Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUILLET 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/11101 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ3FS

[D] [C]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 10/07/2026

à :

Me Dominique LEDUC, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 228)

Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 4)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARTIGUES en date du 23 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00494.

APPELANT

Monsieur [D] [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Dominique LEDUC, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 10 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, les parties ayant indiqué s'en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M.[C] a été engagé à compter du 13 août 2018 par la société [1] en qualité de technicien réseaux, niveau C selon les dispositions de la convention collective des travaux publics-[2], moyennant une rémunération mensuelle brute de 2028 euros pour une durée de travail hebdomadaire de 39 heures.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 juin 2020 le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 6 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception portant la date du 13 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave.

Faisant valoir qu'il avait fait l'objet d'un licenciement verbal et contestant tout à la fois la validité et le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues par requête du 18 novembre 2020 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer différentes sommes pour licenciement nul en raison d'un harcèlement moral ainsi que les dommages-intérêts s'y rapportant. À défaut il revendiquait que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité. En tout état de cause il demandait la condamnation de l'employeur à lui payer un rappel de salaire sur heures supplémentaires, une indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, une indemnité de déplacement, outre différentes sommes à titre de congés payés.

Par jugement du 23 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Martigues a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes.

Ce dernier a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 29 juillet 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 27 mars 2026 M.[C] demande à la cour d'appel de :

«Recevoir le Concluant en ses demandes, régulières en la forme,

Dire celles-ci justifiées,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, Dire et juger que M. [C] a été victime d'un licenciement verbal le 16 juillet 2020,

Dire et juger que M. [C] a subi des faits de harcèlement moral, Dire et Juger le licenciement de M. [C] nul.

Condamner la SAS [1] à verser au Concluant :

' Dommages et intérêts pour licenciement irrégulier : 2 250,00 €

' Dommages et intérêts pour licenciement Nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse : 13 166,64 €

' Indemnité compensatrice de préavis : 4 388,88 € 28 /29

' Incidence congé payé sur préavis : 438,88 €

' Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 13 166,64 €

' Indemnité de déplacement : 20 223,50 €

' Rappel heures supplémentaires 2018 : 768,75 €

' Incidence congé payé 2018 : 76,87 €

' Rappel heures supplémentaires 2019 :1 922,00 €

' Incidence congé payé 2019 : 192,20 €

' Rappel heures supplémentaires 2020 : 1 114,76 €

' Incidence congé payé 2020 : 111,47 €

' Contrepartie obligatoire en repos : 1 485,00 €

' Incidence congé payé : 148,50 €

' Indemnité pour travail dissimulé : 13 068,04 €

' Indemnité de licenciement : 1 142,94 €

' Dommages et intérêt pour harcèlement moral : 15 000,00 €

' Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat : 15 000,00 €.

Assortir les condamnations susvisées des intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande avec capitalisation conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code Civil, Ordonner la régularisation des bulletins de salaires mentionnant les heures supplémentaires ainsi que l'attestation pôle Emploi pour les années 2018, 2019,2020,

Assortir la remise desdits documents au Concluant d'une astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, Condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure civile, Condamner l'employeur aux entiers dépens. »

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA 30 avril 2026, la société [1] demande à la cour d'appel de :

« Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de MARTIGUES du 23 juin 2022 en toutes ses dispositions. Débouter Monsieur [D] [Q] de l'intégralité de ses demandes. A titre subsidiaire, limiter les condamnations de la Société [1] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l'équivalent d'un mois de salaire, soit 2.028€, de même au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, Le condamner reconventionnellement à payer à la Société [1] une somme de 3.500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de MARTIGUES du 23 juin 2022 en toutes ses dispositions. Débouter Monsieur [D] [Q] de l'intégralité de ses demandes. A titre subsidiaire, limiter les condamnations de la Société [1] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l'équivalent d'un mois de salaire, soit 2.028€, de même au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, Le condamner reconventionnellement à payer à la Société [1] une somme de 3.500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. »

Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions recevables ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 mai 2026.

SUR QUOI

Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

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À l'appui de sa demande le salarié fait valoir que son supérieur hiérarchique exigeait qu'il lui adresse des comptes-rendus après ses heures de travail afin de l'informer des suivis des différents chantiers. Il soutient avoir ainsi dû effectuer une demi-heure de travail supplémentaire chaque jour.

L'employeur s'oppose à la demande aux motifs que le salarié ne justifie pas d'heures supplémentaires à la demande de l'employeur, qu'en outre il complétait lui-même ses feuilles de pointage, lesquelles ne font état d'aucune heure supplémentaire.

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Si la pièce 25 citée par le salarié mentionne que le salarié doit rendre compte des activités données et si la lettre de licenciement se réfère à l'existence de comptes-rendus hebdomadaires établis par le salarié, ces éléments sont imprécis. Pour autant, dès lors que le salarié chiffre précisément sa demande, il met l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, en mesure d'y répondre utilement.

Ce dernier verse aux débats les feuilles de pointage, lesquelles ne mentionnent aucune heure supplémentaire au-delà de celles contractuellement prévues ayant donné lieu à rémunération. Cependant, toutes ne portent pas mention d'une signature du salarié en sorte que l'employeur auquel incombe la charge de la preuve du temps de travail effectivement accompli ne peut établir que le salarié n'ait effectué aucune heure supplémentaire.

En l'absence d'autre élément, la cour, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, estime la créance salariale se rapportant aux heures supplémentaires effectuées aux montants suivant : 73,25 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2018, outre 7,32 euros bruts au titre des congés payés s'y rapportant ; 184,22 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2019, outre 18,42 euros bruts au titre des congés payés afférents ; 93,46 euros bruts au titre des heures supplémentaires 2020, outre 9,34 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

En l'espèce, le salarié soutient qu'il avait droit à une contrepartie obligatoire en repos d'une heure par semaine. Toutefois, alors qu'il ressort de ce qui précède que le salarié n'a aucun moment dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires, ce qu'il ne prétend pas, M.[C] ne présente aucun moyen à l'appui de sa demande. C'est pourquoi, dans la mesure où, en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande ainsi formée par le salarié.

Sur la demande d'indemnité de déplacement

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que la mobilité était inhérente à sa fonction puisque son contrat de travail stipulait qu'il pouvait être affecté sur des chantiers situés dans divers départements et plus précisément le 88,68, 57,77, 59,69, 44,06,33 alors que son établissement de rattachement était situé à [Localité 1] (13). Il expose qu'il se rendait à l'établissement de [Localité 1] chaque lundi matin pour y prendre son planning de travail de la semaine, que la lecture des plannings confirme qu'il devait effectuer des déplacements continus tous les jours sur les départements du Var et des Alpes-Maritimes et parcourait ainsi chaque jour 200 km aller et 200 km retour au départ du siège de [Localité 1] tandis que son temps de travail était limité à 39 heures par semaine, qu'il devait être présent sur les chantiers à neuf heures et effectuait en réalité quatre heures de déplacement par jour. Il soutient que la convention collective prévoyait un droit à indemnité de petits déplacements pour les chantiers situés dans un rayon maximal de 50 km autour du siège social, qu'au-delà il pouvait prétendre à une indemnité de grands déplacements comprenant notamment des frais d'hébergement, qu'aucun accord préalable n'était intervenu entre le salarié et l'employeur et que tandis que l'employeur ne versait aucune indemnité, il appartenait subsidiairement au juge de fixer cette indemnité de grands déplacements par application des dispositions de l'article L3121-4 du code du travail.

La société [1] fait valoir que si la lecture des plannings confirme que le salarié réalisait des déplacements dans les départements du Var et des Alpes-Maritimes, le contrat de travail précise que ses fonctions étaient principalement exercées sur les chantiers dans la région sud-est, que le contrat stipule encore que le salarié pouvait bénéficier du régime des indemnités de petits déplacements et de grands déplacements au même titre que les salariés de la catégorie ouvrier, ce que confirme l'article 7. 1. 9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics. L'employeur ajoute que la convention collective prévoit des indemnités de transport et de repas mais ne prévoit aucune indemnité de trajet. Elle soutient que M.[C] se rendait à l'agence de [Localité 1] le matin, puis de l'agence vers un chantier et que le temps de déplacement entre l'agence et ce chantier constituait un temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Se référant aux articles 8.2 et 8.4 de la convention collective des ouvriers des travaux publics, elle expose que le salarié, dont les principaux chantiers ne se situaient pas à [Localité 2], localité en réalité à 107 km de [Localité 1], mais dans un rayon de 28 à 41 km de l'agence de [Localité 1], il bénéficiait d'indemnités de petits déplacements d'un montant de 12,50 euros jusqu'en août 2019, puis de 15 euros à compter de cette période et que ses déplacements n'engendraient aucun frais puisqu'il disposait d'un véhicule de service et d'une carte de paiement pour les péages et le carburant.

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Les dispositions de la convention collective des [2] des travaux publics prévoient à l'article 7.1.2 que l'Etam dont le contrat de travail mentionne qu'il doit travailler tout ou partie de l'année en déplacement continu a droit à une indemnité forfaitaire définie préalablement pendant la durée de ce déplacement.

L'article 7.1.9 de cette convention prévoit encore : «L'ETAM non sédentaire des entreprises de travaux publics bénéficie, aux mêmes conditions, des indemnités de transport et de repas allouées aux ouvriers non sédentaires des entreprises de travaux publics, sauf accord d'entreprise prévoyant des modalités plus favorables. Les indemnités instituées par le présent article ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII-2.

Ensuite, s'il n'est pas discuté qu'au-delà de 50 km les dispositions conventionnelles prévoyaient la possibilité de percevoir une indemnité de grands déplacements, ces dispositions indiquent très précisément : «Est réputé en grand déplacement l'ouvrier qui travaille dans un chantier métropolitain dont l'éloignement lui interdit - compte tenu des moyens de transport en commun utilisables - de regagner chaque soir le lieu de résidence, situé dans la métropole, qu'il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur son bulletin d'embauche. ». Il en résulte que le salarié qui regagnait chaque soir son domicile ne pouvait bénéficier d'une indemnité de grands déplacements.

L'article L3121-4 du code du travail auquel se réfère également le salarié et qui lui est applicable dispose : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Or, en l'espèce, il ressort des bulletins de salaire que M.[C] percevait à l'origine une indemnité de repas et de trajet calculée conformément aux dispositions conventionnelles puis une indemnité forfaitaire cumulant ces deux postes, de 12,50 euros jusqu'à août 2019 et de 15 euros à compter de cette date. Il n'est par ailleurs pas discuté que l'employeur mettait à la disposition du salarié un véhicule et une carte magnétique permettant le paiement des frais de carburant et de péages, en sorte que le salarié bénéficiait d'une contrepartie financière à ses déplacements excédant un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, étant précisé à cet égard, qu'indépendamment du temps d'établissement de comptes-rendus ayant donné lieu à rappel de salaire sur heures supplémentaires, le temps de déplacement depuis l'établissement de [Localité 1] situé dans le bassin d'emploi du domicile du salarié implanté à [Localité 3], était rémunéré comme temps de travail effectif, en sorte que le salarié qui bénéficiait en sus d'une contrepartie financière à ses trajet excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail doit être débouté de sa demande d'indemnité de déplacement.

Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, ni le défaut de paiement d'heures supplémentaires pour des montants respectifs de 73,25 euros en 2018, de 184,22 euros en 2019 et de 93,46 euros en 2020, ne suffisent à caractériser l'intention frauduleuse de dissimuler l'activité du salarié.

D'où il suit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris à cet égard.

Sur le licenciement verbal

Selon les dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture.

En l'espèce, il ressort des mentions portées sur le cachet de la poste que la lettre de licenciement a été expédiée le 16 juillet 2020. Toutefois le document ne porte aucune mention d'horaire.

Le salarié soutient qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal au motif que le 16 juillet 2020 à 15 heures il avait été mis en demeure par le responsable du parc de véhicules de restituer son véhicule ainsi que son téléphone portable. Il ajoute que le responsable du parc avait rédigé une décharge mentionnant la date du 17 juillet 2020 et qu'il avait demandé au responsable de rédiger une décharge conforme à la date du jour mais que devant le refus de ce dernier il avait récupéré les clés du véhicule afin de quitter les lieux et que c'est dans ces conditions que le responsable du parc avait appelé la police en faisant part du différend existant pour la restitution du véhicule, que suite à cet incident le responsable du parc lui avait en définitive remis une lettre de décharge datée du 16 juillet.

Au soutien de ce qu'il affirme le salarié verse aux débats les deux documents de décharge dont il fait état ainsi qu'une attestation de M.[R] représentant du personnel au sein de l'entreprise confirmant les dires du salarié relativement à l'incident relaté.

L'employeur verse aux débats un procès-verbal d'audition du chef d'atelier à l'occasion d'un dépôt de plainte du 21 juillet 2020 pour tentative de vol de véhicule au préjudice de l'entreprise commis le 16 juillet 2020 entre 15h30 et 16h30 aux termes duquel M.[F] relate l'incident, exposant que la demande de restitution avait été faite au salarié postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement.

Il produit également un arrêt de la cour d'appel de Nîmes démontrant qu'à la date d'établissement par M.[R] de l'attestation produite par M.[C], M.[R] était également en litige avec l'entreprise, en sorte que c'est par une juste appréciation des éléments de la cause que le premier juge a considéré que cette attestation ne présentait pas de caractère probant.

Or, il s'évince à la fois du procès-verbal d'audition du responsable d'atelier et de l'horaire de l'incident relaté, intervenu en milieu d'après-midi, un faisceau d'indices précis et concordants permettant d'établir que la restitution du véhicule était intervenue postérieurement à l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception. L'employeur avait par conséquent déjà irrévocablement manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail au moment où il demandait au salarié la restitution de l'outil de travail.

Il en résulte que la preuve d'un licenciement verbal n'est pas rapportée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

A l'appui de sa demande, le salarié ne soulève aucun moyen précis autre que celui tiré du licenciement verbal. Par suite, compte tenu de ce qui précède, M.[C] ne justifie pas du bien-fondé de sa demande dès lors qu'il ressort par ailleurs des pièces produites que l'entretien préalable s'est déroulé le 6 juillet 2020, soit plus de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation à celui-ci. Aussi y a-t-il lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

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Au soutien de sa demande le salarié invoque un harcèlement subi de la part de son supérieur hiérarchique au motif que ce dernier :

«- Lui a demandé de détailler sa journée de travail heure par heure,

- Lui adresse de nombreux mails de reproches successifs qui vise à empêcher le salarié de faire son travail sur le chantier,

- Lui modifie son planning sans l'aviser au dernier moment,

- Lui fait des griefs sur des erreurs qui ne sont pas de son fait,

- Ne lui donne pas les documents nécessaires pour faire son travail (VT)

- Lui demande de faire des VT déjà effectuée.

- Le pousse à la faute,

- Lui fait des griefs mais refuse qu'il s'explique et se justifie,

- Lui conteste toutes les explications ou justification,

- Lui demande de faire le compte rendu journalier et les mails en dehors de temps de travail au motif que cela ne prend que quelques minutes ceci dans le but d'envahir sa vie privée,

- Lui interdit de communiquer avec l'équipe administrative et ses collègues de travail,

- Lui refuse toutes adaptations - sans conséquences pour le travail - en raison de ses contraintes familiales,

- Lui refuse toute demande d'entretien ou lui propose un entretien pour un faux motif afin de lui retirer tous ses outils de travail.

- Tente de le prendre à défaut, alors que le salarié note l'ensemble de son travail sur un logiciel qui trace son travail, relève ses heures d'arrivées et de départ (Mme. [Z])

- Refuse que le salarié communique avec Mme. [W],

- Isole le salarié en lui demandeur de ne s'adresser qu'à lui et à lui seul,

- Pose et repose les mêmes questions obligeant le salarié à faire des recherches pour lui démontrer qu'il a d'ores et déjà répondu.

- Ce procédé vise à mettre le salarié en hyperactivité car en plus des visites sur les chantiers il doit répondre aux nombreuses sollicitations de M. [P] son Responsable d'Exploitation par mail,

- M. [P] lui fait ensuite le reproche de répondre par mail sur son temps de travail effectif.

- Lui fait retirer tous les outils de travail mis à sa disposition (voiture, téléphone ect') devant tous les salariés pour l'humilier.

- Refuser de lui remettre les décharges dans un premier temps,

- Apposer une date erronée sur les décharges, dans un second temps,

- Faire appel aux forces de l'ordre pour intimider le salarié

- Lui faire pression pour qu'il ne puisse pas faire valoir ses droits, Sans oublier que M. [C] doit effectuer chaque jour : 4 heures de route, 8 h de travail effectif sur le chantier, heure de travail administratif pour rédiger le compte rendu journalier des visites effectuées, décrire les évènements intervenus sur les chantiers, les problématiques, en y joignant les photographies. Soit 12h50/jour de travail incompressible. »

Au soutien de ses allégations il ne se réfère à aucune pièce précise. Toutefois il produit des échanges de courriels du 1er juin 2020 aux termes desquels le supérieur hiérarchique lui demandait de détailler heure par heure sa journée de vendredi, le salarié aux termes d'un courriel du même jour relatant les incidents auxquels il avait été confronté. Sont encore produits des échanges de courriels du 9 juin 2020 relatifs à des recherches de dossiers adressés par le supérieur hiérarchique le mardi 9 juin 2020 à 16h31, un courriel du 11 juin 2020 à 11h04 aux termes duquel le supérieur hiérarchique demande au salarié pourquoi il lui avait indiqué avoir réalisé la visite technique de [Localité 4] alors qu'un collègue à lui l'avait assurée, des échanges de courriels du 12 juin 2020 aux termes desquels le salarié reproche au supérieur hiérarchique ses demandes de justification après que ce dernier lui ait demandé le même jour les raisons pour lesquelles il avait demandé à ne pas prendre de rendez-vous de validation l'après-midi et qui avait donné cette consigne. Il verse encore aux débats un arrêt de travail du 16 juillet 2020 au 14 août 2020.

S'il ressort des pièces produites par M.[C] que l'employeur demandait des explications au salarié sur son emploi du temps, il s'évince également des échanges de courriels versés aux débats que le salarié pouvait être amené à solliciter un autre salarié pour certaines prestations sans que l'employeur n'en ait été informé, en sorte que les seuls courriels produits pour la période du 1er juin au 12 juin 2020 ne permettent pas d'établir que les demandes d'explications, voire de détail sur l'emploi du temps n'aient pas été justifiées par des éléments objectifs non étrangers à l'exercice normal du pouvoir de direction. Ensuite, le choix du salarié de répondre tardivement à des courriels adressés en cours de journée ne permet pas davantage d'établir la surcharge de travail alléguée en considération par ailleurs du faible nombre d'heures supplémentaires précédemment constaté, si bien que le grief invoqué à cet égard n'est pas établi. Par ailleurs, l'appel aux forces de l'ordre alors que le salarié envisageait de reprendre le véhicule de service avec les outils de travail après que l'employeur ait irrévocablement manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail par l'envoi préalable de la lettre de licenciement n'établit pas davantage la volonté de l'humilier ou de faire pression sur lui.

D'où il suit que le certificat médical d'arrêt de travail du 16 juillet 2020 et les autres éléments produits par le salarié, pris dans leur ensemble, qui n'établissent pas les griefs allégués ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Aussi y a-t-il lieu de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

D'une part, les éléments invoqués au soutien du harcèlement moral n'ayant pas été établis, d'autre part, les dépassements d'horaires de travail ayant donné lieu à rappel de salaire sur heures supplémentaires permettent d'établir qu'à aucun moment les durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail n'ont été dépassées tandis qu'il n'est pas non plus soutenu que le salarié n'ait pu exercer son droit au repos, en sorte que les éléments versés aux débats par l'employeur suffisent à rapporter la preuve du respect de l'obligation de sécurité lui incombant.

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

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Par courrier du 13 juillet 2020 l'employeur a notifié son licenciement au salarié pour faute grave pour les motifs suivants :

« 'Vous avez été convoqué pour les faits suivants :

Concernant la réalisation de votre travail : Vous produisez régulièrement des comptes rendus hebdomadaires à destination de votre responsable. Hors pour les journées des 29 mai et 10 juin 2020, vous écrivez dans ces comptes rendus ne pas avoir réalisé votre temps de travail effectif. Et ce malgré les rappels de votre Responsable à ce sujet. En l'espèce pour le 29 mai 2020 vous avez embauché à 9h15 débauché à 12 h et pour le 10 juin 2020, vous avez embauché à 9h45 et débauché à 17h.

Le 10 juin 2020 également, vous n'avez pas respecté un des process mis en place par votre responsable qui prévoit une reprise des dossiers non clôturés avant toutes autre action. Cet irrespect des consignes consistant à conserver les dossiers VT (Visites techniques) des semaines précédentes a eu une incidence sur votre production et sur celle du bureau d'études qui a été obligé de recréer à nouveau les dossiers.

Ce même jour encore, vous ne vous êtes pas présenté à un rendez-vous qui avait été pris pour vous. Vous avez demandé à un collègue d'y aller à votre place car vous étiez en retard. Vous avez indiqué être allé déposer vos enfants à la crèche.

Le 12 juin 2020, vous avez transféré un compte rendu à votre responsable dans lequel vous indiquez avoir mis plus de cinq heures pour répondre aux échanges par mails que vous aviez eus avec lui au cours de la journée. Compte tenu de la teneur des échanges, c'est impossible. Malheureusement, vous n'avez produit qu'une seule visite technique pour cette journée alors que la moyenne est de quatre par jour.

Ce même jour également, vous avez demandé au service qui programme vos rendez-vous d'éviter de vous en prendre trop tardivement dans l'après-midi alors que personne n'avait validé cette consigne. Votre responsable vous a demandé pourquoi, Vous avez répondu que vous aviez besoin parfois d'aller chercher vos enfants quand votre épouse travaille.

En entretien préalable, vous avez confirmé que des arrangements d'horaires ont pu arriver, ponctuellement et pour concilier votre vie professionnelle et votre vie privée. Hors vous n'aviez pas informé votre responsable, vous le dites vous-même. Il s'agissait « d'arrangement » entre techniciens. Hors ces arrangements ne sont pas validés par votre hiérarchie.

Concernant l'utilisation du véhicule de service et de la carte GR associée mis à votre disposition :

La Direction a malheureusement eu à déplorer la consommation suivante aux cours des mois suivants : Janvier 2020 vous avez acheté pour 957,6 litres de gazole, soit 12 768 km parcourus environ (7,5 l/100 km en moyenne) avec des passages à la pompe à essence quasi quotidiens. De plus, vous avez acheté trois bidons d'adblue (1 bidon = 8 000 km) ce qui constitue une anomalie, et ce compte tenu de votre lieu de domicile et d'intervention.

Février 2020 vous avez acheté pour 676,3 litres de gazole, soit 9 071 km parcourus environ (7,5 l/100 km en moyenne) avec des passages à la pompe à essence quasi quotidiens. De plus, vous avez acheté trois bidons d'adblue (1 bidon = 8 000 km) ce qui constitue une anomalie, et ce compte tenu de votre lieu de domicile et d'intervention.

Mars 2020 vous avez acheté pour 673,2 litres de gazole, soit 8 976 km parcourus environ (7,5 l/100 km en moyenne) qui constitue une anomalie, et ce compte tenu de votre lieu de domicile et d'intervention. Lors de l'entretien vous avez indiqué que vous laissiez le moteur de votre véhicule allumé lorsque vous interveniez et que vous dépassiez les limitations de vitesse autorisées. Il est très difficile d'admettre un tel comportement.

En effet, vous devez dans le cadre de votre contrat de travail respecter les horaires de travail que votre hiérarchie vous a communiqués. Les process que cette dernière a mis en place. Enfin, en aucun cas vous ne pouvez utiliser votre véhicule ou la carte GR associés à des fins personnelles, ou avoir une mauvaise utilisation de votre véhicule professionnel ou bien encore enfreindre le code de la route.

Tous ces manquements au règlement intérieur, aux obligations contenues dans votre contrat de travail constituent une faute que nous ne pouvons tolérer. Ces agissements ont en effet perturbé le bon fonctionnement du service auquel vous êtes affecté, ce qui n'est absolument pas acceptable.

Ainsi les faits relatés ci-dessus nous obligent à vous notifier votre licenciement pour faute grave' »

- Sur le premier grief :

L'employeur verse aux débats un courriel du 9 avril 2020 rappelant aux salariés leurs horaires de travail de 8 heures à 17 heures en temps normal et de 8 heures à 16 heures en période de crise sanitaire, et ce quel que soit le lieu d'intervention.

S'agissant de la journée du 29 mai 2020, le salarié expose dans un courriel qu'il verse aux débats être arrivé sur site à 9 heures 15 et en être reparti à 12 heures compte tenu du fait que le temps de travail hebdomadaire avait été réduit à 35 heures en période de crise sanitaire. Si le salarié expose aux termes du même courriel avoir dû déposer ses enfants à la crèche ce matin-là, et s'il allègue que l'employeur était au courant, il ne justifie cependant pas avoir obtenu une autorisation de prise de poste tardive. Pour le surplus il n'est pas justifié d'un planning hebdomadaire relatif à cette semaine incluse dans la période d'urgence sanitaire du 24 mars 2020 au 10 juillet 2020 contrairement à ce qu'affirme l'employeur.

Si la fiche de pointage du 10 juin 2020 n'est pas produite le salarié dans un courriel du 11 juin 2020 ne discute pas être arrivé en retard d'un quart d'heure sur site le 10 juin 2020, en sorte que le non-respect du temps de travail effectif est partiellement établi pour ces deux journées en raison des prises de poste tardives.

- Sur le deuxième grief :

L'employeur reproche au salarié un non-respect des process prévoyant une reprise des dossiers non clôturés avant toute autre action et expose que la pratique de M.[C] consistant à conserver des dossiers de visites techniques des semaines précédentes, a, le 10 juin 2020, eu une incidence sur la production du salarié et sur celle du bureau d'études contraint de recréer à nouveau les dossiers. Si le salarié conteste le grief à partir d'une lecture partielle d'un courriel adressé par Mme [W] à M.[P] le 9 juin 2020 à 14 heures 57, ce courriel qui se termine par la phrase « Il faut trouver une solution sinon ça va être pareil chaque semaine » met cependant en exergue la difficulté générée par la pratique du salarié. L'employeur justifie par ailleurs de la réponse du chef d'exploitation à Mme [W] faisant état de la consigne préalablement donnée à M.[C] de conserver les dossiers non réalisés afin d'éviter les difficultés générées par sa pratique au sein du bureau d'études. Les éléments ainsi produits établissent par conséquent le grief de non-respect des process.

-Sur le troisième grief :

Au soutien du grief l'employeur verse aux débats des courriels échangés entre M.[C] et son supérieur hiérarchique desquels il résulte que M.[C] avait demandé à un autre salarié de se rendre sur le site de la première visite technique planifiée le 10 juin 2020 jusqu'à ce qu'il ne rejoigne lui-même les lieux quinze minutes plus tard. Si le salarié soutient que sa hiérarchie était au courant de cette pratique puisque « cela arrive de temps en temps », l'employeur verse aux débats un courriel du 24 juin 2020 rappelant aux salariés les règles à respecter en cas de retard et leur imposant de prévenir le responsable en pareil cas, ce dont M.[C] s'est abstenu, en sorte que le grief est établi.

-Sur le quatrième grief :

Si le salarié conteste le grief au motif que le supérieur hiérarchique exigerait toujours des explications de sa part et si sont versés aux débats des échanges de courriels des 11 et 12 juin 2020 aux termes des quels le supérieur hiérarchique le questionne sur le non-respect des plannings, le salarié ne discute pas n'avoir réalisé qu'une seul visite technique au cours de la journée du 12 juin 2020 sans s'expliquer autrement que par les exigences de renseignement du supérieur hiérarchique, ce que ni les échanges de courriels versés aux débats, ni l'attestation de M.[R], ne permettent d'établir, au regard du litige opposant ce dernier à l'employeur. C'est pourquoi le grief résultant de la réalisation d'une seule visite technique au lieu de quatre au cours de cette journée est établi.

-Sur le cinquième grief

La lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir demandé au service de programmation d'éviter de lui prendre des rendez-vous trop tardifs l'après-midi au motif qu'il devait parfois aller chercher ses enfants sans en informer son responsable hiérarchique alors qu'il s'agit d'arrangements non validés par ce dernier. Si le salarié soutient que ces arrangements étaient admis et s'il n'en justifie pas, l'employeur ne produit cependant pas d'élément permettant d'établir que le salarié outrepassait ses prérogatives en sollicitant directement le service programmation.

-Sur le grief relatif à l'utilisation du véhicule de service et de la carte de paiement

Les seuls relevés de péage versés aux débats par l'employeur sans indication des distances susceptibles de concerner l'utilisation professionnelle au cours du mois ou de tout autre élément technique objectivable ne permettent pas de caractériser les manquements reprochés au salarié à ce titre en sorte que le comportement fautif n'est pas établi à cet égard.

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Les retards à la prise de poste les 29 mai et 10 Juin 2020, et partant un non-respect du temps total de travail effectif, la non-présentation à un rendez-vous à l'heure prévue le 10 juin 2020 en y envoyant un autre salarié à sa place à l'insu du supérieur hiérarchique, le non-respect des process ayant une incidence sur la production et le bon fonctionnement du bureau d'études à la même période ainsi que la seule réalisation d'une visite technique au lieu d'une moyenne de quatre au cours de la journée du 12 juin 2020 sans motif valable sont autant d'éléments caractérisant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les autres griefs n'étant pas établis, il y a lieu néanmoins, en l'absence de sanction antérieure, d'écarter la faute grave et de faire droit à la demande d'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à la demande d'indemnité de licenciement.

A la date de la rupture du contrat de travail, le salarié avait une ancienneté inférieure à deux ans. Il bénéficiait d'un salaire mensuel brut moyen tenant compte des heures supplémentaires de 2042,37 euros, montant qu'il convient de lui allouer à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 20,42 euros bruts au titre des congés payés afférents ainsi qu'une somme de 1021,19 euros à titre d'indemnité de licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Alors que l'employeur avait irrévocablement manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail au moment où il demandait au salarié la restitution du véhicule de service, du mobile et de la carte Total, le salarié ne caractérise pas l'existence du préjudice revendiqué.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige la société [1] qui succombe partiellement supportera la charge de ses propres frais irrépétibles ainsi que celle des dépens et elle sera condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents à ces demandes, outre de sa demande d'indemnité de licenciement ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société [1] à payer à M.[C] les sommes suivantes :

-73,25 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2018, outre 7,32 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-184,22 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2019, outre 18,42 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-93,46 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2020, outre 9,34 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-2042,37 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 20,42 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-1021,19 euros à titre d'indemnité de licenciement,

Condamne la société [1] à payer à M.[C] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

La greffière, Le président,