Cour d'appel d'Orléans — Chambre Sociale

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

[H]

Exp +GROSSES le 31 juillet 2026 à

la SELARL [1]

la SELARL CAPSTAN LMS

ABL

ARRÊT du : 31 JUILLET 2026

MINUTE N° : - 26

N° RG 24/01906 - N° Portalis DBVN-V-B7I-HBCZ

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [H] - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 29 Mai 2024 - Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur [K] [F]

né le 19 Décembre 1959 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [2], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Thomas SALOMÉ de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 06 février 2026

Audience publique du 10 Mars 2026 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Puis le 31 juillet 2026, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, assistée de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCEDURE

M. [K] [F], né en 1959, a été engagé à compter du 7 mars 1988 par la société [3] devenue la société [4] puis la SAS [5] en qualité d'ingénieur qualité suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 février 1988.

Cet emploi relève de la convention collective nationale de la métallurgie.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de supplier performance manager, position III A, au sein de l'établissement de [Localité 4] suivant avenant du 28 octobre 2013.

Pendant la période de COVID 19, M. [F] a été placé en chômage partiel du 23 mars au 31 août 2020.

Par courrier du 21 janvier 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 8 février 2021 avec mise à pied à titre disciplinaire et a été licencié 1er mars 2021 pour faute grave.

Contestant son licenciement, M. [F] a saisi le 6 juillet 2021 le conseil de prud'hommes de Tours qui, par jugement du 29 mai 2024, a :

- Dit que le licenciement de M. [F] repose sur une faute grave ;

- Débouté l'ensemble des parties de leurs demandes ;

- Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 10 juin 2024, M. [F] a régulièrement interjeté appel à l'encontre de la décision prud'homale.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 mai 2025, M. [F] demande à la cour de :

> Déclarer M. [F], tant recevable que bien fondé en son appel,

> Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Dit que le licenciement de M. [F] reposait sur une faute grave

Débouté M. [F] de ses demandes

Statuant à nouveau :

> Condamner la SAS [2], au paiement des sommes suivantes :

- 200 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 101 999,96 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 37 921,92 euros à titre d'indemnité de préavis,

- 3 792,19 euros au titre des congés payés afférents,

- 8 605 euros à titre de rappel de salaires sur mise à pied,

- 860,50 euros au titre des congés payés afférents,

> Ordonner sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle Emploi.

Se réserver la faculté de liquider ladite astreinte.

> Condamner la SAS [2], aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution et au paiement d'une somme de :

- 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance,

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés dans le cadre de la procédure d'appel

Aux termes de ses dernières conclusions (n°2) notifiées par voie électronique le 2 février 2026, la SAS [6] demande à la cour de :

> Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours le 29 mai 2024 dans l'ensemble de ses dispositions ;

> Débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant,

> Condamner M. [F] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

> Condamner M. [F] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 06 février 2026.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

- Sur les demandes au titre du licenciement

En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l'exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l'article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, et l'employeur doit démontrer la faute grave reprochée.

En application de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Ce délai de deux mois court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié (Soc 1er juillet 2020 pourvoi n°19.11-370).

Si aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai (Soc 12 juin 2024 pourvoi n°22-19.929).

Enfin, l'article L.1153-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 08 août 2012 au 31 mars 2022, précise :

'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers'.

A titre liminaire sur la prescription des faits fautifs

En l'espèce, M. [F] rappelle qu'il incombe à l'employeur de prouver la date exacte à laquelle il a eu connaissance des faits et observe qu'au cas présent, ce dernier échoue à satisfaire à cette obligation. Il soutient pour sa part que lors de l'entretien préalable, M. [D] (responsable des ressources humaines) a reconnu que son prédécesseur, M. [E], avait reçu des mails dénonçant les agissements de M. [F] dès septembre 2020. Il en déduit que l'employeur était informé des faits à cette période et qu'en engageant la procédure disciplinaire par courrier du 21 janvier 2021, le délai de prescription de 2 mois était écoulé, ce qui rend les faits prescrits. Il ajoute qu'au surplus, les faits allégués remontent en 2019 et prétend que son employeur a attendu pour 'monter' un dossier contre lui ; il en veut notamment pour preuve que les plaignantes ne font que répondre à des sollicitations.

L'employeur s'oppose à cette interprétation et fait valoir n'avoir été formellement avisé des faits reprochés au salarié que le 19 janvier 2021 par un courriel de M. [B], directeur d'établissement, de sorte qu'il ne peut lui être reproché d'avoir tardé à initier la procédure dans les deux jours suivants. Selon lui, aucun document n'établit une connaissance des faits antérieure et il explique avoir seulement demandé aux salariées de formaliser leurs plaintes par écrit après avoir reçu leurs déclarations orales.

Aux termes de la lettre de licenciement du 1er mars 2021, il est reproché au salarié une attitude humiliante, dénuée de tout respect de la condition d'une personne, contraire aux valeurs de l'entreprise à la suite du témoignage de quatre salariées évoquant des agissements à caractère sexuel à leur égard. La procédure a été engagée par courrier du 21 janvier 2021.

Il résulte des pièces versées aux débats que :

- les 6 et 7 janvier 2021, M. [R], manager, a transmis à M. [B], directeur d'établissement, des mails de quatre collaboratrices qui se plaignent du comportement de M. [F]. Il n'est pas contesté par l'employeur qu'il a demandé aux intéressées de faire un écrit, ce qui explique les formules 'comme demandé', 'suite à notre discussion' ou 'comme discuté ensemble'.

Les faits ne sont pas datés mais l'une des plaignantes indique 'comme tu le sais,en effet l'année dernière...'.

- le 19 janvier 2021, Mme [M], Talent Manager Director, écrit dans un mail adressé notamment à M. [B] : 'Nous prenons connaissance des emails adressés à [V] [E] et des agissements de M. [F]. [J] [D], notre directeur relations sociales, prend contact avec [U] [Trouslard] dès ce soir'.

Le compte rendu de la réunion extraordinaire de la [7] du 27 janvier 2021 indique que le point d'alerte a été émis par un manager qui a écouté le témoignage d'une de ses collaboratrices, ce qui en a entraîné d'autres.

Selon le compte-rendu de l'entretien préalable du 8 février 2021, M. [D] responsable RH, a déclaré 'J'ai connaissance de ces accusations depuis début janvier 2021. Des mails auraient été envoyés à [V] [E] (ancien RH) les mois précédents mais il n'est plus là depuis fin septembre 2020".

Il se déduit de ces éléments que si M. [E], ancien responsable ressources humaines, a pu recevoir des mails relatant les faits reprochés à M. [F], ceux-ci relèvent d'une simple hypothèse et non d'une affirmation de M. [D] qui emploie le conditionnel; Aucun élément ne confirme une information antérieure effectuée auprès de l'ancien directeur des ressources humaines. Force est de constater que rien ne permet de retenir que l'employeur en a été avisé auparavant malgré l'antériorité des faits ; dans ces conditions, il ne peut être valablement soutenu que l'employeur avait alors une connaissance exacte des faits fautifs. A l'inverse, à partir des mails envoyés par les plaignantes les 6 et 7 janvier 2021, il est établi que l'employeur a été informé de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié, de sorte qu'en engageant la procédure de sanction disciplinaire le 21 janvier 2021, aucune prescription ne peut lui être opposée, le délai légal de deux mois étant respecté.

Au fond

L'employeur soutient que les agissements répétés à connotation sexuelle reprochés à M. [F] à l'égard de ses collègues de travail féminines constituent des faits de harcèlement sexuel et justifient son licenciement pour faute grave.

Il s'appuie sur les témoignages des quatre intéressées à l'origine des mails, dont la teneur est confirmée par attestation :

- Mme [C] rapporte que cela fait quelques années qu'elle supporte les paroles de [K] [F] comme 'laisse-moi t'embrasser', ses mains baladeuses comme 'faire du léchage de main' et son regard qui les 'reluquent comme un morceau de viande' ; qu'il a persisté malgré ses protestations affirmant qu'elle aimait ça ; elle dit se sentir rassurée de savoir que plusieurs collaboratrices ont vécu la même situation ;

- Mme [O] décrit [K] [F] comme un collègue 'particulièrement collant' depuis mi-2018, qui essayait de lui faire le baise main, se permettait de passer la main dans ses cheveux et la surnommait 'mon petit rotweiller' comme elle 'grognait' face à ses agissements ; en juillet 2019, un midi, elle déclare qu'il a essayé de la pousser le long du mur mais qu'elle a réussi à le repousser ; ses agissements ont cessé quand elle a fini par le mettre dehors de son bureau fermement en mai/juin 2020, un vendredi matin, lors d'une ultime tentative de lui faire un baise-main ;

- Mme [X] dit que depuis décembre 2020, [K] [F] l'importune régulièrement dans son travail lorsqu'elle est seule, se tient debout dans son dos, cherche à se rapprocher physiquement et qu'elle se sent observée ; qu'il a persisté dans son comportement malgré ses demandes répétées de partir, ce qui l'a conduite à demander à travailler avec des collègues dans un bureau voisin ; qu'elle surveille où il se trouve pour pouvoir circuler librement dans l'entreprise ;

- Mme [I] relate ce qui lui pose problème dans le comportement de [K] [F] : regards appuyés et déplacés, venues régulières dans son bureau lorsqu'elle est seule alors qu'ils n'ont pas de sujets communs de travail ; elle raconte qu'elle en est venue à appréhender de rester le soir ou de se trouver sur le parking ; qu'elle a eu l'impression que son comportement était 'acceptable' car 'connu de tous', de sorte qu'elle n'a pas osé dire quoique que ce soit jusqu'à ce qu'elle apprenne que la parole de certaines collègues s'était libérée ; elle se dit très soulagée de ne plus avoir à rencontrer ce collègue.

De plus, Mme [G], autre collègue de travail, membre du comité d'entreprise de 2014 à 2019, dit s'être toujours sentie mal à l'aise en présence de M. [F] qui l'appelait 'Mme [Z]', avait un regard insistant à son égard et se mettait derrière elle à la badgeuse.

A ces témoignages et attestations, M. [F] oppose ceux de :

- Mme [L], en poste à l'administration des ventes depuis 1982 et représentante syndicale depuis février 2021 : elle affirme qu'elle a longtemps travaillé avec [K] [F] et qu'elle n'a pas été témoin ou au courant d'un comportement inapproprié ou de harcèlement sexuel de sa part envers l'une des '4 accusatrices'; elle précise avoir un bureau mitoyen à celui de Mme [I] et que si elle a vu [K] [F] dans son bureau en 2020, il se trouvait à deux mètres d'elle ; elle ajoute que sa collègue se sent rapidement harcelée dès lors qu'on n'est pas d'accord avec elle ; elle affirme par ailleurs qu'en novembre et décembre 2020, elle a compris que M. [F] devait travailler au siège et qu'il était 'l'homme à abattre par l'usine de [Localité 5]' ; elle dit avoir trouvé 'agressive' une question sur sa perspective de départ à la retraite ; elle décrit une dégradation de l'ambiance de travail sur le site depuis le début de l'année 2020 et prétend qu'il est difficile de prendre la défense de [K] [F] sans craindre des représailles en termes d'emploi ;

- Mme [W], acheteur commodités de 2019 à 2021, laquelle déclare n'avoir jamais constaté un comportement dérangeant, irrespectueux ou douteux de M. [F] à son égard, ni avoir entendu une rumeur le concernant ;

- Mme [T], responsable qualité fournisseurs, atteste que M. [F] n'a jamais eu de propos ni de gestes déplacés à son égard ;

- Mme [S], approvisionneur depuis 2017 et représentante syndicale depuis 2020, indique n'avoir à aucun moment de ses déplacements avec M. [F] constaté de comportement ou de paroles dérangeants de sa part.

Il doit cependant être utilement précisé que Mme [W] et [T] travaillaient sur le site de [Localité 6] et Mme [S], sur celui de [Localité 7] alors que M. [F] était basé à [Localité 4].

L'employeur justifie enfin du règlement intérieur de l'établissement où était affecté le salarié avec une rubrique 'harcèlement & agissements sexistes' qui rappelle les textes applicables et mentionne que 'le personnel est tenu de respecter ces dispositions du code du travail'.

Dès lors, bien que l'enquête dont se prévaut l'employeur se limite à l'audition des quatre salariées se plaignant du comportement de leur collègue et que ce dernier n'est pas contredit quand il affirme ne pas avoir travaillé les vendredis des mois de mai/juin 2020, il n'y a pas lieu de remettre en cause les dires des salariées objets des faits ; ils s'avèrent en effet constants et cohérents, décrivent une même attitude dans des circonstances identiques, à des dates différentes et encore depuis décembre 2020 et caractérisent ainsi le harcèlement sexuel reproché au salarié, compte tenu de ses propos et comportements à connotation sexuelle réitérés de nature à porter atteinte à la dignité des intéressées ou à créer à leur encontre une situation intimidante ou à tout le moins offensante.

Quant aux éléments de contexte évoqués par le salarié au soutien de ses intérêts, certes, il ne ressort pas de ses évaluations de difficultés particulières mais il n'y a aucun item sur le savoir être ; de plus, il est noté dans son dernier entretien de performances et de développement professionnel 2020 : 'je suis satisfait du travail de [K] et souhaite le garder sur cette fonction jusqu'à son départ en retraite' rendant dès lors légitimes les interrogations de l'employeur sur ce point.

Enfin sur la question de son retour sur site après la levée du confinement le 11 mai 2020, l'employeur atteste des préconisations gouvernementales en faveur du télétravail avec maintien de la distanciation sociale. Il justifie par ailleurs que le retour du salarié était d'un commun accord prévu le 25 mai 2021 mais que la ré-implantation des bureaux pour tenir compte des dispositions sanitaires n'a pas permis son retour sur site avant le 17 juin 2020 en lui attribuant temporairement un poste de travail dans une salle de réunion. Enfin, s'agissant de la journée du 18 janvier 2021 au cours de laquelle le salarié a trouvé son bureau occupé par un collègue, il est démontré que la situation était due à une réorganisation des bureaux dont il avait été informé par mail la veille.

Ainsi, à l'exception des dires de Mme [L], aucun élément ne permet de considérer que l'employeur visait à mettre fin à la relation de travail.

En conséquence de ces développements, contrairement à ce que soutient le salarié, aucun élément de contexte n'est venu, au cas présent, affecter l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur, par ailleurs contraint une obligation de sécurité et santé au travail à l'égard de son personnel.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a admis la faute grave reprochée au salarié.

- Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Le salarié, qui succombe principalement, sera condamné aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à l'employeur la somme complémentaire de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en conséquence débouté de sa propre demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Confirme le jugement du conseil de prud'homme de [Localité 8] du 29 mai 2024 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Condamne M. [K] [F] à payer à la SAS [8] [9] une somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne M. [K] [F] aux dépens d'appel et le déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET