Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 7

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08727 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGQCQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 21/00446

APPELANTE

S.A.S. [1] FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Yann LE BIHEN, avocat au barreau de PARIS, toque : C1874

INTIMÉ

Monsieur [U] [M]

Demeurant [Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Birame DIOUF, avocat au barreau de PARIS, toque : D0515

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame ALA, présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame ALA, présidente de hambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail prenant effet le 15 mai 2018, M. [U] [M] a été engagé en qualité de comptable, catégorie employé, niveau IV par la société [1] France.

La société a pour activité la vente de produits alimentaires pour animaux domestiques.

Par un avenant du 1er août 2018, M. [M] toujours en qualité de comptable a été classé au statut cadre, niveau 7 et soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 216 jours travaillés par mois

La convention collective visée dans le contrat de travail est la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Au moment des faits la société employait moins de onze salariés.

Au mois de janvier 2019, M. [G] [D] a été nommé directeur général en remplacement de M. [N] [S].

M. [M] a reçu deux avertissements en date du 10 avril et 6 mai 2019, qu'il a contestés par lettres du 12 avril et 7 mai 2019.

Par lettre du 24 mai 2019, M. [M] a dénoncé la persécution et le harcèlement dont il estimait faire l'objet depuis plusieurs mois de la part de M. [D].

Par lettre du 27 mai 2019 remise mains propres, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 juin et mis à pied à titre conservatoire ce même jour.

Le même jour, un huissier de justice s'est présenté au domicile de M. [M] pour sommation de communiquer ses codes d'accès et la restitution de son ordinateur professionnel.

Le 3 juin 2019, une seconde sommation de communiquer divers codes a été adressée au domicile du salarié.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 juin 2019.

Le salarié a saisi la juridiction prud'hommale par requêtes des 4 juillet 2019 et 26 mai 2021 afin de contester le bien-fondé du licenciement et obtenir le paiement de sommes au titre de la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement rendu le 8 septembre 2022, notifié le 21 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Meaux a :

- Condamné la société [1] France à payer à M. [U] [M] les sommes suivantes :

* 12 000,00 euros (douze mille euros) au titre de l'indemnité de préavis,

* 1 200,00 euros (mille deux cents euros) au titre des congés payés afférents au préavis,

* 1 000,00 euros (mille euros) au titre de l'indemnité de licenciement,

* 2 266,00 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 226,60 euros (deux cent vingt-six euros et soixante centimes) au titre des congés payés afférents.

- Dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

* 8 000,00 euros (huit mille euros) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 000,00 euros (quatre mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1 500,00 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement.

- Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- Condamné la société [1] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice du présent jugement.

Par déclaration du 19 octobre 2022, la société SAS [1] France a interjeté appel.

Par conclusions transmises par voie électronique le 18 janvier 2023, la société [1] France demande à la cour de :

- Juger que le conseil de prud'hommes a violé les articles 4, 5 et 455 du code de procédure civile ;

- Dire et juger que le jugement est nul et de nul effet ;

En tout état de cause, infirmer le jugement en l'ensemble de ses dispositions ;

Et statuant à nouveau

A titre principal

- Juger que les faits reprochés à M. [M] sont établis et justifiaient le licenciement pour faute grave prononcé contre lui ;

- Juger que les accusations de harcèlement moral ne sont en aucune façon rapportées ;

- Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes financières ;

Subsidiairement, juger que les faits reprochés constituaient à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

- Juger que les accusations de harcèlement moral ne sont en aucune façon rapportées ;

- Débouter M. [U] [M] de l'ensemble de ses demandes financières et à tout le moins les rapporter à de plus justes proportions et à hauteur des préjudices réellement démontrés ;

Très subsidiairement, et dans l'hypothèse improbable où la cour conclurait à l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement :

- Juger que le conseil de prud'hommes a violé l'article L.1235-3 du code du travail en accordant à M. [M] la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts alors que ce dernier ne pouvait prétendre, compte tenu de son ancienneté, qu'à une indemnité de 0,5 mois de salaires compte tenu de son ancienneté ;

- Juger que M. [M] ne peut prétendre qu'à la somme de 2 266,67 euros majorée des congés payés pour 226,67 euros au titre des 17 jours de mise à pied à titre conservatoire ;

- Juger que le complément de congés payés réclamé à hauteur de 196,08 euros n'est pas justifié.

- Débouter M. [M] de l'ensemble de ses autres demandes en toutes fins qu'elles comportent ;

En tout état de cause, condamner M. [M] à payer à la société [1] France la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [M] aux dépens d'instance en ce compris, notamment, les frais d'huissier ;

Par conclusions transmises par voie électronique le 17 avril 2023, M. [M] demande à la cour de :

- Débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes fins et conclusions ;

A titre principal :

- Constater l'inexistence et l'inexactitude des faits avancés par l'employeur dans la lettre de licenciement ainsi que l'absence de tout fait objectif imputable au salarié, susceptible de caractériser une quelconque faute ;

- Dire qu'au demeurant les faits allégués ne sauraient constituer un motif de licenciement pour faute grave ;

- Dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

- Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

* Indemnité pour licenciement abusif : 8 000 euros (2 mois de salaire) ;

* Rappel de salaire (mise à pied du 27 mai au 13 juin 2019 = 18 jours) : 4 000 euros ;

* Congés payés sur rappel de salaire : 400 euros ;

* Indemnités compensatrices de préavis : 12 000 euros (3 mois) ;

* Congés payés sur préavis : 1 200 euros ;

* Indemnité légale de licenciement : 1 000 euros.

Le tout avec intérêt au taux légal

* Dommages intérêts particuliers (harcèlements) : 10 000 euros ;

* Article 700 du code de procédure civile (frais de procédure) : 3 000 euros.

- Prononcer l'exécution provisoire ;

- Condamner l'employeur aux entiers dépens.

A titre subsidiaire

- Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Meaux en ce qu'il a :

« Estimé que M. [U] [M] a fait l'objet d'un harcèlement moral avéré par M. [G] [D] ;

' Considéré que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [M] est sans cause réelle ;

' Condamné la société [1] France à payer à M. [M] les sommes suivantes :

- 12.000,00 euros au titre de l'indemnité de préavis,

- 1 200,00 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

- 1 000,00 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 2 266,00 euros au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

- 226,60 euros au titre des congés payés afférents,

' Dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation,

- 8 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement.

' Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

' Condamné la société [1] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice du présent jugement ».

- Condamner la société à payer à M. [M] la somme de 5 000 euros conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Prononcer l'exécution provisoire ;

- Condamner l'employeur aux entiers dépens.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées par les parties.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 mars 2026.

MOTIFS

Sur la nullité du jugement

Selon l'article 458 du code de procédure civile, ce qui est prescrit par l'article 455 alinéa 1 du code de procédure civile doit être observé à peine de nullité.

L'article 455 alinéa 1 du même code dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Au cas présent, les premiers juges ont procédé par renvoi aux conclusions, notes et pièces déposées par les parties pour l'exposé de leurs prétentions et moyens.

L'employeur indique qu'il n'a pas été répondu à ses demandes tendant à confirmer l'existence d'une faute grave en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile et que le rappel des prétentions et moyens des parties ne détaille pas ses demandes et ne précise pas la date de ses écritures.

Il résulte de l'article 455 du code de procédure civile qu'il est possible de renvoyer aux écritures des parties pour l'exposé des prétentions et moyens des parties. Il n'est pas nécessaire de rappeler la date des écritures lorsqu'un seul jeu de conclusions est déposé.

L'employeur ne produit pas les écritures déposées en première instance, il ne précise pas non plus combien de jeu d'écritures il a déposé.

Il convient d'ajouter que la méconnaissance de l'objet du litige n'est pas sanctionnée par la nullité du jugement.

Il ressort des débats que les premiers juges, contrairement à ce que soutient l'employeur ont examiné les prétentions des parties, ils ont analysé les griefs reprochés au salarié constitutifs, selon l'employeur, d'une faute grave pour les écarter en retenant l'existence d'un harcèlement moral et considéré que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Il sera ajouté qu'est rappelée la demande reconventionnelle de l'employeur au titre l'article 700 du code de procédure civile.

La demande d'annulation du jugement est rejetée.

Sur le licenciement

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 13 juin 2019. Il conteste les griefs qui lui sont reprochés, l'employeur réplique qu'ils sont établis et constitutifs d'une faute grave.

Le salarié exerçait un poste de comptable à ce titre il était en charge des missions suivantes :

- facturation : rapport impayé, contrôle et suivi affacturage, état et analyse des comptes,

- fournisseurs : facture et gestion échéance fournisseurs, contrôle et saisie des NDF,

- contrôle et suivi des comptes généraux par centre de coût,

- trésorerie : suivi, encaissement et paiement, relation avec les banques,

- reporting mensuelle, trimestrielle et annuelle,

- rapprochement intereco,

- déclarations fiscales sous contrôle de notre expert-comptable,

- préparation des état Cac et audit,

- comptabilisation et paiement du fichier paie,

- préparation des P et L et compte de résultat,

- déclaration TVA,

- calcul des amortissements.

Il était stipulé qu'il devait rapporter à M. [S] ou toute autre personne qui lui était substituée, accomplir ses missions conformément aux instructions et directives émanant de sa hiérarchie et de la direction, rendre compte de son activité et de ses missions à ses supérieurs hiérarchiques aussi fréquemment que cela lui sera demandé et mettre en 'uvre les moyens nécessaires à la réalisation de ses objectifs.

- Sur les griefs d'insubordination et de refus d'accomplir des tâches

La lettre est ainsi rédigée : « D'une part, vous avez fait preuve d'une constante insubordination à l'égard de votre hiérarchie, refusant d'accomplir vos tâches de bases et trouvant différents motifs ou explications pour trouver une excuse.

Ainsi, nous vous avons relancé à plusieurs reprises pour vous rappeler ce que deviez faire (« overdues » ou retards de paiements clients, comptes 2018, suivi budget et créances douteuses par mail du 21 février 2019).

Au 20 mai, cela n'était toujours pas fait.

Encore, nous vous avons demandé verbalement à plusieurs reprises de faire la liste des paiements en liquide intervenus. Au 24 mai 2019, cela n'était toujours pas fait, et nous n'avons pas reçu de confirmation écrite.

Par mail du 5 avril, nous vous avions demandé de respecter la procédure d'assurance-crédit [2] pour nos principaux clients. Au jour de votre mise à pied à titre conservatoire cela n'était toujours pas fait.

Par mail du 15 avril, nous vous avions demandé d'intégrer au suivi des retards de paiements la balance âgée de Navision et les dettes anciennes dans un seul tableau ; pour plus de visibilité pour l'ensemble de l'équipe. Au 20 mai, ce n'était toujours pas fait.

Le 10 mai, nous vous avons demandé de relancer les clients mauvais payeurs et encore le 13 mai sans succès.

Mieux, vous avez même ignoré la demande de notre plus gros client, [3] ([4]), qui s'est agacé de ne pas recevoir le grand livre lettré réclamé depuis des mois et de ne rien recevoir le 24 mai au matin malgré l'urgence de la demande et alors que vous lui aviez envoyé une demande de paiement de 25.000 euros sans justification et sans relance amiable préalable.

Par mauvaise volonté ou refus, à notre demande de mettre en place un transfert de courrier du site de marne la vallée à l'adresse à [Localité 3], vous avez prétexté ignorer la procédure.

Et par manque d'organisation, vous avez bloqué des clients importants et fidèles ([5], [6]') à plusieurs reprises et sans notification et relances préalables alors que nous vous avions demandé à plusieurs reprises de mettre en place des relances systématiques pour les clients en retard de paiement et que nous vous indiquions dès le 5 mars dernier : « le suivi des retards de paiement ne doit pas être déconnecté de la vie de l'entreprise et du process des factures. Pour faire rentrer les paiements, il faut comprendre en détail la source de chaque retard de paiement. »

Le 25 avril, nous vous invitions à corriger les fautes d'orthographes assez grossières de votre lettre de relance adressée au client [7], perdant ainsi un temps précieux face aux impayés. Cela montrait que vous n'aviez pas mis en place de système de relance des paiements en retard et qu'une simple lettre (en retard et faite suite à mes multiples demandes) vous posait problème.

Concernant le suivi des impayés, le 20 mai dernier, à la suite d'une réunion à laquelle vous êtes arrivé en retard de plus de 20 mn, vous avez prétexté comprendre que ce dossier serait géré par votre Directeur Général dès le mois de mai alors qu'il vous a confirmé le jour même à 19h55 qu'il n'en était rien et que le transfert de ce dossier serait progressif pour être effectif en juin et qu'à cette occasion, lorsque la migration serait effective, un mail de confirmation vous serait adressé. Dans l'entretemps, vous deviez continuer à vous en occuper ;votre mauvaise compréhension volontaire a provoqué des retards, une désorganisation de l'entreprise, et, encore une fois, l'agacement de votre Directeur Général.

A la demande d'attestation fiscale du 19 avril, suivie de relances les 23 et 29 avril, vous n'avez pas réussi à obtenir le document demandé. Votre Directeur Général a été contraint de le faire par lui-même.

Vos retards multiples et sans raison dans le paiement de factures fournisseurs ont désorganisé notre entreprise porté une très mauvaise image de notre groupe. Par ailleurs, vous avez payé des factures sans vérification ni autorisation préalables (nous vous l'indiquions par email le 9 avril, 18 avril, le 19 avril et le 23 mai).

Votre incapacité à retrouver et à produire en quelques jours des factures demandées par votre responsable hiérarchique montre un sérieux manque d'organisation.

Ensuite, vous nous avez imposé vos journées de télétravail sans solliciter notre accord (cf. mail du 11 avril) voire en outrepassant notre refus pourtant clair et manifesté par courriel notamment du 13 mai après avoir indiqué dans le planning que vous seriez en télétravail le 15, 22 et 29 mai.

Par lettre du 6 mai, nous vous avons rappelé les règles applicables pour poser vos jours de télétravail.

Comme nous vous l'avons indiqué, le télétravail est un droit mais il ne vous permet pas de l'imposer unilatéralement à l'employeur dont vous devez recueillir l'assentiment afin qu'il organise au mieux le fonctionnement de l'entreprise.

De plus, vous avez pris votre journée de télétravail mais sans pour autant être joignable sur le téléphone portable professionnel que nous vous avions fourni, provoquant un fort mécontentement chez plusieurs de vos collègues et notamment de la part de [L] à la direction financière du groupe (11 février et 14 mai 2019).

Encore, vous étiez prié d'être présent le jour de la venue de notre expert-comptable, le 22 mai ; or, vous ne vous êtes jamais manifesté, à aucun moment, alors que vous êtes arrivé dans votre bureau après le début de la réunion qui se déroulait dans le bureau du Directeur Général.

Pour mémoire, nous avions déjà sanctionné cette attitude d'insubordination le 6 mai dernier au terme d'un second avertissement (le premier avertissement date du 10 avril 2019). Force est de constater que vous n'en aviez pas tiré profit.

En outre, vous gérez avec un manque de sérieux patent des requêtes simples telles que la demande de carte bleue faite par votre Directeur Général auprès de la [8] laquelle vous confirmait la nécessité de solliciter une autorisation manuscrite signée par ce dernier et que vous lui réclamiez encore le 24 mai alors qu'il vous l'avait remise à son arrivée, début février 2019.

D'autre part, nous avons interrogé à plusieurs reprises sur des malversations présumées commises au détriment de la Société [1] France par l'ancien Directeur Général.

Particulièrement, nous vous avons interrogé sur l'invraisemblable remboursement de frais kilométriques à ce même ancien Directeur Général pour une utilisation de son véhicule personnel par un autre salarié de l'entreprise, alors que d'une part, il possédait déjà une voiture de fonction et, d'autre part, il ne roulait pas lui-même avec ce véhicule et n'exposait pas de dépenses.

Vous avez ignoré ces demandes des 9 et 24 mai 2019 et avez encore conservé le silence lors de l'entretien préalable nous laissant penser que vous aviez couvert ces fraudes. D'ailleurs lors de cet entretien préalable, vous avez persisté en affirmant que ces faits vous semblaient tout à fait normaux. »

Il résulte des éléments produits que le salarié a fait l'objet de deux avertissements en date du 10 avril et 6 mai 2019 pour insubordination. Le premier lui reprochait en substance de ne pas répondre aux demandes de sa hiérarchie pour des tâches relevant de ses missions, le second lui reprochait des faits de même nature à savoir ne pas répondre aux demandes adressées par la hiérarchie.

Le salarié réplique qu'il a contesté ces avertissements par lettres adressées à son employeur et qu'ils sont la marque d'un acharnement et d'un abus de pouvoir.

Pour autant il ne saisit la cour d'aucune demande d'annulation de ces sanctions. En l'état, elles demeurent donc en vigueur.

Concernant les tâches que l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir accomplies, il ressort d'un échange de courriels en date du 21 février 2019, que M. [D], supérieur hiérarchique du salarié lui a demandé d'établir un tableau mensuel des performances pour le lundi 25 février au plus tard. A quoi le salarié a répondu en énumérant ses tâches qu'il lui semblait prioritaire à savoir établir le bilan de l'année 2018, assurer la mise à jour des flux comptables, de la TVA et des paies.

Dans la liste des tâches qui lui incombaient, le salarié rappelait qu'il n'oubliait pas qu'il devait également s'occuper des « overdus », d'avancer sur le dossier des créances douteuses en s'engageant par ailleurs à répondre à la demande qui lui était formulée au plus vite.

Il résulte par ailleurs des éléments versés au dossier :

au sujet de l'intégration des créances douteuses dans la balance client les échanges entre le salarié et M. [D] montrent que ces créances n'étaient pas intégrées dans le logiciel Navision mais sous forme d'un tableau xls que le salarié a indiqué transmettre à l'employeur le 23 avril 2023. Il ressort des échanges que cette information devait être portée à la connaissance des vendeurs or il n'apparaît pas qu'il a été donné suite à cette demande,

concernant la mise en place d'un suivi courrier, le salarié a répondu à juste titre le 9 avril 2019 que cela n'entrait pas dans ses attributions, aucun grief d'insubordination ne peut être retenu à ce titre,

concernant l'absence de liste de paiement en liquide, la lettre de licenciement fait état de plusieurs relances orales, dont il n'est pas justifié. Elle fait également référence à un courriel de relance du 24 mai 2019. Or ce courriel, visé dans les conclusions de l'appelant sous le n°17b n'est pas produit aux débats et ne figure pas sur le BCP qui ne comporte pas de pièce 17b. Si le salarié fait bien référence à une demande du 24 mai, en l'absence de cette pièce il n'est pas possible d'en déterminer la teneur.

concernant l'absence de respect de la procédure d'assurance-[2], les échanges de courriels invoqués par l'employeur montrent que le 5 avril 2019 M. [D] a demandé au salarié que les clients soient « validés par [2] » qui est une assurance-crédit en citant notamment la société [7] et en lui demandant de mettre en place un prépaiement en

cas d'impayé important. A quoi le salarié a répondu en lui transférant les principaux comptes avec des « échues important ». En cela il n'a pas répondu à la demande il ne soutient pas par ailleurs avoir mis en place cette procédure. Le grief est établi.

Il ressort également d'un échange de courriels du 9 avril 2019 que lorsque M. [D] a demandé au salarié d'envoyer une relance de paiement par courriel officiel à une société le salarié a différé la demande indiquant avoir d'autres tâches prioritaires à quoi M. [D] a répondu qu'il s'en chargerai lui-même. Le grief de défaut de relance des clients mauvais payeurs est établi.

Il ressort d'un échange de courriels du 24 mai 2019 que la société [9] a relancé le salarié concernant une demande urgente de transmission du grand livre lettré. La société y exprime son mécontentement dans ces termes « Je suis très agacée, depuis 1 an nous travaillons en confiance absolu, nous payons sans aucun problème, acompte et solde immédiatement, et la d'un seul coup je dois 25 000 euros non justifié ». Aucune réponse du salarié n'est produite, en revanche M. [D], mis en copie de ce courriel par la société, a pris attache quelques minutes plus tard pour s'excuser et expliquer qu'il avait débloqué le compte pour que les commandes puissent être lancées. Le grief mentionné dans la lettre de licenciement concernant cette société est établi.

Concernant le blocage des comptes clients, il résulte des échanges du 5 mars 2019 intervenus entre M. [D] et le salarié qu'ils ont évoqué le sujet du blocage des comptes clients. Il résulte de ces échanges que le salarié a mis en place une politique stricte de blocage en cas d'impayés reprochant aux commerciaux de lancer les commandes sans s'assurer des encours. Il résulte de ces échanges que le blocage est automatique à quoi M. [D] a indiqué que le blocage ne pouvait revêtir un caractère automatique, qu'il était nécessaire d'arbitrer et ne pas se déconnecter de la vie de l'entreprise. Concernant le blocage de trois comptes spécifiques M. [D] interrogeait le salarié sur leur cause à quoi ce dernier répondait que les comptes étaient bloqués pour cause d'impayés et que pour ce qui est de déterminer la cause de l'impayé il renvoyait aux commerciaux.

Il ressort d'un échange de courriels du 13 mai 2019, que le salarié s'est sèchement adressé à une société cliente grand-compte concernant un impayé, qu'il a été repris par Mme [P], responsable grands comptes soutenue en cela par M. [D] qui rappelait au salarié que si sa démarche était certainement bien intentionnée elle était maladroite et inadaptée.

En revanche rien ne permet d'établir comme il l'est indiqué dans la lettre de licenciement que le blocage est imputable au manque d'organisation du salarié.

Concernant le défaut de relance du salarié par rapport à l'impayé de [7] s'il ressort des courriels du 23 avril que M. [D] s'est directement adressé au client, il ne ressort pas de la pièce 3D versée par l'appelant qui est tronquée que le salarié était destinataire du courriel par lequel M. [D] a indiqué qu'il se chargeait du dossier. Toutefois les échanges du 25 avril révèlent que la lettre établie par le salarié qu'il a transmise à M. [D] posait des difficultés en termes de syntaxe et d'orthographe mais il ne ressort pas de cet échange que le retard soit imputable au salarié puisqu'il l'avait transmis pour validation à M. [D] qui n'a pu le lire dans la journée. Le grief tel qu'il est mentionné dans la lettre de licenciement n'est pas établi.

Concernant la gestion du dossier paie, les échanges révèlent que M. [D] a souhaité en assumer la responsabilité. Il convient de relever que les échanges datent du 23 mai, qu'une réunion s'est tenue le 20 mai à ce sujet et que l'échéance de la paie était au 29. Ces éléments permettent de conforter ainsi que l'indique M. [D] que le transfert devait être progressif et en tout cas ne pas intervenir avant la mise en paiement de la paie du mois de mai. Pour autant le salarié lui a transmis l'ensemble des données par courriel du 23 mai ce qui a effectivement provoqué l'agacement de M. [D]. En revanche, il n'est pas établi, comme cela est mentionné dans la lettre de licenciement que le salarié a fait preuve d'une mauvaise compréhension volontaire ainsi qu'une désorganisation de l'entreprise. Sur ces deux derniers points le grief n'est pas établi. De même n'est pas établi le retard du salarié à la réunion du 20 mai.

Concernant la demande d'attestation de résidence fiscale, il ressort des échanges entre M. [D] et le salarié du mois d'avril 2019 qu'après une demande en ce sens et plusieurs relances, le salarié était toujours en attente d'une réponse du SIE et que M. [D] a obtenu l'attestation dans la journée où il a décidé de s'en occuper lui-même soit le 29 avril. Contrairement à ce que prétend le salarié aucun élément ne montre que la démarche ne pouvait aboutir en raison d'éléments dont seul M. [D] avait connaissance. En réalité il ressort que contrairement au salarié, M. [D] a su identifier la bonne personne ressource pour obtenir satisfaction dans la journée. Le grief est établi, sans qu'il ne soit retenu comme le soutient le salarié que cette demande faisait partie intégrante de la stratégie de l'employeur afin de rechercher des griefs.

Pour ce qui est des questions de paiement des fournisseurs sans vérification ou avec retard, les éléments produits par les parties montrent qu'un différend a opposé M. [D] et le salarié à ces sujets, toutefois, il subsiste un doute sur le fait que la situation soit imputable au salarié. Par ailleurs n'est pas démontrée la désorganisation ou l'atteinte à l'image de la société. Ce grief n'est pas retenu.

Le retard dans la transmission des factures est en revanche établi par les pièces produites par l'appelant (43 et 44).

Concernant le télétravail, le contrat stipule que le salarié doit prévenir sa hiérarchie au minimum 48 heures avant et que sauf accord express la durée du télétravail ne peut excéder 35 heures par mois. Ainsi que le relève le salarié, il n'a pas l'obligation de solliciter l'autorisation préalable de son supérieur. Dès lors les griefs formés à ce titre ne sont pas fondés.

Concernant le fait que le salarié n'était pas joignable par téléphone pendant ses journées de télétravail, aucun élément autres que les affirmations de M. [D] dans ses courriels ne permet de l'établir.

Sur l'absence de la réunion avec l'expert comptable. Il résulte des échanges de courriels produits que le salarié devait bénéficier d'une journée de télétravail le 22 mai 2019 mais qu'il y a renoncé en raison d'une demande de M. [D] afin que le salarié assiste à une réunion ce jour avec l'expert comptable. Il a été offert au salarié de reporter sa journée de télétravail sur le 21 ou 23 mai. Il résulte également des courriels échangés que le salarié qui était présent sur site le 22 mai ne s'est pas présenté à la réunion alors que l'expert comptable s'était présenté dans son bureau. Le salarié indique qu'il n'a pas été convié, pourtant l'employeur lui avait demandé d'être présent. Aucun élément ne permet de considérer par ailleurs comme le soutient le salarié que l'employeur lui a fait renoncer à sa journée de travail en prétextant une réunion à laquelle il ne l'a pas convié. Ce grief d'une absence volontaire à la réunion est retenu.

Pour ce qui est de la question de la carte bleue et de l'absence de traitement aucun élément ne montre que les éléments ont été remis au salarié pour traitement au mois de février 2019 ce grief n'est pas établi.

Concernant les échanges de courriels au sujet du montant des frais de remboursement des indemnités kilométriques de l'ancien directeur général, les courriels échangés entre M. [D] et le salarié à ce sujet montrent que celui-ci ne répond pas aux interrogations précises qui lui ont été formulées ainsi le salarié répond « c'est un sujet que nous avons déjà évoqué ensemble, [N] [S] était encore dans les effectifs. Tu as dû obtenir les réponses à tes questions de la part de l'intéressé et les détail de ses frais accompagnent ses fiches de paie » . A quoi M. [D] indique qu'il ne dispose pas des réponses ce pourquoi il l'interroge et le salarié de le renvoyer à la consultation des fiches de paie. Ces échanges démontrent l'absence de volonté réitérée du salarié de répondre à la question précise qui lui était posée.

- Sur les données informatiques

La lettre de licenciement se poursuit ainsi « enfin, nous vous avons mis à pied à titre conservatoire le 27 mai et vous avez alors refusé de nous remettre les codes d'accès à votre ordinateur de bureau, à votre téléphone portable professionnel puis les codes d'accès à distance à la banque. Vous avez même refusé de nous remettre votre ordinateur portable prétextant qu'il était chez vous alors qu'il aurait dû être rapporté au siège de la Société.

Nous avons alors été contraints de vous délivrer une sommation par huissier dès le 27 mai pour réclamer de nouveau ces codes et, en outre, récupérer l'ordinateur portable. Devant l'huissier, vous avez tout d'abord refusé puis, sur les conseils manifestement de votre avocat au téléphone, ce que nous a rapporté l'huissier, vous avez accepté d'en communiquer une partie.

Or, le code de déverrouillage de votre téléphone portable s'est avéré faux et depuis vous avez prétexté ne plus vous en souvenir. Lors de l'entretien préalable du 5 juin, vous persistiez à ne pas vouloir communiquer ce code de votre téléphone portable professionnel.

Quant à l'ordinateur portable, il s'est avéré que vous l'aviez « nettoyé » et aviez supprimé la totalité des données présentes sur son disque dur.

Quant au code d'accès à votre ordinateur de bureau, vous l'avez fourni. Il a permis de constater que la très majorité des données de travail figurant sur le disque dur avait été effacées par vos soins à distance dès le 27 mai dans l'après-midi.

Plus grave, nous avons reçu sur ce même ordinateur le 27 mai 2019 à 14h25 (dernier email avant que vous changiez à distance votre mot de passe pour votre messagerie professionnelle) un mail de confirmation de l'entreprise [10], sur votre adresse professionnelle de bureau, de l'effacement total de l'ensemble des données stockées sur l'espace de stockage OneDrive.

Or, non seulement, vous n'avez jamais demandé ni obtenu l'autorisation de notre Société pour créer un espace de stockage extérieur à l'entreprise à partir de votre ordinateur professionnel, mais encore, vous avez sciemment décidé de détruire l'ensemble de ces données alors que toutes étaient professionnelles.

Mis en demeure de rétablir l'ensemble des données transférées en ligne à partir de votre ordinateur, vous avez refusé malgré une nouvelle sommation le 3 juin, prétextant que toutes ces données étaient personnelles, révélant une fois encore votre mépris des règles de sécurité informatiques mais encore votre mauvaise foi en soutenant que vous aviez créé un espace externe de stockage pour vos données personnelles alors que toutes les données contenues sur votre ordinateur professionnel sont, par défaut, professionnelles. Lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement du 5 juin, vous persistiez à ne pas vouloir communiquer le code permettant d'accéder à l'espace de stockage « OneDrive ».

En l'état de nos recherches, et après appel à un expert informatique, nous avons pu identifier que vous avez supprimé environ 2300 fichiers sur le OneDrive et environ 7000 autres fichiers sur votre ordinateur de bureau.

L'importance de ces suppressions, sans notre accord et à distance alors que vous étiez mis à pied, et alors que ces données appartenaient à l'entreprise, révèle, par la destruction de fichiers dont certains sont irremplaçables, votre intention de nuire aux intérêts de la Société [1] FRANCE.

De ce seul fait, vous avez délibérément violé l'engagement pris au terme de votre contrat de travail (article 10-2).

Une telle attitude légitime de plus fort notre décision de vous licencier, car vous ne pouviez ignorer, alors que vous prétendiez bien connaître le fonctionnement d'une Société, que la destruction de ces données nous causerait un préjudice incalculable puisque vous étiez le seul détenteur de certaines données qui n'ont jamais été sauvegardées ailleurs que sur votre ordinateur professionnel. Comme nous vous l'avons confirmé lors de l'entretien préalable à un éventuel licenciement du 5 juin, depuis l'effacement de ces données par vos soins, nous sommes dans l'incapacité de réaliser les tâches simples de comptabilité ; c'est un réel préjudice intentionnel dont vous êtes pleinement conscient. »

Il n'est pas contesté que le salarié disposait de trois instruments professionnels :

- Un ordinateur fixe de bureau HP Pavillion Pc 570;

- Un ordinateur portable HP Pavillion Laptop ;

- Un téléphone portable de marque [11].

Il résulte des éléments versés au dossier et notamment de constats d'huissiers ainsi que des constatations de M. [Z] du cabinet expertis mandaté par l'employeur, que le salarié a procédé à l'enregistrement de données professionnelles sur un serveur externe « onedrive ». Cet élément a été découvert à partir de son ordinateur fixe. Le programme a aussi été trouvé sur son ordinateur portable.

Ce dernier réplique, sans offre de preuve, que cet enregistrement externe a été effectué en accord avec l'ancien directeur général.

Il apparaît également que dans les heures qui ont suivi sa mise à pied conservatoire prononcée à 9h30, le salarié après avoir refusé de donner les codes d'accès à son ordinateur de bureau, remettre son ordinateur portable et donner les codes d'accès à son téléphone professionnel a supprimé un nombre très important de données de cet espace de stockage Onedrive. Ainsi qu'il l'a été dit, sur cet espace de stockage figuraient de très nombreux fichiers professionnels (dossiers se rapportant aux ressources humaines, des notes de frais et indemnités kilométriques, se rapportant à la logistique, du reporting, à la mutuelle) tous comportent un intitulé se rapportant à l'activité professionnelle. Les dossiers retrouvés dans la corbeille de l'ordinateur de bureau à l'issue de l'opération de synchronisation et qui ne pouvait être accessible à distance se rapportent à la comptabilité, aux clients, clients douteux, la facturation, la trésorerie la majeure partie de l'activité d'effacement des fichiers se situe le même jour soit le 27 mai 2019 entre 14h20 et 14h54. Le dernier courriel retrouvé sur la messagerie professionnelle de l'ordinateur de bureau du salarié est une alerte de Onedrive concernant la suppression d'un nombre important de fichiers. Le salarié ne conteste pas être l'auteur de ces opérations. D'ailleurs l'expert indique que la majorité des items trouvés dans la corbeille renvoie à un chemin d'accès « onedrive ». Il est également établi que ce stockage externe a été fait par le salarié puisque le courriel de windows attirant l'attention sur l'importance des données supprimées sur Onedrive renvoyait à l'adresse fonctionnelle du salarié. Seul le salarié possédait les codes d'accès à cet espace de stockage.

Il est établi que lors de sa mise à pied, le salarié a refusé de donner les codes d'accès à son ordinateur professionnel, le code d'accès de la banque et a refusé de restituer son ordinateur portable.

Sur sommation interpellative du 27 mai, il a accepté de donner le code d'accès à son ordinateur de bureau, a consenti à remettre son ordinateur portable et donner le code de déverouillage de son téléphone portable professionnel ' qui s'est avéré erroné, le salarié indiquant ensuite sur nouvelle sommation du 3 juin qu'il ne s'en souvenait plus-. Ce même jour, il a refusé de communiquer les codes de l'espace de stockage One drive indiquant qu'il s'agissait d'un Onedrive « perso ». Les opérations d'expertise menées permettent toutefois de contredire ses affirmations au vu des fichiers retrouvés dans la corbeille.

Sur l'ordinateur portable professionnel du salarié, il sera également relevé que l'huissier de justice a constaté que des fichiers avaient été effacés, que cet ordinateur était connecté au réseau qui permet de retenir que, comme il l'est indiqué dans la lettre de licenciement des données de travail ont été effacées à distance.

Il en résulte qu'en violation de l'obligation de secret professionnel à laquelle il est tenu en application de l'article 10-2 de son contrat de travail, le salarié a enregistré des données de l'entreprise, sans l'accord de son employeur sur un serveur externe.

Il résulte aussi des éléments précédemment énoncés que le salarié a, à distance, supprimé un nombre important de données ainsi stockées le fait qu'il soit mis à pied à titre conservatoire ne le dispensant pas d'une obligation de loyauté envers son employeur.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la matérialité de la plupart des griefs énoncés dans la lettre de licenciement est établie.

Contrairement à ce que soutient le salarié les éléments qui lui sont reprochés ne sont ni vagues, ni imprécis. Ils ne trahissent pas non plus la volonté de l'employeur de lui reprocher de manière artificielle de nombreux manquements au soutien d'une stratégie permettant ensuite de le licencier. A cet égard, le compte-rendu rédigé par la conseillère salariée qui l'a assisté lors de l'entretien préalable n'est pas probant comme faisant principalement état de son ressenti personnel sans pour autant avoir été en mesure de connaître les éléments du dossier. Il n'est pas non plus établi que le salarié avait une charge de travail excessive, cet élément ne reposant que sur ses propres affirmations sans offre de preuve étant ajouté que les demandes formulées s'inscrivaient dans le cadre de ses missions.

Les griefs matériellement établis permettent de considérer que l'employeur est bien fondé à reprocher au salarié des actes d'insubordination et de refus d'effectuer des tâches entrant dans le périmètre de ses missions ainsi que des manquements en terme de protection des données sensibles de la société.

La nature et multiplicité de ces manquements, ajouté au fait que le salarié avait reçu deux avertissements pour insubordination les 10 avril et 6 mai 2019 ainsi que l'importance des responsabilités qui lui étaient confiées au sein de la société permettent de considérer que les manquements et qu'il a commis sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible son maintien dans l'entreprise en sorte que le licenciement repose sur une faute grave.

Sur l'existence d'un harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soutient que :

- les échanges demandes multiples de M. [D] au sujet des indemnités kilométriques et du télétravail confinaient à l'obsession,

- il a reçu des avertissements injustifiés, des rappels d'ordre intempestifs, des accusations graves ou mensongères et des remarques désobligeantes ce qui a dégradé ses conditions de travail,

- il a été porté atteinte à sa dignité en ce qu'il lui a été demandé de faire preuve de bon sens ou de corriger des fautes d'orthographe quand il n'y en avait pas, qu'il a été victime de pressions pour le pousser à démissionner, que les accusations portées contre lui sont fallacieuses,

- l'employeur s'est acharné sur lui en envoyant un huissier à deux reprises alors qu'il était mis à pied, que l'employeur a fait preuve de mauvaise foi,

- il a demandé plusieurs fois à l'employeur de cesser son harcèlement.

Il résulte des éléments ci-avant développés que les accusations ne sont pas, comme le soutient le salarié fallacieuses ou formulées sans preuve. Par ailleurs n'a pas été retenue l'existence d'une volonté de l'employeur de de multiplier les griefs pour voir partir le salarié. Enfin, il sera rappelé que faute de demande d'annulation, les avertissements demeurent en vigueur. Les éléments développés de ce chef par le salarié ne sont pas matériellement établis.

Pour le reste, il est établi que le salarié a reçu de nombreux courriels de demandes réitérées de la part de M. [D] à la tonalité parfois brutale, que pendant sa mise à pied conservatoire un huissier de justice ' désormais commissaire de justice- s'est présenté à son domicile et que le salarié a demandé à l'employeur de cesser ses agissements.

Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble permettent de considérer que le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Toutefois, les éléments précédemment développés permettent de retenir que :

- si de nombreuses demandes ont été réitérées c'est parce que le salarié n'exécutait pas les demandes qui lui étaient adressées et qui entraient pourtant dans le périmètre de ses attributions,

- dans un tel contexte le fait de formuler une demande à plusieurs reprises lorsque celle-ci n'est pas satisfaite ne relève pas du harcèlement moral ainsi que l'opposait le salarié à l'employeur,

- concernant le sujet du télétravail si l'employeur ne pouvait exiger du salarié qu'il lui demande son autorisation préalable ainsi qu'il l'a été dit il n'en demeure pas moins qu'il était légitime à formuler des remarques sur le fait que la situation pouvait être amenée à désorganiser l'entreprise ce qui explique les échanges à ce sujet,

- si les termes employés par M. [D] ont pu s'avérer vifs pour certains, ils s'expliquent par l'attitude d'obstruction et de contestation quasi-systématique manifestée par le salarié afin de ne pas exécuter ses tâches, remettant en cause de manière injustifiée chaque élément alors qu'il était placé sous l'autorité hiérarchique de M. [D] et que ce dernier face à cette attitude ou au propos employés a pu parfois s'en montrer agacé,

- un commissaire de justice a été dépêché chez le salarié à deux reprises car celui-ci avait refusé de remettre son ordinateur professionnel, communiquer ses codes d'accès ce qui était pourtant, compte tenu de ses fonctions nécessaire à la bonne marche de l'entreprise ;

Il en résulte que l'employeur rapporte la preuve que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de retenir que le salarié n'a pas été victime de faits de harcèlement moral et que son licenciement repose sur une faute grave.

Il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral, alloué au salarié des sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de rupture, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre congés payés afférents ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le salarié est débouté de l'ensemble de ses demandes.

Sur les autres demandes

Le jugement est infirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

Le salarié est condamné à verser à l'employeur la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter la charge des dépens de première instance et d'appel lesquels ne comprendront pas à ce stade de la procédure les « frais d'huissier ».

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

REJETTE la demande de nullité du jugement,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant

DÉBOUTE M. [U] [M] de l'ensemble de ses prétentions,

CONDAMNE M. [U] [M] à verser à la société [1] France la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société [1] France du surplus de ses demandes,

CONDAMNE M. [U] [M] à supporter les dépens de premier instance et d'appel lesquels ne comprendront pas à ce stade de la procédure les « frais d'huissier ».

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE