Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-1

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUILLET 2026

N° 2026/146

Rôle N° RG 22/11061 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ3B6

[F] [I]

C/

[C] [W]

[1] DE [Localité 1]

Copie exécutoire délivrée le :

10 JUILLET 2026

à :

Me Thibault PINATEL de la SCP BOLLET & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Muriel FASSIE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 01 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F20/01177.

APPELANT

Maître [F] [I] pris en sa qualité de mandataire liquidateur de la Société [2], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Thibault PINATEL de la SCP BOLLET & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

Madame [C] [W], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Muriel FASSIE, avocat au barreau de MARSEILLE

[1] DE [Localité 1] Pris en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège , demeurant [Adresse 3]

non représentée

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 18 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La Société [2] avait pour activité la fabrication et la production de produits de papeterie, de produits d'impression et de produits d'entretien, avec la particularité qu'une majorité de ses salariés étaient reconnus en tant que « travailleurs handicapés ».

Elle appliquait la convention collective nationale du commerce de gros.

A compter du 02 juin 2014, elle a engagé Mme [C] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de téléprospectrice, qualification niveau III, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 1.540 euros brut ainsi qu'une prime sur objectif de 15% révisable sur la tranche de 8000 euros HT du chiffre d'affaires.

Elle a été placée en activité partielle totale entre le 17 mars 2020 et le 10 mai 2020 inclus.

Le 12 mai 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Le même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciemen fixé le 25 mai 2020 et mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 28 mai 2020, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 semaines dans les termes suivants:

'(...) Le 11mai, vous avez repris votre poste au sein de la société [2] après une période d'activité partielle liée à la crise sanitaire.

Rapidement après que vous vous soyez installée à votre poste de travail, nous avons été alertés par certains de vos collègues des propos que vous teniez téléphoniquement auprès de plusieurs de nos clients.

En effet, vous appeliez différents clients de la société [2] avec lesquels vous aviez été amenée à travailler par le passé pour vous plaindre du fait que durant votre absence la société avait continué à entretenir des liens commerciaux avec eux. Plus concrètement, vous leur faisiez savoir que les commandes qu'ils avaient passées n'avaient pas été traitées par vous même mais par la Direction directement.

Vous déploriez notamment auprès de nos clients le fait que votre adresse mail ait été utilisée entretenant ainsi une éventuelle confusion dans leur esprit et leur laissant penser qu'ils traitaient avec vous alors qu'ils échangeaient directement avec la direction.

Après avoir été alertée, nous avons demandé à Mme [H] [E], DRH, de vous enjoindre de cesser ce comportement inadéquat.

Malgré cette alerte, vous avez continué à agir de la sorte et avez appelé d'autres clients toujours en tenant des propos de même nature.

C'est dans ce contexte que nous vous avons mise à pied à titre conservatoire, nos demandes amiables ne produisant manifestement pas les effets escomptés.

Lors de l'entretien, nous avons eu l'occasion de vous répéter ce que nous vous avions expliqué oralement dès le 11 mai, à savoir qu'une telle attitude nuit fortement à l'image de la SAS [2] et aux relations avec ses clients.

Cela est d'autant plus choquant qu'aucun motif légitime ne justifiait que vous puissiez émettre la moindre critique quant à la stratégie adoptée. Durant le confinement, les équipes commerciales ont été largement placées en activité partielle. Pour autant, une part d'activité résiduelle a demeuré et il était vital pour la Direction de tenter de maintenir des commandes. La direction a alors utilisé les ordinateurs des salariés absents pour contacter les portefeuilles clients de chaque commercial.

Il était également nécessaire d'entretenir le lien avec les clients qui contactaient nos équipes via les adresses mails des commerciaux : en période de crise, nous devons tenter d'être irréprochable auprès de nos clients. Si certains nous contactent, il est de notre devoir de leur répondre. S'ils écrivent sur votre adresse mail car ils ont l'habitude de traiter avec vous mais que vous n'êtes pas disponible, la Direction a donc le devoir de prendre le relais. Cela nous a notamment permis de répondre à certains clients qui rencontraient des difficultés avec des commandes passées avant le confinement mais qui maintenaient leur activité comme l'Inserm.

Par ailleurs, vous nous avez indiqué que plusieurs clients auraient été choqués par ce mode de fonctionnement. Nous avons du mal à voir en quoi ce mode opératoire pourrait les gêner et vous avez été d'ailleurs incapable de nous donner l'identité desdits clients.

Il semble nécessaire de vous rappeler que les clients que vous démarchez sont ceux de la société [2]. De la même manière, le matériel que nous mettons à votre disposition est un outil de travail qui demeure la propriété de la société.

Lorsqu'un salarié est absent, la Direction est parfaitement fondée à utiliser le matériel professionnel mis à sa disposition dès lors que l'activité l'impose. C'est d'ailleurs un mode opératoire similaire qui est mis en place lorsqu'un salarié est absent pour congés ou pour maladie.

Au cours de la crise sanitaire, l'activité de notre société a énormément diminué d'où le recours massif au chômage partiel. Nous avons lancé un produit spécial pour tenter de maintenir un semblant d'activité et ainsi tout mettre en oeuvre pour essayer de sauver la société et l'emploi au sein de celle-ci.

Dès lors, il était particulièrement malvenu de vous émouvoir de la sorte auprès des clients de la société mais encore plus de persister dans cette attitude malgré nos demandes répétées de cesser ces agissements.

En tout état de cause, si vous aviez une difficulté avec ce mode opératoire, il vous incombait d'en faire état auprès de la Direction mais en aucun cas auprès de nos clients.

Dans la mesure où vous avez été placée en mise à pied conservatoire lors de la convocation à entretien préalable et dans l'attente de notre décision, nous considérons que votre sanction a déjà été intégralement effectuée. Vous ne serez donc pas rémunérée pour la période du 12 au 26 mai 2020....'

Sollicitant l'annulation de cette sanction disciplinaire et la fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] de créances de nature salariale et indemnitaire, Mme [W] a saisi le 30 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Par jugement du 30 août 2021, le Tribunal de Commerce de Marseille a prononcé la résolution du plan de sauvegarde dont bénéficiait la société [2]; puis par jugement du 4 novembre 2021, a arrêté un plan de cession de la société et par jugement du 2 décembre 2021, a prononcé la liquidation judiciaire de l'entreprise et a désigné Maître [F] [I] en qualité de liquidateur judiciaire de la société.

Le contrat de travail de la salariée a été transféré à l'entreprise ayant acquis le fonds de commerce.

Par jugement du 01 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a :

- annulé la sanction disciplinaire du 22 mai 2020 au motif de la disproportion de la sanction;

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à la somme de 1.979,78 euros ;

- fixé le montant de la créance de Mme [W] à valoir sur la liquidation judiciaire de la société [2], administrée par Me [F] [I], mandataire liquidateur, aux sommes suivantes:

- 817,03 euros à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 22 mai 2020 et 81,70 euros de congés payés afférents;

- 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire illégitime en application de l'article L 1221-1;

- débouté Mme [W] du surplus de ses demandes;

- débouté Maître [I], en qualité de mandataire liquidateur de la société [2] de l'ensemble de ses demandes;

- dit que l'AGS ne devra procéder à l'avance des créances visées à l'article L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-19 et L3253-17 du code du travail, limitées au plafond de garantie applicable en vertu des articles L.3253-17 et D 3253-5 du code du travail, plafonds qui inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d'origine légale ou d'origine conventionnelle imposées par la loi ainsi que la retenue à la source prévue à l'article 204A du code général des impôts;

- dit que les créances fixées seront payables sur présentation d'un relevé de créances par le mandataire judiciaire et sur justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l'article L.3253-20 du code du travail;

- ordonné l'emploi des dépens en frais privilégiés de la liquidation judiciaire.

Maître [I], ès-qualités, a relevé appel de ce jugement le 01/08/2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d'appelant notifiées par voie électronique le 17 octobre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Maître [F] [I], en qualité de mandataire liquidateur de la SAS [2], demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- annulé la sanction disciplinaire du 22 mai 2020 au motif de la disproportion de la sanction;

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à la somme de 1.979,78 euros ;

- fixé le montant de la créance de Mme [W] à valoir sur la liquidation judiciaire de la société [2], administrée par Me [F] [I], mandataire liquidateur, aux sommes suivantes:

- 817,03 euros à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 22 mai 2020 et 81,70 euros de congés payés afférents;

- 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire illégitimé en application de l'article L 1221-1;

- débouté Maître [I], en qualité de mandataire liquidateur de la société [2] de l'ensemble de ses demandes;

- dit que l'AGS ne devra procéder à l'avance des créances visées à l'article L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-19 et L.3253-17 du code du travail, limitées au plafond de garantie applicable en vertu des articles L.3253-17 et D 3253-5 du code du travail, plafonds qui inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d'origine légale ou d'origine conventionnelle imposées par la loi ainsi que la retenue à la source prévue à l'article 204A du code général des impôts;

- dit que les créances fixées seront payables sur présentation d'un relevé de créances par le mandataire judiciaire et sur justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en vertu de l'article L.3253-20 du code du travail;

Et statuant à nouveau :

Juger la mise à pied disciplinaire bien fondée et justifiée;

Juger que l'employeur n'a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles;

En conséquence,

Débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes;

Condamner Mme [W] à payer à Me [I] en sa qualité de liquidateur de la SAS [2] protégé la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 20 décembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [W] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- annulé la sanction disciplinaire du 22 mai 2020 au motif de la disproportion de la sanction;

- fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société [2], administrée par Me [F] [I], mandataire liquidateur, les sommes suivantes:

- 817,03 euros à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 22 mai 2020 et 81,70 euros de congés payés afférents;

- 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire illégitimé en application de l'article L 1221-1 du code du travail;

- débouté Maître [I], en qualité de mandataire liquidateur de la société [2] de l'ensemble de ses demandes;

- déclaré ces sommes opposables au [1].

Me [I], ès-qualités, a fait signifier à l'[1] de [Localité 1], intimée non constituée, sa déclaration d'appel ainsi que ses conclusions les 23/09 et 19/10/2022 à personne morale, Mme [W] lui ayant fait signifier ses conclusions à personne morale le 27/12/2022.

La clôture de l'instruction a été ordonnée le 16 octobre 2025.

SUR CE

Sur l'annulation de la sanction disciplinaire

Par application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire.

La faute ne peut résulter que d'un fait avéré imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail.

La sanction est proportionnelle à la faute commise, l'employeur devant fournir à la juridiction prud'homale les éléments retenus pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profit au salarié.

Me [I], ès-qualités, soutient que la mise à pied disciplinaire de la salariée est parfaitement justifiée, celle-ci, dès sa reprise le 11 mai 2020 après plusieurs semaines d'activité partielle du fait de la crise sanitaire, s'étant permise de contacter des clients pour se plaindre de l'usage de sa boite mail par l'employeur durant son absence décrédibilisant ainsi la société et ayant persisté dans son comportement fautif le lendemain 12 mai 2020 malgré la demande de la Directrice des ressources humaines de mettre un terme à celui-ci, alors que l'objectif de l'employeur, dans l'intérêt de ses salariés, était de maintenir autant que possible une activité celle-ci ayant fortement diminué du fait de la crise sanitaire; que n'ayant aucune obligation légale de rédiger un réglement intérieur elle n'était pas tenue de prévoir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire; que la sanction prononcée n'est pas disproportionnée Mme [W] n'ayant nullement été sanctionnée du fait de ses demandes concomittantes aux primes; qu'elle pouvait décider de sanctionner la salariée d'une mise à pied disciplinaire après l'avoir mise à pied à titre conservatoire.

Mme [W] réplique que l'absence de mention de la durée maximale de la mise à pied disciplinaire dans le règlement intérieur de l'entreprise est une cause d'annulation de la sanction même si l'employeur n'était pas tenu d'élaborer un réglement intérieur en raison d'un nombre de salariés inférieur à l'exigence légale, qu'en outre, une mise à pied disciplinaire de 15 jours est totalement disproportionnée s'agissant en l'espèce d'une mesure de représailles à l'encontre d'une salariée ayant près de six années d'ancienneté n'ayant jamais fait l'objet d'une quelconque sanction, ses réclamations auprès de l'employeur au sujet de la garantie conventionnelle d'ancienneté après s'être renseignée auprès de l'inspection du travail ayant fortement déplu à celui-ci; qu'elle a été choquée lorsqu'elle a ouvert sa boite mail professionnelle le 11 mai 2020 de constater l'envoi de courriels signés en son nom personnel, qu'elle s'en est ouvert auprès de la Directrice des Ressources humaines qui ne lui a pas répondu, mais qu'elle n'a formulé aucune critique à l'encontre de l'employeur devant les clients de la société n'ayant jamais reproché à celui-ci d'avoir entretenu des liens commerciaux avec la clientèle en son absence mais seulement d'avoir signé des courriels en son nom pendant son absence durant sa période d'inactivité partielle considérant qu'il s'agissait d'une usurpation de son identité.

Réponse de la cour

L'article L. 1311-2 du code du travail disposait jusqu'au 1er janvier 2020 que l'établissement d'un règlement intérieur était obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés, ce seuil étant fixé depuis lors à cinquante salariés.

Ainsi les entreprises ou établissement n'employant pas habituellement le nombre de salariés légalement prévue ne sont pas tenus d'élaborer un réglement intérieur.

Cependant, si une entreprise applique volontairement un règlement intérieur, le contenu de celui-ci doit avoir un contenu identique à celui des entreprises dans lesquelles il est obligatoire, de sorte qu'une mise à pied disciplinaire n'est licite que si celle-ci, expressément prévue, mentionne une durée maximale de suspension du contrat de travail.

En l'espèce, l'entreprise [2], dont il n'est pas contesté qu'elle employait moins de 20 salariés à la période litigieuse, appliquait volontairement un réglement intérieur prévoyant un chapitre IV détaillant ainsi qu'il suit les sanctions disciplinaires applicables :

'- avertissement écrit attirant l'attention du salarié;

- blâme ou rappel à l'ordre;

- mise à pied (c'est-à-dire suspension temporaire du contrat sans rémunération);

- mutation, c'est-à-dire affectation à un autre poste de qualification équivalente;

- rétrogradation à un autre poste de qualification inférieure assortie d'une rémunération correspondante;

- licenciement avec ou sans préavis et indemnité de licenciement.

Une mise à pied conservatoire à effet immédiat et sans durée maximum peut être prononcée afin de suivre la procédure engagée par ailleurs pour prendre une sanction définitive'.

Aucune durée maximale de la mise à pied disciplinaire n'étant prévue, l'entreprise [2] ne pouvait prononcer la mise à pied litigieuse d'une durée de deux semaines comprises entre le 12/05/2020 et le 26/05/2020 ce d'autant qu'au vu des circonstances de l'espèce, la sanction infligée à Mme [W] apparaît disproportionnée.

En effet, alors que contrairement aux témoignages de Mme [B] (pièce n°10) et de Mme [S] (pièce n°11) produits par l'employeur, la salariée n'a jamais refusé de reprendre son activité professionnelle justifiant à l'inverse avoir exprimé dès le 1er avril 2020 son souhait de reprendre celle-ci ce qui n'a pas été possible non de son fait mais en raison de la période de chomâge partiel le lui interdisant (pièces n°22 -23) la portée de ces deux témoignages rapportant des faits inexacts étant ainsi limitée, Mme [W] ainsi qu'elle l'a indiqué n'a pas contesté la faculté pour l'employeur d'accéder à sa messagerie professionnelle pour assurer la continuité de l'activité économique drastiquement réduite durant la période de Covid 19 mais uniquement le fait que la Direction ait fait usage de sa signature et donc de son identité pendant son absence ainsi qu'elle l'a exprimé dans un courriel adressé à Mme [E], directrice des ressources humaines le jour de son retour lundi 11 mai 2020 à 09h14 (pièce n°10) dans les termes suivants : '[H], je m'excuse de vous déranger mais je ne comprends pas pourquoi les mails qui sont partis de l'ordinateur sur lequel je travaille sont signés à mon nom alors que j'étais en chômage partiel depuis le 20/03/2020 et que je reprends aujourd'hui le 11/05/2020. Lors de mes congés, même si les mails sont envoyés de mon ordi, ils ne sont jamais signé à mon nom. Merci pour votre retour car je pense que personne ne peut signer en mon absence' préoccupation légitime à laquelle il n'a pas été apportée de réponse écrite alors qu'il ressort de la pièce n°9 produite par le mandataire liquidateur que contrairement aux affirmations de l'employeur et de ses témoins, s'il était bien d'usage durant l'absence des salariés d'accéder à leur messagerie professionnelle afin de traiter les commandes, les courriels envoyés n'étaient pas adressés au nom du salarié absent mais sous l'identité de celui qui les traitait tout comme Mme [E] a traité en son nom et non sous l'identité de Mme [W] un courriel urgent adressé à cette dernière le 23 avril 2020 (pièce n°9) émanant du client [3] de [Localité 2] se plaignant d'une non-conformité de la commande de gels hydroalcooliques en pouss'mousse/en pompe avec le produit reçu.

En conséquence, s'il est exact que la salariée n'était pas fondée à faire état directement auprès de la clientèle de l'entreprise de son mécontentement que l'employeur ait fait usage de son identité durant son absence, s'agissant d'un différend interne, il n'en demeure pas moins que la société [2] ne pouvait, ainsi que cela résulte de sa pièce n°6, procéder le 1er avril 2020 sous l'identité de Mme [W] alors absente de l'entreprise à des relances auprès de 33 clients ayant tout à fait pu accéder aux courriels professionnels de celle-ci et les traiter sous l'identité des salariés partiellement présents dans l'entreprise, ce qui relativise fortement la gravité des faits fautifs reprochés à une salariée sans aucun passé disciplinaire.

En conséquence, la cour approuve la juridiction prud'homale d'avoir annulé la sanction disciplinaire notifiée à Mme [W] le 22 mai 2020 et confirme le jugement entrepris ayant en conséquence fixé au passif de la procédure collective la somme de 817,03 euros à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied disciplinaire outre 81,70 euros.

Si Mme [W] justifie effectivement avoir subi un préjudice moral distinct résultant de la notification d'une sanction disciplinaire aussi illicite que disproportionnée en produisant aux débats des pièces médicales établissant que concomitament à la notification de sa mise à pied à titre conservatoire, elle a été placée en arrêt maladie par un médecin généraliste le 12 mai 2020 jusqu'au 12 juin 2020 pour 'état anxio dépressif réactionnel' (pièce n°20) puis jusqu'au 15 juillet 2020, arrêt de travail et prolongation que le médecin ayant réalisé une contre-visite à la demande de l'employeur a considéré comme justifiés, la réalité de cette décompensation dépressive ayant été confirmée le 19 juin 2020 par un psychiatre (pièce n°15), sa dénonciation du 14/05/2020 des propos menaçants tenus le 12/05/2020 du gérant à son encontre n'a cependant été suivie d'aucune suite pénale, de sorte que ces éléments ne justifient pas l'allocation d'une indemnisation de 10.000 euros, ce montant excessif devant être réduit par infirmation de ce chef de jugement, à la somme de 5.000 euros.

Sur la garantie de l'organisme des salaires

Le sens du présent arrêt conduit à déclaré opposable à l'Unédic agissant sur délégation de l'AGS-CGEA de [Localité 1] le présent arrêt partiellement infirmatif dans les limites prévues aux articles L 3253-1 et suivants du code du travail et des plafonds prévus aux articles L 3253-17 et D 3253-5 du même code étant rappelé que conformément aux dispositions de l'article L.622-28 du code de commerce, le jugement d'ouverture de la procédure collective arrête le cours des intérêts légaux et conventionnels, ainsi que de tous intérêts de retard et majorations.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant ordonné l'emploi des dépens de première instance en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la société [2] et ayant débouté Maître [I], ès-qualités, de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

Il convient de fixer les dépens d'appel au passif de la procédure collective de la société [2].

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l'exception de celles ayant fixé au passif de la procédure collective de la société [2] une somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire illégitime.

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Fixe au passif de la procédure collective de la société [2] :

- une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la notification d'une sanction disciplinaire illégitime;

- les dépens d'appel.

Déclare le présent arrêt opposable à l'Unedic Délégation [1] de [Localité 1].

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE