Faute grave : décisions et repères – page 41

. Il est également président et actionnaire unique de la société Time'in Sport Management. L'expert-comptable de la société Synerciel a signalé des anomalies financières, à la suite desquelles la société Synerciel a convoqué M. [U] pour un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire le 27 juillet 2023. Elle l'a licencié pour faute grave - émission et règlement de fausses factures au profit de sa propre société Time'in Sport Management et utilisation frauduleuse de sa carte bancaire virtuelle pour des frais personnels ' le 9 août 2023. Le 3 août 2023, elle a déposé une plainte à son encontre.

, lui a demandé de justifier de son absence depuis la fin de son dernier arrêt. Le 28 décembre 2018, une nouvelle mise en demeure a été transmise à la salariée. Le 17 janvier 2019, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 janvier suivant. Le 31 janvier 2019, elle s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Depuis le 19 novembre 2018, vous ne venez plus travailler et nous sommes aujourd'hui, toujours sans nouvelles de vous. Par lettre recommandée avec avis de réception et lettre simple datées du 22 novembre 2018, je vous ai adressé un premier courrier de mise en demeure vous demandant de justifier de vos absences. Malgré la distribution régulière de ce courrier, vous n'avez pas justifié vos absences à ce jour.

Eu égard à son âge et son ancienneté lors de la rupture du contrat, à sa rémunération et en l'absence de pièces produites sur sa situation postérieure à la rupture, il sera alloué au salarié la somme de 500 euros bruts au titre de l'indemnité pour licenciement injustifié fixée au passif de la société. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis Au visa de l'article L. 1234-1 du code du travail qui dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois, M. [Z] sollicite la somme de 1 539,45 euros bruts, soit un mois de salaire, à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

1351). Le 1er mars 2020, son contrat de travail à temps partiel a été transféré à la société [1], ayant repris le marché du magasin [3] d'[Localité 3] sur lequel il était affecté. Par lettres des 25 novembre et 7 décembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable. Par lettre du 18 décembre 2020, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave au motif d'absences injustifiées depuis le 1er novembre 2020.

La société [1] a, le 6 juillet 2020, convoqué M. [E] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 17 juillet suivant et l'a mis à pied à titre conservatoire. Le 17 juillet 2020, M. [E] s'est présenté à l'entretien préalable assisté d'un conseiller du salarié. Par courrier recommandé du 30 juillet 2020, la société [1] a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 2 octobre 2020. Par jugement du 28 juin 2022, notifié le 22 août 2022, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : - dit le licenciement de M. [E] causé ; - condamné la société [1] à régler à M.

[S] suivait un master 1 en communication spécialité stratégies publicitaires et communication numérique. A l'issue de sa semaine de partiels du 4 au 8 février 2019, M. [S] a été en congé du 11 au 18 février 2019. A son retour de congé, son employeur a souhaité lui remettre, en main propre, une convocation à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture de son contrat de travail pour faute grave fixé au 4 mars suivant, avec mise à pied conservatoire. M. [S] a refusé de prendre cette convocation. M. [S] a été convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée du 19 février 2019 avec notification d'une mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé en date du 7 mars 2019, la société a notifié à M. [S] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave. M.

La rémunération du salarié était composée d'une partie fixe à hauteur de 3 916,66 euros par mois ainsi qu'une partie variable calculée en fonction des objectifs fixés et atteints chaque année. En dernier lieu, M. [A] percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 5 212,38 euros. La société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave par courrier en date du 6 juillet 2020, avec notification d'une mise à pied conservatoire. M. [A] s'est présenté seul à l'entretien, fixé le 16 juillet 2020. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juillet 2020, la société a notifié à M.

Mme [R] [B] [K] ( ci-après la salariée) a été engagée en qualité d'hôtesse standardiste par la société anonyme (SA) [1] ( ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 30 décembre 2013.

[3]. Par courrier en date du 14 novembre 2019, la société [1] a convoqué Monsieur [H] a un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 4 décembre 2019, la société a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour faute grave. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges le 26 mai 2020 afin notamment de contester son licenciement, lequel, par jugement du 15 mai 2023 l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à verser à la société [1] la somme de 100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

[X] a saisi la juridiction prud'homale le 18 octobre 2018 aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et de lui voir produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 24 mars 2020, à un entretien préalable fixé au 9 avril 2020, M. [X] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 23 avril 2020. Par jugement du 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil, statuant sous la présidence du juge départiteur, a : - débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision, - condamné M. [X] aux dépens.

Monsieur [A] [F] a été engagé par la [1], pour une durée indéterminée à compter du 9 février 2012. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent opérationnel de télésurveillance. Par lettre du 9 octobre 2020, Monsieur [F] était convoqué pour le 26 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 25 janvier 2021 suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées. Le 24 janvier 2022, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Monsieur [R] a fait l'objet d'un avertissement le 24 décembre 2019, pour retard et refus de travail, puis et d'une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 20 janvier 2020, pour des motifs similaires. Par lettre du 3 mars 2020, Monsieur [R] était convoqué pour le 19 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 1er avril suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées. Le 30 juin 2022, Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.