Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 31 JUILLET 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/07609 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJO4E

[S] [W]

C/

Association UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 1]

SARL [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 31/07/2026

à :

Me Odile LENZIANI de la SCP BGLEX AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Frédéric LACROIX, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 149)

Me Sébastien BADIE de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 145)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 02 Mai 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00458.

APPELANT

Monsieur [S] [W], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Odile LENZIANI de la SCP BGLEX AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

Association UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 1] Représentée par sa directrice nationale Mme [L] [C], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Frédéric LACROIX, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

SARL [1] SAS [2], prise en la personne de Me [B] [E] ès qualité de Mandataire liquidateur de la SARL [1] domicilié [Adresse 3] et encore domicilié en son siège social sis, demeurant [Adresse 4]

représentée par Me Sébastien BADIE de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Sandra JUSTON de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 18 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, les parties ayant indiqué s'en tenir au dépôt de leurs écritures.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026, délibéré prorogé au 31 Juillet 2026

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [W] a été embauché par la SARL [1] selon contrat à durée indéterminée à compter du 29 avril 2019, en qualité de coordinateur de travaux, classification cadre, niveau VII, coefficient 280 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 600 euros, outre une prime de fin d'année, en exécution d'un forfait de 214 jours de travail par an.

Selon lettre remise en main propre le 13 décembre 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 janvier 2020, la SARL [1] a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

' Monsieur,

Nous vous avons convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 décembre 2019, à un entretien fixé initialement au 23 décembre 2019, puis reporté au 7 janvier 2020, afin de vous expliquer sur les faits que nous avons estimés fautifs et susceptibles de nous conduire à rompre votre contrat de travail avec la société [1].

Cette convocation, compte tenu de la gravité des faits qui vous étaient reprochés, a été assortie d'une mesure de mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat.

Vous vous êtes présenté seul à cet entretien.

A l'issue de cet entretien et des explications que vous nous avez fournies sur les faits qui vous étaient reprochés, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-après exposés.

Nous constatons que vous faites preuve d'un manque de respect manifeste et réitéré à l'égard des règles applicables dans notre entreprise. La dégradation de votre comportement ne peut être tolérée eu égard aux conséquences dommageables qu'il entraine.

1. Comportement inadapté envers la clientèle :

Nous avons notamment à déplorer la perte d'un client historique et important pour notre société, Monsieur [R], suite à votre comportement inapproprié. En effet, suite à sa visite du 5 décembre 2019, Monsieur [R] nous a informés que vous l'aviez si mal reçu qu'il a décidé de quitter les lieux sans passer de commande.

Cet incident a engendré une perte sur le chiffre d'affaires du mois de décembre d'environ six mille euros. Votre attitude ce jour-là envers ce client a eu pour conséquence de causer un préjudice financier important pour notre société.

Nous vous avons par le passé déjà demandé oralement de modifier votre comportement trop souvent discourtois envers la clientèle, un tel comportement ayant déjà fait l'objet de remontées de la part de nombreux clients, et notamment de la part du Directeur de la société [3] qui représente près de 20 % du chiffre d'affaires annuel de la société.

L'accueil désagréable et inadapté de notre clientèle, sans qu'aucun élément ne le justifie, a pour conséquence de nuire à l'image de l'entreprise en altérant un des éléments essentiels de la relation commerciale et de la confiance que nous accordent nos clients.

Vous n'êtes pas sans savoir que le règlement intérieur de l'entreprise dispose dans son article 11.2 qu'un nécessaire respect de ses collègues et de la clientèle doit présider pendant l'exécution du travail. Tout salarié de l'entreprise doit faire preuve d'un comportement social respectueux des bonnes moeurs, respectueux de toute personne qu'elle est amenée à côtoyer dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Ce comportement se manifeste tant par sa communication verbale que non verbale'.

Compte tenu de votre niveau de responsabilité et de votre qualification, vous ne pouviez ignorer l'impact de vos agissements inappropriés envers notre clientèle et son caractère préjudiciable pour l'entreprise.

Lors de l'entretien, vous avez affirmé ne pas connaître ce client (monsieur [R]) et ne l'avoir jamais rencontré et vous avez nié 'avoir eu des altercations avec un quelconque client'.

2. Irrespect délibéré des procédures et directives

Par ailleurs, vous n'avez pas respecté les consignes et directives qui vous avaient été données au sujet des commandes de végétaux. En effet, vous avez pris la liberté d'effectuer plusieurs commandes sans vous être coordonné avec le comptable, la responsable fleuriste ni le responsable de la pépinière.

De surcroit, vous n'avez pas anticipé l'achat des sapins et les avez commandés tardivement, ce qui a eu pour conséquence de les acheter à un prix nettement supérieur à ce qui était prévisionnellement budgété ( 5 euros de plus par unité), ne permettant pas à l'entreprise de réaliser de marge commerciale lors de leur revente. Vous avez acheté plusieurs plantes et arbustes divers (plantes grimpantes, plantes tapissantes, plantes haies méditerranéennes...) à des prix exorbitants entrainant une impossibilité de les revendre à la pépinière, comme par exemple un [4] pungens à 350 euros alors qu'aucune commande pour une plantation spéciale n'avait été passée par un de nos clients.

Or, vous n'ignorez en rien que la coordination des achats et la négociation des prix constituent une mission essentielle inhérente à vos fonctions, telle que définie à l'article 4 de votre contrat de travail. L'irrespect de ces directives relatives aux achats constitue dès lors un manquement manifeste à vos obligations contractuelles.

Votre inobservation des directives et votre manque d'implication dans votre travail, alors que vous occupez le seul poste d'acheteur de l'entreprise, a considérablement fait chuter notre rentabilité et compromet l'équilibre économique de la société tout en générant, de surcroît, des insatisfactions de nos clients qui ont estimé les prix de vente de nos végétaux trop élevés.

Lors de l'entretien, lorsque je vous ai demandé d'expliquer pourquoi vous aviez passé ces commandes, vous avez parlé de choses et d'autres sans aucun lien avec cette question puis vous avez rejeté la faute de ces commandes sur vos collègues. Vous avez affirmé avoir commandé auprès du fournisseur le [4] pour un client, sans pouvoir le citer nommément, alors qu'aucun bon de commande client n'a été retrouvé dans l'entreprise pour un tel arbuste.

Le 12 décembre 2019, vous avez délibérément enfreint les consignes de sécurité en utilisant une voiture de société de marque [5], immatriculée [Immatriculation 1], immobilisée à la pépinière puisqu'elle était en attente de la visite d'un expert suite à un accident.

Vous vous êtes octroyé la liberté de prendre les clefs du véhicule endommagé alors que vous n'en aviez pas l'autorisation et que vous aviez à disposition un véhicule de service en bon état de marche.

Vous avez délibérément fait preuve d'insubordination et votre attitude aurait pu engager la responsabilité pénale de la société.

Lorsque je vous ai demandé pourquoi vous aviez utilisé ce véhicule lors de l'entretien, vous m'avez répondu avec agressivité : ' Je m'y attendais à cette question!!! Incroyable qu'on veuille saboter mon travail! Aucun rétro n'était cassé lors de mon utilisation'.

3. Comportement offensif et menaçant

Enfin, le 13 décembre 2019, lors de la remise de votre convocation à l'entretien préalable à sanction disciplinaire, vous avez adopté un comportement offensif et menaçant lorsque vous avez eu connaissance de votre mise à pied à titre conservatoire.

Vous avez en effet refusé de quitter l'établissement malgré nos demandes répétées et vous êtes même retourné à votre poste de travail à 14 heures malgré la mise à pied qui vous avait été notifiée à 11h30, avec ordre de quitter immédiatement les locaux de l'entreprise. Vous souteniez avec véhémence que cette procédure était illégale et qu'elle serait interprétée comme un abandon de poste si vous quittiez l'entreprise et ce, devant plusieurs collaborateurs, créant ainsi un trouble certain dans l'entreprise. Seule la prise de contact avec les services de police a permis de vous convaincre de quitter les lieux vers 15 heures, sans vous empêcher d'arguer en partant du fait que votre épouse était, selon vos termes, dans 'le milieu'.

Vous avez fait ainsi preuve d'un refus délibéré et réitéré d'exécuter cette mesure conservatoire.

L'ensemble de ces faits constitue un manquement grave et inacceptable à vos obligations et ne sauraient être tolérés au sein de notre entreprise.

En quittant l'établissement, vous avez adopté un ton menaçant et pris des photos de l'immatriculation de mon véhicule et de celle d'un membre de ma famille, présent dans les locaux.

Lors de votre entretien, vous avez affirmé 'avoir imaginé des bêtises', et pris ces photos par peur d'une casse de véhicule qui aurait pu vous être imputée.

Dans le prolongement de ces faits, vous vous êtes introduit dans les locaux administratifs afin d'obtenir des explications sur votre éventuel licenciement auprès de mon assistante, Madame [P] [U]. Cette dernière vous aurait répondu qu'elle n'avait aucune information. A ce sujet lors de l'entretien, vous m'avez indiqué avoir voulu comprendre et vous protéger.

4. Actes malveillants

Nous avons découvert que lors de votre retour à votre poste de travail à 14 heures malgré votre mise à pied conservatoire depuis plusieurs heures, vous avez pris l'initiative de supprimer du serveur Dropbox de la société douze fichiers importants concernant des commandes de nos clients et pour lesquels aucune autre sauvegarde n'avait été faite.

Lors de l'entretien il vous a été demandé de justifier de vos agissements, demande à laquelle vous avez répondu en ces termes : 'Je ne sais pas ce que ces dossiers contenaient, ce n'était pas intentionnel, je me suis senti vulnérable, j'avais des documents sur la Dropbox et j'ai voulu les supprimer.'

Or la suppression de fichiers, intentionnelle malgré vos propos, alors que vous êtes entrés dans les locaux de l'entreprise en infraction à la mise à pied conservatoire qui vous était notifiée depuis plusieurs heures est un acte de nuisance délibéré à l'entreprise. Ces actes malvaillants ont eu des conséquences lourdes et ont entraîné de nombreux problèmes de facturation, de stocks et de chantiers, pour lesquels nous n'avions plus aucune visibilité.

Le caractère grave de la faute qui vous est reproché réside principalement dans ces faits qui comportent un acte de force totalement illicite. Ce seul fait rend impossible votre maintien, même provisoire, au sein de l'entreprise.

Votre attitude est inacceptable et démontre une réelle volonté de nuire aux intérêts de la société [1].

Par conséquent, votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement, à la date de notification de la présente lettre, votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement.

(...)'.

Par jugement en date du 12 mars 2020, le tribunal de commerce d'Aix-en-Provence a ouvert une procédure de redressement judiciaire au profit de la SARL [1].

Par jugement en date du 13 avril 2021, la juridiction consulaire a converti le redressement judiciaire en liquidation judiciaire et a désigné la SAS [2], prise en la personne de Me [B] [E], en qualité de liquidateur de la SARL [1].

Invoquant divers manquements contractuels, contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, M. [W] a, par requête reçue au greffe le 17 juillet 2020, saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 2 mai 2022 :

- dit que le licenciement de M. [W] repose sur une faute grave ;

- débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné M. [W] aux entiers dépens.

Selon déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 25 mai 2022, M. [W] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 16 décembre 2025, M. [W] demande à la cour de :

'INFIRMER le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes d'Aix en Provence en date du 2 mai 2022 (notifié le 16.05.2022) en ce qu'il a dit que le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur [W] reposait sur une faute grave

INFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a débouté Monsieur [W] de l'ensemble de ses demandes

INFIRMER le jugement rendu en ce qu'il a condamné Monsieur [W] aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau, de :

I. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

A titre principal, de :

JUGER que le licenciement prononcé à l'encontre de Monsieur [W] est sans cause réelle et sérieuse

JUGER que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des circonstances brutales et vexatoires

Par conséquent, de :

FIXER la créance de Monsieur [W] à valoir sur le passif de la liquidation judiciaire de la SARL [1] aux sommes suivantes :

- 541,66 € à titre d'indemnité légale de licenciement

- 7 800 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 780 € au titre de l'incidence congés payés

- 2 216,19 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

- 221,61 € au titre de l'incidence congés payés

- 2 600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour les circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail

A titre subsidiaire, de :

JUGER que Monsieur [W] n'a commis aucune faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise

JUGER que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des circonstances brutales et vexatoires

Par conséquent, de :

FIXER la créance de Monsieur [W] à valoir sur le passif de la liquidation judiciaire de la SARL [1] aux sommes suivantes :

- 541,66 € à titre d'indemnité légale de licenciement

- 7 800 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 780 € au titre de l'incidence congés payés

- 2 216,19 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

- 221,61 € au titre de l'incidence congés payés

- 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour les circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail

II. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

JUGER que Monsieur [W] n'a pas été rempli de ses droits en matière de salaire et de prime de fin d'année

JUGER que l'employeur a procédé à une exécution déloyale et fautive du contrat de travail

Par conséquent, de :

FIXER la créance de Monsieur [W] à valoir sur le passif de la liquidation judiciaire de la SARL [1] aux sommes suivantes :

- 3 250 € à titre de rappel de prime de fin d'année

- 325 € au titre de l'incidence congés payés

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

III. Sur les autres demandes

JUGER que le montant des condamnations portera intérêts de droit à compter du jour de l'introduction de la demande en justice avec capitalisation des intérêts

JUGER que l'arrêt sera opposable au CGEA

CONDAMNER Me [B] [E], ès qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [1] à payer Monsieur [W] la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 30 août 2022, la SAS [2], prise en la personne de Me [E], ès qualités de liquidateur de la SARL [1] (intimée n°1), demande à la cour de :

' A titre principal,

Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :

Dit que le licenciement de M. [W] [S] repose sur une faute grave

Déboute M. [W] [S] de l'ensemble de ses demandes

Condamne M. [W] [S] aux entiers dépens

Débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes en cause d'appel

Condamner M. [W] au paiement de la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens

A titre subsidiaire

et si la Cour venait à reconnaître le licenciement comme n'ayant pas de cause réelle et sérieuse,

Juger que le montant indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieur au paiement d'une somme de 2.600 € en application des dispositions de l'article L 1235-3 du Code du travail.

Confirmer le jugement de première instance du surplus des demandes de M. [W] et en ce qu'il a :

Déboute M. [W] [S] de l'ensemble de ses demandes

Condamne M. [W] [S] aux entiers dépens

Débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes en cause d'appel'.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 10 octobre 2022, l'association Unédic-Délégation AGS-CGEA de [Localité 1] (intimée n°2) demande à la cour de :

'Débouter M. [D] [W] de ses demandes en l'état d'un licenciement pour faute grave justifié par la société [1] SARL désormais représentée par son liquidateur judiciaire.

Confirmer le jugement du conseil des prud'hommes d'[Localité 2] du Jugement du conseil des prud'hommes d'[Localité 2] du 02/05/2022 qui a jugé que le licenciement de M. [W] reposait sur

une faute grave et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes en le condamnant aux dépens.

Subsidiairement,

Vu les aux articles L 3242-1 et suivants du code du travail ;

Vu les dispositions de l'article [D] 1235-3 du code du travail qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT ;

Fixer en tant que de besoin l'indemnité compensatrice de préavis ([D] 1234-1 et L.1234-5 C.TRAV.) l'indemnité compensatrice de congés payés ([D] 3143-26 et suivants C.TRAV.) et l'indemnité de licenciement ([D] 1234-9 C.TRAV.) et les dommages et intérêts pour rupture illégitime en vertu de l'article [D] 1235-3 du code du travail, soit :

' 2 216.19 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

' 221.61 € bruts au titre de l'incidence de congés payés

' 3 250 € brut à titre de rappel de la prime de fin d'année

' 541.66 € au titre de l'indemnité légale de licenciement

' 7 800 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

' 780 bruts à titre de l'incidence de congés payés

' 3000 € Dommages et intérêts tout préjudice confondu compris

En tout état de cause, débouter M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts à hauteur

des 6000 € réclamés au titre de la rupture vexatoire, et 5000 € au titre de l'exécution fautive du

contrat dès lors qu'il ne résulte pas des pièces de l'appelant la justification de préjudices de pareils montants

En réduire notablement le montant.

Vu les articles [D] 3253-6 et suivants du code du travail,

Débouter l'appelant, de toute demande de paiement directement formulée contre l'[6] dès lors que l'obligation de l'UNEDIC-AGS CGEA DE [Localité 1] de faire l'avance de montant total des créances définies aux articles [D] 3253-6 et suivants du Code du travail, compte tenu du plafond applicable (articles [D] 3253-17 et D. 3253-5), ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé de créances par le mandataire judiciaire conformément aux articles [D] 3253-19 et suivants du Code du travail ;

Débouter l'appelant de toute demande de garantie sur la totalité de ses créances, dès lors qu'en

application de l'article [D] 3253-17 du code du travail, la garantie [6] est limitée, toutes sommes et créances avancées confondues, à un ou des montants déterminés par décret (art. l'article D. 3253-5 du Code du travail), en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d'assurance chômage, et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d'origine légale, ou d'origine conventionnelle imposées par la loi ;

Débouter l'appelant de toutes demandes au titre des frais irrépétibles visés à l'article 700 du CPC, des dépens, de l'astreinte, des cotisations patronales ou résultant d'une action en responsabilité, dès lors qu'elles n'entrent pas dans le cadre de la garantie de l'UNEDIC-AGS CGEA [Localité 3] [Localité 1] ;

Débouter l'appelant de toute demande accessoire au titre des intérêts dès lors que le jugement

d'ouverture de la procédure collective opère arrêt des intérêts légaux et conventionnels (art. [D] 622-28 C.COM) ;

Débouter M. [D] [W] de toute demande contraire ;'

La clôture est intervenue le 21 janvier 2026.

MOTIFS

I. Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867).

Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 17 janvier 2020 vise les griefs suivants :

- un comportement inadapté envers la clientèle ayant consisté le 5 décembre 2019 à mal recevoir M. [R], client historique de la société, lequel a finalement quitté les lieux sans passer commande (1) ;

- la violation délibérée des procédures et directives ayant consisté à passer des commandes de végétaux sans coordination préalable avec le comptable, la responsable fleuriste et le responsable de la pépinière, à commander tardivement des sapins et donc à un prix supérieur à celui prévisionnellement budgété, empêchant ainsi l'entreprise de réaliser une marge commerciale lors de la revente, et à utiliser le 12 décembre 2019 en violation des consignes de sécurité le véhicule de société de marque BMW immobilisée dans l'attente de la visite d'un expert à la suite d'un accident (2) ;

- le fait d'avoir adopté un comportement 'offensif' et menaçant en refusant le 13 décembre 2019 à la suite de la remise de la convocation à l'entretien préalable et de la notification de la mise à pied conservatoire de quitter l'établissement en dépit de demandes répétées en ce sens, en prenant des photos de l'immatriculation du véhicule du président de la société et d'un membre de sa famille puis en s'introduisant dans les locaux administratifs afin d'obtenir des explications sur son éventuel licenciement auprès de l'assistante du président (3) ;

- la suppression le 13 décembre 2019 à la suite de la mise à pied conservatoire de douze fichiers importants sur le serveur Dropbox concernant des commandes de clients (4).

S'il soutient que les faits susvisés reprochés au salarié sont caractérisés, alors que ce dernier les conteste tous, l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve de la faute grave, se borne à produire au débat trois pièces, à savoir un extrait du bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (BODACC) en date du 13 avril 2021 révélant la conversion du redressement judiciaire de la SARL [1] en liquidation judiciaire (pièce n°1 de l'intimée n°1), le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 2 mai 2022 (pièce n°2 de l'intimée n°2) et un avis de déclaration d'appel établi par le greffe le 27 mai 2022 (pièce n°3 de l'intimée n°3). Or, aucune de ces pièces n'est de nature à établir les différents griefs précités opposés à M. [W], étant observé que l'AGS-CGEA de [Localité 1] ne communique aucune pièce et que le salarié verse au débat son contrat de travail, ses bulletins de paye, un extrait de ses relevés bancaires, la convocation à l'entretien préalable, le courrier de remise en main propre de ses effets professionnels, la lettre de congédiement, le courrier tendant à l'envoi des documents de fin de contrat, l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et des attestations de paiement Pôle Emploi (pièces n°1 à 11 de l'appelant).

Dès lors, compte tenu de la carence probatoire de l'employeur, la cour considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

II. Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée

Il résulte des dispositions de l'article [D] 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

En l'espèce, il résulte de ce qui précède que le licenciement ne repose pas sur une faute grave.

La SARL [1] est en conséquence redevable des salaires dont elle a privé M. [W] durant la période de mise à pied conservatoire ainsi que des congés payés afférents (pièce n°2 de l'appelant).

Il convient donc de fixer au passif de la procédure collective de la SARL [1] la somme de 2 216,19 euros et celle de 221,61 euros, non critiquées dans leur montant, correspondant à la créance dont le salarié est titulaire au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de l'incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

III. Sur la prime de fin d'année

M. [W] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 3 250 euros à titre de rappel de prime de fin d'année, outre celle de 325 euros d'incidence congés payés afférente. Il soutient à cette fin que le contrat de travail ne fixe aucune condition d'ancienneté pour bénéficier de cette prime, faisant grief aux premiers juges d'avoir confondu mode de calcul de la prime et conditions d'attribution.

Le liquidateur expose que le contrat de travail précise que le salarié bénéficie d'une prime de fin d'année équivalente à 1,25 mois de travail calculée sur la rémunération moyenne des 12 mois précédents. Il estime qu'au regard de son ancienneté de 8 mois dans l'entreprise au 31 décembre 2019, l'appelant ne peut prétendre à cet élément de rémunération.

L' association Unédic-Délégation AGS-CGEA de [Localité 1] fait sienne le moyen développé par le liquidateur.

Il appartient au salarié qui revendique une prime ou une rémunération variable de justifier qu'il a droit à son attribution, en fonction de conventions ou d'usages.

En l'espèce, l'article 6 du contrat de travail de M. [W] dispose que 'Le salarié bénéficie d'une prime de fin d'année équivalente à 1,25 mois de travail calculée sur la rémunération moyenne des 12 mois précédents' (pièce n°1 de l'appelant). Or, comme le souligne justement le salarié, cette disposition ne subordonne pas l'octroi de la prime à une certaine ancienneté mais se contente de fixer ses modalités de détermination, lesquelles ne visent au demeurant aucune proratisation. Dès lors, indépendamment d'une ancienneté de 8 mois et 2 jours au 31 décembre 2019, l'intéressé a droit à la prime de fin d'année correspondant à 1,25 mois de salaire, dont l'assiette résulte de la moyenne de ses rémunérations depuis son entrée dans l'entreprise, après réintégration de la part de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire arrêtée au 31 décembre 2019. Cette prime ne saurait toutefois donner droit à l'indemnité compensatrice de congés payés, dans la mesure où elle couvre toute l'année, période de travail et de congés confondue et où son mode de calcul n'est pas affecté par la prise de congés.

Aussi, il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [1], dans la limite des prétentions du salarié, la somme de 3 250 euros correspondant à la créance dont ce dernier est titulaire au titre du rappel de prime de fin d'année.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de prime de fin d'année et confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés afférente audit rappel de prime.

IV. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'incidence congés payés afférente

Le salarié revendique un préavis conventionnel de trois mois.

L'employeur et l'AGS-CGEA de [Localité 1] ne développent aucun moyen sur ce point.

Selon l'article 19.1 de la convention collective, en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l'indemnité compensatrice.

La durée de ce préavis est calculée sur la base de l'horaire applicable dans l'entreprise. Elle est

de 3 mois pour les cadres, ce préavis étant ramené à 2 mois en cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié.

Il importe de rappeler que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire intégral que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant le préavis.

En l'espèce, M. [W] est fondé, au regard de la disposition conventionnelle précitée et de son statut de cadre, à revendiquer un préavis de trois mois, aucune condition d'ancienneté n'étant prévue par la convention collective.

En conséquence, il convient de fixer au passif de la procédure collective de la SARL [1], la somme de 7 800 euros, déterminée sur la base d'un salaire mensuel brut de 2 600 euros que l'appelant aurait perçu durant l'exécution du préavis, outre celle de 780 euros, correspondant aux créances dont l'intéressé est titulaire au titre, respectivement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'incidence congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

V. Sur l'indemnité légale de licenciement

Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d'ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

En vertu de l'article L.1234-11 dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

L'article R.1234-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En l'espèce, M. [W] bénéficiait d'une ancienneté de 8 mois et 19 jours à la date du licenciement. Il a donc droit à l'indemnité légale de licenciement.

A l'issue du préavis, l'intéressé disposait d'une ancienneté de 11 mois et 12 jours, déduction faite d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail (pièce n°2 de l'appelant).

Après réintégration du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de la prime de fin d'année, le salaire mensuel brut de référence est de 2 984,90 euros, selon la formule la plus avantageuse, à savoir la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement compte tenu de l'ancienneté inférieure à un an du salarié.

En conséquence, il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [1], dans la limite des prétentions du salarié, la somme de 541,66 euros correspondant à la créance dont ce dernier est titulaire au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

VI. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il est constant que l'ancienneté qui est prise en compte pour déterminer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, octroyés en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, s'entend de l'appartenance à l'entreprise sans qu'il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail (Soc. 7 décembre 2011, n°10-14.156 ; Soc. 1er octobre 2025, n°24-15.529).

Selon les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre 0 et 1 année et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité maximale d'un mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Compte tenu notamment de l'effectif de la société, du montant de la rémunération versée à M. [W], de son ancienneté (8 mois et 19 jours à la date du licenciement), de son âge (45 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, l'intéressé justifiant de la perception de l'allocation d'aide au retour à l'emploi entre le 6 avril et le 5 novembre 2020 pour un montant total de 8 259,02 euros (pièce n°11 de l'appelant), il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [1], dans la limite des prétentions du salarié, la somme de 2 600 euros, correspondant à moins d'un mois de salaire et à la créance dont l'intéressé est titulaire au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

VII. Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

En application de l'article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et du préjudice qui en serait résulté.

En l'espèce, si M. [W] soutient que l'employeur a rompu brutalement et de manière vexatoire le contrat de travail, il ne précise ni ne démontre les circonstances brutales et vexatoires alléguées, pas plus qu'il n'établit le préjudice qui en serait résulté.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

VIII. Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail

Le salarié reproche aux premiers de l'avoir débouté de sa demande sans avoir motivé leur décision sur ce point. Il fait grief à l'employeur de lui avoir versé à plusieurs reprises son salaire avec retard en méconnaissance des dispositions de l'article [D] 3242-1 du code du travail, ajoutant que les régles de périodicité de versement du salaire sont d'ordre public. Il souligne que l'entreprise ne lui a pas versé la prime de fin d'année à laquelle il avait droit. Il indique aussi ne pas avoir été soumis à une visite médicale du travail en dépit de sa qualité de travailleur handicapé. Il expose également avoir été soumis à une convention de forfait en jours fondée sur les dispositions de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, lesquelles ont été invalidées par la Cour de cassation. Il argue aussi du défaut de justification par l'employeur du suivi de sa charge de travail, de mesures de nature à garantir le respect des durées raisonnables de travail, du respect du droit au repos et à la santé. Il indique justifier d'un préjudice, le salaire ayant un caractère alimentaire et le droit au repos et à la santé étant des exigences constitutionnelles dont la violation ouvre droit à répération.

Le liquidateur reconnaît un retard de 14 jours s'agissant du versement du salaire du mois de juillet 2019 mais reproche au salarié de ne pas rapporter la preuve du préjudice qui en serait résulté, dont l'indemnisation ne saurait dans tous les cas justifier la somme de 5 000 euros revendiquée.

L'association Unédic-Délégation AGS-CGEA de [Localité 1] fait sienne le moyen développé par le liquidateur et reproche au salarié de ne pas justifier d'un préjudice à hauteur de 5 000 euros.

* Sur le retard de paiement des salaires

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En application de l'article 1231-6 du code civil, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2016, le créancier, auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un préjudice indépendant du retard apporté au paiement par l'employeur des sommes qui lui sont dues et causé par la mauvaise foi de ce dernier.

En l'espèce, il résulte des bulletins de paye produits par le salarié, non critiqués par l'employeur, que la date habituelle de paiement des salaires dans l'entreprise est le dernier jour mois, paiement opéré par virement selon ces mêmes documents (pièce n°1 de l'appelant). Or, il ressort des extraits du compte courant de M. [W] que son salaire d'août 2019 n'a été versé que le 9 septembre 2019 et celui d'octobre 2019 le 14 novembre suivant (pièce n°3 de l'appelant). Ces éléments établissent donc deux retards significatifs de paiement du salaire, constitutifs d'une exécution fautive par l'employeur du contrat de travail.

* Sur le défaut de versement de la prime de fin d'année

Comme il a été précédemment retenu, M. [W] avait droit à une prime de fin d'année. Dès lors, son défaut de versement par l'employeur constitue un manquement contractuel.

* Sur le défaut de visite médicale

Aux termes de l'article R.4624-10 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article [D] 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En l'espèce, si M. [W] n'établit par aucune pièce sa qualité de travailleur handicapé, l'employeur, auquel incombe la charge de la preuve, ne justifie toutefois pas de l'organisation d'une visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail, dont tout salarié doit bénéficier, dans les trois mois de la prise de poste effective de M. [W], de sorte que le manquement contractuel tiré du défaut de visite médicale est caractérisé.

* Sur l'irrégularité de la convention de forfait en jours, l'absence du suivi de la charge de travail du salarié, l'absence de mesures de nature à garantir le respect des durées raisonnables de travail, et la méconnaissance du droit au repos et à la santé

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L'article 2.8.3 de l'accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, annexé à la convention collective, prévoit dans sa version applicable au litige s'agissant des dispositions particulières concernant le forfait en jours des cadres :

'Repos quotidien et hebdomadaire

Les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d'un forfait jours doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

De même, chaque cadre au forfait jours doit pouvoir bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ce jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Pour l'application du forfait en jours, il sera effectué un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l'établissement d'un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ces modalités pourront être complétées et améliorées par accord d'entreprise.

Modalités de suivi

Les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera évoqué l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail en résultant.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Notamment, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.

Ainsi, les 13 heures d'amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.'

En l'espèce, l'article 5 du contrat de travail de M. [W], relatif à la durée du travail, instaure un forfait en jours et dispose que :

'5.1 Durée du travail : La durée annuelle de travail est fixée à 214 jours, journée de solidarité non comprise. Ce forfait correspond à une année compléte de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés. La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées et correspond ainsi à l'année civile.

5.2 Organisation du travail : Le salarié s'engage à organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur et à tenir le décompte de son temps de travail. A cette fin, le salarié s'engage à établir, pour chaque mois, un planning prévisionnel de son emploi du temps et à tenir un décompte des jours travaillés, dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles. Le salarié doit également faire apparaître sur son planning la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail.

Compte tenu de la large autonomie dont il dispose dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps, le salarié doit respecter, en toutes circonstances, un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives, étant rappelé au salarié que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de sa journée de travail.

Le jour de repos est par principe fixé le dimanche, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur.

Le respect effectif de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.

Si le salarié constate qu'il n'est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son empployeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié s'engage par ailleurs à tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anomale sa charge de travail.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à sa santé et sa sécurité, le salarié est convoqué au minimum annuellement, ainsi qu'en cas de difficultés inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, ce qu'elle accepte.

Sont évoqués, au cours de ces entretiens, la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et sa rémunération.

Lors de ces entretiens, un bilan sur ses modalités d'organisation du travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle est dressé entre le salarié et l'employeur.

Au regard des constats effectués, le salarié et l'employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d'entretien individuel. A l'occasion de ces entretiens le salarié soumet le cas échéant à l'examen de son employeur sa charge de travail prévisible sur la période à venir et discuter avec son employeur des adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail' (pièce n°1 de l'appelant).

Ainsi, le forfait en jours mis en place par le contrat de travail reprend les modalités d'organisation du forfait en jours ainsi que celles tendant au suivi de la charge de travail et au contrôle du respect du droit au repos et à la santé du salarié, arrêtées par l'article 2.8.3 précité de l'accord du 11 avril 2000.

Cependant, par arrêt en date du 5 juillet 2023, la chambre sociale de la cour de cassation (pourvoi n°21-23.387) a jugé que le texte conventionnel précité n'était pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et que la convention de forfait mise en oeuvre sur la base d'un tel accord est nulle, de sorte la convention de forfait de M. [W] est nulle.

En outre, alors que l'article L.3131-1 du code du travail prévoit un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L.3131-2 et L.3131-3 du code du travail ou en cas d'urgence, dans des conditions prévues par décret et que l'article L.3132-2 du même code dispose que le repos hebdomadaire doit avoir une durée de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, ne verse aucune pièce de nature à établir le respect de ces durées minimales de repos.

En conclusion, les quatre manquements contractuels invoqués par M. [W] sont caractérisés.

Cependant, l'intéressé ne justifie pas du préjudice qui serait résulté du défaut d'organisation de la visite médicale d'information et de prévention, ni d'un préjudice distinct du préjudice financier déjà réparé par l'octroi du rappel de prime de fin d'année.

En revanche, la cour retient que l'appelant justifie du préjudice moral découlant des retards de paiement du salaire, étant par ailleurs rappelé que le seul constat du non-respect des repos quotidien et hebdomadaire ouvre droit à réparation (Soc.,14 décembre 2022, nº 21-21411).

Aussi, convient-il de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [1] la somme de 1 000 euros, correspondant à la créance de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail dont le salarié est titulaire.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

IX. Sur les autres demandes

Compte tenu de l'ouverture de la procédure collective le 12 mars 2020, soit antérieurement à la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes et de la cessation du cours des intérêts au taux légal du fait de cette procédure collective, les créances salariales et indemnitaires fixées ne portent pas intérêt au taux légal, de sorte que la demande du salarié tendant à assortir les différentes condamnations des intérêts de droit et à voir ordonner leur capitalisation sera rejetée.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Au regard de la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera infirmé s'agissant des frais irrépétibles et des dépens. Le liquidateur de la SARL [1] sera débouté de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A l'inverse, il convient de fixer au passif de la procédure collective de la SARL [1] une créance de 2 500 euros dont le salarié est titulaire au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Les dépens de première instance et d'appel seront inscrits en frais privilégiés de la procédure collective.

L'AGS-CGEA de [Localité 1] étant partie à la procédure, la demande du salarié tendant à ce que le présent arrêt soit déclaré commun et opposable à l'organisme est sans objet.

La cour rappelle que :

- la garantie de l'association Unedic- Délégation AGS-CGEA de [Localité 1] se limite à un montant maximal correspondant à 1,5 mois de salaire pour les sommes dues au cours de la période d'observation ;

- l'AGS-CGEA ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-6 à 8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15 et L.3253-17 du code du travail ;

- la garantie de l'AGS-CGEA est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, selon les dispositions de l'article D.3253-5 du code du travail ;

- l'obligation de l'AGS-CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle sera évalué le montant total des créances garanties ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement ;

- les dépens et les frais irrépétibles sont exclus de la garantie de l'AGS-CGEA.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en date du 2 mai 2022 en ce qu'il a débouté M. [S] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés afférente au rappel de prime de fin d'année et de sa demande tendant à assortir les différentes condamnations des intérêts de droit et à voir ordonner leur capitalisation ;

L'infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la SARL [1] a exécuté fautivement et de manière déloyale le contrat de travail ;

Dit que le licenciement de M. [S] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [1] les créances suivantes dont est titulaire M. [S] [W] :

- 2 216,19 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 221,61 euros au titre de l'incidence congés payés afférente ;

- 3 250 euros à titre de rappel de prime de fin d'année ;

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail

- 7 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 780 euros au titre de l'incidence congés payés afférente ;

- 541,66 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 2 600 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Déboute la SAS [2], prise en la personne de Me [B] [E], ès qualités de liquidateur de la SARL [1], de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit sans objet la demande de M. [S] [W] tendant à voir déclarer le présent arrêt opposable à l'association Unédic-Délégation AGS-CGEA de [Localité 1] ;

Dit que les dépens de première instance et d'appel seront inscrits en frais privilégiés de la procédure collective ;

Rappelle que :

- la garantie de l'association Unedic- Délégation AGS-CGEA de [Localité 1] se limite à un montant maximal correspondant à 1,5 mois de salaire pour les sommes dues au cours de la période d'observation ;

- l'AGS-CGEA ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L.3253-6 à 8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L.3253-15 et L.3253-17 du code du travail ;

- la garantie de l'AGS-CGEA est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, selon les dispositions de l'article D.3253-5 du code du travail ;

- l'obligation de l'AGS-CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle sera évalué le montant total des créances garanties ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement ;

- les dépens et les frais irrépétibles sont exclus de la garantie de l'AGS-CGEA.

Le greffier Le président