Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 21 JUILLET 2026

[R]

N° RG 24/02241 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NYQA

S.A.S. [1]

c/

Madame [O] [C]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Daniel DEL RISCO, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Florian BECAM de l'EIRL SELARLU ELEOS, avocat au barreau de LIBOURNE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 avril 2024 (R.G. n°2023-06049) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 13 mai 2024,

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 48 0 0 80 969

représentée et assistée de Me Daniel DEL RISCO, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [O] [C]

née le 15 Décembre 1981 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de Me Florian BECAM, avocat au barreau de LIBOURNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 11 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente et Madame Catherine Brisset, présidente. Un rapport oral de l'affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [O] [C] a été engagée à compter du 15 juillet 2009 en qualité de directrice de l'ehpad Présentation de [F], maison de retraite de [Localité 2], par l'association [2].

Le 28 décembre 2012, la société par actions simplifiée [1], filiale française du groupe [3], a racheté l'ephad Présentation de [F], lequel est devenu la société par actions simplifiée [Adresse 3]. Le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société [Adresse 3] le 1er juin 2013 pour son établissement secondaire [Adresse 4], situé à [Localité 3].

Sur l'accord des parties et en sus de ses fonctions au sein de la Résidence Elua, Mme [C] a été missionnée à compter du 1er mars 2017 directrice déléguée de l'ephad Le Clos du Lord, établissement sis à [Localité 4], dans l'attente de l'ouverture de l'établissement libournais et du transfert juridique en son sein du Clos du Lord.

Suivant un avenant à durée indéterminée du 3 septembre 2020, Mme [C] a été, afin d'assurer les fonctions de directrice, statut cadre et coefficient 520, mise à la disposition de la société [4] pour ses établissements secondaires [Adresse 5] et [Adresse 6], à hauteur de 15% de son temps de travail pour le second, sis à [Localité 5].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002.

2. Mme [C] a été placée en arrêt pour maladie le 24 novembre 2021, plusieurs fois prolongé jusqu'au 14 mars 2022. Le 2 mars 2022, elle a sollicité auprès de son employeur un rendez-vous d'avant reprise. Le 28 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Elle a été licenciée pour faute grave par un courrier du 28 mars 2022. Elle a contesté le bien fondé de son licenciement par un courrier de son conseil du 1er août 2022, sans succès. A la date du licenciement, elle avait une ancienneté de plus de douze années et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne de diverses demandes en paiement par requête reçue le 16 janvier 2023.

Par un jugement rendu le 12 avril 2024, le conseil de prud'hommes a :

' - déclaré la demande de Mme [C] bien fondée,

- dit est jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire de référence de Mme [C] à la somme de 5 405 euros brut,

- condamné la société [1] à verser à Mme [C] :

* 56 752,50 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 14 730 euros à titre d'indemnité de préavis,

* 1 473 euros à titre de congés payés afférents,

* 2 265,81 euros au titre de la période de mise à pied,

* 226,58 euros à titre de congés payés afférents,

* 32 430 euros à titre de dommages et intérêts,

* 1 000 euros à titre d'indemnité en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la fourniture des éléments administratifs sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la réception de la notification de la décision du conseil et ce, selon une période de deux mois,

- dit que le conseil se réserve la compétence pour la liquidation de l'astreinte concernant cette période de deux mois,

- débouté les demandes plus amples ou contraires,

- condamné la société [1] aux entiers dépens'.

4. La société [1] a relevé appel de cette décision par déclaration du 13 mai 2024. L'ordonnance de clôture est en date du 24 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 mai 2026.

5. Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er juillet 2024, la société [1] demande à la cour de :

'- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Libourne en ce qu'il a débouté Mme [C] de ses demandes en lien avec tout manquement dans le cadre de l'exécution du contrat de travail que ce soit en lien avec la convention de forfait jour, le temps de travail, les heures supplémentaires et la requalification de son coefficient.

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Libourne en ce qu'il a :

- déclaré la demande de Mme [C] bien fondée,

- dit est jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixé le salaire de référence de Mme [C] à 5 405 euros brut,

- condamné la société [1] à verser à Mme [C] :

* 56 752,50 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 14 730 euros à titre d'indemnité de préavis,

* 1 473 euros à titre de congés payés afférents,

* 2 265,81 euros au titre de la période de mise à pied,

* 226,58 euros à titre de congés payés afférents,

* 32 430 euros à titre de dommages et intérêts,

* 1 000 euros à titre d'indemnité en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la fourniture des éléments administratifs sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la réception de la notification de la décision du conseil et ce, selon une période de deux mois,

- dit que le conseil se réserve la compétence pour la liquidation de l'astreinte concernant cette période de deux mois,

- condamné la société [1] aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

- débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant injustifiées et infondées ;

- à titre subsidiaire si la cour jugeait la convention de forfait jours inopposable à Mme [C] :

- juger que Mme [C] est redevable de la somme de 6 624,80 euros bruts au titre des jours de RTT accordés au titre de la convention de forfaits jours,

- condamner Mme [C] à régler la somme de 6 624,80 euros bruts à la société [1],

- condamner Mme [C] reconventionnellement au paiement d'une somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. '

6. Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er octobre 2024, Mme [C] demande à la cour de':

'- déclarer Mme [C] bien fondée en ses demandes ; en conséquence,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- fixé le salaire de référence de Mme [C] à 5 405 euros brut,

- déclaré la demande de Mme [C] bien fondée,

- jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à Mme [C] :

* 56 752,50 euros à titre d'indemnité de licenciement,

* 2 265,81 euros au titre de la période de mise à pied,

* 226,58 euros à titre de congés payés afférents,

* 1 000 euros à titre d'indemnité en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la fourniture des éléments administratifs sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la réception de la notification de la décision du conseil et ce, selon une période de deux mois,

- dit que le conseil se réserve la compétence pour la liquidation de l'astreinte concernant cette période de deux mois,

- condamné la société [1] aux entiers dépens ;

- infirmer le jugement entrepris pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

- condamner la société [1] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

. au titre des manquements dans le cadre de l'exécution du contrat de travail :

* 27 351,38 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2020, outre 2 735,13 euros au titre des congés payés afférents

* 24 742,18 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2021, outre 2 474,21 euros au titre des congés payés afférents

* 16 021,96 euros nets à titre d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2020

* 12 964,36 nets à titre d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2021

* 32 430 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail

* 42 058 euros au titre de l'indemnité d'astreinte prévue à l'article 82.3.1 de la convention collective de l'hospitalisation privée

* 10 514,70 euros à titre de rappel de salaire sur temps d'intervention pendant les périodes d'astreintes outre 1 051,47 euros au titre des congés payés afférents

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives à la mise en place du système d'astreinte et absence de contrepartie financière ou en repos, ainsi que des dispositions en matière de repos hebdomadaire et dominical

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice de déroulement de carrière et requalification au statut cadre supérieur coefficient 592

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail,

. au titre de la rupture du contrat de travail :

* 62 000 euros nets (11,5 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail

* 32 430 euros (6 mois) à titre d'indemnité de préavis en cas de requalification au statut cadre supérieur ou, à titre subsidiaire, 16 215 euros (3 mois),

* 3 243 euros à titre de congés payés sur préavis en cas de requalification au statut cadre supérieur ou, à titre subsidiaire, 1 621,50 euros,

. ordonner à la société [1] de communiquer à Mme [C] son certificat de travail, les bulletins de salaire afférents portant la qualification au statut cadre supérieur coefficient 592 depuis le mois de mars 2017, ainsi que le reçu pour solde de tout compte et l'attestation Pôle Emploi, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

. condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [C] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel,

. juger que ces condamnations porteront intérêts moratoires à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts,

. débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

. condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal aux entiers dépens de première instance et d'appel.'

7. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

8. La société [1] oppose aux demandes de Mme [C] la licéité du forfait en jours convenu et l'absence de doléances de la part de l'intéressée sur sa charge de travail et un éventuel déséquilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle à l'occasion des différents entretiens professionnels organisés pendant la relation de travail, fait valoir que Mme [C] ne s'est pas saisie de la surcharge de travail dont elle se prévaut désormais pour expliquer les défaillances managériales en raison desquelles elle a été affectée sur un autre établissement au mois de septembre 2020 et rappelle que si la cour en venait à juger le forfait privé d'effet, la somme correspondant aux 28 jours de RTT accordés doit être déduite du rappel de salaire éventuellement alloué.

9. Mme [C] fait valoir, d'abord que le forfait annuel en jours auquel elle était soumise ne lui est pas opposable dès lors que l'employeur n'a pris aucune mesure pour assurer le suivi de sa charge de travail, ensuite qu'elle travaillait dix heures par jour, cinq jours par semaine.

Réponse de la cour,

Sur le forfait annuel en jours

10. Il est rappelé que la conclusion d'une convention de forfait en jours est subordonnée à deux conditions : celle de l'article L.3121-63 du code du travail exigeant l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable et celle de l'article L.3121-55 du même code, impliquant l'insertion d'une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Il existe en outre des dispositions supplétives, prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, qui permettent la conclusion d'une convention de forfait exprimée en jours sous réserve de la mise en place de garanties suffisantes pour le salarié telles qu'énoncées à ces dispositions.

Dès lors qu'il recourt au forfait en jours, l'employeur doit se soumettre à l'ensemble des modalités conventionnelles d'organisation qui en conditionnent l'application.

11. L'accord du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial prévoit la faculté de conclure une telle convention.

En l'espèce la cour constate que pour toute la durée d'exécution de la convention l'employeur ne produit ni document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ni entretien avec son supérieur hiérarchique destiné à s'assurer de la durée raisonnable du travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, des rendez-vous même réguliers avec l'employeur ne pouvant correspondre aux exigences rappelées ci-dessus que s'il est justifié qu'un rendez-vous annuel portait bien sur le temps de travail et son organisation. Le fait que la salariée n'ait formulé aucune réclamation ou ait eu la faculté de solliciter un tel entretien est indifférent sauf à faire reposer sur elle la modalité de suivi de la convention de forfait exprimée en jours. La convention de forfait ne peut ainsi qu'être privée d'effet par infirmation du jugement. Le débat devient celui des heures supplémentaires dans les conditions du droit commun.

Sur les heures supplémentaires

12. Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er, L. 3173-3 et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

15. Au soutien de sa demande, Mme [C] produit, outre des attestations de plusieurs salariées, un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires effectuées en 2020 et en 2021. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contractoire en produisant ses propres éléments.

16. Pour contester la demande de sa salariée, la société [1] se contente de relever de première part, qu'elle est fondée à attendre de l'intéressée qui sollicite pas moins de 52 000 euros qu'elle ne se contente pas de fournir une seule et unique pièce, singulièrement un décompte réalisé par ses soins, établissant qu'elle a réalisé exactement le même nombre d'heures chaque semaine de la semaine n°3 de l'année 2020 à la semaine n° 46 de l'année 2021, de deuxième part, que cinq des neuf attestations produites évoquent une période antérieure à l'année 2018, la sixième étant un témoignage indirect et les dernières faisant référence en des termes imprécis aux astreintes, de troisième part, que Mme [C] n'a jamais formulé quelconque réclamation à la réception de ses bulletins de salaire, de dernière part, qu'il ressort des différentes enquêtes réalisées qu'elle était en réalité bien moins présente sur site qu'elle le prétend, voire invisible selon l'infirmière coordinatrice des Dagueys, ce qui est manifestement insuffisant à contredire le document produit par Mme [C] et encore moins à remplir l'obligation faite à l'employeur, compte tenu des éléments fournis par la salariée, de justifier des horaires effectivement réalisés par celle-ci, la cour relevant que l'absence de réclamation durant la relation de travail est inopérante et que la production d'un décompte établi par le salarié correspondant à une addition hebdomadaire d'heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication d'amplitude horaire constitue un élément suffisamment précis.

17. Dans de telles conditions et en l'absence de contre chiffrage par l'employeur, il convient de retenir le décompte produit par la salariée soit un rappel de salaire à hauteur de 27 351,38 euros outre 2 735,13 euros pour les congés payés afférents pour l'année 2020 et de 24 742,18 euros outre 2 474,21 euros pour les congés payés afférents pour l'année 2021, dont il convient toutefois de déduire la somme de 6 624,80 euros au titre des jours de RTT acquis pendant la période considérée.

18. Il ne peut qu'être également fait droit à la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. En effet, le volume d'heures supplémentaires tel qu'admis par la cour, conformément au tableau présenté, a dépassé le contingent annuel de 130 heures et la présence de plus de 20 salariés à temps plein n'est pas discutée. Par infirmation du jugement déféré, la société [1] est condamnée à payer à Mme [C] la somme de 16 021,96 euros pour 2020 et la somme de 12 964,36 euros pour 2021.

Sur les astreintes

19. La société [1] oppose à la demande de Mme [C] les dispositions prévues à son contrat de travail selon lesquelles la rémunération convenue tient compte de l'ensemble des astreintes inhérentes à sa fonction, la cohérence de ces dispositions au regard du niveau élevé de ladite rémunération, le montant de son salaire annuel dont il résulte par application des dispositions conventionnelles applicables qu'elle a été en réalité entièrement remplie de ses droits aussi bien en 2020 qu'en 2021.

20. Mme [C] soutient qu'elle a effectué 45 semaines d'astreinte sur la période de janvier 2020 à novembre 2021 lui ouvrant droit à la fois au paiement de l'indemnité prévue à l'article 82.3.1 de la convention collective applicable, à un rappel de salaire au titre des temps d'intervention et à des dommages et intérêts en réparation du préjudice qui a résulté de la violation par l'employeur des dispositions relatives à la mise en place du système d'astreinte, de l'absence de contrepartie financière ou en repos et du non respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire et dominical.

Réponse de la cour,

Sur la rémunération des astreintes et des temps d'intervention

21. L'accord du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial prévoit la possibilité pour le personnel d'encadrement et les cadres susceptibles de répondre à l'urgence d'être assujettis à des astreintes, dans la limite de treize au maximum au cours d'un même mois, la période d'astreinte s'entendant comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

22. Il résulte des dispositions combinées des articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective applicable que s'agissant des salariés cadres la contrepartie aux périodes d'astreinte, en ce compris le travail effectué au cours d'une astreinte, sont régies par des dispositions spécifiques.

Ainsi, l'article 100 :

- indique s'agissant des cadres bénéficiant d'une classification conventionnelle A, B et C, que les modalités de calcul sont les mêmes que celles prévues pour les autres salariés, à l'exception près toutefois que dans tous les cas, le salaire utilisé sera plafonné au coefficient 395,

- opère une distinction entre les salariés cadres qui bénéficient d'une classification d'emploi inférieure au coefficient 395, pour lesquels la rémunération conventionnelle résultant du coefficient d'emploi est utilisée pour le calcul de l'astreinte, et les salariés cadres qui bénéficient d'une classification d'emploi supérieure au coefficient 395 le plafond trouvant alors à s'appliquer,

- prévoit la possibilité pour l'établissement, lorsque le cadre concerné est amené à percevoir une rémunération annuelle réelle supérieure à sa rémunération conventionnelle (toujours plafonnée au coefficient 395) majorée des astreintes réalisées, de considérer que le salaire réel intègre déjà les contreparties d'astreinte en sorte que le salarié est écarté du bénéfice des dispositions prévues par la convention collective.

Pour les autres cadres, c'est-à-dire ceux pour lesquels la convention collective ne prévoit pas l'application de la règle habituelle, il est prévu que la rémunération d'astreinte soit mentionnée dans le contrat de travail des salariés concernés.

Il résulte de l'ensemble des dispositions susmentionnées qu'il est possible d'intégrer la rémunération des astreintes dans le salaire de base, à la double condition toutefois que son indication dans le contrat de travail soit très claire et que la rémunération totale soit supérieure à la rémunération conventionnelle pour prouver la comptabilisation des astreintes.

23. En l'espèce, en l'état des avenants conclus aussi bien en 2013 qu'en 2020 qui prévoient que la rémunération annuelle forfaitaire brute tient compte de l'ensemble des astreintes inhérentes à la fonction, les parties ont convenu d'intégrer la rémunération des astreintes dans le salaire de base. Il ressort des éléments du dossier qu'en 2020 et 2021 la rémunération brute de Mme [C] est supérieure à la rémunération conventionnelle. Mme [C] est par voie de confirmation du jugement déféré déboutée de sa demande au titre d'une indemnité d'astreinte et de sa demande en rappel de salaire au titre des temps d'intervention.

Sur le repos hebdomadaire et le repos dominical

24. En application des dispositions du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ; le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien et il est dans l'intérêt des salariés donné le dimanche.

Suivant les dispositions conventionnelles en vigueur, sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives.

Il résulte des dispositions de l'article 1353 du code civil que celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation, en conséquence que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

25. Force est pour la cour de relever que la société [5], qui ne conclut pas expressément de chef, ne justifie pas d'avoir respecté les règles relatives au repos hebdomadaire. Le préjudice qui en a résulté pour Mme [C] sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts que l'appelante est, par voie d'infirmation du jugement déféré, condamnée à lui payer.

Sur le travail dissimulé

26. La société [5] oppose à Mme [C] à la fois l'absence d'élément matériel en l'absence d'heures supplémentaires établies et l'absence d'élément intentionnel.

27. Mme [C] fait valoir que la mention sur ses bulletins de salaire d'un nombre d'heures de travail inférieur au nombre d'heures effectivement réalisées constitue une dissimulation d'emploi salarié et qu'outre les sanctions civiles et administratives pour travail dissimulé le code du travail alloue au salarié qui a effectué des heures supplémentaires sans contrepartie une indemnité forfaitaire de six mois de salaire.

Réponse de la cour,

28. Il résulte des dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Ceci suppose la caractérisation d'une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié.

29. En l'espèce, le seul fait que la convention de forfait soit privée d'effet ne démontre pas ce caractère intentionnel. La demande est en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur la classification

30. La société [5], d'une part, oppose à la demande de la salariée que ni la délégation de pouvoir, ni la coordination de plusieurs services ne sont des marqueurs du statut cadre supérieur, que la mission qui lui a été confiée dans la perspective de la fermeture de l'établissement du [Localité 2] et de l'établissement de [Localité 4] et de l'ouverture de l'établissement de [Localité 3] relève d'une situation transitoire et donc temporaire, que ni la Résidence les Jardins de [Localité 6] ni la [Adresse 7] ne comptent plus de 100 lits, et d'autre part relève que Mme [C] sollicite sans la moindre explication le coefficient 592 alors que la minimum est de 555.

31. Mme [C], qui souligne l'absence d'évolution de qualification et de coefficient durant les treize années qui ont suivi son embauche et conclut à l'existence d'un préjudice de carrière, se prévaut de la large délégation de pouvoir dont elle a bénéficié, de la coordination de plusieurs services et/ou (sic) établissements, de l'autorité qu'elle exerçait sur des cadres de catégorie A et B et un nombre important d'agents, de la mission de directeur délégué du Clos du Lord qu'elle a effectuée en même temps qu'elle assurait la direction du [Localité 2], de la mission préparatoire à l'ouverture de l'établissement des Dagueys et de sa nomination en qualité de directrice des Dagueys, en ce compris la résidence services senior dont l'activité est consacrée à la location et la gestion de vingt appartements pour personnes âgées autonomes, à la fermeture de l'établissement du [Localité 2] et de celui de [Localité 4], de la direction simultanée de deux établissements, les [Localité 7] de [Localité 8] et les Jardins de [Localité 8].

Réponse de la cour,

32. En cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective ou sur le coefficient appliqué, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert.

C'est au salarié qui revendique un coefficient différent de celui figurant sur son contrat de travail ou son bulletin de salaire de démontrer qu'il assure, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il estime être la sienne.

33. En l'espèce, Mme [C], statut cadre et coefficient 520, revendique le bénéfice du statut cadre supérieur et du coefficient 592.

34. Suivant les dispositions conventionnelles applicables, relèvent de la catégorie,

- cadre A (coefficient de 300 à 379), les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d'encadrement dans la position AM,

- cadre B (coefficient de 380 à 424), les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise,

- cadre C (coefficient de 425 à 524), les cadres qui remplissent les conditions des cadres B et qui exercent leur autorité sur plusieurs services,

- cadre supérieur (coefficient à partir de 525), les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l'autorité qu'ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents.

35. En l'espèce, chaque délégation de pouvoir consentie, toutes pour une durée indéterminée et pour l'application de la stratégie du groupe et la gestion de l'établissement, prévoient expressément l'engagement de la responsabilité de Mme [C].

En attribuant à Mme [C] le 1er juin 2017, en sus de sa fonction de directrice du [Localité 2], la mission de directrice déléguée de la Résidence [Etablissement 1], l'employeur lui a confié le coordination de plusieurs établissements, pareillement lorsqu'il l'a mise à la disposition de la société [4] le 3 septembre 2020 pour assurer les fonctions de directrice sur la Résidence [Localité 9] et sur la Résidence [Adresse 8]. Il n'est pas discuté que Mme [C] coordonnait les établissements concernés au quotidien et qu'à ce titre elle exerçait son autorité sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents. Enfin, si l'employeur se prévaut d'une condition tenant à un nombre de lits minimum, il n'en justifie pas.

36. Mme [C], dont les éléments susmentionnés établissent qu'elle exerçait ses fonctions, dans chacun des établissements concernés, dans le cadre d'une délégation de pouvoir qui engageait sa responsabilité et qu'elle coordonnait plusieurs établissements et qu'à ce titre elle avait autorité sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur un nombre important d'agents, en conséquence qu'elle assurait, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités en relevant, est fondée à revendiquer la classification cadre supérieur, coefficient 555 en l'état des éléments du dossier.

37. Le préjudice de carrière qui a résulté pour Mme [C] de sa sous classification sera en l'état des éléments dont la cour dispose entièrement réparé par l'allocation de la somme de 1 000 euros que la société [5] est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité

38. La société [5] oppose à Mme [C] à la fois l'absence d'alerte de sa part sur ses conditions de travail durant la relation contractuelle et l'absence de lien avéré entre l'état d'épuisement allégué et un manquement de sa part.

39. Mme [C] fait valoir que la société [5] n'a donné suite à aucune des alertes sur son épuisement physique et psychique à raison de ses conditions de travail qu'elle lui a adressées durant la relation de travail.

Réponse de la cour,

40. L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Le manquement de l'employeur à cette obligation engage sa responsabilité.

41. Force est pour la cour de relever qu'en l'état des éléments qu'elle produit Mme [C] ne justifie pas d'avoir alerté la société [5] sur une situation de souffrance au travail durant la période antérieure au 24 novembre 2021, pas même dans le courriel qu'elle a adressé au directeur régional le 2 mars 2022, en sorte que le moyen tenant à l'inertie de l'employeur n'est pas retenu. Il ne ressort pas plus desdits éléments un lien direct et certain entre ses conditions de travail et l'anxiété diagnostiquée par son médecin traitant le 24 novembre 2021, le bilan établi par la psychologue clinicienne le 14 mars 2022 à l'adresse du médecin du travail, qui a d'ailleurs émis un avis favorable à la reprise à l'issue de la visite organisée le 17 mars 2022, n'en rapportant pas la preuve. En l'absence de manquement établi, Mme [C] ne peut qu'être déboutée de sa demande en dommages et intérêts et le jugement déféré être confirmé de ce chef.

II Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

42. La société [5] fait valoir que le comportement de Mme [C], dont l'annonce qu'elle reprenait le travail a libéré la parole tant la crainte des salariés était grande, rendait la poursuite de la relation de travail radicalement impossible.

43. Mme [C] fait valoir que les dysfonctionnements et les difficultés managériales rencontrées sur la [Adresse 9] en 2020 relèvent la responsabilité de l'employeur qui n'a pas pourvu au remplacement des salariés absents, singulièrement son adjointe, la secrétaire et le médecin coordonnateur et qu'ils n'ont d'ailleurs donné lieu à aucun reproche ou avertissement, que l'enquête QVT diligentée en interne est dépourvue de toute valeur probatoire, que les éléments qu'elle contient sont démentis par les nombreux témoignages qu'elle produit.

Réponse de la cour,

44. Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En outre, s'il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l'employeur doit en rapporter la preuve.

Il sera rappelé que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

45. La lettre de licenciement adressée le 28 mars 2022 à Mme [C] est libellée comme suit :

« Madame,

Par courrier recommandé du 8 mars 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire immédiate, entretien qui s'est tenu le 23 mars 2022.

Nous avons été contraints d'engager cette procédure après que des faits graves concernant la gestion de votre établissement aient été portés à notre connaissance.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs qui nous ont amenés à initier une procédure disciplinaire à votre égard afin de recueillir vos explications.

Vous avez été engagée le 15 juillet 2009 par l'Association [2] Maison de Retraite de [Localité 2], en qualité de Directrice, en contrat de travail à durée indéterminée. Votre contrat de travail avait été transféré en 2012 à la Société SAS [Adresse 3] dans le cadre d'une opération juridique de rachat puis à la SAS [1] pour son établissement secondaire la [Adresse 4] situé à [Localité 3] dans le cadre d'un transfert géographique d'établissement.

D'un commun accord, et suite à des difficultés d'ordre principalement managériales rencontrées sur la [Adresse 9], il était convenu de transférer votre contrat de travail en date du 3/09/2020 sur la Résidence des [Localité 7] de [Localité 8].

Comme vous le savez, la Résidence des [Localité 7] de [Localité 8] est spécialisée dans l'accueil et le soin des personnes agées dépendantes.

C'est ainsi qu'en votre qualité de Directeur de cet EHPAD, vous assurez notamment :

o la gestion administrative, budgétaire et financière de l'établissement,

o la gestion et l'animation du personnel,

o les relations avec les familles,

o la gestion commerciale et la relation client.

La mission de Directeur d'établissement que nous vous avons confiée vous inscrit donc dans un positionnement stratégique au sein de notre entreprise et vous confère un niveau de responsabilité élevé : vous assurez par délégation les fonctions de pilotage et de contrôle de l'établissement dans le cadre de la stratégie et des bonnes pratiques définies par la Direction Générale.

Vous avez signé une délégation de pouvoir qui vous a été donnée par votre Directeur Régional.

Il vous appartient de porter et de relayer les valeurs de l'entreprise, de représenter l'entreprise dans tous ses aspects auprès de l'ensemble de vos interlocuteurs, qu'ils soient internes ou externes, et d'accomplir votre mission avec loyauté, en collaboration avec votre Direction Régionale et l'ensemble des fonctions support de l'entreprise.

En raison de votre fonction de Directeur d'établissement et de l'autonomie qu'elle implique, nous avons placé en notre collaboration toute confiance.

Or, nous avons relevé des manquements caractérisés dans l'accomplissement de vos missions en adoptant un comportement pernicieux dégradant le climat social de l'établissement et mettant à mal les équipes en ce compris vos plus proches collaborateurs.

Compte tenu de la gravité des faits tels qu'ils nous étaient rapportés, nous avons diligenté une enquête interne. Cette enquête minutieuse, que nous avons menée sur plusieurs semaines, et qui s'est clôturée à l'issue d'un audit réalisé début mars, a achevé de démontrer la réalité de votre comportement fautif. Voici la chronologie des faits tels que remontés :

Ainsi, le 24/11/21, vous nous informiez de votre absence à votre poste de travail, en lien avec des problèmes médicaux. Vous nous informiez immédiatement que ces problèmes médicaux pourraient nécessiter une absence de plus ou moins longue durée. Soucieux de la protection de la santé médicale de nos salariés, nous avons immédiatement organisé les solutions nécessaires pour organiser au mieux votre remplacement temporaire.

C'est dans ce contexte qu'une visite sur site était menée début décembre par le Directeur régional, Monsieur [E] [G], afin de rencontrer le personnel administratif de l'établissement et de fixer notamment prioritairement avec le cadre de santé, Madame [N] [Z] les modalités de fonctionnement de l'établissement en votre absence.

Très rapidement, à l'occasion de cet échange, plusieurs alertes inquiétantes sur le climat social nous étaient remontées. Madame [N] [Z] se livrant sur les difficultés quotidiennes rencontrées dans sa relation de travail avec vous, mais aussi et de manière plus globale sur le mal-être généralisé des équipes depuis plusieurs mois : des dysfonctionnements grandissants au sein de la structure étaient constatés et les plaintes de collaborateurs se multiplient depuis votre arrivée en septembre 2020.

Dans le même temps, nous étions informés que les équipes avaient massivement fait le choix de dénoncer l'altération généralisée de leur condition de travail depuis votre arrivée à l'occasion du baromètre social national mené quelques semaines plus tôt sur la période du 8/11/2021 au 28/11/2021.

Nous apprenions également que les équipes menaçaient de quitter l'établissement, ou à faire usage de la grève si vous reveniez au sein de la structure. Plusieurs collaborateurs se seraient alors ouverts auprès de leur cadre de santé sur le sujet, vous pointant de manière systématique comme étant à l'origine de ces dysfonctionnements. Des courriers en ce sens étaient en cours de préparation par les équipes, courriers dont nous prenions connaissance quelques semaines plus tard à l'occasion d'un audit mené sur la structure, que nous évoquerons par la suite.

Très inquiets par cette situation, et ce d'autant plus que nous n'avions reçu par ailleurs aucune alerte de votre part au cours des semaines précédentes votre arrêt de travail, nous mandations une directrice déléguée en urgence pour réaliser une mission de remplacement.

Suite à ces évènements, nous avons pris soin dans le mois qui a suivi d'analyser les données du baromètre social évoqué ci-dessus. Les résultats étaient plus qu'alarmants. En effet, et en synthèse sur 10 des 21 questions et principalement sur les questions en lien avec le manager, la note donnée par les salariés est inférieure ou égal à 5.

Par ailleurs, sur les 32 salariés qui ont participé au sondage, plus de 20 salariés dans leurs commentaires remettent en cause la direction de l'établissement et souligne les dysfonctionnements persistants.

Les salariés ont massivement remonté une communication sic " quasi inexistante " de leur directrice, un manque d'écoute, d'empathie et de considération.

L'ensemble de ces évènements nous conduisaient à diligenter un audit Qualité de Vie au travail mené par [Q] [Y], Responsable des Ressources Humaines le 01 et 03 mars 2022 afin d'avoir une vision plus objective du climat social.

Les résultats de l'audit ont clairement mis en lumière un manque d'écoute et de communication vécu comme une véritable souffrance au travail par les collaborateurs, et cela de manière d'autant plus marquée par les membres du CODIR et de l'équipe administrative. Ces derniers évoquent une réelle saturation morale dans leur collaboration avec vous.

A ce titre, il a été relevé que 23 salariés sur 31 estiment que la direction n'est pas à l'écoute, 24 salariés sur 31 ont exprimé des difficultés avec la Direction, soit 80 % du personnel. Sur ces 24 salariés, tous ont pris soin de vous cibler personnellement comme responsable de la détérioration du climat social de l'établissement depuis votre arrivée.

Etonnamment, à la question " est ce que vous vous sentez bien globalement sur la structure ' ", 30 salariés ont répondu par la positive. Sur ce point, les salariés se sont massivement livrés sur le fait que depuis que vous étiez en arrêt de travail, et qu'une directrice déléguée assurait votre remplacement, la sérénité sur l'établissement était retrouvée. De nombreux salariés ont évoqué la crainte de vous voir revenir en poste sur l'établissement, certains allant jusqu'à évoquer des démissions, grève pour éviter un retour en arrière. Une situation donc catastrophique pour un établissement.

Par ailleurs, le 01 mars 2022 lors de la venue sur site d'[Q] [Y], 8 courriers lui ont été transmis dénonçant tous les dysfonctionnements de l'établissement, et notamment vos nombreux comportements fautifs dans l'exécution de votre rôle de manager. Ces courriers ont été signés par plus d'une vingtaine de salariés.

Plusieurs salariés se sont de nouveau ouverts sur les difficultés persistantes rencontrées avec vous en qualité de directrice sur l'établissement.

Dans ces courriers, les salariés illustrent les difficultés qu'ils rencontrent avec vous depuis votre arrivée sur le site, et font état de diverses situations les mettant à mal, tant du fait de la répétition de vos comportements fautifs que par la nature de vos positionnements :

- Plusieurs collaborateurs témoignent de vos attitudes blessantes et humiliantes : vous avez indiqué par exemple à une salariée victime d'une dépigmentation de peau, d'aller se colorier les mains en pleine salle d'animation, ou à une autre salariée, vous lui avez préconisé de faire un régime en public ; vous n'hésitez pas à hurler sur vos collaborateurs devant tout le monde, ni même à vous moquer de vos équipes en public ;

- De nombreux salariés évoquent votre manque général d'empathie et d'écoute : lorsqu'une de vos salariées s'est fait entailler le doigt par un résident agressif, situation traumatisante pour cette dernière, vous n'avez jamais cherché à prendre des nouvelles de votre collaboratrice. Par ailleurs, plusieurs salariés évoquent vos discours divergents selon l'équipe à laquelle vous vous adressez, en découle une ambiance délétère ; de manière globale, les salariés s'expriment sur le fait que vous ne les écoutez pas et ne prêtez pas attention à leur besoin, à leur questionnement ou à leur difficulté, et cela même lorsqu'il s'agit d'un sujet impactant directement la réalisation de leur bulletin de salaire ;

- La majorité des témoins illustrent votre absence totale de considération et de connaissance des équípes mais aussi des Résidents: à plusieurs reprises vous avez transmis des informations erronées sur des Résidents à des familles, par méconnaissance de vos Résidents. Il en est de même des équipes, et particulièrement des équipes de nuit qui évoquent une absence totale de considération, une collaboratrice indique n'avoir jamais croisé la Direction depuis sa prise de poste en 2020. En découle un mal être généralisé.

Les cadres et administratifs de l'établissement évoquent quant à eux un épuisement moral attaché au temps qu'ils consacrent à régler les situations de conflits entre le personnel et vous, précisant être en désaccord avec vos méthodes managériales et avec votre manière de communiquer avec les salariés.

Par ailleurs, votre manque de communication contribue à de gros dysfonctionnements quotidien, en lien avec vos carences professionnelles :

- Vous ne transmettez pas les informations utiles à vos collaborateurs, les mettant en difficulte dans l'accomplissement de leur mission: par exemple, des informations de lARS sur la vaccination non transmise à votre cadre de santé, ou encore des informations sur des salariés absents, et de multiples exemples en matière de gestion du personnel nous ont été

remontés;

- Vous ne mettez pas en place de réunion de CODIR/[L] ce qui ne permet pas la mise en place de projet d'établissement;

Les commentaires effrayants identifiés dans les courriers, répétés également à l'occasion de l'audit, ne peuvent être que révélateurs d'un climat social désastreux ayant un effet direct sur la santé mentale des salariés de l'établissement. Il nous est impossible de faire perdurer une situation critique telle qu'elle existe actuellement, en contradiction avec notre obligation de sécurité et de résultats envers nos salariés, et ce, pour le bien-être de nos collaborateurs mais egalement pour nos residents qui subissent indirectement les conséquences de cette situation (fatigue, baisse de moral, démotivation...).

Lors de l'entretien, vous n'avez pu donné aucune explication sur la situation alarmante de l'établissement que vous dirigez et pour lequel nous vous avions pourtant accordé notre confiance.

Loin de vous remettre en cause, vous nous avez fait part de votre détresse personnelle sur la procédure engagée à votre encontre.

Nous vous rappelons d'ailleurs, que par le passé vous aviez déjà été confrontée à des retours massifs du même ordre dans votre précédente structure, la [Adresse 10]. Nous avions fait le choix d'un commun accord de vous transférer sur un établissement moins complexe à gérer et moins sensible. Force est de constater que vous n'avez pas su tirer profit de ces expériences pour modifier votre comportement auprès des équipes.

C'est ainsi qu'au regard de ce qu'il précède, nous avons décidé de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement sera effectif à la date d'envoi de la présente et est privatif de toute indemnité de licenciement. Nous vous précisons par ailleurs que votre mise à pied à litre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

Nous vous adresserons votre certificat de travail, votre attestation destinée au " Pôle Emploi ", votre solde de tout compte, ainsi que les sommes qui pourraient vous être dues.

Nous vous informons que la rupture de votre contrat de travail vous permet de bénéficier d'un maintien de vos garanties prévoyance et garanties de frais de santé le cas échéant. Ainsi, vos garanties seront maintenues pendant une durée égale à celle de votre dernier contrat de travail, en mois, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois. Pour bénéficier des prestations idoines, il vous appartiendra de prendre contact et de justifier de votre situation auprès de l'assureur.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours apres réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.

[E] [G] Directeur régional ».

46. Les courriers reçus par l'employeur au mois de novembre 2021, la compilation des éléments recueillis au cours de l'enquête QVT et les témoignages de Mme [X] et de Mme [Z], respectivement secrétaire de direction et infirmière coordinatrice au sein de la Résidence des [Localité 7] de Landecotte, établissent des insuffisances managériales de la part de Mme [C] et le refus des personnels en place de continuer de travailler avec elle. Il ne ressort toutefois d'aucun des éléments du dossier, en dépit des difficultés rencontrées par la salariée dans un précédent établissement avec une partie du personnel, la mise en place par l'employeur de mesures d'accompagnement afin de lui permettre d'adapter sa pratique professionnelle. Quant aux attitudes blessantes et humiliantes, elles ne sont pas même étayées par un témoignage direct des salariées concernées.

47. Au total, le management de Mme [C], dont les éléments du dossier établissent qu'il était connu de la société [5] et qu'elle n'a pas cherché à y remédier, ne peut être considéré comme constitutif d'une faute grave. Le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

48. Mme [C], dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, est fondée à solliciter :

- le paiement du salaire correspondant à la période de mise à pied, soit la somme de 2 265,81 euros outre 226,58 euros pour les congés payés afférents,

- le paiement d'une l'indemnité compensatrice de préavis, soit sur la base de la rémunération qu'elle aurait perçue si elle avait poursuivi son activité pendant la période correspondante et des dispositions conventionnelles applicables aux cadres supérieurs, la somme de 26 460 euros outre 2 646 euros pour les congés payés afférents,

- le paiement d'une indemnité de licenciement, soit sur la base de son ancienneté, des dispositions conventionnelles applicables aux cadres comptant cinq annnées d'ancienneté et plus et du salaire moyen des trois derniers mois, plus favorable, une somme de 50 603,90 euros,

- la réparation du préjudice qui a résulté de la perte de l'emploi, soit en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, compte tenu de son ancienneté et de son âge au jour du licenciement, du montant de son salaire brut et en l'absence d'élément sur sa situation postérieure, la somme de 20 000 euros,

que la société [5] est condamnée à lui régler.

49. Il sera fait application des dispositions de l'article L.1234-5 du code du travail, dans la limite de six mois d'indemnités.

III Sur les autres demandes

50. La cour ordonne la remise par l'employeur d'un bulletin de salaire mentionnant la qualification cadre supérieur coefficient 550 et les sommes allouées et d'une attestation destinée à [6] rectifiée en conséquence, dans un délai de deux mois suivant la signification de la présente décision, sans atreinte.

51. La société [5], qui succombe devant la cour, est condamnée aux dépens d'appel et doit en conséquence être déboutée de la demande qu'elle a formée au titre de ses frais irrépétibles, le jugement déféré étant confirmé de ces chefs.

52. L'équité commande de ne pas laisser à Mme [C] la charge de ses frais irrépétibles. La société [5] est condamnée à lui payer la somme complémentaire de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

53. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré dans ses dispositions qui déboutent Mme [C] de sa demande au titre du travail dissimulé, de ses demandes au titre des astreintes et des temps d'intervention, de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, qui jugent le licenciement de Mme [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse, qui condamnent la société [5] aux dépens et à payer à Mme [C] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, qui déboutent la société [5] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

L'infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Juge que Mme [C] doit bénéficier de la classification cadre supérieur, coefficient 555 ;

Juge la convention de forfait en jours inopposable à Mme [C] ;

Condamne la société [5] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

- au titre des heurs supplémentaires,

. 27 351,38 euros outre 2 735,13 euros pour les congés payés afférents pour l'année 2020

. 24 742,18 euros outre 2 474,21 euros pour les congés payés afférents pour l'année 2021,

- au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

. 16 021,96 euros pour 2020

. 12 964,36 euros pour 2021,

- au titre du repos hebdomadaire, 2 500 euros de dommages et intérêts,

- au titre du préjudice de carrière, 1 000 euros de dommages et intérêts,

- au titre de la mise à pied, 2 265,81 euros outre 226,58 euros pour les congés payés afférents,

- au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 26 460 euros outre 2 646 euros pour les congés payés afférents,

- au titre de l'indemnité de licenciement, 50 603,90 euros,

- pour licenciement abusif, 20 000 euros de dommages et intérêts ;

Condamme Mme [C] à payer à la société [5] la somme de 6 624,80 euros pour les jours de RTT accordés au titre de la convention de forfait en jours ;

Ordonne le remboursement pas la société [5] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C], dans la limite de six mois d'indemnités ;

Ordonne la remise la société [5] à Mme [C] d'un bulletin de salaire mentionnant la qualification cadre supérieur coefficient 550 et les sommes allouées par le présent arrêt et d'une attestation destinée à [6] rectifiée en conséquence, dans un délai de deux mois suivant la signification de la présente décision ;

Dit n'y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

Condamne la société [5] aux dépens et à payer à Mme [C] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel ;

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [5] de la convocation devant le conseil de prud'hommes et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2.

Rappelle que les sommes allouées par la présente décision sont exonérées des cotisations sociales et des contributions fiscales dans les conditions légales et règlementaires applicables.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.