Cour d'appel de Besançon — Chambre Sociale

SD/[Localité 1]

COUR D'APPEL DE BESANCON

ARRET DU 15 JUILLET 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 19 mai 2026

N° de rôle : N° RG 25/00957 - N° Portalis DBVG-V-B7J-E5JM

S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BESANCON

en date du 22 mai 2025

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [N] [E], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Sviatoslav FOREST, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.A.S.U. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Julie REMOLEUX, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de chambre.

Mme Sandra LEROY et Mme Sandrine DAVIOT, Conseillers.

Greffier : Mme Fabienne ARNOUX, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DEBATS :

En application des dispositions de l'article 914-5 alinéa 6 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés devant Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre et Madame Sandra LEROY, conseiller qui ont fait un rapport oral de l'affaire avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour à Mme Sandrine DAVIOT, conseiller.

Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 15 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * * * *

Statuant sur l'appel interjeté le 13 juin 2025 par M. [N] [E] d'un jugement rendu le 22 mai 2025 par le conseil de prud'hommes de Besançon dans sa formation de départage qui dans le cadre du litige l'opposant à la SAS [1] a':

- dit bien-fondé l'avertissement noti'é le 29 février 2023 et a débouté M. [E] de sa demande indemnitaire à ce titre ;

- constaté le bien-fondé du licenciement pour insuf'sance professionnelle de M. [N] [E] et a débouté M. [N] [E] de sa demande indemnitaire à ce titre ;

- constaté l'absence de violation de l'obligation de santé et de sécurité de la société et déboute

M. [N] [E] de sa demande indemnitaire à ce titre ;

- constaté l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail et a débouté M. [N] [E] de sa demande à ce titre ;

- débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

- dit que chacune des parties supportera les dépens qu'elle a engagés dans le cadre de la présente procédure.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 septembre 2025 aux termes desquelles M. [N] [E], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de':

Sur l'obligation de santé et de sécurité':

- dire et juger que l'employeur a failli à son obligation ;

- par conséquent, condamner la SAS [1] à payer à M. [E] la somme de 6848,20 euros nets à titre de dommages-intérêts ;

Sur l'avertissement':

- annuler l'avertissement du 29 février 2023 ;

- condamner la SAS [1] à payer à M. [E] la somme de 1500 euros nets au titre de dommages-intérêts ;

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

- dire et juger le licenciement intervenu le 13 juin 2023 dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

- par conséquent, condamner la SAS [1] à payer à M. [E] la somme de 30 816,90 euros nets au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur l'exécution déloyale

- dire et juger que la SAS [2] a exécuté déloyalement le contrat de travail ;

- par conséquent, condamner la SAS [1] à payer à M. [E] la somme de 3424,10 euros à ce titre ;

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

- condamner la SAS [1] à payer à M. [E] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 novembre 2025 aux termes desquelles la SAS [1], intimée, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et condamner M. [E] à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l'ordonnance de clôture du 2 avril 2026.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée du 27 décembre 2013, M. [N] [E] a été embauché par la société [1], commercialisant des produits d'hygiène personnelle et de nettoyage, en qualité de chef de secteur, coefficient 270, avec reprise de l'ancienneté au 21 mars 2013.

Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait-jours à hauteur de 212 jours travaillés par an.

Par avenant du 1er janvier 2014, M. [E] a bénéficié du statut cadre moyennant une rémunération annuelle de 33 683 euros.

La convention collective applicable est celle du 21 décembre 1972 des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique et ses avenants ultérieurs.

À partir de 2020, une baisse de performance a été constatée dans l'activité du salarié.

Un avertissement disciplinaire a été notifié à M. [E] le 29 février 2023.

Il a été convoqué le 26 mai 2023 à un entretien préalable à son licenciement fixé au 8 juin et a été licencié pour insuffisance professionnelle le 13 juin 2023.

C'est dans ces conditions que par requête du 15 décembre 2023, M. [N] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 22 mai 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- sur l'annulation de l'avertissement

Aux termes de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil des prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il appartient en conséquence à la juridiction d'apprécier la régularité de la procédure suivie, la réalité et la qualification des faits invoqués outre l'adéquation entre la faute et la sanction.

Pour rejeter la demande d'annulation de son avertissement, les premiers juges ont retenu que le salarié ne produisait aucun document ni attestation de nature à corroborer les interventions qu'il soutient avoir réalisées en magasin.

Ils ont estimé que la transmission à sa hiérarchie de déclaration inexacte caractérise un manquement grave à ses obligations contractuelles justifiant la sanction disciplinaire prononcée par l'employeur.

Il est constant que le salarié, exerçant les fonctions de chef de secteur, a déclaré dans l'outil de suivi de l'activité commerciale, avoir effectué le 30 janvier 2023, des visites dans cinq magasins.

L'employeur expose qu'à la suite d'un contrôle réalisé le lendemain par le supérieur hiérarchique du salarié, M. [Q], dans ces mêmes points de vente, il a été constaté l'absence du salarié sur les registres des fournisseurs ainsi que d'importants écarts entre les relevés effectués par le salarié et ceux réalisés lors du contrôle.

Il ajoute que les gestionnaires de rayon auraient indiqué ne pas avoir vu le salarié dans les magasins concernés depuis un certain temps.

Au soutien de l'avertissement litigieux, l'employeur produit un courriel adressé le 1er février 2023 par M. [Q] à sa propre direction, auquel sont annexés plusieurs tableaux Excel correspondant aux magasins prétendument contrôlés.

Ces documents mentionnent notamment, sous forme de commentaires, que le salarié était «absent de la liste des fournisseurs», «pas vu par l'accueil» ou encore que certains responsables de rayon auraient déclaré ne pas l'avoir vu.

Le salarié conteste les griefs reprochés, soutenant que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits invoqués et que la lettre d'avertissement elle-même se borne à faire état d'« interrogations » quant à la réalité des visites et à sa loyauté.

Il fait également valoir que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve en lui reprochant de ne pas démontrer l'absence de faute.

Au cas d'espèce, il ressort de la lettre d'avertissement que l'employeur indique, en premier lieu, « avoir pu constater » à l'issue du contrôle réalisé que le salarié était absent des registres de fournisseurs dans les magasins visités, que les gestionnaires de rayons ne l'avaient pas vu dans les points de vente concernés, ni le jour des visites déclarées, ni depuis un certain temps, et que des écarts quantitatifs importants étaient relevés entre les données déclarées par le salarié et celles issues du contrôle effectué par sa hiérarchie.

Toutefois, après avoir énoncé ces éléments présentés comme des constats, l'employeur conclut expressément que « face à ces constats », il « s'interroge sur la réalité des visites effectuées » par le salarié dans les cinq magasins concernés.

De même, après avoir évoqué un non-respect des procédures internes et des écarts dans les relevés commerciaux, l'employeur indique que «l'ensemble de ces éléments le conduit à s'interroger quant à la loyauté» du salarié dans l'exercice de ses fonctions et quant aux informations transmises à sa hiérarchie.

Il en résulte une contradiction interne dans la motivation de la sanction, dès lors que les éléments initialement présentés comme des constatations objectives et établies ne sont pas repris par l'employeur comme des faits fautifs caractérisés, mais comme de simples éléments de doute conduisant à des interrogations sur la réalité des visites et sur la loyauté du salarié.

Ainsi, la lettre d'avertissement ne comporte pas l'affirmation certaine d'un manquement disciplinaire précisément imputé au salarié, mais procède à une qualification fluctuante des éléments recueillis, oscillant entre constatations alléguées et simple suspicion.

Or, une sanction disciplinaire ne saurait être fondée sur de simples interrogations ou suspicions, mais doit reposer sur des faits objectivement vérifiés et suffisamment établis pour caractériser un manquement aux obligations contractuelles du salarié.

A cet égard, la seule invocation d'éléments présentés comme des constats, mais immédiatement relativisés par leur propre auteur, ne permet pas de conférer à la sanction la précision et la certitude exigées en matière disciplinaire.

En outre, les pièces versées aux débats par l'employeur consistent exclusivement en un courriel interne émanant du supérieur hiérarchique du salarié, M. [Q] le 1er février 2023 et en des tableaux Excel établis unilatéralement par l'employeur, comportant des annotations succinctes et non explicitées.

Les registres des fournisseurs auxquels il est fait référence ne sont pas produits, pas plus que des attestations des responsables de magasins ou des personnels d'accueil mentionnés dans ces documents.

Les écarts quantitatifs invoqués dans les relevés commerciaux ne sont par ailleurs ni détaillés ni objectivés par des pièces intelligibles permettant à la cour d'en apprécier la portée.

Ainsi, si les éléments produits par l'employeur constituent des indices susceptibles de nourrir une suspicion quant à la réalité des visites déclarées par le salarié, ils ne permettent pas, en l'absence d'éléments objectifs et extérieurement vérifiables, d'établir avec une précision suffisante la matérialité des manquements disciplinaires reprochés.

Dans ces conditions, en l'absence de faits matériellement établis et clairement imputés au salarié, et alors que la motivation même de la sanction révèle une hésitation sur la réalité des griefs invoqués, il convient d'annuler l'avertissement notifié le 29 février 2023 et d'infirmer en conséquence, le jugement déféré sur ce point.

Si l'annulation de l'avertissement ouvre droit à réparation lorsqu'il en est résulté un préjudice distinct, il appartient toutefois au salarié d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, le salarié sollicite la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral qu'il estime avoir subi du fait de cette sanction et produit à cet effet, plusieurs échanges de courriels.

Néanmoins, ces seuls éléments, qui traduisent la contestation par le salarié de la mesure disciplinaire et les échanges intervenus avec sa hiérarchie à cette occasion, ne caractérisent pas l'existence d'un préjudice moral distinct résultant de la notification de l'avertissement annulé.

Faute pour le salarié de justifier de la réalité du préjudice invoqué, sa demande de dommages intérêts sera rejetée.

2- sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

2-1 sur la confusion de motifs

Le salarié soutient que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de licenciement reprendrait en substance les griefs ayant déjà donné lieu à l'avertissement du 29 février 2023, de sorte que l'employeur aurait procédé à une confusion entre faute disciplinaire et insuffisance professionnelle.

Il fait valoir que les faits ayant déjà été sanctionnés disciplinairement ne pouvaient être réutilisés pour justifier ultérieurement un licenciement fondé sur une prétendue insuffisance professionnelle, sous peine d'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur et de détournement de la qualification du licenciement. Il en déduit que le licenciement reposerait en réalité sur des griefs disciplinaires déjà sanctionnés et devrait dès lors être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur conclut au rejet de cette demande en soutenant que le licenciement repose non sur les faits visés dans l'avertissement, mais sur l'insuffisance durable des performances professionnelles du salarié constatée depuis l'année 2020, malgré de multiples mesures d'accompagnement, de formation et de suivi mises en place afin de permettre un redressement de ses résultats.

Il expose que le salarié a bénéficié d'alertes répétées de sa hiérarchie, d'accompagnements sur le terrain, de formations spécifiques ainsi que d'une période d'accompagnement renforcé ayant donné lieu à une évaluation formalisée de ses performances, laquelle a mis en évidence la non-atteinte d'une majorité des critères de suivi des performances attendus sur la période de référence.

Il soutient ainsi que le licenciement est exclusivement fondé sur une insuffisance professionnelle objectivée et persistante, distincte des faits ayant donné lieu à l'avertissement antérieur.

Il est constant que l'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de manière satisfaisante les missions correspondant à son emploi, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Elle se distingue de la faute disciplinaire en ce qu'elle ne procède pas d'un comportement volontairement fautif du salarié, mais d'une inadéquation entre les compétences professionnelles du salarié et les exigences du poste occupé.

Par ailleurs, si l'employeur ne peut, en application du principe de l'épuisement du pouvoir disciplinaire, sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs, la circonstance qu'un salarié ait antérieurement fait l'objet d'une sanction disciplinaire ne fait pas obstacle à ce qu'un licenciement ultérieur soit prononcé pour insuffisance professionnelle, dès lors que celui-ci repose sur des éléments distincts, appréciés dans leur globalité, et ne tend pas à réutiliser les faits déjà sanctionnés comme fondement autonome de la rupture du contrat de travail.

Au cas d'espèce, l'avertissement du 29 février 2023 est fondé sur des anomalies ponctuellement relevées à l'occasion d'un contrôle de tournée, l'employeur ayant alors reproché au salarié des irrégularités relatives au suivi des visites magasins, au respect des procédures internes et à la fiabilité des informations remontées à sa hiérarchie.

À l'inverse, la lettre de licenciement du 13 juin 2023 qui fixe les limites du litige et à laquelle il est renvoyé pour un plus ample exposé de sa teneur, se situe sur un terrain distinct.

Elle vise expressément'une dégradation durable des performances professionnelles du salarié à compter de l'année 2020, caractérisée par des résultats durablement inférieurs aux objectifs attendus sur plusieurs exercices successifs, malgré des alertes répétées de la hiérarchie, des formations spécifiques, des accompagnements opérationnels et une période d'accompagnement renforcé mise en 'uvre afin de favoriser un redressement de la situation.

La lettre relève en particulier que les performances observées à l'issue de cette période d'accompagnement sont demeurées globalement insatisfaisantes et que la synthèse réalisée à cette occasion a mis en évidence la non-atteinte d'une majorité des critères de suivi des performances sur la période de référence.

Ainsi, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement procèdent d'une appréciation globale des capacités professionnelles du salarié et de son aptitude à atteindre les objectifs inhérents à ses fonctions, et non de la réitération des faits ponctuels ayant donné lieu à l'avertissement antérieur.

Aucun élément de la lettre de licenciement ne reproche au salarié un comportement fautif, déloyal ou volontairement contraire aux obligations contractuelles, ni ne reprend comme fondement autonome de la rupture les faits déjà visés dans la procédure disciplinaire antérieure.

Il en résulte que le licenciement litigieux repose sur une insuffisance professionnelle distincte des faits ayant motivé l'avertissement du 29 février 2023, sans qu'il puisse être retenu une confusion entre le terrain disciplinaire et celui de l'insuffisance professionnelle.

2-2 sur le bien-fondé de l'insuffisance professionnelle

Le salarié soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que l'employeur ne démontre ni la réalité des objectifs qui lui étaient assignés, ni leur caractère réalisable, ni même leur communication effective au salarié.

Il fait valoir que l'employeur est dans l'incapacité de produire une fiche de poste remise au salarié contre signature ainsi que des objectifs contractualisés ou formellement portés à sa connaissance.

Il expose que la fiche de poste produite aux débats s'apparente davantage à une proposition d'embauche qu'à une véritable fiche de fonctions individualisée, qu'elle n'est pas signée par lui et qu'aucun élément ne permet d'établir qu'elle lui aurait été remise. Il soutient également qu'aucun objectif précis, opposable et objectivement vérifiable ne lui aurait été communiqué, de sorte que l'employeur ne saurait utilement lui reprocher la non-atteinte d'objectifs dont il ne justifie pas la fixation régulière.

Le salarié ajoute que l'insuffisance professionnelle alléguée ne repose que sur des documents unilatéralement établis par l'employeur, traduisant une appréciation purement subjective de ses performances, sans élément objectif extérieur permettant de corroborer les griefs invoqués.

Il critique également la portée des formations et accompagnements invoqués par l'employeur, faisant valoir que seules quelques journées de formation auraient été organisées sur des thématiques sans lien direct avec les insuffisances reprochées, et que les prétendus plans d'accompagnement invoqués seraient demeurés purement formels.

Il soutient enfin que l'employeur ne démontre ni l'existence d'un impact concret de ses prétendues insuffisances sur les résultats de l'entreprise, ni lui avoir laissé une possibilité réelle de remédier aux difficultés invoquées, alors même qu'il disposait d'une ancienneté importante dans l'entreprise.

En réplique, l'employeur fait valoir que les objectifs professionnels peuvent être valablement fixés unilatéralement dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, sans qu'une contractualisation ou une signature du salarié soient exigées, dès lors qu'ils ont été portés à sa connaissance.

Il soutient que tel était le cas en l'espèce au regard des différentes évaluations annuelles de performance, des entretiens de suivi, des alertes hiérarchiques répétées et des critères de performance régulièrement examinés avec le salarié.

L'employeur expose par ailleurs qu'à compter de l'année 2020, les résultats du salarié se sont durablement dégradés, les évaluations successives faisant apparaître des performances insuffisantes notées entre 1 et 2 sur 5.

Il indique avoir mis en place un plan d'action et un accompagnement renforcé pendant plusieurs mois, comprenant notamment des journées d'accompagnement terrain avec le supérieur hiérarchique du salarié, destinées à observer ses méthodes de travail, identifier les axes d'amélioration et proposer des solutions opérationnelles concrètes afin de lui permettre de retrouver le niveau de compétence attendu.

Il ajoute que plusieurs formations ont été dispensées au salarié et qu'une période spécifique d'accompagnement et de redressement a été organisée, à l'issue de laquelle une synthèse des performances a mis en évidence la non-atteinte d'une majorité des critères de suivi fixés durant cette période.

L'employeur soutient enfin que le salarié n'a jamais contesté, durant l'exécution du contrat de travail, les évaluations successives de ses performances ni les alertes formulées par sa hiérarchie, et qu'il n'a jamais davantage signalé une quelconque surcharge de travail auprès de la direction, des représentants du personnel, du médecin du travail ou de l'inspection du travail.

Il est constant que si l'employeur supporte la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement, il n'est pas tenu de produire des objectifs contractualisés ni une fiche de poste signée par le salarié, dès lors qu'il établit que les attentes professionnelles attachées au poste ont été effectivement portées à la connaissance de l'intéressé.

En l'espèce, si l'employeur ne produit pas de fiche de poste signée ni d'objectifs formalisés dans un document contractuel, il ressort toutefois des évaluations annuelles de performance, des revues de suivi versées aux débats, des comptes rendus d'accompagnement et des échanges hiérarchiques produits que le salarié était régulièrement informé des attentes attachées à ses fonctions ainsi que des insuffisances relevées dans l'exécution de celles-ci.

Les évaluations successives établissent de manière récurrente, à compter de l'année 2020, une insuffisance persistante des résultats obtenus au regard des objectifs attendus sur le poste occupé.

Contrairement à ce que soutient le salarié, les éléments produits par l'employeur ne procèdent pas d'une appréciation purement subjective de ses performances mais reposent sur des évaluations professionnelles réitérées dans le temps, des suivis opérationnels, des accompagnements terrain et une période de redressement spécialement organisée afin de lui permettre d'améliorer ses résultats.

La circonstance que ces documents aient été établis par l'employeur ne suffit pas à leur retirer toute valeur probante dès lors qu'ils sont circonstanciés, concordants et corroborés par l'ensemble des éléments de suivi produits aux débats.

La cour relève également que l'employeur justifie avoir mis en 'uvre plusieurs mesures d'accompagnement et d'adaptation, comprenant des journées d'accompagnement sur le terrain avec le supérieur hiérarchique, des actions de formation, des points réguliers de suivi ainsi qu'une période spécifique de redressement destinée à permettre au salarié de corriger les insuffisances identifiées.

Il ressort des éléments produits que malgré ces mesures d'accompagnement, les performances du salarié sont demeurées insuffisantes et que les critères d'amélioration définis au cours de cette période n'ont majoritairement pas été atteints.

Par ailleurs, si le salarié invoque une surcharge de travail liée à une réduction des effectifs sur son secteur, il ne justifie d'aucune alerte contemporaine adressée à la direction, au médecin du travail, aux représentants du personnel ou à l'inspection du travail, ni d'aucun élément objectif permettant d'établir que ses contre-performances résulteraient exclusivement de ses conditions de travail.

Enfin, il n'est pas contesté que le salarié n'a jamais remis en cause, durant l'exécution du contrat de travail, les évaluations successives de ses performances ni les alertes formulées à plusieurs reprises par sa hiérarchie quant à la nécessité d'améliorer ses résultats.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que l'employeur établit l'existence d'une insuffisance professionnelle objective, durable et persistante, malgré les mesures d'accompagnement et de soutien mises en 'uvre afin de permettre au salarié de remédier aux difficultés constatées.

Le licenciement repose dès lors sur une cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires subséquentes.

3- sur le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par la mise en place d'une organisation du travail et de dispositifs de suivi permettant d'assurer une charge de travail raisonnable et de prévenir toute atteinte à la santé des salariés, en particulier lorsque ceux-ci sont soumis à une convention de forfait en jours.

À ce titre, il lui incombe notamment de mettre en 'uvre un suivi effectif de la charge de travail, incluant des entretiens périodiques portant sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées travaillées et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour débouter le salarié de sa demande, le conseil de prud'hommes a retenu qu'il ne produisait aucun élément médical établissant une dégradation de son état de santé ou une fatigue avérée, que le médecin du travail l'avait déclaré apte lors de la visite périodique du 22 septembre 2022 sans formuler de restriction, et que le salarié ne justifiait pas d'une surcharge de travail objectivement établie.

Il en a déduit l'absence de manquement suffisamment caractérisé de l'employeur à son obligation de sécurité.

Poursuivant l'infirmation du jugement de ce chef, le salarié soutient que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité en ne mettant pas en place un suivi effectif de sa charge de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours.

Il fait valoir que l'employeur ne produit aucun document établissant la tenue d'entretiens périodiques spécifiques relatifs à la charge de travail, à l'amplitude des journées de travail et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ni aucun dispositif de régulation de sa charge de travail.

Il en déduit que cette carence caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, indépendamment de toute atteinte médicale démontrée.

En réplique, l'employeur estime que le salarié n'établit ni surcharge de travail ni préjudice, qu'il n'a pas dépassé le plafond annuel de 213 jours travaillés prévu par l'accord collectif applicable, selon les données issues de son logiciel de gestion [3], et qu'il a bénéficié de l'ensemble de ses droits à congés, voire de jours pris par anticipation.

Il soutient également que les conditions d'exercice de ses fonctions étaient compatibles avec une durée de travail raisonnable, qu'il estime pouvoir reconstituer à partir des tournées effectuées, des temps de trajet estimés via des outils de type Google Maps et des durées moyennes de présence dans les points de vente, conduisant selon lui à une amplitude quotidienne maîtrisée et à une charge de travail équivalente à environ 35 heures hebdomadaires.

Il ajoute qu'aucun élément médical ne vient corroborer l'existence d'une dégradation de l'état de santé du salarié.

La cour relève, en premier lieu, que si l'employeur justifie du respect du plafond annuel de jours travaillés au regard des données issues de son outil de gestion et de l'absence d'alerte médicale lors de la visite périodique du 22 septembre 2022, ainsi que de la tenue d'entretiens annuels d'évaluation portant sur la performance et l'atteinte des objectifs, ces éléments ne permettent pas d'établir la mise en 'uvre des garanties spécifiques exigées en matière de forfait en jours.

En effet, les 'performance reviews' produites aux débats, qui portent exclusivement sur l'évaluation des résultats professionnels et la fixation des objectifs, ne comportent aucune analyse de la charge de travail effective du salarié, de l'amplitude de ses journées de travail ni de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, de sorte qu'elles ne peuvent se substituer aux entretiens spécifiques imposés par les dispositions légales et conventionnelles applicables au forfait en jours.

De la même façon, les éléments relatifs au décompte des jours travaillés, s'ils assurent un suivi quantitatif de l'activité, sont insuffisants à caractériser un suivi effectif de la charge de travail et des conditions concrètes de son exécution.

Enfin, la reconstitution a posteriori de l'amplitude journalière du salarié opérée par l'employeur au moyen d'outils de géolocalisation et de temps de trajet estimés, si elle procède d'une démarche de reconstitution théorique des tournées, ne saurait tenir lieu du dispositif de contrôle et de suivi individualisé exigé en matière de protection de la santé des salariés en forfait jours.

Il en résulte que l'employeur ne justifie pas avoir assuré un suivi effectif de la charge de travail du salarié conforme aux exigences légales et conventionnelles, ni mis en 'uvre les garanties spécifiques attachées à la convention de forfait en jours.

Cette carence caractérise un manquement à l'obligation de sécurité.

Toutefois, la cour constate en second lieu, que le salarié ne justifie d'aucun préjudice résultant de ce manquement. En effet, il ne produit aucun élément médical établissant une atteinte à son état de santé, ni aucun élément objectif de nature à caractériser une surcharge effective de travail ou une dégradation de ses conditions de travail.

Le seul défaut de mise en 'uvre des entretiens et dispositifs de suivi requis ne suffit pas, en l'espèce, à établir l'existence d'un préjudice indemnisable, lequel ne saurait se déduire automatiquement du manquement constaté.

Dans ces conditions, si le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est caractérisé, la demande de dommages et intérêts formée par le salarié ne peut être accueillie, faute pour ce dernier de justifier d'un préjudice en résultant directement.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

4- sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette exigence implique que l'employeur exerce son pouvoir de direction et disciplinaire sans détournement de finalité ni comportement fautif distinct, et sur la base d'éléments objectivement établis.

En l'espèce, le salarié soutient que l'employeur aurait manqué à cette obligation en lui imputant des griefs artificiels et en initiant une procédure disciplinaire déloyale, constitutive selon lui d'un comportement fautif ouvrant droit à réparation.

Toutefois, il ressort des pièces du dossier que l'employeur justifie avoir mis en place, sur une durée de plusieurs mois, un dispositif d'accompagnement du salarié, comprenant notamment une prise en charge financière d'un suivi addictologique.

Par ailleurs, l'employeur verse aux débats des échanges de courriels établissant qu'il a proposé au salarié un dispositif d'outplacement d'une durée de douze mois à l'issue de la rupture envisagée du contrat de travail.

Ces éléments objectivent la mise en 'uvre de mesures d'accompagnement destinées à favoriser le reclassement professionnel du salarié.

Dans ces conditions, et indépendamment de l'appréciation portée sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire annulée, ces éléments traduisent une démarche d'accompagnement et de gestion du parcours professionnel du salarié incompatible avec l'allégation d'un comportement déloyal ou d'une volonté de nuire.

Dès lors, en l'absence d'éléments établissant que l'employeur aurait agi de mauvaise foi ou dans des conditions constitutives d'une exécution déloyale du contrat de travail, le seul exercice, même imparfait, du pouvoir disciplinaire ne saurait caractériser un manquement de sa part.

Il convient en conséquence de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

5- sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles mais infirmée sur les dépens.

L'issue du présent litige commande de rejeter la demande de la société [2] au titre de ses frais irrépétibles d'appel.

Partie perdante sur l'essentiel, M. [N] [E] n'obtiendra aucune indemnité à ce titre et supportera les entiers dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation d'avertissement présentée par M. [N] [E] et en ce qu'il a statué sur les dépens';

Statuant à nouveau du chef entrepris et y ajoutant';

Annule l'avertissement du 29 février 2023 adressé à M. [N] [E]';

Déboute M. [N] [E] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral découlant de l'avertissement annulé ';

Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles d'appel';'

Condamne M. [N] [E]'aux dépens de première instance et d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze juillet deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,

En conséquence,

La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution.

Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main.

A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.