Harcèlement moral : décisions et repères – page 12

12 712,98 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 271,30 euros à titre de congés payés sur préavis, - à titre principal : 127 129,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, - à titre subsidiaire : 84 753,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 25 425,96 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à tout le moins pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de protection de la santé de la salariée, - 9 662,76 euros à titre de rappels d'indemnité compensatrice de congés payés du 18 avril 2017 au 26 juillet 2019, . attestation Pôle Emploi, certificat de travail et bulletins de paye conformes à l'arrêt à intervenir, .

infirmer le jugement déféré du 6 juin 2024, section encadrement du conseil de prud'hommes de Pontoise, en ce qu'il : « dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse, ce licenciement étant justifié et fondé ; déboute Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ; met les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [I]. » Statuant à nouveau, A titre principal, . juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, . juger le licenciement nul, . condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : - 76 000 euros indemnité pour licenciement nul, - 20 000 euros dommages et intérêts pour harcèlement moral, A titre subsidiaire, . constater l'absence de toute mention relative à l'impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement, .

condamner Mme [U] a la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par Clinique du Plateau-[Localité 4] à hauteur d'appel ; . condamner Mme [U] aux entiers dépens y compris ceux afférents à la signification de l'arrêt à intervenir. MOTIFS Sur la nullité du licenciement en raison d'un harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.

fixé la date de cette résiliation judiciaire au 29 novembre 2023, - condamné la SAS [1] à régler à Monsieur [F] [W] les sommes suivantes : . 380,35 euros à titre de rappel de salaire, . 38,03 euros au titre des congés payés y afférents, . 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en violation de l'obligation de sécurité et en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral subi, . 1 420,25 euros au titre des heures supplémentaires entre le 5 octobre 2020 et le 20 décembre 2020, . 142,02 euros au titre des congés payés y afférents, . 5 112,90 euros au titre des heures supplémentaires pour l'année 2021, . 511,29 euros au titre des congés payés y afférents, . 1 038,31 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'information des droits acquis en matière de repos compensateur pour l'année 2021, .

Madame [X] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une seconde requête aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 2 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Reims a : - prononcé la jonction des instances enrôlées sous les numéros 23/00304 et 24/00098 en ce qu'elles avaient pour objet le même contrat de travail entre les mêmes parties ; - dit et jugé que Madame [X] [J] n'avait pas subi une situation de harcèlement moral imputable à son employeur ; - débouté Madame [X] [J] de sa demande en principal sur la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1] et des demandes indemnitaires qui en auraient été la conséquence ; - dit et jugé que Madame [X] [J] n'avait pas travaillé dans un contexte anxiogène ayant contribué à la dégradation de son état de…

exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Cependant, le barème légal n'est pas contraire à cet engagement international dans la mesure où le droit national permet d'écarter le barème, notamment en cas d'atteinte aux droits fondamentaux, de discrimination, de harcèlement moral et dans la mesure où les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement abusif s'ajoutent à d'autres sanctions tel le remboursement des indemnités chômage prévu à l'article L 1235-4 du code du travail, le tout assurant au dispositif législatif un caractère suffisamment dissuasif pour considérer que le barème légal permet une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée.' Par conséquent, il faut faire application…

Selon l'arrêt attaqué (Pau, 28 novembre 2024), Mme [U] a été engagée, en qualité de chargée de communication, à compter du 1er septembre 2014 par l'association OGEC [Etablissement 1]. 2. Invoquant une dégradation de ses conditions de travail et une rétrogradation injustifiée, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le rétablissement dans ses fonctions, un rappel de salaire et des dommages et intérêts notamment pour harcèlement moral. La salariée a ensuite demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 4 octobre 2022, elle a demandé que soit prononcée la nullité de ce licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 22 août 2024), M. [B] a été engagé en qualité de chef de secteur, à compter du 18 novembre 2014, par la société Ortec environnement. Le 1er décembre 2020, le salarié a notifié sa démission à son employeur, le contrat de travail prenant fin le 31 janvier 2021 à l'issue du préavis. 2. Soutenant notamment qu'il avait été victime d'un harcèlement moral et que sa démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, il a saisi le 19 novembre 2021 la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul. Examen des moyens Sur le premier moyen 3.

Le 22 janvier 2018, l'employeur a sollicité l'autorisation de licencier le salarié pour motif économique, qui lui a été accordée par l'inspecteur du travail le 15 février 2018. Le salarié a été licencié le 20 février 2018. 5. Le 14 novembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, à titre principal, de demandes de condamnation de la société à lui payer diverses sommes au titre d'un harcèlement moral, d'une discrimination syndicale et pour licenciement nul.

au 7 octobre 2013. 2. Elle était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A compter du 15 mars 2020, la salariée a été en arrêt de travail, puis en congé de maternité à partir du 25 août 2020. 4. Le 15 juin 2021, la salariée, invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et au paiement de diverses sommes. 5. Déclarée inapte par le médecin du travail le 16 janvier 2023, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 mars 2023, après obtention de l'autorisation administrative de licenciement.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L.