Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 7

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 9 JUILLET2026

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06219 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIIMB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Juin 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F22/01982

APPELANTE

Association AIMF

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Bernard BENAÏEM, avocat au barreau de PARIS, toque : G0500

INTIMÉ

Monsieur [J] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 21 Mai 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme ALA, Présidente de chambre,

Mme HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Mme NORVAL-GRIVET, Conseillère,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame ALA dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame MICHEL

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, initialement prévu au 10 septembre 2026, avancé au 09 juillet 2026, les parties en ayant été avisées par message RPVA du 17 juin 2026,

- signé par Mme ALA, Présidente de chambre et par Mme KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [Y] a été engagé en qualité de chargé de mission, statut cadre, par l'Association internationale des maires et responsables des capitales et métropoles partiellement ou entièrement francophones dite AIMF (ci-après l'Aimf) par contrat de travail du 2 mai 2005.

L'Aimf est une association à but non lucratif dont l'objet est de promouvoir, entre les maires et responsables de collectivités locales grâce à l'usage commun de la langue française, une collaboration étroite dans tous les domaines de la vie publique locale.

Elle est composée d'une assemblée générale, d'un bureau de 30 membres élus pour 2 ans par l'assemblée générale, d'un secrétariat permanent composé d'un secrétaire permanent, nommé par le bureau sur proposition du président et révocable suivant la même procédure, de collaborateurs et d'experts fonctionnels permanents ou ponctuels.

En mai 2024, une modification des statuts de l'AIMF a supprimé la fonction de secrétaire permanent, l'a remplacée par celle de délégué général, nommé par le bureau sur proposition du président pour une durée de cinq ans renouvelables.

L'association employait plus de dix salariés au moment du litige.

L'association précise ne pas relever d'une convention collective et appliquer le code du travail ainsi qu'un accord d'entreprise.

Par avenant n° l du 5 mars 2013 à effet au 1er janvier 2013, M. [Y] a été nommé conseiller, cadre, pour assurer le suivi des relations entre l'Aimf et la Commission européenne.

Par avenant n° 2 du 1er octobre 2014, dans le cadre de l'ouverture de l'Aimf à de nouveaux partenaires, M. [Y] a été chargé d'engager une négociation avec la Commission européenne a'n d'aboutir à un partenariat de longue durée avec cette institution.

Par avenant n° 3 du 1ermars 2017, suite à la signature de l'accord cadre de partenariat AIMF - Commission européenne 2015-2020, M. [Y] a été chargé ' de la mise en 'uvre de ce partenariat et des SGA (conventions de subvention spéci'ques) qui lui ont associés '.

Par avenant du 6 février 2021, M. [Y] a été autorisé à exercer ses fonctions en télétravail le vendredi.

Par avenant du 7 octobre 2021, M. [Y] a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours de travail par an à compter du 1er octobre 2021. La convention de forfait en jours a été prise stipulée par référence à l'accord d'entreprise du 22 mars 2021.

Par lettre du 11 janvier 2022, M. [Y] a été convoqué par M. [W], secrétaire permanent, à un entretien préalable à sanction disciplinaire 'xé au 25 janvier suivant.

Par lettre datée du 19 janvier 2022 adressée à M. [W], M. [Y] a demandé le retrait de la convocation à entretien préalable.

Par courriel du 20 janvier 2022, M. [Y] s'est adressé aux membres du bureau de l'AIMF en portant à leur connaissance la procédure disciplinaire diligentée à son encontre.

Par lettre du 31 janvier 2022, M. [Y] a été licencié pour faute grave.

Le 14 mars 2022, M. [Y] a saisi la juridiction prud'hommale afin de contester le bien-fondé de son licenciement en en demandant la nullité, sa réintégration et à défaut des dommages et intérêts pour licenciement nul et des indemnités de rupture.

Par jugement rendu le 19 juin 2023, notifié le 14 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- annulé le licenciement prononcé le 31 janvier 2022,

- ordonné la réintégration de M. [Y] au poste de conseiller du secrétariat permanent de l'Aimf,

- condamné l'Aimf à verser à M. [Y] les salaires du 3 février 2022 jusqu'à sa date de réintégration effective sur la base d'un salaire fixe mensuel de 8615 euros bruts,

Outre intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation,

- rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois dc salaire. Fixé cette moyenne à la somme de 8615 euros.

- condamné l'Aimf à verser à M. [Y] 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouté M. [Y] du surplus de ses demandes.

- débouté l'Aimf de sa demande reconventionnelle.

- condamné l'Aimf aux dépens.

L'Aimf a interjeté appel le 28 septembre 2023.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 4 mai 2026, l'Aimf demande à la cour de :

- Infirmer le jugement

Statuant à nouveau,

- Dire que le comportement de M. [Y] est constitutif d'une faute grave,

- Dire que le licenciement de M. [Y] est bien fondé,

- Débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- Déclarer irrecevable la demande nouvelle de M. [Y] de dommages et intérêts pour exécution tardive du jugement

- En toute hypothèse, débouter M. [Y] de sa demande

A titre subsidiaire,

- Ordonner la déduction de revenus de remplacement (indemnité versée par Pôle Emploi et salaires) perçus par M. [Y] entre le 3 février 2022 et sa date de réintégration, et a minima les sommes suivantes :

o pour l'année 2022-2023, la somme de 43 028,28 euros.

o pour l'année 2023-2024, il aurait perçu la somme de 50 286,96 euros.

o pour l'année 2024-2025, il aurait perçu la somme de 50 286,96 euros.

A titre très subsidiaire,

- Cantonner le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la réalité du préjudice qui serait prouvé

- Condamner M. [Y] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [Y] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 4 mai 2026, M. [Y] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

' annulé le licenciement notifié le 31 janvier 2022 ;

' ordonné sa réintégration au poste de conseiller au secrétariat permanent de l'Aimf ;

' condamné l'Aimf à lui payer les salaires du 3 février 2022 jusqu'à sa date de réintégration effective sur la base d'un salaire fixe mensuel de 8615 euros bruts ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ;

' rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf de mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers ;

' condamné l'Aimf à lui verser 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' débouté l'Aimf de sa demande reconventionnelle ;

' condamné l'Aimf aux dépens.

- Infirmer le jugement en ce qu'il :

' l'a débouté du surplus de ses demandes ;

Et statuant de nouveau de :

A titre principal :

- Annuler le licenciement notifié le 31 janvier 2022 ;

- Ordonner sa réintégration au poste de conseiller du secrétariat permanent de l'Aimf, sans déduction des revenus de remplacement ;

- Condamner l'Aimf à lui payer le montant de ses salaires en deniers ou quittances depuis le 3 février 2022 jusqu'à sa date de réintégration effective, sur la base d'un salaire fixe mensuel de 8 615 euros, ou à défaut à lui payer la somme de 310 140 euros (36 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (L 1235-3-1 du code du travail) ;

A titre subsidiaire :

- Déclarer sans cause réelle ni sérieuse son licenciement ;

- Condamner l'Aimf à lui verser la somme de 120 610 euros (14 mois de salaire) en application de l'article L 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause :

- Condamner l'Aimf à lui verser à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 25 845 euros outre celle de 2 584 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;

- Condamner l'Aimf à lui verser la somme de 73 253 euros à titre d'indemnité contractuelle de licenciement ;

- Condamner l'Aimf à lui verser la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêt pour délivrance tardive de bulletin de paie ;

- Débouter l'Aimf de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions en sens contraire ;

- Condamner l'Aimf à lui verser la somme de 10 000 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner l'Aimf à supporter les dépens dont les frais d'exécution de la décision à intervenir.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé du litige, des moyens et prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est nul à un double titre, comme ayant été décidé à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral et comme portant atteinte à sa liberté d'expression. Il invite ainsi la cour à examiner en premier lieu si le licenciement est consécutif à la dénonciation de faits de harcèlement moral et en deuxième lieu précise que s'il n'était pas retenu qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral, en tout état de cause il s'agirait d'une atteinte à sa liberté d'expression. Pour autant, l'expression « en tout état de cause » ne conduit pas à conclure que l'atteinte à la liberté d'expression est présentée à titre subsidiaire d'autant que le salarié en tire des conséquences juridiques.

L'employeur réplique que le licenciement repose sur une faute grave.

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de ces dispositions, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Enfin, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement.

Au cas présent, il convient de rappeler les éléments de chronologie suivants :

Par lettre du 11 janvier 2022, M. [Y] a été convoqué par M. [W], secrétaire permanent, à un entretien préalable à sanction disciplinaire 'xé au 25 janvier suivant (pièce 15 de l'intimé).

Par lettre datée du 19 janvier 2022 adressée à M. [W], M. [Y] a demandé le retrait de la convocation à entretien préalable (pièce 17 de l'intimé).

Par courriel du 20 janvier 2022, M. [Y] s'est adressé aux membres du bureau de l'AIMF en portant à leur connaissance la procédure disciplinaire diligentée à son encontre (pièce 16 de l'intimé)

Par lettre du 31 janvier 2022, M. [Y] a été licencié pour faute grave (pièce 19 de l'intimé).

Dans la lettre adressée à M. [W] le 19 janvier 2022, le salarié lui faisait notamment part de l'agressivité dont il avait fait preuve à son égard, des mesures d'intimidation qu'il subissait depuis un an, de son incompréhension, de son souhait de le pousser vers la sortie.

Dans le courriel du 20 janvier 2022, le salarié faisait part aux membres du bureau de la procédure disciplinaire en cours. Il écrivait ainsi :

- A propos de la procédure et de l'attitude de M. [W] « je souhaite porter à votre connaissance cette procédure sans fondement, qui est le nouvel avatar d'intimidations de différents niveaux qu'il use à mon égard depuis près d'un an, et que je lui ai signalées ' »

- « dans le climat de peur et de tension qu'il fait régner au Secrétariat permanent, avec l'autorité dont il use, les financements dont il dispose, du contrôle des outils de communication informatiques qu'il peut exercer, et des intimidations dont il peut faire preuve, il est nécessaire de mobiliser une autorité tierce, qui ne dépende par de M. [W] pour permettre une expression libre qui mette au jour cette man'uvre, cette tentative injustifiée de me faire partir, au moment où des perspectives très intéressantes s'ouvrent dans mon travail ».

- « au-delà de ma situation personnelle, je souhaiterais attirer votre attention sur le climat de peur et de tension qui règne au Secrétariat permanent sous la direction et les potentiels risques que sa gestion du personnel, ses propos font peser pour l'AIMF ».

Il ressort du courriel que le salarié a fait part aux membres du bureau de la dégradation des conditions de travail au sein du secrétariat permanent qu'il imputait au secrétaire permanent et des méthodes de management de ce dernier à son égard et au sein du secrétariat général en sorte que même si le salarié ne qualifiait pas formellement les faits de harcèlement moral, il ne pouvait être ignoré, au regard de leur nature, qu'ils relevaient de cette qualification.

Il en est de même pour les éléments figurant dans la lettre du 19 janvier 2022, même si le salarié n'a pas formellement qualifié les faits de harcèlement moral, il ne pouvait être ignoré, au regard de leur nature, qu'ils relevaient de cette qualification.

La lettre de licenciement adressée au salarié le 31 janvier 2022 signée par M. [W] mentionne au titre des griefs reprochés au salarié et constitutifs d'une faute grave les éléments suivants « il est tout aussi inexplicable que vous ayez contacté, comme je l'ai appris le 20 janvier 2022, ('.) en leur qualité de membre du Bureau de l'AIMF, pour les informer de votre convocation à entretien préalable, leur indiquant que je me livrerais à de soi-disant intimidations auprès de vous ou que je ferais régner un prétendu climat de peur sur mes équipes. (') L'ensemble de ces dérapages et écart de comportement me contraignent à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave ».

A propos de la lettre du 19 janvier 2022, la lettre de licenciement y fait également référence en reprochant au salarié les termes employés suivant laquelle il est notamment reproché au salarié d'avoir prétexté des intimidations de la part de M. [W] et du souhait de ce dernier de le voir partir, d'éléments fantaisistes sur le fait que le salarié indiquait avoir été placé dans une impasse sans perspective professionnelle et de lui avoir enjoint de se prononcer sur de nouveaux projets de financement. Ces éléments sont également invoqués au soutient de l'existence d'une faute grave.

Il convient d'ajouter qu'il résulte du dossier que M. [W] a été informé de l'existence du courriel du 20 janvier 2022 par un des membres du bureau le 21 janvier 2022 et que la question a été évoquée lors de l'entretien préalable qui s'est tenu le 25 janvier 2022.

Il en résulte que la lettre de licenciement fait directement référence aux faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié et que le licenciement repose sur la dénonciation desdits faits.

L'employeur oppose que la lettre de dénonciation intervient après la convocation à un entretien préalable et que le salarié est de mauvaise foi car aucun fait n'est établi.

Toutefois, la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Elle ne peut non plus résulter de la circonstance que les faits ont été dénoncés après la convocation à entretien préalable.

En l'espèce, l'employeur n'établit nullement la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Pour ce qui est de l'atteinte portée à la liberté d'expression, il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Le fait pour un salarié de porter à la connaissance des membres du bureau de l'association des éléments se rapportant à la dégradation de ses conditions de travail relève pour le salarié de l'exercice de sa liberté d'expression. Il en est de même pour la lettre du 19 janvier 2022 adressée à M. [W].

Le fait qu'il lui en soit fait grief pour caractériser la faute grave, motif de son licenciement, constitue une atteinte portée à sa liberté d'expression. Cet élément ressort tant de la lettre de licenciement rédigée dans les termes précédemment rappelés que de l'entretien préalable qui s'est tenu le 25 janvier 2022 ainsi que cela ressort du compte-rendu rédigé par M. [U], qui assistait le salarié et dont les termes ne sont pas remis en cause par l'employeur ( pièce 18 de l'intimé).

Par ailleurs, la lettre de licenciement fait aussi grief au salarié des termes employés dans la lettre adressée directement à M. [W] le 19 janvier 2022 où il est notamment reproché au salarié d'avoir prétexté des intimidations de sa part et de son souhait de le voir partir, d'éléments fantaisistes sur le fait que le salarié indiquait avoir été placé dans une impasse sans perspective professionnelle et de lui avoir enjoint de se prononcer sur de nouveaux projets de financement.

Il ressort des éléments produits au dossier que la procédure de licenciement a été initiée dans un contexte de différend professionnel entre MM. [Y] et [W] portant notamment sur des projets de financement. Il ressort du compte-rendu d'entretien préalable qu'initialement convoqué pour une mesure disciplinaire le 11 janvier 2022 pour des faits qui se seraient produits le 13 décembre 2021 en raison de propos violents employés à l'égard d'une collègue, le salarié a été licencié en raison de son attitude mais également pour avoir envoyé la lettre du 19 janvier 2022 et le courriel circulaire du 20 janvier 2022 précités.

Le compte-rendu d'entretien préalable montre qu'après avoir évoqué les faits du 13 décembre 2021 M. [W] est revenu par trois fois sur le sujet du courriel envoyé le 20 janvier 2022. Il déclare « votre lettre aux membres du Bureau, je ne m'y attendais pas, je pensais qu'ensemble on aurait pu régler ce problème. L'entretien devait être banal, simplement avoir votre engagement à ne pas hausser la voix. Relisez votre message. Je ne peux pas avoir confiance. »

A quoi le salarié a répondu « je n'ai aucun autre recours, et je vous ai déjà fait part de mes incompréhensions sur les positions qui me mettaient en difficulté dans mon travail. Avec cette convocation, c'est mon emploi qui est en jeu ».

Concernant les termes dont salarié a fait usage dans sa lettre du 19 janvier 2022 et son courriel du 22 janvier 2022, il convient d'observer qu'il ne revêtent pas de caractère injurieux ou excessif.

Ainsi qu'il l'a été dit, la mauvaise foi du salarié n'étant pas établie, celui-ci bénéficie de la protection légale offerte aux salariés qui dénoncent des faits de harcèlement moral.

Par ailleurs, lors de l'entretien préalable M. [W] n'a pas contesté les affirmations du salarié lorsque celui-ci lui a indiqué qu'il lui avait crié dessus le 13 décembre 2021 au matin. Mme [N] qui a travaillé au sein de l'AIMF dans le cadre d'un contrat d'apprentissage puis en CDD sur la période 2020-2021 témoigne également des emportements dont M. [W] pouvait faire preuve M. [H], consultant projet développement, indique aussi avoir été le témoin direct d'une scène en 2016 au cours de laquelle M. [W] a crié et hurlé sur M. [Y].

Ces agissements répétés, pris dans leur ensemble, permettent de considérer que le salarié présente des éléments laissant supposer un harcèlement moral et le fait que le salarié ait pu lui aussi faire preuve d'emportements à l'égard de M. [W] ou d'autres salariés ne saurait constituer une cause objective étrangère à tout harcèlement.

A quoi il convient d'ajouter que suivant les statuts de l'association applicables au moment des faits, l'article 19 prévoit que le secrétaire permanent exerce le pouvoir hiérarchique sur l'ensemble des permanents et sur les experts fonctionnels et que ce dernier est nommé et révoqué sur décision du bureau.

Eu égard au différend professionnel qui les opposait, et alors que M. [Y] s'était directement adressé à son supérieur par lettre du 19 janvier 2022, il ne peut lui être reproché sans porter une atteinte disproportionnée à sa liberté d'expression, le fait de s'être adressé aux membres du bureau pour dénoncer une situation de harcèlement moral dont il estimait être l'objet.

S'agissant de la dénonciation de faits de harcèlement moral, il ne peut valablement être opposé au salarié pour justifier l'atteinte portée à sa liberté d'expression que cette situation serait de nature à fragiliser l'association ou le secrétariat permanent ou encore son statut professionnel ou le fait d'avoir violé la charte d'intégrité du secrétariat permanent.

En conséquence, il convient de dire que le licenciement est nul car intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail et pour atteinte à la liberté d'expression.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement nul

Sur la demande de réintégration

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent.

L'employeur est tenu de faire droit à la demande de réintégration du salarié sauf s'il démontre que celle-ci est matériellement impossible. L'impossibilité matérielle de réintégration est appréciée à la date à laquelle le juge statue.

Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression. Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

L'employeur oppose que l'ensemble des salariées encore présentes au sein de l'AIMF craignent le retour de M. [Y]. Il produit une attestation de M. [R], délégué général qui a succédé à M. [W] ainsi qu'une lettre adressée par M. [W] avant son décès à M. [R].

Il produit également un document signé par M. [P], représentant du personnel qui indique s'exprimer au nom de l'ensemble des salariés de l'AIMF relayant leur inquiétude face au risque de réintégration de M. [Y] « cette réintégration serait selon nous de nature à déstabiliser le fonctionnement de notre équipe qui a développé de nouvelles méthodes de fonctionnement avec un mangement renouvelé et des relations sociales apaisées » (pièce 38 du BCP communiqué le 8 avril 2026).

La lettre de M. [W] (pièce 34 de l'appelante) comporte deux pages et ne se rapporte pas à la possibilité de réintégration de M. [Y], elle exprime la déception de M. [W] vis-à-vis de ce dernier.

Quant à M. [R], il déclare avoir entendu les salariées présentes ' sans en préciser l'identité- qui font preuve de leur soulagement du départ de M. [Y]. Il indique également qu'ayant repris les éléments du dossier révèlent que certains faits qui ont été dénoncés auraient dû faire l'objet de sanctions et que par le passé M. [Y] a fait l'objet d'avertissements.

Pour autant, il n'est justifié d'aucun avertissement, ni d'aucune procédure disciplinaire, autre que celle qui a conduit au licenciement de M. [Y].

Il sera relevé, comme l'ont fait les premiers juges que dans leurs entretiens d'évaluation, ni Mme [M], ni Mme [O] qui ont fait état de tensions professionnelles et pour Mme [O] s'est plainte « d'une personne dans l'équipe » n'ont nommément cité M. [Y].

Pour ce qui est de M. [P], il sera observé que les éléments qu'ils met en avant ne sont pas constitutifs d'une impossibilité matérielle de réintégration et observé que la réintégration a été ordonnée par les premiers juges le 19 juin 2023 et qu'à ce jour la décision n'a pas reçu d'exécution en sorte que les changements intervenus qui seraient un obstacle à la réintégration sont entièrement imputables à l'AIMF.

Pour le reste, M. [Y] verse des attestations de personnes qui l'ont cotoyé au sein de l'association et qui témoignent en sens inverse et notamment de ses qualités professionnelles tels Mme [N] ( témoignage précité), Mme [S], M. [D]. Contrairement à ce que soutient l'employeur, leur témoignage circonstancié ne peut être considéré comme non probant au motif que les témoins sont inexpérimentés et sous l'influence de M. [Y] ce qui n'est pas établi.

Il n'est dès lors pas démontré l'existence d'un comportement du salarié incompatible avec son maintien et son retour au sein de l'AIMF.

Il sera ajouté que M. [W] n'est plus à la tête du secrétariat permanent.

Il sera relevé que la petite taille d'une structure ou des mésententes ne constituent pas un motif permettant de soutenir une impossibilité de réintégration.

En conséquence, l'employeur ne justifiant pas que la réintégration de M. [Y] est matériellement impossible, le jugement est confirmé en ce qu'il a ordonné la réintégration dans son poste suivant les modalités qu'il a précisées dans son dispositif.

Il sera également relevé que l'employeur ne développe pas de moyen de contestation concernant le salaire permettant de déterminer le montant de l'indemnité d'éviction. En tout état de cause , le montant du salaire retenu ressort des pièces produites aux débats.

La nullité du licenciement ayant été prononcée tant en raison de la méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail que pour atteinte à la liberté d'expression, il convient de débouter l'AIMF consistant à soustraire les revenus de remplacement versés au salarié.

Le jugement est complété de ce chef.

En raison de la nullité du licenciement, il n'y a pas lieu de se prononcer sur les demandes formées à titre subsidiaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera toutefois relevé une discordance entre la partie discussion des écritures du salarié qui fait relever des demandes subsidiaires la demande de dommages et intérêts ainsi que les indemnités de rupture et le dispositif des écritures qui mentionnent les indemnités de rupture dans la partie « en tout état de cause ».

Il sera rappelé que le salarié dont le licenciement est nul et qui obtient sa réintégration ne peut prétendre aux indemnités de rupture.

Dès lors et en tant que besoin, les demandes formées à ces titres sont rejetées.

En raison de la réintégration, il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul formée à titre subsidiaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution tardive du jugement et remise tardive d'un bulletin de paie

Selon l'article 915-2 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 906-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l'article 914-3, demeurent recevables, dans les limites des chefs du dispositif du jugement critiqués et de ceux qui en dépendent, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Au cas présent, il convient de relever que l'appelant a déposé ses premières conclusions le 21 décembre 2023 et que l'intimé a demandé dans des conclusions déposées le 3 avril 2026 ' après le dépôt de ses premières conclusions- des dommages et intérêts pour exécution tardive du jugement et remise tardive d'un bulletin de paie.

Il expose ainsi que l'appelante a tout entrepris pour ne pas exécuter le jugement.

Toutefois, il convient de relever que le jugement a été prononcé le 19 juin 2023, qu'il en a été interjeté appel le 29 septembre 2023, que l'AIMF a saisi la Premier président de la cour d'appel de céans aux fins de suspension de l'exécution provisoire, que l'assignation a été déposée au greffe le 1er février 2024 et l'audience a eu lieu le 1er mars suivant.

Pour autant, et sans qu'il soit nécessaire d'attendre le délibéré fixé au 1er avril 2024, le concluant avait la possibilité, alors qu'il avait connaissance de la demande de suspension formée par l'AIMF qui s'il la considérait comme marquant une obstruction à l'exécution de la décision pouvait dores et déjà formuler une demande de réparation dans ses conclusions déposées le 20 mars 2024.

Ne l'ayant pas fait, il ne peut par la suite arguer de la poursuite de l'inexécution pour soutenir qu'il s'agit d'une question née postérieurement au dépôt des premières conclusions ou de la révélation d'un fait.

En conséquence, il convient de déclarer sa demande irrecevable.

Sur le versement des indemnités de chômage

Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement a été déclaré nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail, en conséquence, il convient d'ordonner à l'employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.

A hauteur d'appel, l'AIMF est condamnée à verser à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter les dépens qui à ce stade ne comprendront pas les frais d'exécution.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande de dommages et intérêts pour exécution tardive du jugement et remise tardive d'un bulletin de paie formée par M. [J] [Y],

DIT qu'il n'y aura pas lieu de retrancher les revenus de remplacement de l'indemnité d'éviction,

ORDONNE à l'Association internationale des maires et responsables des capitales et métropoles partiellement ou entièrement francophones dite AIMF de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [J] [Y] dans la limite de trois mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE l'Association internationale des maires et responsables des capitales et métropoles partiellement ou entièrement francophones dite AIMF à verser à M. [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l'Association internationale des maires et responsables des capitales et métropoles partiellement ou entièrement francophones dite AIMF à supporter la charge des entiers dépens qui à ce stade ne comprendront pas les frais d'exécution.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE