Faute grave : décisions et repères – page 42

. Il mettait M. [Y] en demeure de rejoindre son poste, par lettre recommandée du 14 février 2023 et par mail du 7 mars suivant, puis, convoquait l'intéressé à un entretien préalable auquel ce dernier ne se présentait pas. Par lettre du 12 avril 2023 la société [2] a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement pour faute grave et le 23 mai suivant, l'inspecteur du travail autorisait la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de M. [Y] auquel était notifié son licenciement pour faute grave le 2 juin 2023.

Par lettre recommandée du 25 octobre 2021, M. [B] a mis en demeure son employeur de lui payer des heures supplémentaires. Par lettre recommandée du 26 octobre 2021, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 8 novembre 2021, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 18 novembre 2021, M. [B] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 25 mai 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax en contestation du bien-fondé du licenciement et en paiement de diverses sommes en lien avec l'exécution du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 12 février 2024, le conseil de prud'hommes de Dax a : - dit que le licenciement dont M.

que l'employeur n'a pas surveillé les salariés de manière disproportionnée et exerçait simplement son pouvoir de direction, les attestations produites étant rédigées quelques jours après son placement en arrêt maladie pour constituer son dossier, - qu'en particulier l'attestation de M.

des courriels de rappel pour l'obtention de devis; - l'avis d'arrêt de travail pour maladie ordinaire du 11 mars 2021, puis un autre certificat du même médecin à la même date pour un accident du travail, - un autre certificat médical initial du 19 mars 2021 pour maladie professionnelle; - la procédure de licenciement qui conduira au licenciement pour faute grave de M. [J] [B]; - l'attestation de M. [O] [L] chargé de clientèle, de M. [U] [Q], chargé d'affaire, de Mme [X] [Z] assistante, de M. [P] [M], technicien, de M. [C] [Y], technicien, de M. [S] [D], technicien, et de M. [T] [TZ], technicien toiture; l'étude de ces attestations permet de constater qu'aucun des sept salariés n'a été témoin de dénigrement, colère, cris, pression ou pour certains de fait harcèlement de M. [N] envers M.

Mme [L] a été absente de l'entreprise en raison d'un arrêt maternité suivi d'une période de congés payés du 20 juin 2019 au 6 septembre 2020. Par courrier remis en main propre le 12 octobre 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2020, avec mise à pied conservatoire immédiate, avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 27 octobre 2020. Par requête du 9 décembre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins de contester son licenciement.

[N] a accepté un contrat local auprès de la société [2], société s'ur de la SAS [1] à compter du 1er janvier 2014. Il est mis fin en conséquence d'un commun accord à son contrat de travail en France entre la SAS [1] et lui-même à la date du 31 décembre 2013. A l'issue de sa mission aux Etats-Unis, la SAS [1] s'oblige à réintégrer M. [N] au sein de ses effectifs, sous réserve de la visite médicale d'usage et sauf faute grave commise par ce dernier au cours de sa mission, M. [N] bénéficiera d'une antériorité de son ancienneté à la date du 01 août 2009». Par courrier en date du 30 septembre 2019, la SAS [1] informait M.

[W] exercerait ses fonctions depuis son domicile et assurerait les éventuelles astreintes rendues nécessaires par ses fonctions. Au cours de l'été 2014, M. [L], président de l'association démissionnait. Le 14 août 2014, M. [W] était destinataire d'une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2014. Par courrier du 9 septembre 2014, il était licencié pour faute grave. Il lui était en substance reproché une entrave délibérée au bon fonctionnement du site internet de l'association [1] et de son parc informatique, ainsi qu'une insubordination. *** M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 5 novembre 2014 afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de différentes sommes à titre de rappels de salaires, indemnités et dommages-intérêts.

Il s'ensuit le rejet des demandes subséquentes, à savoir l'indemnité de requalification et les indemnités de rupture, incluant l'indemnité pour violation du statut protecteur. En effet, à ce sujet, l'article L. 2412-13 du code du travail dispose : « La rupture du contrat de travail à durée déterminée du conseiller prud'homme avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave ou de l'inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l'arrivée du terme lorsque l'employeur n'envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette procédure est applicable pendant les délais prévus aux articles L. 2411-5 et L. 2411-8. Lorsque le contrat est conclu sur le fondement du 3° de l'article L.

Soutenant être victime de harcèlement moral, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [K] a saisi le 15 septembre 2023 le conseil de prud'hommes d'Evreux. Par jugement du 21 février 2025, le conseil de prud'hommes d'Evreux a : - dit que M. [K] n'avait pas fait l'objet d'un harcèlement moral dans le cadre de son travail au sein de la société [1], - dit que la société n'avait commis aucune faute grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, - débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société de ses demandes reconventionnelles, - dit que chacune des parties supporterait ses dépens. La décision a été notifiée à M. [K] qui en a interjeté appel le 19 mars 2025. La société a constitué avocat le 16 avril 2025.

[M] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de directeur du développement commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2017. M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2023 par lettre du 11 octobre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 octobre 2023 motivée comme suit: ' Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, entretien qui a eu lieu le 20 octobre 2023 à 9 heures.

Par avenant à son contrat de travail en date du 25 novembre 2021, son temps de travail a évolué à raison de 24 heures hebdomadaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. Le 4 mars 2024, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire puis convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mars 2024. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 26 mars 2024. La société [2][M] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 21 mai 2024, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 23 avril 2025, a : - débouté M.

A compter du 1er avril 2019, le salarié a accédé aux fonctions de responsable inter-agences et s'est vu confier la responsabilité des agences de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5]. M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2019 par lettre du 21 novembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 décembre 2019 motivée comme suit: 'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement le 4 décembre 2019, en application des dispositions de l'article L 1232-2 du code du travail.