Inspection du travail : décisions et repères – page 12

la contestation du licenciement M.[P] soutient que les griefs sont prescrits en ce que selon lui son employeur avait nécessairement connaissance des faits litigieux plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire. Pour caractériser les manquements du salarié ou faire échec à la prescription la société [1] n'est pas fondée de se référer à la décision de l'inspection du travail autorisant le licenciement d'un autre salarié. Il lui revient en effet de démontrer la date exacte à laquelle elle a été pleinement informée des fautes imputées à M.[P].

disciplinaire de 15 jours est totalement disproportionnée s'agissant en l'espèce d'une mesure de représailles à l'encontre d'une salariée ayant près de six années d'ancienneté n'ayant jamais fait l'objet d'une quelconque sanction, ses réclamations auprès de l'employeur au sujet de la garantie conventionnelle d'ancienneté après s'être renseignée auprès de l'inspection du travail ayant fortement déplu à celui-ci; qu'elle a été choquée lorsqu'elle a ouvert sa boite mail professionnelle le 11 mai 2020 de constater l'envoi de courriels signés en son nom personnel, qu'elle s'en est ouvert auprès de la Directrice des Ressources humaines qui ne lui a pas répondu, mais qu'elle n'a formulé aucune critique à l'encontre de l'employeur devant les clients de la société n'ayant jamais reproché à celui-ci d'avoir entretenu…

Le 10 juillet 2019, Mme [Q] épouse [C] a été victime d'un accident du travail à l'issue duquel elle a été placée en arrêt de travail continu. Selon avis en date du 16 novembre 2021 rendu à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 10 décembre 2021, l'employeur a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude de Mme [Q] épouse [C].

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L.

Par la suite, dans le cadre du confinement instauré en raison de la pandémie de Covid 19, Mme [U] [C] a été placée en chômage partiel du 2 au 20 mars 2021 (88,57 %), du 1er avril au 19 mai 2021(90%) puis du 20 au 31 mai 2021(50%) Le 7 mars 2022, les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail qui les liait, rupture qui a été homologuée par l'inspection du travail le 11 avril 2022. Par jugement en date du 26 octobre 2022, le tribunal de commerce d'Orléans a prononcé la liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la société [L] [I] [3], prise en la personne de Maître [D] [I], en qualité de mandataire liquidateur.

[U] a été embauché par contrat à durée indéterminée en date du 31 octobre 1995 en qualité de magasinier par la société [5]. Suite à un plan de sauvegarde de l'emploi homologué par la DIRECCTE Ile de France le 12 mars 2019, une procédure de licenciement collectif pour motif économique a été portée à la connaissance de M. [U] le 14 mars 2019. Le 24 juillet 2020, une décision non contestée de l'inspection du travail a autorisé son licenciement et il se voyait notifier son licenciement pour motif économique le 29 juillet 2020. Le 2 novembre 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun en contestation de son licenciement. Les sociétés défenderesses ont soulevé l'irrecevabilité des demandes de M.

2) sur la nullité et à titre subsidiaire sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : à titre principal - juger que la rupture du contrat de travail est fondée sur une discrimination en rapport avec l'activité syndicale de la salariée, - juger, en outre, que le licenciement en ce qu'il vise des faits intervenus au cours de la période de protection aurait dû être soumis à l'autorisation de l'inspection du travail, - prononcer, en conséquence, la nullité du licenciement de Mme [F] de ces deux chefs et ordonner sa réintégration à compter du 13 octobre 2017 à son poste de travail sous astreinte de 300 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours à compter de la notification de l'arrêt à intervenir et se réserver le pouvoir de liquider ladite astreinte, -condamner, en…

Le contrat a été renouvelé pour une durée de 12 mois le 28 juin 2018 et converti en contrat de travail à durée indéterminée par un avenant en date du 1er juin 2019. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des journalistes, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute 3 343 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire). Le 27 avril 2020, le salarié a adressé un signalement à l'Inspection du travail dans lequel il indiquait : « Je vous écris pour signaler une situation. Nous avons été en grève (10 salariés sur 12) près de 3 semaines suite aux multiples abus de notre directeur de publication [S] [R] (à partir du 18 mars). Nous avons accepté de reprendre le travail le 6 avril sur la base d'un accord de réorganisation post-confinement.

[C] [G] a été embauché par contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 2 août 2004 en qualité de préparateur par la société [5]. Suite à un plan de sauvegarde de l'emploi homologué par la DIRECCTE Ile de France le 12 mars 2019, une procédure de licenciement collectif pour motif économique a été portée à la connaissance de M. [C] [G] le 14 mars 2019. Le 3 octobre 2019, une décision non contestée de l'inspection du travail a autorisé son licenciement et il se voyait notifier son licenciement pour motif économique le 8 octobre 2019. Le 30 juillet 2020, M. [C] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun en contestation de son licenciement. Les sociétés défenderesses ont soulevé l'irrecevabilité des demandes de M.

Par lettre du 15 avril 2019, il s'est vu notifier un avertissement. Par lettre du 27 mai 2019, il a été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. Le salarié a dénoncé, par deux courriers du 28 mai suivant, des comportements provocateurs incitant au conflit, s'est dit victime de harcèlement moral et de souffrance au travail, a alerté l'inspection du travail et a déposé plainte auprès des services de police. Par lettre du 3 juillet 2019, la société l'a licencié pour faute. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [D] a saisi le 9 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Meaux qui, par jugement du 6 octobre 2022, a : - dit que le licenciement pour faute simple était justifié, - débouté M.

RRH à ce sujet et qui a bénéficié de la remise de cet avantage. Rappelant que l'intéressé ne rapporte pas la preuve de convocations inopinées, ni d'une dégradation de sa santé alors que la caisse d'assurance-maladie lui a enjoint de reprendre son activité le 21 juillet 2021, et qu'il n'a jamais alerté ni le médecin du travail avant son arrêt maladie, ni l'inspection du travail, elle conclut au rejet de la demande, en l'absence de tout harcèlement moral. L'employeur verse aux débats le dossier de demande de garantie, le refus qui a été opposé à l'entreprise, la facture de cession interne ainsi qu'un historique de facturation et son courrier de notification d'un simple rappel à l'ordre, aux termes acceptables et mesurés, selon elle, pris dans le cadre de son pouvoir de direction.