calcul de la partie variable de sa rémunération.

Au vu des stipulations de l'avenant au contrat de travail et de la convention collective applicable, pour déterminer si l'accord de la salariée était nécessaire à l'application du plan de règlement 2022, il y a lieu de vérifier si les modifications apportées au barème applicable entraînaient une modification de la structure de la rémunération.

En l'espèce, les comparaisons entre les plans de rémunérations de 2020 à 2022 (pièces 24 et 25) établis par la salariée et par l'employeur, démontrent qu'aucune modification de la structure de la rémunération des plans antérieurs n'a été apportée dans le plan 2022, seuls les montants des primes ou les pourcentages des commissions ayant été modifiés.

Ainsi, aucune modification de la structure de la rémunération contractuelle (fixe et variable) ne découlant du plan de rémunération 2022, l'employeur n'était pas tenu d'obtenir l'accord de la salariée.

Par ailleurs, celui-ci justifie avoir avisé la salariée de ce plan de rémunération par courrier du 25 janvier 2022 (pièce 23 employeur et 2-1 salariée), ce qui n'est pas contesté.

Il incombe enfin à l'employeur de rapporter la preuve de ce que les objectifs qu'il fixe unilatéralement sont réalisables, les juges devant rechercher si les objectifs fixés par l'employeur au salarié étaient réalisables compte tenu de sa politique commerciale (Cass. soc. 15 nov. 2023, n° 22-11442).

Il y a lieu tout d'abord de souligner que la salariée n'a jamais appliqué le plan de rémunération 2022, puisqu'elle a été placée en congé maternité puis maladie, et ensuite en congé parental jusqu'à sa démission du 2 septembre 2022. Aussi, elle n'a pas mis en 'uvre ce plan, et n'a perçu aucune commission ou prime en application de celui-ci.

Par ailleurs, dans une lettre circulaire adressée le 15 mars 2022 aux salariés (pièce 34), la société [1] expliquait : « Les prescriptions gouvernementales mettent en avant le véhicule électrique et hybride, ce qui a provoqué chez le constructeur un changement de paradigme : désormais, le manque de performance commerciale sur l'électrique et l'hybride affecte les primes sur l'ensemble des ventes réalisées (thermiques et électriques). Nous avons donc été contraints de répercuter cette évolution au règlement des ventes 2022 en renforçant nos quotas de vente sur le segment de marché du véhicule électrique et hybride ».

Enfin, la société [1] produit aux débats les neuf jugements définitifs du conseil de Prud'hommes de Saint Germain en Laye du 27 janvier 2025 (pièce 36), relatifs à neuf salariés de la société contestant également le plan de rémunération 2022, le conseil constatant dans chaque cas que les salariés ont perçu chaque mois des commissions pour la vente de véhicules neufs ou d'occasion, ce qui démontre le caractère réalisable des objectifs fixés aux salariés par l'employeur.

Ainsi, les objectifs définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étant réalisables et ayant été portés à la connaissance de la salariée en début d'exercice 2022, l'employeur pouvait les modifier unilatéralement.

Aussi, la demande de la salariée de ce chef sera rejetée.

Sur la sanction financière prévue par le règlement des ventes 2022

L'article L.1331-2 du code du travail dispose que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

La salariée justifie que des malus ont été prévus dans le plan de rémunération 2022 (pièce 2-2), aux pages 24 à 28.

L'employeur soutient qu'il s'agit de coupler une clause d'objectif à une clause de variation de la prime, et que le malus de 150 euros pour la prime sur les prestations assurance existait déjà dans le plan de rémunération 2021 (pièce 26).

En l'espèce, la stipulation de malus dans le plan de rémunération variable 2022 consistant en une minoration de la prime sur objectifs du salarié a pour effet de réduire sa prime totale en cas de non atteinte de l'objectif fixé.

Par exemple, la minoration de 150 euros de la totalité de la prime à laquelle aurait pu prétendre la salariée en l'absence de malus s'applique lorsque celle-ci réalise un taux de couverture par trimestre des prestations assurance inférieur à 1,1.

De même, « un malus de 200 euros par trimestre sera appliqué au conseiller commercial ayant effectué moins de 50 % de mise en contact sur les commandes à particuliers ».

Ensuite, en fonction des taux de recommandation individuel, des malus s'appliquent : entre 85 % et 88 % de taux de recommandation, malus de 125 euros ; inférieur à 85 % : malus de 250 euros.

Enfin, dans le cas de visites mystères, il existe un malus collectif : si la notation semestrielle des visites mystère est inférieure à 650 points, chaque commercial de l'équipe [5] est pénalisé de 200 euros.

Tel que stipulés au plan de rémunération 2022, ces malus ne s'analysent pas en des primes non obtenues, mais ont pour effet de priver la salariée d'une partie des commissions qui lui auraient été dues sur des objectifs effectivement réalisés, de sorte qu'il s'analyse en une sanction pécuniaire prohibée en ce qu'il affecte la rémunération variable de la salariée.

Aussi, ces clauses relatives au malus, qui sont interdites, sont réputées non écrites.

Toutefois, s'agissant du préjudice financier de la salariée, il a été rappelé précédemment que celle-ci n'a pas travaillé durant toute l'année 2022, jusqu'à sa démission le 2 septembre 2022, et qu'ainsi aucun malus ne lui a été effectivement appliqué, et aucune perte de rémunération variable n'en a découlé.

Il convient donc de lui accorder, au titre de son préjudice moral lié à ses demandes réitérées auprès de son employeur pour ne pas se faire appliquer le plan de rémunération 2022, la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts en raison des sanctions financières dans le plan de rémunération 2022.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

L'appelante expose que face aux éléments apportés ci-dessus, l'employeur n'a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail.

En réplique, l'employeur objecte qu'aucun des éléments dénoncés par la salariée n'est justifié, et qu'elle sera déboutée de cette demande.

***

La salariée ne fait état d'aucun autre élément au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Or, certaines de ses demandes ont été rejetées, et les autres ont déjà donné lieu à l'attribution de dommages-intérêts et le principe de réparation intégrale interdit aux juges d'indemniser deux fois un même préjudice.

La demande de la salariée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail sera rejetée, les préjudices invoqués au soutien de celle-ci ayant déjà fait l'objet d'une indemnisation.

Sur le rappel de salaires

L'appelante expose que le solde de tout compte comportait des erreurs, et réclame le reliquat soit la somme de 514,80 euros. Elle sollicite également le versement des salaires d'octobre 2021 à août 2022.

En réplique, l'employeur objecte que les sommes restant dues lui ont été réglées par bulletin complémentaire du 1er décembre 2022, le reliquat de congés payés lui ayant été réglé en janvier et en octobre 2023. Il conteste la demande de rappels de salaires, la salariée ayant perçu les indemnités journalières et la prévoyance, et étant en congé parental à compter du mois de mai 2022.

***

Sur le solde de tout compte

La salariée sollicite le versement de 24 jours de congés, déduction faite des 16 jours versés lors du solde de tout compte. Elle ne détaille pas son calcul, ni la période concernée, et ne met pas en mesure la cour de vérifier le fondement de sa demande.

Par ailleurs, l'employeur justifie qu'il a remboursé 12,5 jours de congés payés sur le bulletin de paie de décembre 2022 (pièce 13) à hauteur de 1 578,76 euros bruts (9 jours), et sur celui d'octobre 2023 (pièce 15) à hauteur de 613,97 euros bruts (3,5 jours), qui se rajoutent à l'indemnité de congés payés de 2806,70 euros versée lors du solde de tout compte du 30 septembre 2022 (pièce 5-1) et correspondant à 16 jours de congés, soit un total de 28,5 jours de congés payés.

Il produit également un état des congés payés acquis par la salariée (pièce 27), que la salariée ne critique pas.

Par ailleurs, durant la période de congé parental à 100 % (mai à septembre 2022), la salariée n'a acquis aucun droit à congé.

La demande de la salariée au titre du solde des congés payés, qui n'est articulée ni en fait, ni en droit, sera donc rejetée.

S'agissant du reliquat dû au titre du solde de tout compte, l'employeur justifie qu'il a remboursé la somme de 658,35 euros (bulletin de paie du mois de décembre 2022 ' pièce 13) à la salariée, ce que celle-ci ne conteste pas.

Enfin, s'agissant du reliquat de 514,80 euros, la salariée indique qu'elle n'a perçu qu'un virement de 1 720,45 euros (pièce 39), au lieu de 2 235,25 euros (pièce 19), conformément au bulletin de paie du mois de septembre 2022.

L'employeur, sur qui repose la preuve du paiement des salaires, ne répond pas sur ce point.

Il y a donc lieu de le condamner à verser la somme de 514,80 euros nets au titre du solde de salaire dû en septembre 2022.

Sur les paies négatives

La salariée sollicite le paiement des salaires d'octobre 2021 à août 2022, à hauteur de 4 871,20 euros bruts par mois.

Elle ne justifie cependant pas de cette demande.

Il a été rappelé précédemment que la salariée a perçu les indemnités journalières et la prévoyance pour la période d'octobre 2021 à avril 2022, et qu'elle a été placée en congé parental à compter du mois de mai 2022 jusqu'à sa démission en septembre 2022. Elle a également perçu la régulation de son maintien de salaire en avril 2022 par l'employeur, à hauteur de 5922,56 euros bruts (pièce 29).

Il n'y a donc pas lieu de faire droit à cette demande, qui n'est articulée ni en fait, ni en droit.

Sur la démission

L'appelante expose que sa démission est équivoque, en raison des manquements de son employeur qui perduraient depuis octobre 2021 en raison du non-paiement des salaires, et de la modification unilatérale du contrat de travail, et qu'elle doit donc être requalifiée en licenciement nul, ou à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En réplique, l'employeur objecte que la démission était claire et sans équivoque, et qu'à titre subsidiaire, cette démission, si elle est requalifiée en prise d'acte, doit être justifiée par des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail, alors que les manquements reprochés par la société étaient réglés au jour de la démission.

***

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, il appartient au juge, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, la démission du salarié était équivoque, d'analyser la démission en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'analyser cette rupture comme une démission.

En l'espèce, la salariée a démissionné par lettre du 2 septembre 2022. Dans cette lettre, la salariée indique notamment : «« Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions de commerciale exercées depuis le 15 décembre 2014 au sein de votre entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 3 mois.

Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de réduire ce préavis et, par conséquent, de quitter l'entreprise à la date du 30 septembre 2022 de ma lettre de démission, mettant ainsi fin à mon contrat de travail.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la réduction de mon préavis ».

Cette lettre de démission ne porte aucune mention d'un reproche fait à l'employeur ou d'un manquement de sa part.

La salariée établit toutefois qu'il existait entre les parties au contrat de travail un litige relatif à l'exécution du contrat de travail contemporain de la rupture ; en effet, elle produit aux débats un courrier daté du 27 octobre 2022 (pièce 9), soit un peu moins de deux mois après sa démission, dans lequel elle reproche plusieurs griefs à l'employeur, notamment des bulletins de paie erronés, des fiches de paie négatives, l'absence d'envoi de l'attestation employeur auprès de la sécurité sociale, le retrait du véhicule de fonction et un plan de rémunération sans son accord.

L'employeur conteste avoir reçu ce courrier, mais la salariée produit un avis de réception d'un courrier recommandé du 2 novembre 2022 par [1] (pièce 30), ce qui justifie de cet envoi.

En outre, par courriel du 9 octobre 2022 (pièce 12), soit cinq semaines après sa lettre de démission, la salariée contestait son solde de tout compte, mais rappelait également qu'elle n'avait pas reçu de paie de la part de l'employeur durant la période de janvier à avril 2022, durant son congé maternité, ce qui est également un des griefs reprochés à l'employeur dans la lettre postérieure du 27 octobre 2022.

Enfin, la salariée justifie d'un litige avec l'employeur antérieur ou contemporain de sa démission, relatif notamment au maintien de son salaire durant son congé maternité, et au plan de rémunération variable 2022 qu'elle contestait, au vu des différents échanges rappelés précédemment, et couvrant la période d'octobre 2021 à avril 2022.

Aussi, cette démission est équivoque, et doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture.

Sur les effets de la prise d'acte

La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.

Cette prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieur par l'une des parties à la prise d'acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu'il appartient au juge de déterminer si la prise d'acte est ou non justifiée.

Celle-ci suppose en effet que soit rapportée la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, toute faute de l'employeur ne suffit pas à justifier la prise d'acte, la faute devant présenter une certaine gravité.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission.

La prise d'acte peut produire les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.

En l'espèce, la salariée sollicite à titre principal que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul, soutenant que les manquements de l'employeur sont en lien direct avec les périodes de protection liées aux arrêts maladie et maternité.

Il résulte des développements précédents que les manquements retenus à l'encontre de l'employeur sont les suivants :

- un retard dans la transmission de l'attestation de salaire par l'employeur entre le 28 février 2022 et le 10 avril 2022 ;

- des clauses relatives aux malus dans le plan de rémunération de 2022 qui sont réputées non écrites ;

- l'absence de paiement d'une somme de 514,80 euros nets au titre du solde de tout compte en septembre 2022.

Aucun de ces manquements ne constitue une cause de nullité du licenciement. Cette demande sera donc rejetée.

La salariée sollicite à titre subsidiaire que sa prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, l'absence de paiement d'une somme au titre du solde de tout compte établi le 30 septembre 2022 n'est pas un grief antérieur à la prise d'acte du 2 septembre 2022, et ne peut justifier par conséquent cette prise d'acte.

Par ailleurs, le retard dans la transmission de l'attestation de salaire par l'employeur a été ponctuel (un mois et demi), et a cessé le 10 avril 2022, soit 5 mois avant la lettre de démission. Il ne s'agit donc pas d'un manquement suffisamment grave et contemporain pour justifier la prise d'acte.

Enfin, les clauses relatives aux malus n'ont causé aucun préjudice financier à la salariée, ainsi qu'il a été rappelé, celle-ci n'ayant pas travaillé durant toute l'année 2022.

Aussi, ces manquements ne constituent pas des manquements suffisamment graves de la part de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d'acte de la rupture qui sera requalifiée de ce fait en une démission, par voie de confirmation.

Les demandes de la salariée au titre des indemnités de rupture seront donc rejetées, également par voie de confirmation.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par Mme [Z] et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant partiellement, la société [1] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.

Il conviendra de condamner la société [1] à payer à Mme [Z] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire la cour :

INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour envoi tardif de l'attestation de salaires, et en raison des sanctions financières dans le plan de rémunération 2022, et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

. 1 500 euros de dommages-intérêts pour envoi tardif de l'attestation de salaires ;

. 1 500 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre des sanctions financières dans le plan de rémunération 2022 ;

. 514,80 euros nets au titre du solde de salaire dû.

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel.

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président