Faute grave : décisions et repères – page 31

réelle et sérieuse. L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement individuel. Par ailleurs, selon l'article L 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. En l'espèce, à titre liminaire, la cour observe que le refus exprimé le 19 janvier 2022 par Mme [O] de voir modifier son contrat de travail et sa parfaite connaissance des incidences de ce refus ne privent pas la salariée de son droit de contester la rupture devant la juridiction prud'homale compétente.

Il réfute les allégations selon lesquelles le compte-rendu précité serait un faux document, s'appuyant pour ce faire sur une attestation de Mme [W]. L'employeur conteste l'authenticité du compte-rendu d'évaluation produit par le salarié et critique sa force probante. A cette fin, il expose que l'autrice de cette attestation n'a pas pu l'établir, celle-ci ayant été mise à pied à titre conservatoire le jour de son établissement, avant d'être licenciée pour faute grave le 5 février 2013. Il ajoute que la qualité du travail du salarié ne justifie nullement cette augmentation de salaire et le changement de classification.

[X] [D] à compter du 2 mars 2020, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de carrossier-peintre (avec le statut d'agent de maîtrise). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités annexes (IDCC 1090). Par lettre recommandée avec avis de réception du 14 juin 2021, la société [2] notifiait à M. [D] son licenciement pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 22 novembre 2021, M. [D] a saisi la juridiction prud'homale aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 13 mars 2023, le conseil de prud'hommes d'Oyonnax a notamment : - dit que le licenciement pour faute grave de M.

Elle a embauché M. [S] [E] en contrat à durée déterminée à compter du 18 juin 2012, en qualité de magasinier-cariste. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2013. Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 octobre 2020, la société [1] notifiait à M. [E] son licenciement pour faute grave, après une période de mise à pied conservatoire. Par requête reçue au greffe le 12 mai 2021, M. [E] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de reprocher à son employeur des manquements à l'obligation de sécurité et contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 25 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment : - condamné la société [1] à payer à M.

FAITS ET PROCEDURE M. [I] [U] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 30 janvier 2020 par la société [1], qui est spécialisée dans les travaux d'installation électrique et compte moins de 10 salariés, en qualité de technicien. Il a fait l'objet d'un avertissement le 4 juin 2020. Il a été licencié pour faute grave le 26 juin 2020.

[H], selon elle alors que celui-ci poursuivait son post-doctorat, et qui mentionne les initiales de M. [K] comme participant à des réunions. Cependant, ce cahier, dont le contenu n'est corroboré par aucun élément, est dépourvu de date certaine. La société Plenesys produit également une attestation de M. [E], ancien technicien de l'association [Localité 7]. Le fait qu'il ait été licencié pour faute grave par l'association [Localité 7] n'est pas de nature à ôter toute force probante à cette attestation. Mais, celle-ci est inopérante à justifier de la participation de M. [K] aux travaux de M. [H] dès lors que M.

La relation de travail est régie par la convention collective du travail du personnel des banques et des sociétés financières de la Polynésie française du 20 octobre 1986. Par lettre du 27 avril 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement pour motif personnel, fixé au 2 mai 2023. Elle a été placée en arrêt maladie du 3 au 28 mai 2023. Par lettre du 10 mai 2023, signifiée le 11 mai 2023, elle a été licenciée pour faute grave, avec dispense d'exécution d'un préavis de trois mois rémunéré et indemnité de licenciement.

[1] un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet relatif à un poste de responsable de magasin pour une rémunération mensuelle brute de 1.894,21 €. Par lettre du 3 octobre 2022, Madame [X] [T] épouse [U] a démissionné de son poste. Le 16 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 14 mai 2023. Le 4 avril 2023, elle a reçu une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2023.

Le 1er juillet 2022, l'employeur adressait au salarié une seconde mise en demeure de justifier de son absence ou de reprendre le travail. Par texto du 6 juillet, le salarié indiquait n'avoir perçu qu'une partie de son salaire du mois de mai. Le 7 juillet la société [2] convoquait Monsieur [X] [I] à un entretien préalable. Le 25 juillet, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 16 juin 2022.

Par conséquent, et par infirmation du jugement déféré, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit les mêmes effets qu'un licenciement nul, et de condamner la société [1] à régler à M. [O] [Z] la somme de 18 000 euros brut. L'article L.

[H] [F] a ensuite repris le travail le 27 août 2021 après deux semaines de congés. Par courrier recommandé du 6 septembre 2021, avec mise à pied conservatoire, M. [H] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 septembre, auquel il s'est présenté assisté d'un représentant du personnel. Par courrier du 30 septembre 2021, la société [2] a notifié à M. [H] [F] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des faits s'étant déroulés le 2 juillet. Par requête en date du 4 février 2022, M. [H] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit notamment jugé que le licenciement est nul car prononcé pour raison de santé, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi.

automatisée. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 28 février 2022 en raison d'une absence injustifiée le 4 février 2022. Par courrier du 7 avril 2022, Monsieur [E] [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 15 avril 2022. Par courrier du 26 avril 2022, le salarié a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant une violente altercation verbale avec Madame [C] [H], responsable des ressources humaines, en date du 31 mars 2022, au cours de laquelle il aurait tenu les propos suivants « J'ai besoin de ce pognon, toi tu n'en as rien à faire car tu n'en manques pas », « je sais quelle est ta voiture et je vais prendre tes clés », et encore, « il va falloir que ça cesse car je me connais, je suis capable de taper, voire de meurtre ».