Forfait jours : décisions et repères – page 6

M. [N] [C] a été embauché à compter du 29 juillet 1991 en qualité de débardeur par la société [1] qui avait une activité d'exploitant forestier et une activité de scierie et fabrication de produits finis. La convention collective applicable est la convention collective interrégionale de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne. Les parties ont formalisé un contrat de travail écrit en date du 1er février 2018 et à effet au 1er janvier 2018, qui comporte une convention de forfait annuel en jours de 218 jours de travail. Le 18 novembre 2022, un rendez-vous a eu lieu entre M. [C] et M. [O], devenu directeur des ressources humaines de la société [1] en 2022.

Le 5 juillet 2022, Mme [A] [K] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de son licenciement. Par jugement du 22 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : - Dit que Mme [A] [K] n'a pas été victime de harcèlement moral, - Dit que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [K] est sans cause réelle et sérieuse, - Dit que la convention forfait jours est nulle, - Condamné la SASU [1] à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes : ' 18 802 euros au titre des indemnités pour licenciement abusif, ' 16 139 euros au titre des heures supplémentaires, ' 1 613 euros au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, ' 503 euros au titre de complément d'indemnité du solde de tout compte, ' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

de la situation et qu'il a fait droit à la demande du salarié sans prendre en compte les éléments produits par l'employeur. Ce faisant, la société [1] ne fait que remettre en cause l'appréciation faite par le conseil de prudhommes des éléments de preuve qui ont été produits par chacune des parties et qui ont conduit le conseil à retenir que le forfait jours n'était pas opposable au salarié, l'employeur ne justifiant pas de véritable élément de contrôle du temps de travail. Contrairement à ce que soutient la société, le conseil de prudhommes n'a pas non plus rompu l'égalité des armes. En application de l'article L 3171-4 du code du travail, les premiers juges ont analysé les pièces produites, notamment l'ensemble des décomptes pour arrêter leurs calculs quant au calcul des heures supplémentaires.

L'article 2.8.3 de l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, annexé à la convention collective, prévoit dans sa version applicable au litige s'agissant des dispositions particulières concernant le forfait en jours des cadres : 'Repos quotidien et hebdomadaire Les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'un forfait jours doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. De même, chaque cadre au forfait jours doit pouvoir bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

FAITS ET PROCÉDURE Madame [Z] [G], née le 22 mai 1979, a été engagée par la SAS [1], le 12 décembre 2016 en qualité de manager des ventes. Le contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 215 jours de travail. Par avenant du 02 janvier 2019 Madame [G] a été nommée directrice du magasin de [Localité 4]. L'avenant comportait notamment une clause de forfait jours de 215 jours, ainsi qu'une clause de mobilité sur le territoire national. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.846,49 €. La relation contractuelle était régie par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. À compter du 23 septembre 2019, la salariée a bénéficié d'un congé création d'entreprise d'une durée d'un an.

M. [K] [F], né le 8 octobre 1994, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 octobre 2021 en qualité de manager de rayon - produits de la mer - par la SARL [1] (Super U), statut cadre dans le cadre d'une convention de forfait annuel de 216 jours. Selon avenant prenant effet au 1er janvier 2022, M. [F] a été promu au poste de responsable d'îlots. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie plus de 10 salariés. M. [F] a été placé en arrêts de travail du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022 (isolement lié au Covid) puis du 7 novembre 2022 au 17 janvier 2023 (opération chirurgicale pour un syndrome du canal carpien).

Dans ses dernières conclusions transmises le 30 juillet 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [T] demande à la cour de : déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté à l'encontre du jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Poitiers, confirmer le jugement entreprise en ce qu'il a : déclaré inopposable la convention individuelle de forfait jours du 1er mars 2016, dit et jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; condamné la société [1] [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; infirmer pour le surplus ; I.

dit que les éléments produits ne permettaient pas de caractériser une intention de la société de se soustraire à ses obligations légales ; - débouté Mme [H] de ses demandes : - de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ; - de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé de dommages et intérêts au titre des salaires non versés en temps et en heure ; - de dommages et intérêts pour nullité de la convention forfait jours et non respect des contrôles de la durée hebdomadaire de travail ; - condamné la société [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes': - 10 421,78 euros brut au titre de l'indemnité de non-concurrence ; - 1 042,17 euros brut au titre des congés payés afférents ; -323 euros net au titre des frais professionnels ; - débouté Mme [H] du surplus de ses…

1. M. [G] a été engagé en qualité de coordinateur de site, statut agent de maîtrise, échelon 24, par la sas Entre 2 mers dépannage, à compter du 2 novembre 2010. En 2013, M. [G] a été nommé au statut cadre, niveau 1 A. Le 6 août 2019, l'employeur a notifié à un avertissement à M. [G], qui l'a contesté. M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2020, reporté au 19 mars 2019, avec mise à pied à titre conservatoire, par un courrier en date du 2 mars 2020 puis licencié pour faute grave, par un courrier du 3 avril 2020. Il a contesté son licenciement par un courrier du 30 avril 2020, auquel la société a répondu le 7 juillet 2020. A la date du licenciement, M. [G] avait une ancienneté de plus de neuf années et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

dit que le conseil se réserve la compétence pour la liquidation de l'astreinte concernant cette période de deux mois, - condamné la société [1] aux entiers dépens ; Statuant à nouveau : - débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant injustifiées et infondées ; - à titre subsidiaire si la cour jugeait la convention de forfait jours inopposable à Mme [C] : - juger que Mme [C] est redevable de la somme de 6 624,80 euros bruts au titre des jours de RTT accordés au titre de la convention de forfaits jours, - condamner Mme [C] à régler la somme de 6 624,80 euros bruts à la société [1], - condamner Mme [C] reconventionnellement au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. ' 6.

L'association Hôpital [F] (ci-après désignée l'Association [2] [F]) est une association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901. Elle a pour activités la gestion directe ou indirecte de tout établissement ou structure, dont l'hôpital [F], relevant du domaine de la santé, du secteur médico-social ou social, quel que soit leur statut juridique, ainsi que la mise en 'uvre de toutes actions concourant à l'amélioration de la santé publique. Elle emploie plus de 11 salariés soit environ 2500. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 24 avril 2009, Mme [I] a été engagée par l'Association Hôpital [F], en qualité de médecin affecté au service d'accueil des urgences à compter du 4 mai 2009 et jusqu'au 3 mai 2010. La

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris. Elle a pour activité l'accompagnement de la transformation numérique des entreprises. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 novembre 2009, M. [V] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité d'ingénieur consultant, statut cadre, position 2.3, coefficient 150, à temps plein, à compter du 12 novembre 2009. Au dernier état de la relation de travail, M. [V] exerçait toujours les fonctions d'ingénieur consultant et percevait un salaire moyen brut de 4 387,67 euros par mois. La relation contractuelle était régie par