Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt

16 Juillet 2026

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N° RG 24/00038 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GCYL

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de THIONVILLE

18 Décembre 2023

F 23/00084

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

seize Juillet deux mille vingt six

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Emmanuel ANDREO, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉ :

M. [N] [V]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M. [W] [O] (Délégué syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Décembre 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire.

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 13 mai 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

A cette date le délibéré a été prorogé au 02 juillet 2026, puis au 16 juillet 2026, et les parties en ont été avisées.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M.Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier : M. Alexandre VAZZANA, lors des débats et Mme Anaïs TAMBARO, lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, la SAS [1] a embauché à compter du 7 avril 2010 M. [N] [V] en qualité de " boucher [2] ", filière ouvriers-employés.

Au moment des faits litigieux, M. [V] exerçait au magasin de [Localité 3], à raison de 24 heures par semaine, moyennant une rémunération de 1 527,13 euros brut par mois.

La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 23 décembre 2022, une altercation est survenue entre M. [V] et un des ses collègues de travail, M. [C] [I].

Par courriers des 4 janvier 2023 et 10 janvier 2023, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 20 janvier 2023.

Par lettre du 1er février 2023, la société [1] a prononcé à l'encontre de M. [V] une mise à pied disciplinaire d'une durée d'une journée à exécuter le 13 février 2023, au motif d'un comportement menaçant, d'une violence physique et d'une violence verbale traduisant un comportement ' particulièrement inadapté et irrespectueux '.

Estimant nulle la sanction disciplinaire à son encontre, M. [V] a saisi, le 1er juin 2023, la juridiction prud'homale.

Par jugement contradictoire du 18 décembre 2023 assorti de l'exécution provisoire, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Thionville a notamment :

- annulé la mise à pied disciplinaire du 13 février 2023 ;

- condamné la société [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

* 180 euros brut à titre de rappel de salaire pour la mise à pied ' conservatoire ';

* 500 euros net au titre du préjudice moral ;

* 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

Pour statuer ainsi, les premiers juges ont opposé à la société [1] l'absence de production des récépissés de dépôt du règlement intérieur.

Le 8 janvier 2024, la société [1] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 31 juillet 2024, la société [1] requiert la cour :

- de déclarer l'appel incident irrecevable, subsidiairement de rejeter l'appel incident et la demande de dommages-intérêts pour appel abusif ou dilatoire ;

- d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau,

- de juger que la mise à pied disciplinaire est justifiée, proportionnée et exempte de toute discrimination ;

- de débouter M. [V] de l'ensemble de ses prétentions ;

- de condamner M. [V] à lui rembourser les sommes de 180 euros brut à titre de rappel de salaire de la période de mise à pied et de 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

- de juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

- de condamner M. [V] à lui payer la somme de 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

A l'appui de son appel, elle expose en substance :

- que l'appel incident de M. [V] n'est pas recevable, aucune demande d'infirmation du jugement n'étant formulée ;

- que le salarié a été sanctionné pour des propos discourtois et un comportement menaçant envers un collègue ;

- que la matérialité des faits est établie par les attestations des autres employés du magasin présents lors de l'altercation ;

- que la directrice est intervenue pour demander à M. [I] de se calmer en s'entretenant avec lui dans le laboratoire, mais que M. [V] y est alors entré et que le comportement de l'intimé est devenu ' totalement inadapté, irrespectueux et menaçant ' ;

- que M. [V] se décrit lui-même comme ' contrarié ' et ' excédé par la mauvaise foi de son collègue ' ;

- que l'activité soutenue du magasin en période de fêtes ne peut pas justifier le comportement de M. [V] ;

- que la gravité d'un tel comportement aurait pu justifier un licenciement pour faute grave, M. [V] ayant enfreint le règlement intérieur et manqué à son obligation de sécurité envers son collègue ;

- que la sanction d'un jour de mise à pied est proportionnée et prend notamment en compte l'ancienneté du salarié ainsi que le contexte des faits ;

- que la protection liée aux mandats exercés par M. [V] ne doit pas faire obstacle à l'exercice du pouvoir disciplinaire par l'employeur ;

- qu'il n'existe aucun lien entre la sanction et les mandats de M. [V] ou encore la situation de santé de celui-ci ;

- que le montant retenu au titre de la mise à pied était de 58,74 euros (et non de 180 euros) ;

- que M. [V] ne justifie d'aucun préjudice moral.

Dans ses conclusions sur support papier déposées au greffe de la cour le 7 mai 2024, M. [V], représenté par un défenseur syndical, sollicite que la cour statue comme suit :

" 1/ A titre principal :

Recevoir l'appel incident

- Déclarer l'appel dilatoire donc abusif et condamner [E] à payer des dommages et intérêts à ce titre.

2/ A défaut,

Confirmer le jugement dans son principe,

Ainsi,

- Annuler la sanction disciplinaire.

- Ordonner le remboursement de la retenue de salaire

- Faire droit à la demande de Dommage intérêts.

Par ces motifs

- Condamner la SAS [3] au paiement des sommes suivantes :

* Au titre de l'appel abusif : 5 000€

* Au titre du Remboursement de la Mise à Pied : 180€ brut

* Au titre du Préjudice moral : 5 200€

- Au titre de l'Article 700 : 1 500€ "

Il réplique en substance :

- que le différend mineur entre son collègue et lui ne justifiait pas une sanction liée en réalité à son statut de représentant du personnel ;

- que la directrice du magasin est responsable de la surcharge de travail tenant à l'absence de collègues non remplacés en une période chargée de la fin d'année ;

- que cette surcharge de travail est à l'origine de l'altercation ;

- que la situation était également tendue en raison d'une réorganisation du rayon charcuterie ;

- qu'il n'a pas utilisé de vocabulaire vulgaire ;

- que son jeune collègue, inexpérimenté et non formé, ne respectait pas les mesures d'hygiène, ce qu'il a été contraint de le lui signifier ;

- que ce même collègue ne servait pas de client au moment des faits ;

- qu'il est retourné dans le laboratoire pour préparer les commandes ;

- que la directrice avait le dos tourné, de sorte qu'elle ne pouvait pas le voir ;

- que, lors de l'entretien préalable, l'employeur n'a pas fait droit à sa demande d'audition de son responsable hiérarchique en tant que témoin direct des faits ;

- qu'il n'a jamais été sanctionné ni eu aucun différend avec ses collègues durant douze années d'exercice au sein du magasin ;

- que la sanction vise en réalité ses mandats syndicaux et sa situation de handicap ;

- que l'aménagement de son poste n'a pas été respecté ;

- que la sanction prononcée contre M. [I] n'est qu'un " écran de fumée " pour dissimuler la volonté de la direction de " régler ses comptes " avec un représentant du personnel ;

- que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité ;

- que la sanction est nulle ou à défaut disproportionnée ;

- qu'il a subi un important préjudice moral, la sanction l'ayant discrédité à l'approche d'élections professionnelles et lui ayant causé beaucoup de stress ;

- que l'employeur n'a pas produit les documents demandés par le conseil de prud'hommes ;

- que la sanction n'est pas légalement justifiée en l'absence de règlement intérieur opposable.

Le 10 décembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour relève que la société [1] sollicite, dans la partie ' discussion ' de ses écritures, que les témoignages de clients produits par M. [V] soient ' écartés ', mais ne formule aucune demande subséquente dans le dispositif de ses conclusions.

Il n'y a donc pas lieu pour la cour de statuer sur ce point, conformément à l'alinéa 3 de l'article 954 du code de procédure civile qui dispose que ' La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif '.

Sur l'' irrecevabilité ' de l'appel incident

Il convient de rappeler que, conformément à l'article 542 du code de procédure civile l'appel tend, par la critique du jugement rendu par la juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel.

Il ressort des alinéas 1,2,3 et 5 de l'article 954 du même code que :

- les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation ;

- les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens, ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions ;

- la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion ;

- la partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

Les représentants des parties sont ainsi tenus, dans le dispositif de leurs conclusions, de demander d'abord l'infirmation ou la réformation du jugement, ou encore son annulation, puis de récapituler leurs prétentions.

Un appel incident n'est pas différent d'un appel principal par sa nature ou par son objet, et obéit au même formalisme en tant qu'il régit les conclusions de son auteur.

Lorsque, comme en l'espèce, l'intimé ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l'infirmation ni la réformation ni l'annulation de la décision de première instance, l'appel incident n'est pas valablement formé.

En vertu de l'article 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, le droit à l'accès au juge implique que les parties soient mises en mesure effective d'accomplir les charges procédurales leur incombant. L'effectivité de ce droit impose, en particulier, d'avoir égard à l'obligation faite ou non aux parties de constituer un avocat ou un défenseur syndical pour les représenter.

La sanction du non-respect du principe selon lequel le dispositif des conclusions de la partie appelante doit mentionner qu'elle demande l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont elle recherche l'anéantissement, ou l'annulation du jugement, est proportionnée au but recherché et légitime d'une bonne administration de la justice, dans la mesure où cette partie est représentée par un professionnel avisé qui est en mesure d'accomplir les actes de la procédure selon le formalisme établi et prévisible.

Le principe de sécurité juridique et de l'égalité des justiciables devant des règles procédurales prévisibles, accessibles et lisibles implique que le non-respect d'une même obligation procédurale ne doit pas entraîner une différence de traitement injustifiée dans l'application des sanctions.

Il s'ensuit que la cour n'est saisie d'aucun appel incident.

Sur l'opposabilité du règlement intérieur

Selon l'article L. 1311-2 du code du travail, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés.

Selon l'article L. 1321-4 du même code, en même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique, est communiqué à l'inspecteur du travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.

En application de l'article R. 1321-2 du même code, le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l'article L. 1321-4, au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement.

Au-dessus d'un certain nombre de salariés employés dans l'entreprise, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cour de cassation, ch. soc., 23 mars 2017 n° 15-23.090).

En l'espèce, en cause d'appel, la société [1] produit les lettres du 9 mars 2018 de communication du règlement intérieur tant à l'inspection du travail qu'au conseil de prud'hommes compétents au regard de son siège social (pièce n° 13).

Il en résulte que le règlement intérieur est opposable à M. [V].

Sur la sanction disciplinaire

Conformément à L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L. 1333-1 du même code ajoute :

' En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. '

Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, M. [V] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour qui lui a été notifiée par courrier du 1er février 2023, dans les termes suivants :

" (...) En date du 23 décembre 2022, alors que vous étiez à votre poste de travail au sein du magasin de [Localité 4] [Localité 5], vous et votre collègue, [C] [I], étiez au rayon Boucherie, en train de servir des clients.

Alors que Monsieur [I] a laissé un emballage sur l'une des planches du rayon, vous lui avez demandé de retirer " sa merde " devant le client qu'il servait.

M. [I] vous a alors dit que l'emballage n'était pas plus important que le client qu'il servait. C'est alors que vous lui avez fait signe de se taire en lui disant " chut chut ", et avez continué à vous disputer en haussant le ton.

Cette situation m'a contraint à intervenir en vous demandant de cesser immédiatement cette dispute, de surcroît en surface de vente où de nombreux clients étaient présents.

Contre toute attente, vous avez poursuivi celle-ci avec [C] [I] au sein du laboratoire boucherie malgré mon arrivée dans le laboratoire.

Vous vous êtes énervé et avez levé la main sur M. [I] de façon menaçante, comme si vous vous apprêtiez à le frapper. Votre manager de rayon et moi-même avons dû nous interposer physiquement entre vous et votre collègue afin de mettre un terme à cette dispute.

Comme vous pouvez aisément le comprendre, votre comportement menaçant, vote violence physique et votre violence verbale constituent un comportement particulièrement inadapté et irrespectueux.

Ce type de comportement violent et irrespectueux ne peut être toléré et est contraire aux dispositions de notre Règlement Intérieur, et notamment à l'article 6 du chapitre III du Règlement Intérieur Magasins qui dispose qu'il est interdit " de manquer de respect au personnel de l'entreprise, à la clientèle et à toute personne en contact avec l'entreprise. (...) tout membre du personnel doit, quelles que soient les circonstances, faire constamment preuve de politesse et d'amabilité et observer en tout temps une correction de tenue et de langage. (...) Chaque salarié doit respecter et faire respecter les règles élémentaires de savoir vivre et de savoir être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif est interdit. ".

En outre, l'article 8 du chapitre III du règlement intérieur Magasins précise qu' " Il est notamment interdit : - de manquer de respect au personnel de l'entreprise, à la clientèle et à toute personne en contact avec l'entreprise ".

Par votre attitude, vous avez manqué à vos obligations professionnelles et généré tensions et risques au sein de nos équipes, Vous avez également porté atteinte à notre image de professionnels de la grande distribution alimentaire devant nos clients, témoins de la situation.

Aussi, vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous regrettons d'être contraints de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire d'une durée de 1 jour ouvré que vous exécuterez le 13 février 2023. (...) '

Pour établir la réalité des faits, l'employeur produit un écrit adressé le 1er janvier 2023 à la direction du magasin par M. [I], l'autre salarié impliqué dans l'altercation, qui relate (pièce n° 8) :

" (...) Pour faire en bref, et court, il c'est donc passé que je servais la clientèle en charcuterie, quand pour ma part j'ai oublié un emballage sur l'une des planches, [N] ([V]) m'a donc demandé de retirer ma " merde " je cite, hors, je lui réponds que mon emballage n'est pas plus important que le client que je servais au moment des faits.

Pour continuer devant la clientèle qui patienter, devant Madame [L] et [K] (MRE charcuterie) [N] ce met donc à ce moment à me faire signe de l'index vers la bouche et à me dire (chut-chut) ce qui m'a fortement déplus, j'ai donc haussé la voix, Madame [L] nous a dit de ne pas nous prendre la tête devant la clientèle ce qui parait fort normal, nous avons donc était dans le laboratoire de la boucherie, et [N] est arrivé en mode fou-furieux, remplis de rage près à me frapper tout en me levant la main dessus devant mes collègues, Madame [L], ainsi que devant le manager qui lui c'est interposé entre nous avant que cela ne dégénère' ensuite [N] a continué à hurler, je lui ai donc laissé la raison afin d'éviter les prises de têtes enfantines, je tiens tous de même à préciser que le (chut-chut) ce n'est pas la première fois que cela arrive, mais cette fois ci je notifie mon ras le bol, car c'est un employé lambda tout comme moi, n'a aucune directive à me donné concernant x ou y choses, notamment de me dire de me taire devant des clients pour un papier qui ne déranger personnes à ce moments (...) ".

La société [1] verse aussi aux débats l'attestation de M. [S] [T], supérieur hiérarchique de M. [V], qui déclare (pièce n° 10) :

" J'atteste les faits suivant :

En fin de matinée de la journée du 23/12/22 Mr [V] et Mr [I] ont commencé à hausser le ton derrière le rayon charcuterie trad ensuite avec Mme [L] nous avons été dans le laboratoire boucherie pour calmer le jeu, or, Mr [V] et Mr [I] ont continuer l'altercation. Suite à ça Mr [V] a été vers Mr [I] j'ai du intervenir pour retenir Mr [V] pour calmer la situation. Aucune violence physique n'a été effectué. "

L'employeur produit également un écrit de M. [V] qui reconnaît avoir interpellé son collègue pour qu'il débarrasse sa planche, puis, une fois les clients servis, s'être rendu dans le laboratoire (" J'ai rejoint le groupe en étant contrarié. Madame [L] s'entretenait déjà avec [C]. Nous étions 5 personnes. J'ai voulu comprendre pourquoi [C] avait réagis de la sorte. J'ai voulu me placer devant le groupe pour entendre les explications. ")

Il ressort de ces documents que :

- M. [V] a fait une remarque désobligeante à son collègue ;

- qu'une dispute en est résultée ;

- que les protagonistes se sont déplacés vers le laboratoire du rayon boucherie ;

- que M. [V] a souhaité, dans le laboratoire, obtenir des explications ;

- que M. [V] s'est dirigé vers M. [I] de façon virulente forçant son supérieur à le retenir pour " calmer la situation ".

M. [V] produit le témoignage de M. [Q] [R], qui n'apporte aucun élément exploitable (pièce n° 16).

Il produit aussi un écrit de M. [A] [Z], client du supermarché, mais ce témoignage est isolé et son auteur n'est pas susceptible d'avoir assisté à la partie la plus importante des faits, celle qui s'est déroulée dans le laboratoire.

En définitive, il est établi que M. [V] a adopté un comportement irrespectueux et menaçant à l'égard de son collègue.

Or le règlement intérieur, opposable au salarié, prohibe, aux articles 6 et 8 du titre III, un tel comportement.

L'article 1 du titre IV du règlement intérieur magasins ajoute :

" Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance :

- avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention ;

- mise à pied disciplinaire de 6 jours ouvrables maximum : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération ;

- mutation disciplinaire : affectation, à titre de sanction, à un autre poste de qualification équivalente dans l'établissement d'affectation du salarié ou hors de celui-ci sans diminution de salaire ;

- rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ;

- licenciement disciplinaire avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute."

En délivrant une journée de mise à pied disciplinaire, l'employeur a, sans disproportion, sanctionné le comportement de M. [V], tout en prenant aussi en considération l'attitude de l'autre salarié qui s'est vu délivrer le 1er février 2023 un avertissement, l'ancienneté de M. [V] et le caractère ' très dense ' de la journée du 23 décembre 2022.

Par ailleurs, même si M. [V] souffre de problèmes de santé et exerce une activité syndicale au sein de l'établissement, il n'évoque aucun fait particulier laissant supposer que la mise à pied disciplinaire revêt un caractère discriminatoire, étant au demeurant observé que, pour les motifs détaillés ci-dessus, l'employeur justifie que la sanction repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, la demande tendant à l'annulation de la sanction et la demande subséquente de rappel de salaire sont rejetées, le jugement étant infirmé sur ces points.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

L'article 1240 du code civil dispose que tout fait de l'homme qui cause un dommage à autrui oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer, et pose le principe de la réparation intégrale du préjudice subi, selon lequel la victime doit être replacée dans la situation où elle se serait trouvée si le dommage n'avait pas eu lieu, sans enrichissement ni appauvrissement.

En l'espèce, la sanction prononcée à l'encontre M. [V] étant justifiée et proportionnée, la société [1] n'a pas commis de faute, de sorte que la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral est rejetée, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour procédure d'appel abusive

L'exercice d'une action en justice ne peut constituer un abus de droit que dans des circonstances particulières le rendant fautif.

En l'espèce, l'appel introduit par l'employeur n'est pas abusif, puisqu'il y est fait droit pour l'essentiel.

La demande de dommages-intérêts pour procédure abusive est donc rejetée.

Sur le remboursement des condamnations de première instance

L'obligation de restitution résulte de plein droit de l'infirmation du jugement assorti de l'exécution provisoire. La cour d'appel n'a donc pas à statuer sur la demande de remboursement de sommes versées au titre de l'exécution provisoire du jugement.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement relatives à l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées, étant observé que les premiers juges ont omis de statuer sur les dépens.

Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [V] est condamné aux dépens de première instance et d'appel, en application de l'article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Constate qu'elle n'est saisie d'aucun appel incident ;

Infirme le jugement du 18 décembre 2023 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette les demandes de M. [N] [V] ;

Dit n'y avoir lieu de statuer sur la demande de la SAS [1] de remboursement de sommes versées au titre de l'exécution provisoire du jugement du 18 décembre 2023 ;

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [N] [V] aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Anaïs TAMBARO, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.