Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[H]

C/

S.A.S. [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 22 juillet 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 22 JUILLET 2026

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N° RG 25/02348 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JL6U

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 31 MARS 2025 (référence dossier N° RG 23/00064)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [S] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par Me Céline DARREAU de l'AARPI HERTSLET WOLFER & HEINTZ, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par Me Orianne VIARDOT, avocat au barreau de PARIS

Me Aurélie GUYOT, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l'audience publique du 27 mai 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 22 juillet 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 22 juillet 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [H], épouse Mme [T] a été embauchée à compter du 4 janvier 2021, en qualité de responsable régionale vente, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1] (la société ou l'employeur), qui compte plus de 10 salariés et applique la convention collective de la pharmacie : fabrication et commerce.

Le 1er avril 2021, un avenant au contrat de travail de Mme [H] a été régularisé entre les parties afin de mettre en place une convention de forfait annuel en jours.

Par courrier du 14 septembre 2022, la salariée a notifié sa démission à son employeur et a demandé à réduire la durée de son préavis.

Ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 13 mars 2023.

Par jugement du 31 mars 2025, le conseil a :

- dit Mme [H] partiellement bien fondée en ses demandes ;

- dit que la demande de rappel de salaire de Mme [H] fondée sur les primes sur résultats et primes de vente 2022 était justifiée ;

- condamné la société [1] à verser à Mme [H] la somme de 7 141 euros brut à titre de rappel de salaire et celle de 714,10 euros à titre d'indemnité de congés payés calculée sur la prime de résultats 2022 ;

- débouté Mme [H] de ses demandes :

- de rappel de salaires au titre de la prime qualitative 2022 ;

- de rappel de salaire au titre du solde de la prime 2021 ;

- constaté que Mme [H] avait perçu des avances de primes d'un montant supérieur à ce qu'elle aurait du toucher, soit pour l'année 2022, la somme de 14 316,04 euros brut ;

- condamné Mme [H] à rembourser à la société la somme de 7 175,04 euros au titre du trop-perçu sur sa prime de résultat 2022 ;

- dit que la convention de forfait annuel en jours de Mme [H] était illicite ;

- dit que les éléments produits ne permettaient pas d'établir que des heures supplémentaires étaient dues à Mme [H] ;

- dit que la société [1] justifiait avoir mis en place les éléments de contrôle de la durée hebdomadaire de travail ;

- dit que les éléments produits ne permettaient pas de caractériser une intention de la société de se soustraire à ses obligations légales ;

- débouté Mme [H] de ses demandes :

- de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

- de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé de dommages et intérêts au titre des salaires non versés en temps et en heure ;

- de dommages et intérêts pour nullité de la convention forfait jours et non respect des contrôles de la durée hebdomadaire de travail ;

- condamné la société [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes':

- 10 421,78 euros brut au titre de l'indemnité de non-concurrence ;

- 1 042,17 euros brut au titre des congés payés afférents ;

-323 euros net au titre des frais professionnels ;

- débouté Mme [H] du surplus de ses demandes indemnitaires ;

- ordonné à la société [1] de remettre à cette dernière les documents de fin de contrat actualisés en considération de la décision, en l'espèce le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi ;

- dit que les sommes versées dans le cadre de la décision porteraient intérêt au taux légal et donneraient lieu à capitalisation ;

- débouté les parties de leurs demandes réciproques au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Mme [H], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mai 2026, demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé que sa convention de forfait annuel en jours était illicite, et par conséquent nulle et inopposable ;

- condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 7 141 euros brut de rappel de salaire au titre de la prime quantitative de résultat sur chiffre d'affaires et sur objectifs de vente de l'année 2022 ainsi que 714,10 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 10 421,78 euros brut au titre de l'indemnité de non-concurrence ainsi que 1 042,17 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- condamné la société [1] à lui rembourser les frais professionnels, bien que ce chef du jugement doive être réformé en ce qui concerne le quantum du remboursement alloué à la concluante ;

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle de remboursement des jours de repos dont a elle a bénéficié ;

-infirmer, cependant, le jugement en ce qu'il :

- l'a condamnée à rembourser à la société [1] un prétendu " trop perçu'" de 7 175,04 euros ;

- a limité la condamnation de la société [1] à lui rembourser les frais professionnels la somme de 323 euros ;

- l'a déboutée de ses autres demandes salariales et indemnitaires ;

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

A titre principal,

- condamner la société [1] à lui payer :

- 13 750 euros brut, ainsi que 1 375 euros brut de congés payés afférents à titre de prime qualitative 2022 ;

- 4 000 euros brut, ainsi que 400 euros brut de congés payés afférents, à titre de solde de prime 2021 ;

- 440 euros net à titre de remboursement de frais ;

- 47 111,39 euros brut au titre des heures supplémentaires majorées ;

- 4 711,14 euros brut au titre des congés payés sur heures supplémentaires ;

- 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-paiement des salaires en temps et en heure ;

- 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

A titre subsidiaire, si par impossible, la cour ne retenait pas le tableau de ses heures supplémentaires,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes de 52 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours sur l'année et non-respect des contrôles de la durée hebdomadaire de travail ;

En toute hypothèse,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 46 900 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

En tout état de cause,

- débouter la société [1] de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner la société [1] à lui transmettre les bulletins de salaire relatifs aux heures supplémentaires non payées ainsi qu'une nouvelle attestation Pôle emploi ;

- condamner la société [1] aux intérêts au taux légal qui seront fixés à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation et d'orientation et à leur capitalisation ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 7 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mai 2026, demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à Mme [H] :

- 7 141 euros brut à titre de rappel de salaire et celle de 714,10 euros à titre d'indemnité de congés payés calculée sur la prime de résultats 2022 ;

- 7 175,04 euros au titre du trop-perçu sur sa prime de résultat 2022 ;

- 10 421,78 euros brut au titre de l'indemnité de non-concurrence

- 1 042,17 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- 323 euros net au titre des frais professionnels ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] sur le surplus ses demandes, et notamment en ce qui concerne :

- le " rappel de salaire au titre de la prime qualitative 2022 " ;

- le " rappel de salaire au titre du solde de la prime 2021 "

- le " trop-perçu sur sa prime de résultat 2022 "

- le " rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents " ;

- les " dommages et intérêts au titre du travail dissimulé " ;

- les " dommages et intérêts au titre des salaires non versées en temps et en heure'" ;

- les " dommages et intérêts pour nullité de la convention forfait jours et non-respect des contrôles de la durée hebdomadaire de travail " ;

Statuant à nouveau,

Sur le rappel de primes,

- juger que Mme [H] a perçu l'intégralité de sa prime de résultats (chiffre d'affaires et vente) 2022, de sa prime quantitative 2022, de sa prime de résultats (chiffre d'affaires et vente) 2021 ;

- juger qu'elle a reçu un trop perçu de 7 496,64 euros au titre de sa prime de résultat 2022';

En conséquence,

- débouter Mme [H] l'ensemble des demandes de rappels de primes 2021 et 2022 de Mme [H] ;

- la condamner à lui rembourser la somme de 7 496,64 euros brut au titre de sa prime de résultat 2022 indument payée ;

Sur le remboursement de frais,

- juger que Mme [H] n'apporte aucun justificatif ;

- juger l'absence de frais professionnels engagés par Mme [H] sur le mois de novembre 2022 ;

En conséquence,

- débouter Mme [H] de sa demande de paiement de 440 euros net au titre de remboursement de frais ;

Sur l'indemnité de non-concurrence,

- juger qu'elle a valablement renoncé à l'application de la clause de non-concurrence de Mme [H] par courrier du 4 octobre 2022 ;

- juger qu'aucune indemnité de non-concurrence n'est due à Mme [H]';

En conséquence,

- débouter la salariée de sa demande de paiement de 10 421,78 euros brut (1 042,17 euros brut de congés payés en sus) au titre du prétendu solde de l'indemnité de non-concurrence ;

- la condamner à lui rembourser la somme de 5 210,89 euros brut indument versée au titre de son indemnité de non-concurrence ;

Sur les heures supplémentaires,

A titre principal,

- juger qu'elle a satisfait à son obligation de surveillance et de contrôle de la durée du travail hebdomadaire de 39 heures par semaine de Mme [H] durant la période du 4 janvier 2021 au 31 mars 2021 ;

- juger que la convention individuelle de forfait annuel en jours à laquelle Mme'[H] était soumise à compter du 1er avril 2021 est valable et opposable';

En conséquence,

- débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et indemnitaire à ce titre (travail dissimulé, non-paiement en temps et en heure, nullité de forfait jours et non-respect des contrôles) ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la convention de forfait individuelle en jours était déclarée nulle ou inopposable,

- juger que Mme [H] n'apporte aucun élément objectif et pertinent au soutien de sa demande d'heures supplémentaires et que ses décomptes sont erronés ;

- juger que Mme [H] n'a réalisé aucune heure supplémentaire au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ;

- juger que Mme [H] ne démontre pas les éléments constitutifs du délit de travail dissimulé, et en particulier son intention frauduleuse ;

En conséquence,

- débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires et indemnitaire à ce titre (travail dissimulé, non-paiement en temps et en heure, nullité de forfait jours et non-respect des contrôles) ;

- condamner Mme [H] à lui rembourser la somme de 5 435,44 euros brut au titre de ses jours de RTT indument payés en cas de nullité de sa convention individuelle de forfait annuel en jours ;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, elle devait être condamnée à un rappel d'heures supplémentaires,

- fixer le salaire de référence horaire (taux horaire) pour l'année 2021 à 39,08 euros pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (incluant la majoration de 25%) ;

- fixer le salaire de référence horaire (taux horaire) pour l'année 2022 à 41,37 euros pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (incluant la majoration de 25%) ;

- débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre (travail dissimulé, non-paiement en temps et en heure, nullité de forfait jours et non-respect des contrôles) ;

- condamner Mme [H] à lui rembourser la somme de 5 435,44 euros brut au titre de ses jours de RTT indument payés en cas de nullité de sa convention individuelle de forfait annuel en jours ;

Sur le non-paiement des salaires en temps et en heures,

- juger que Mme [H] a perçu l'ensemble des sommes dues au titre de son solde de tout compte ;

En conséquence,

- débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre du prétendu non-paiement en temps et en heure des salaires de Mme [H] ;

Sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

- juger qu'elle a exécuté de bonne foi le contrat de travail de Mme [H] ;

En conséquence,

- débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la prétendue exécution de mauvaise foi de son contrat de travail ;

En tout état de cause,

- débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

- la débouter de sa demande d'astreinte ;

- la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur les primes sur objectifs :

1-1/ Sur la prime sur objectifs de l'année 2021 :

Mme [H] expose avoir reçu une avance sur prime de 4 000 euros, sous la forme d'une avance sur frais fictifs qui a été retenue sur son solde de tout compte sans aucune raison valable. Elle ajoute que sa rémunération annuelle variable devait s'élever à 30 000 euros compte-tenu de l'atteinte de 100% de ses objectifs, que l'employeur a exclu les résultats obtenus pendant la période d'essai de manière injustifiée, et que, même en tenant compte d'une proratisation, elle a reçu une rémunération inférieure.

La société conteste avoir procédé à une avance de prime sous forme d'avance de frais et affirme que la salariée a reçu la totalité de sa prime de résultat sur l'année 2021 indépendamment du versement des avances de frais. Elle ajoute que la salariée a effectivement atteint 100% de ses objectifs, de sorte qu'elle était éligible au versement de 100% de sa prime sur chiffre d'affaires 2021, incluant les primes qualitative et quantitative, proratisée sur 9 mois compte-tenu de l'exclusion des 3 mois de période d'essai.

Sur ce,

Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

En l'espèce, le bulletin de salaire du mois de novembre 2022, correspondant au solde de tout compte, fait apparaitre une déduction de 6 500 euros sous libellé " avance sur salaire'".

Par courriel du 23 novembre 2022, Mme [N], responsable des ressources humaines, a indiqué à Mme [H] que cette somme, dont 4 000 euros qui avaient été payés le 25 octobre 2021, correspondait à des avances de frais et non à des avances sur primes.

Outre les informations contradictoires contenues dans ces documents sur la nature des sommes payées à la salariée, M. [E], directeur des ventes et responsable hiérarchique de la salariée, a informé Mme [H], par courriel du 22 octobre 2021 ayant pour objet " avance sur prime ", qu'il allait faire le nécessaire pour procéder à une avance de 4 000 euros et que, pour des raisons de procédure interne, ce montant lui serait versé "'sous forme d'avance sur frais ".

Il en ressort que la salariée a bien reçu une somme de 4 000 euros au motif d'une avance sur frais, seulement trois jours après son échange avec M. [E] qui lui indiquait que cette somme correspondrait en réalité à une avance sur prime.

Compte-tenu de ces documents, à l'encontre desquels la société n'apporte aucun élément permettant d'établir que la somme de 4 000 euros versée à Mme [H] relèverait effectivement d'une avance de frais, il convient de retenir que cette somme correspond à une avance sur la rémunération variable payée sous forme d'avance de frais.

Toutefois, alors que M. [E] indique dans son courriel du 22 octobre 2021 que la somme avancée devait être récupérée en mars lors du paiement du solde des primes et que le bulletin de salaire de mars 2022 fait bien apparaitre le dernier paiement de la rémunération variable de l'année 2021, il convient de rechercher si Mme [H] a été ou non remplie de ses droits au titre de cette rémunération et, en conséquence, si l'employeur pouvait légitimement déduire la somme de 4 000 euros lors de la rupture.

A ce titre, les parties s'opposent sur le montant maximum de la prime sur chiffre d'affaires de l'année 2021 qui, nonobstant l'exclusion des résultats obtenus pendant la période d'essai, s'élèverait à 30 000 euros selon la salariée et 24 150 euros selon l'employeur.

Le tableau de commissions sur les ventes et les résultats 2021 produit par la société mentionne des gains sur objectifs atteints, OTE ou " on-target earnings ", s'élevant à 30'000 euros se décomposant entre des objectifs qualitatifs et quantitatifs dont les gains potentiels sont respectivement fixés à hauteur de 16 500 euros et de 13 500 euros.

A la lecture combinée de ce document et des écritures de la société, il est observé que Mme [H] s'est vu reconnaitre un taux d'accomplissement de 100% pour avoir dépassé l'objectif de 345 000 euros de chiffre d'affaires en 2021 et qu'elle s'est vue octroyer, en outre, le maximum des gains des objectifs quantitatifs, soit la somme de 13'500 euros.

En revanche, ce tableau fait apparaitre un ensemble de gains afférents à la prime qualitative pour un montant total de 10 650 euros, très inférieur au maximum de 16 500 euros visé dans ce même document.

S'agissant des modalités de calcul de la prime sur le chiffre d'affaires, le contrat de travail prévoit que : " le salarié pourra par ailleurs recevoir chaque année calendaire, une rémunération variable dont le montant et l'attribution sont subordonnés à l'atteinte d'objectifs et qui sera calculée selon les modalités définies par le Plan de Commissions (" Plan ") annuel qui ne sera applicable qu'à l'exercice calendaire en cours. Pour les exercices calendaires suivants, un nouveau Plan annuel sera défini par la Société en conformité avec les objectifs et la stratégie de BVI et les objectifs du Salarié fixés dans le Plan pourront être modifiés chaque année par la Société ".

Or, le plan de commissionnement de l'année 2021 produit par la société s'avère particulièrement imprécis sur les modalités de calcul de la prime, en se limitant à exclure les résultats obtenus pendant la période d'essai, et à réduire le montant de la prime en raison de ventes ne respectant pas les valeurs de l'entreprise ou d'opérations spécifiques n'ayant pas fait l'objet d'une validation appropriée. Ce document n'apporte aucune indication sur les résultats servant au calcul de la prime, ni sur d'autres circonstances amenant à en minorer le montant malgré l'atteinte des objectifs fixés.

Nonobstant le débat sur la proratisation de la prime liée à l'exclusion de la période d'essai, l'employeur, qui n'indique pas avoir réduit la prime en raison d'opérations qui n'auraient pas fait l'objet d'une validation appropriée ou seraient contraires à ses valeurs, n'apporte aucune explication ni aucun élément de preuve justifiant la réduction de la prime d'un maximum de 30 000 euros malgré l'atteinte par la salariée de ses objectifs à hauteur de 100%, ce qu'il confirme pourtant dans ses écritures.

Même à considérer que l'employeur pouvait légitimement proratiser le montant de la prime compte-tenu de la période d'essai de la salariée, la somme due à Mme'[H] au titre de la prime sur objectifs de l'année 2021 s'élèverait donc à 22 500 euros.

Après déduction des 18 112,50 euros payés par la société, Mme [H] pouvait prétendre à un rappel de salaire d'un montant de 4 387,50 euros, soit une somme supérieure aux 4 000 euros dont elle sollicite le paiement.

La société ne pouvait donc pas déduire la somme de 4 000 euros correspondant à une avance sur prime lors de la rupture du contrat de travail.

Dès lors, sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur la légitimité de la proratisation opérée en raison de la période d'essai, la société est condamnée à payer à Mme'[H] 4 000 euros au titre de la prime sur objectifs de l'année 2021, outre 400 euros de congés payés afférents.

Le jugement déféré qui a rejeté cette demande est infirmé.

1-2/ Sur la prime sur objectifs de l'année 2022 :

Mme [H] soutient que l'employeur a fixé tardivement ses objectifs et le mode de calcul de ses primes en ce qu'aucun plan de commissionnement n'a été soumis à son approbation et que la matrice de calcul lui a été adressée en juin 2022. Elle précise que le témoignage de M. [E] produit par l'employeur doit être apprécié avec circonspection en raison de son lien de subordination avec la société et pour ne pas être circonstancié. Elle en conclut qu'à défaut de communication de ses objectifs en début d'exercice, ses rémunérations variables correspondant à 100% d'objectifs atteints sont dues. Par ailleurs, elle indique que l'employeur ne pouvait s'abstenir du paiement de sa prime en raison de son départ de l'entreprise et que cette prime devait être calculée au prorata de son temps de présence dans l'entreprise.

La société indique que la salariée a reçu la communication de ses objectifs en mars 2022 de la part de M. [V], ce qui est attesté par M. [E], son ancien manager. Elle ajoute que le document transmis par courriel du 16 juin 2022 est une matrice applicable à l'ensemble des commerciaux et non le plan de prime individuel et que Mme'[H] a approuvé ses objectifs via son espace personnel dès le mois de mai 2022. Par ailleurs, elle affirme que la salariée a perçu chaque mois une certaine somme au titre de sa rémunération variable et qu'en raison de son départ de l'entreprise et de la non atteinte de ses objectifs à 100%, elle a trop-perçu la somme de 7 496,64 euros.

Sur ce,

L'article 1103 du code civil énonce que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

L'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, sous réserve que cette condition soit expressément prévue.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

En l'espèce, il a été observé que le contrat de travail prévoit l'octroi d'une rémunération variable calculée selon les modalités définies par un plan de commissions annuel applicable pour l'exercice en cours.

Aucun plan de commission n'est produit au titre de l'année 2022.

Par courriel du 16 juin 2022, M. [V] a adressé à la salariée la matrice de calcul des primes de l'année 2022 permettant d'apprécier la composition de la rémunération variable et de distinguer, d'une part, des gains sur objectifs atteints se décomposant entre des objectifs qualitatifs et quantitatifs, et, d'autre part, une prime correspondant à 10% du chiffres d'affaires généré sur la vente des nouveaux produits " I ring ".

Il en ressort que les gains potentiels obtenus par la salariée sur les composantes qualitatives et quantitatives sont conditionnés à l'atteinte d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur. L'employeur devait donc veiller à ce que la salariée en soit informée en début d'exercice.

A l'inverse, le paiement de la prime sur la vente des nouveaux produits n'est pas conditionné à l'atteinte d'objectifs particuliers, de sorte qu'il convient d'apprécier les résultats de vente obtenus par la salariée pendant l'année 2022.

Sur la communication des objectifs fixés par l'employeur :

Dans son courriel du 16 juin 2022, M. [V] s'est effectivement excusé auprès de la salariée pour la communication tardive des modalités de calcul de la rémunération variable. Cet élément, qui ne traite que du mode de calcul, ne permet pas pour autant de tirer la conclusion que la salariée n'avait pas déjà reçu communication des objectifs à atteindre pour l'année 2022.

A ce titre, la société produit des captures d'écran du logiciel " Salesforce " dont elle indique qu'il s'agit de l'interface back-office du service des ressources humaines permettant d'accéder aux informations contenues dans la plateforme à laquelle la salariée avait personnellement accès.

Toutefois, à l'exception des informations sur le chiffre d'affaires global à atteindre servant à la partie quantitative de la rémunération, les onglets de description des autres objectifs servant au calcul de la rémunération sont trop imprécis sur les objectifs chiffrés à atteindre pour les autres composantes de la rémunération variable, ou renvoient à des documents annexes non produits.

Ces documents n'apportent pas non plus d'indication sur la date à laquelle la salariée aurait reçu le détail de ses objectifs à atteindre.

Il est observé que la rémunération variable est calculée sur des résultats obtenus de janvier à décembre de l'année considérée, et, même à retenir que la date d'approbation du 16 mai 2022 par la salariée correspond à celle de la communication des objectifs, il ne peut être considéré qu'une telle communication serait intervenue en début d'exercice.

Par ailleurs, aux termes de son témoignage M. [E], directeur des ventes, déclare que " Mme [H] a bien reçu ses objectifs globaux (CA total à réaliser) en début d'année 2022 (mars 2022) via un email de M. [V] ".

Concernant la valeur probante du témoignage produit par l'employeur, il y a lieu de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.

Or, aucun élément n'est versé aux débats permettant d'établir que les déclarations de M.'[E] ne seraient pas sincères en raison du lien de subordination exercé par l'employeur, et, par là même, que son témoignage serait dépourvu de force probante pour cette raison.

Toutefois, ce témoignage n'est ni précis ni circonstancié.

Tandis que la société indique dans ses écritures se trouver dans l'impossibilité de produire le courriel adressé à la salariée compte-tenu du départ de M. [V] de l'entreprise en décembre 2022, M. [E], à l'égard duquel il n'est pas soutenu qu'il a eu accès à ce courriel, n'apporte aucune indication sur la manière dont il a eu communication de cette information ni de ce qu'il a pu constater son contenu par lui-même.

De plus, alors que la matrice de calcul communiquée en juin 2022 à la salariée évoque des objectifs de différentes natures consistant à atteindre un chiffre d'affaires déterminé, des gains d'établissements et de chirurgiens clients, ainsi que des résultats sur des ventes croisées, M. [E] mentionne comme seul élément de résultat l'atteinte d'un chiffre d'affaires total sans même en préciser le montant.

Ces déclarations ainsi que les captures d'écran du logiciel " Salesforce " sont donc insuffisantes pour démontrer que Mme [H] a eu connaissance en début d'exercice des différents objectifs déterminant le calcul et le montant des composantes qualitatives et quantitatives de sa rémunération variable de l'année 2022.

Dès lors, le défaut d'atteinte des objectifs correspondants est inopposable à la salariée.

Sur la prime de vente des nouveaux produits :

S'agissant du chiffre d'affaires généré sur la vente des nouveaux produits " I ring ", la société produit un tableau comptable reprenant les résultats globaux qui auraient été obtenus par Mme [H] pendant l'année 2022, à savoir un chiffre d'affaires total 35 794 euros.

Pour sa part, la salariée produit un tableau sur lequel apparaît le chiffre d'affaires réalisé chaque mois pour un total sur l'année 2022 de 36 244 euros, en précisant que les données qui y sont mentionnées correspondent à celles renseignées dans le logiciel interne servant à déclarer les résultats obtenus.

Tandis que la société confirme dans ses écritures que la salariée renseignait un logiciel de suivi de la rémunération variable, le tableau qu'elle fournit est trop peu précis pour ne faire apparaître que le chiffre d'affaires total sur l'année, dont rien ne permet de déduire qu'il résulterait des renseignements communiqués par la salariée dans cet outil.

A défaut d'apporter la preuve des résultats déclarés par Mme [H] dans ce logiciel interne et de tout autre élément qui justifierait de les minorer, il y a lieu de retenir que la salariée a réalisé un chiffre d'affaires total de 36 244 euros sur les nouveaux produits.

Sur les montants de la rémunération variable :

Le contrat de travail prévoyant l'octroi d'une rémunération variable calculée selon les modalités définies par un plan de commissions annuel applicable uniquement pour l'exercice en cours, la société ne peut utilement se prévaloir du plan de commissionnement applicable pour l'année 2021 pour dire que la salariée est privée du paiement de sa rémunération variable de l'année 2022 du fait de la rupture du contrat de travail le 30 novembre 2022.

Alors que la salariée conteste avoir reçu certaines sommes au titre de sa rémunération variable, la société n'apporte, pour seul élément extérieur aux bulletins de salaire, qu'un tableau de paiement établi par elle-même dépourvu de force probante.

La production des bulletins de salaire est quant à elle insuffisante pour démontrer le paiement effectif du salaire correspondant.

Compte-tenu du montant maximum des gains sur objectifs atteints (on-target earnings) fixé à 30 000 euros dans la matrice de calcul de l'année 2022, de la répartition des gains entre les différentes composantes de la prime mentionnée dans ce même document, de l'inopposabilité à la salariée des objectifs fixés pour ne pas en avoir eu connaissance en début d'exercice, et du chiffre d'affaires généré sur la vente des nouveaux produits, Mme'[H] est bien fondée en ses demandes tendant au paiement de rappels de sa rémunération variable de l'année 2022.

Dès lors, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à Mme [H] 7 141 euros de rappel de salaire au titre de la prime quantitative de résultat sur chiffre d'affaires et sur objectifs de vente de l'année 2022, outre 714,10 euros de congés payés afférents.

Toutefois, par voie d'infirmation du jugement, la société est condamnée à payer à la salariée la somme de 13 750 euros au titre de la prime qualitative, outre 1 375 euros de congés payés afférents.

Enfin, étant retenu que les sommes versées pendant l'exécution du contrat de travail au titre de sa rémunération variable de l'année 2022 étaient inférieures aux sommes qui étaient dues à la salariée, il y a lieu de rejeter la demande tendant à la condamnation de la salariée au paiement d'une certaine somme au titre d'un trop-perçu de salaire. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné Mme [H] à payer à la société 7 175,04 euros à titre de rappel de salaire sur la prime de résultats 2022.

2/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

2-1/ Sur la validité du forfait en jours :

L'employeur fait valoir, en substance, que le forfait en jours est valable et opposable puisque l'accord sur le temps de travail a prévu des modalités de contrôle et de suivi et qu'il a mis en 'uvre un suivi, Mme [H] ne s'étant jamais plainte d'une charge de travail trop importante.

Mme [H] répond que la convention de forfait en jours est nulle et privée d'effet, d'une part, car l'accord d'entreprise ne prévoit pas de mécanisme concret de contrôle régulier de la charge de travail et des amplitudes de travail pour garantir la santé des salariés et l'équilibre vie privée / vie professionnelle, et, d'autre part, car aucun contrôle n'a effectivement été mis en 'uvre durant l'exécution du contrat de travail.

Sur ce,

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des chartes et des directives européennes que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Les conventions de forfait doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires.

L'article L. 3121-64 du code du travail détermine les conditions et les modalités qui doivent être mentionnées au sein de l'accord collectif.

Ce texte dispose que l'accord autorisant la conclusion de conventions de forfaits en jours détermine les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.'2242-17.

La convention de forfait conclue sur la base d'un accord collectif qui ne répond pas aux exigences légales et jurisprudentielles est nulle. La clause de forfait en jours étant nulle, le salarié peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur son salaire de base réel.

Par ailleurs, lorsqu'un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l'employeur n'en respecte pas les termes et n'en assure pas l'application, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre.

En l'espèce, l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail de la société [1] prévoit des modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié qui consistent en un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, l'organisation d'entretiens en cas de constat d'anomalies, un décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos, un échange annuel avec le supérieur hiérarchique portant sur l'organisation du travail, la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie privée donnant lieu à un compte rendu écrit. Il prévoit également un dispositif d'alerte en cas de difficulté inhabituelle selon lequel il incombe au salarié d'avertir par écrit son supérieur hiérarchique lequel doit le recevoir dans les meilleurs délais et mettre en 'uvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Cependant, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduit que la convention de forfait en jours est nulle. En effet, rien n'est prévu quant au suivi effectif et régulier de la charge de travail par l'employeur, quant aux modalités selon lesquels le point serait fait en cas de situation durable de forte amplitude de travail, aucun élément permettant de déceler une difficulté et d'y remédier en temps utile n'était prévu. Dans ces conditions, le contenu de l'accord collectif apparaissait formel et ne peut pas satisfaire à l'exigence d'effectivité. Il en résulte que la convention de forfait conclue sur la base de cet accord est nulle.

Au surplus, la société ne justifie d'aucun entretien portant spécifiquement sur le temps de travail et l'articulation vie professionnelle/vie privée, le seul compte rendu d'entretien annuel qu'elle produit ne comportant pas mention de ce que ce sujet ait été abordé et ne laissant pas d'espace à Mme [H] pour s'exprimer sur ce sujet. Il en va de même des comptes rendus d'accompagnement duo expert.

Il est sans incidence que la salariée n'ait pas émis d'alerte.

En conséquence, même à considérer que l'accord d'entreprise soit valable, la convention de forfait serait inopposable à la salariée.

Cette dernière est donc en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies.

2-2/ Sur le droit au paiement d'heures supplémentaires :

Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Par ailleurs, en application de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, de la directive 2003/88 tel qu'interprétés par la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, 13 janvier 2022, DS c/ Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20) et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc., 7 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.410), le salarié qui prend des congés payés peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant l'intégralité de cette période.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l'espèce, Mme [H] verse aux débats des copies d'agenda électronique et papier et un décompte des heures supplémentaires établi pour les années 2021 et 2022 avec ses horaires de début et de fin de journée de travail et un décompte par jour et par semaine ainsi qu'une longue liste de nuits d'hôtel.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en apportant les siens.

Ce dernier, pour la période antérieure au forfait (du 4 janvier au 31 mars 2021) invoque en vain le fait que Mme [H] ne justifie d'aucune demande de réalisation d'heures supplémentaires et ne justifie pas de tâches à accomplir qui justifieraient un dépassement de la durée contractuellement prévue. En effet, d'une part, étant seul en charge du contrôle du temps de travail du salarié, il ne saurait reprocher à Mme'[H] de n'avoir formé aucune réclamation au cours de l'exécution du contrat de travail, d'autre part, il ne démontre pas que l'accomplissement d'heures supplémentaires était soumis à autorisation et, de troisième part, c'est à lui qu'incombe la charge de la preuve que les heures accomplies n'étaient pas rendues nécessaires par les tâches à accomplir.

Pour la période postérieure, il liste ce qu'il considère comme des incohérences dans les éléments et les calculs opérés par la salariée, pointant notamment des rendez-vous personnels à l'agenda non déduits, des demandes d'heures supplémentaires pendant des périodes de repos, une incohérence entre l'amplitude horaire déclarée et le faible nombre de rendez-vous professionnels sur plusieurs semaines ainsi que de multiples erreurs de calcul, ce dont il déduit que Mme [H] a artificiellement gonflé le quantum des heures réclamées.

La cour constate que l'amplitude journalière de travail effectif retenue par Mme'[H] inclut effectivement quelques rendez-vous personnels (par exemple le 5 juillet 2021, le 22 mars 2022), ne prend pas en compte de pause méridienne et comporte des erreurs de calcul justement relevées par l'employeur.

En revanche, le CRM sur lequel l'employeur se base pour affirmer que Mme'[H] a effectivement travaillé beaucoup moins que ce qu'elle prétend, ne constitue pas un outil utile à lui-seul pour le calcul du temps de travail d'un salarié puisqu'il a pour objet son suivi opérationnel et non pas celui de la durée du travail. Il ne prend donc pas nécessairement en compte tous les aspect de son temps de travail et il n'y figure pas notamment les temps de déplacement qui sont nombreux et vers des points éloignés, justifiant des nuits d'hôtel. Il affirme que le volume hebdomadaire des tâches administratives d'un responsable régional des ventes est en moyenne de 8 heures sans en rapporter la preuve. Il ne rapporte pas non plus la preuve de ce que les mentions "'autre " et " tâches administratives " figurant aux agendas de Mme [H] recouvrent l'ensemble de ses tâches hors rendez-vous. Il ne s'explique pas sur le fait qu'avec une amplitude de travail certaines semaines aussi faible que celle qu'il avance, Mme [H] ait atteint au moins 92% de ses objectifs. Néanmoins, il convient de noter que certaines semaines ne comportent qu'un seul rendez-vous comme activité déclarée.

Par ailleurs, la salariée est fondée en application de la jurisprudence précitée à calculer ses heures supplémentaires comme si elle avait travaillé pendant ses congés sur la semaine considérée.

L'employeur affirme encore à tort que le niveau de rémunération de Mme [H], égal à 2,5 fois le salaire minimum conventionnel, inclut nécessairement le paiement d'heures supplémentaire dès lors que le paiement des heures supplémentaires ne peut avoir un caractère forfaitaire.

Enfin, si la société conteste l'accomplissement des heures dont le paiement est réclamé, elle ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [H].

Au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour a la conviction au sens du texte précité que la salariée a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à rémunération outre les congés payés afférents pour l'ensemble de la période sollicitée, étant précisé que les éléments produits ne permettent pas de considérer qu'elle a accompli des heures supplémentaires à hauteur des sommes qu'elle réclame.

2-3/ Sur le montant dû :

La salariée calcule le montant qu'elle lui estime dû par référence au salaire perçu incluant sa rémunération variable, primes et avantages majorée de 25% tandis que l'employeur estime qu'il relève du bon sens que le salaire de référence est le salaire fixe.

Sur ce,

La salariée peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur son salaire de base réel ce qui exclue la rémunération variable, les primes et avantages (Soc., 17 novembre 2021, pourvoi n°'19-16.756).

Au vu des bulletins de paie, le taux horaire majoré de 25% à retenir est de 39,07 euros pour la période de janvier à mars 2021, avant l'entrée en vigueur de la convention de forfait.

Pour la période du 1er avril 2021 au 28 février 2022, au vu d'un salaire de base de 4'979,43 euros, il est de 41,03 euros.

Pour la période du 1er mars au 30 novembre 2022, au vu d'un salaire de base de 5'029,22 euros, il est de 41,43 euros.

Au vu de l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail au taux horaires indiqués, la société sera condamnée au paiement de la somme de 22 487,76 euros outre 2 248,77 euros au titre des congés payés afférents.

2-4/ Sur la demande reconventionnelle et remboursement des RTT :

La nullité de la convention de forfait entraîne le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires selon le droit commun du code du travail, les journées de jours de réduction du temps de travail étant la contrepartie de la forfaitisation, elles constituent un tout avec le régime forfait et un avantage indissociable de l'application du forfait. Par conséquent, ces jours de réduction du temps de travail perdent tout objet en cas de suppression de ce forfait de sorte que le salarié est tenu à restitution en application de l'article 1376 du code civil.

C'est donc à bon droit que la société réclame le remboursement de la somme de 5 435,44 euros brut au titre de la restitution des 19 jours de RTT dont elle a bénéficié.

2-5/ Sur la demande de dommages-intérêts pour retard dans le versement des salaires :

Si les manquements de l'employeur en termes de paiement du salaire sont établis, Mme'[H] n'invoque pas et a fortiori ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui que réparent les intérêts moratoires réclamés par ailleurs de sorte qu'il y a lieu de rejeter sa demande.

3/ Sur le travail dissimulé :

Mme [H] soutient que l'employeur en s'abstenant d'effectuer un suivi du forfait en jours, en indiquant une durée du travail irrégulière sur les bulletins de paie et en omettant de soumettre à contribution sociale la somme de 4 000 euros payée en avance sur frais alors qu'il s'agissait d'une prime, s'est livrée à du travail dissimulé.

L'employeur conteste la matérialité des faits et tout élément intentionnel.

Sur ce,

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°) Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable d'embauche ;

2°) Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°) Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

En revanche, il a été dit que l'employeur avait payé une partie de la prime de résultat de 2021 sous forme d'avance de frais à hauteur de 4 000 euros, qui ne figure pas sur les bulletins de paie, ce qui lui a permis d'échapper au paiement des cotisations sociales afférentes.

Il en résulte que le travail dissimulé est établi et que, par infirmation du jugement, la demande de ce chef est justifiée tant dans son principe que dans son quantum qui n'est pas spécifiquement contesté.

4/ Sur la clause de non-concurrence :

L'employeur soutient qu'il a libéré Mme [H] de son obligation de non-concurrence et que la disposition de l'accord cadre dont se prévaut la salariée n'est plus en vigueur depuis le 5 février 2021, que le versement d'une indemnité serait sans objet dès lors que dès le lendemain de la fin de son contrat, Mme [H] a commencé à travailler pour un concurrent direct et qu'elle instrumentalise les erreurs commises par l'auteur du courrier du 4 octobre 2022 qui fait à tort référence au texte obsolète et du prestataire de paie qui lui a réglé une indemnité de non-concurrence versée sur le solde de tout compte de novembre 2022. Il demande le remboursement de la somme versée à la salariée à ce titre l'estimant indue.

Mme [H] répond que les dispositions de l'accord cadre, même obsolètes, ont été contractualisées de sorte qu'elles lui sont opposables et que l'employeur s'est engagé à lui verser trois mois d'indemnité par lettre du 4 octobre 2022, ce qu'il a d'ailleurs commencé à faire et qu'en conséquence, il lui reste dû deux mois d'indemnité.

Sur ce,

Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties ou pour les causes que la loi autorise (article 1193 du code civil).

En l'espèce, le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence. Il stipule qu'en contrepartie de l'obligation de non-concurrence le salarié percevra l'indemnisation prévue par l'article 11 de l'avenant cadre, que, " conformément de l'article 11 alinéa 6 de l'avenant cadre de la convention collective ", lorsqu'il sera mis fin au contrat de travail par le salarié celui-ci devra rappeler l'existence de la clause, la société disposera d'un délai de trois semaines pour libérer le salarié de son obligation et une indemnité sera alors versée au salarié en application de l'article 11 alinéa 7 de l'avenant cadre lequel disposait qu'en cas de renonciation à la clause de non-concurrence par l'employeur l'indemnité mensuelle serait payée pendant 3 mois à dater de l'expiration de la période de préavis.

Cet avenant cadre a été remplacé par un avenant du 19 novembre 2019 qui ne prévoit plus le versement de trois mois d'indemnité en cas de renonciation par l'employeur de la clause de non-concurrence.

Néanmoins, la modification de la convention collective ne peut remettre en cause l'avantage individuel inscrit au contrat. De plus, d'une part, l'obligation de versement pendant trois mois est décorrélée de l'obligation de non-concurrence de sorte qu'il est indifférent que Mme [H] ait occupé un emploi chez un concurrent dès la fin de son préavis et, d'autre part, l'employeur s'est engagé à la verser et a commencé à exécuter son engagement de sorte qu'il ne peut se retrancher derrière une double erreur pour échapper à son obligation.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande.

5/ Sur la demande au titre des frais professionnels :

Mme [H] soutient que l'employeur ne lui a pas payé les frais professionnels forfaitaires prévus par l'accord du 16 janvier 2020 relatif aux frais de logement et de nourriture des salariés et l'indemnité de télétravail pour le mois de novembre 2022 alors qu'elle dissimule intentionnellement les éléments qu'elle détient qui fondent sa demande à savoir les données du logiciel " CONCUR " et qu'il n'y a pas lieu de procéder à une réduction prorata temporis en l'absence de production des données susvisées.

La société répond que Mme [H] ne fournit aucun justificatif permettant à la cour de vérifier l'engagement effectif de frais permettant de fonder sa demande, qu'en tout cas, au vu du nombre de déplacements figurant à son agenda pour le mois de novembre, il ne pourrait lui être dû que 95 euros et, à considérer qu'elle se soit déplacée tous les jours travaillés, la somme maximum de 323 euros.

Sur ce,

Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due. En cas de remboursement aux frais réels, il appartient au salarié de rapporter la preuve de la dépense engagée.

En l'espèce, il résulte de la politique de remboursement des frais de la société que les frais de repas, plafonnés à 19 euros, ne sont remboursés que sur justificatif. Or, Mme'[H] n'en produit aucun alors qu'ayant démissionné, elle a pu préparer son départ et n'a donc pas été empêchée de se constituer des justificatifs. De plus, elle procède à un calcul forfaitaire ne tenant pas compte de son activité réelle.

Au vu de son agenda qui comporte plusieurs déplacements impliquant des repas sur place, la société sera condamnée à lui verser la somme de 95 euros étant observé qu'il n'est pas justifié d'un droit au titre du télétravail à hauteur de 50 euros.

6/ Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail':

Mme [H] invoque des manquements tant au moment de l'embauche que durant l'exécution du contrat de travail, affirmant que cela a affecté la relation de travail et l'a placée dans une position d'incertitude et de fragilité tant sur le plan professionnel que financier et moral.

Si effectivement la cour a constaté des manquements de l'employeur ainsi qu'il a été dit supra, la salariée qui a démissionné sans réserve pour partir à la concurrence immédiatement bénéficiant d'une réduction de son préavis, ne justifie pas du préjudice qu'elle invoque.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande.

7/ Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée une attestation France travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification.

Les condamnations de nature salariale, la demande en étant faite, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par application de l'article 1231-7 du code civil.

Le jugement sera confirmé s'agissant de la capitalisation des intérêts.

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses frais et dépens, à condamner la société aux entiers dépens et au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu'il a dit la convention de forfait illicite, a condamné la société [1] à payer à Mme [H] la somme de 10 421,78 euros au titre de l'indemnité de non-concurrence outre 1 042,17 euros au titre des congés payés afférents, a débouté Mme [H] de ses demandes de dommages-intérêts au titre des salaires versés en retard et de l'exécution déloyale du contrat de travail, a condamné la société [1] à payer à Mme [H] les sommes de 7 141 euros à titre de rappel de salaire sur la prime de résultat 2022 et 714,10 euros au titre des congés payés afférents, a débouté la société [1] de ses demandes au titre du remboursement des RTT et présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et a ordonné la capitalisation des intérêts,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [H] a accompli des heures supplémentaires non-rémunérées,

Condamne la société [1] à payer à Mme [H] les sommes de :

- 4 000 euros brut au titre de la prime sur objectif de l'année 2021 outre 400 euros au titre des congés payés afférents,

- 13 750 euros brut au titre de la prime qualitative de l'année 2022 outre 1 375 euros au titre des congés payés afférents,

- 22 487,76 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 2 248,77 euros au titre des congés payés afférents,

- 46 900 euros net au titre du travail dissimulé,

- 95 euros net au titre du remboursement des frais professionnels pour le mois de novembre 2022,

Condamne Mme [H] à payer à la société [1] la somme de 5 435,44 euros brut au titre de la restitution de 19 jours de RTT,

Déboute la société [1] de sa demande de trop-perçu de prime,

Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et rappelle que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [H] un bulletin de paie rectifié pour tenir compte du présent arrêt ainsi qu'une nouvelle attestation France travail dans le mois de sa notification,

Condamne la société [1] à payer à Mme [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.