Inspection du travail : décisions et repères – page 11

S M. [V] [J] a été engagé par la société [3] par contrat à durée déterminée à compter du 14 décembre 1988 avant d'être embauché par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail du salarié a fait l'objet de plusieurs transferts au cours de la relation de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. C'est ainsi qu'en 2008 la société [2] est devenu l'employeur du salarié. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. En 2007, le groupe [2] a racheté la branche Automotive du groupe [4] constituant ainsi la société [2] Automotive Rambouillet France SAS et la SASU [2] Automotive France ([2]). Le 3 juillet 2020 après une opération de fusion, [2] a pris une nouvelle dénomination sociale : la société [1].

S M. [R] [U] a été engagé par la société [3] par contrat d'intérim à compter du 31 mars 2003 au poste de magasinier avant d'être embauché par contrat à durée indéterminée du 24 juin 2004 en qualité de chef d'équipe. Le contrat de travail du salarié a fait l'objet de plusieurs transferts au cours de la relation de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. C'est ainsi qu'en 2008 la société [4] est devenu l'employeur du salarié. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. En 2007, le groupe [4] a racheté la branche Automotive du groupe [3] constituant ainsi la société [2] et la SASU [5] ([4]). Le 3 juillet 2020 après une opération de fusion, [4] a pris une nouvelle dénomination sociale : la société [6].

S M. [S] [L] a été engagé par la société [3] par contrat à durée indéterminée à compter du 6 juillet 1982. Le contrat de travail du salarié a fait l'objet de plusieurs transferts au cours de la relation de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. C'est ainsi qu'en 2008 la société [4] est devenu l'employeur du salarié. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. En 2007, le groupe [4] a racheté la branche Automotive du groupe [5] constituant ainsi la société [2] SAS et la SASU [6] ([4]). Le 3 juillet 2020 après une opération de fusion, [4] a pris une nouvelle dénomination sociale : la société [1]. La société [7] a pour

Il résulte de ces dispositions que contrairement au forfait en jours, le forfait en heures comporte un décompte du temps de travail et le salarié est soumis aux règles relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ainsi qu'aux repos quotidiens et hebdomadaires. La durée de travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun et le décompte des heures travaillées doit être tenu à la disposition de l'inspection du travail. Dans le cadre d'une convention de forfait en heures, le salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires exécutées. Il ne peut réclamer que les heures supplémentaires qui ont été réalisées en dépassement de son forfait.

personnel. Il rappelle également les difficultés rencontrées avec la direction dans le cadre du dialogue social qui a nécessité l'intervention d'un huissier et la saisine du conseil de prud'hommes. En l'espèce, il résulte des pièces produites que les conditions de travail au sein des établissements qui dépendent de l'Ugecam dont le [3] sont difficiles. L'Inspection du travail a relevé 17 situations de souffrance au travail. Le courriel du médecin du travail du 4 juillet 2018 démontre la gravité de la situation au sein du [3] que le courrier du même médecin en date du 31 août suivant produit par l'employeur vient compléter. Il convient également de relever que des salariés ont saisi le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une procédure d'alerte.

L'association [Adresse 5] avait pour mission l'accueil et l'accompagnement personnalisé en petit effectif d'enfants et d'adolescents en situation familiale, sociale ou psychologique problématique sur décisions de l'Aide sociale à l'enfance. L'accueil se faisait dans deux maisons, l'une accueillant cinq enfants à [Localité 6] et l'autre six enfants à [Localité 7]. L'association embauchait M. [L] [W] du 22 janvier 2021 au 17 février 2022 en qualité d'éducateur permanent. Son contrat prévoyait qu'il était soumis au forfait annuel de 193 jours moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 450 euros portée à 2 976,88 euros le 1er mai 2021. Il bénéficiait d'un logement de fonction, d'un véhicule de transport ainsi que du logement et de la nourriture pendant ses heures de présence.

Au-dessus d'un certain nombre de salariés employés dans l'entreprise, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cour de cassation, ch. soc., 23 mars 2017 n° 15-23.090). En l'espèce, en cause d'appel, la société [1] produit les lettres du 9 mars 2018 de communication du règlement intérieur tant à l'inspection du travail qu'au conseil de prud'hommes compétents au regard de son siège social (pièce n° 13). Il en résulte que le règlement intérieur est opposable à M. [V]. Sur la sanction disciplinaire Conformément à L.

L'employeur soutient enfin que le salarié n'a jamais contesté, durant l'exécution du contrat de travail, les évaluations successives de ses performances ni les alertes formulées par sa hiérarchie, et qu'il n'a jamais davantage signalé une quelconque surcharge de travail auprès de la direction, des représentants du personnel, du médecin du travail ou de l'inspection du travail. Il est constant que si l'employeur supporte la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement, il n'est pas tenu de produire des objectifs contractualisés ni une fiche de poste signée par le salarié, dès lors qu'il établit que les attentes professionnelles attachées au poste ont été effectivement portées à la connaissance de l'intéressé.

[1] La société [5] a embauché M. [K] [F] en qualité de magasinier, statut ouvrier, à compter du 14 mars 2011 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2'mars'2011. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie ainsi que par celles de la convention collective de la métallurgie des Alpes-Maritimes. Le salarié a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel à compter du 2'septembre'2015 et ce pour une durée de 4'ans. Le 2'janvier 2017, il a été promu responsable logistique, statut ETAM coefficient 270, puis a été réaffecté au poste de magasinier, statut ETAM coefficient 270, à compter du 1er février 2018. [2] Le 20 septembre 2018, le salarié

La société Société technique et commercial automobile (la société [2]) est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise. Elle a pour activités, selon son extrait kbis : « garage, station service vente de voitures neuves et d'occasion réparation vente de pièces ». Elle emploie plus de 11 salariés soit environ une quarantaine de salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [T] a été engagé par la société [2] en qualité de directeur, statut cadre, à temps plein, à compter du 1er janvier 2007 avec une reprise d'ancienneté au 5 janvier 1998. Au dernier état de la relation de travail, M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [T] [B] a été engagé par l'association [1] suivant contrat à durée déterminée du 20 septembre 2004 en qualité de consultant juridique. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2005. A partir de mars 2009, M. [T] [B] bénéficie du statut de salarié protégé en sa qualité d'administrateur d'une structure mutualiste gestionnaire d'un régime obligatoire de sécurité sociale. Le 20 juin 2019, M. [T] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, obtenir la réparation des conséquences financières de la rupture des relations de travail ainsi que diverses sommes tenant à l'exécution du contrat de travail.

S'il est exact que le médecin du travail n'a pas constaté l'inaptitude du salarié, considérant qu'il existait des capacités restantes, cet élément ne peut permettre de considérer que les manquements de l'employeur ne rendaient pas impossible la poursuite de la relation de travail.