Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01712 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JS7D

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES

16 mai 2025

RG :F22/00124

[U]

C/

CAISSE AUTONOME NATIONALE DE SÉCURITÉ SOCIALE DANS LES MINES

Grosse délivrée le 10 AOUT 2026 à :

- Me JABOT

- Me JOB

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 AOUT 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 16 Mai 2025, N°F22/00124

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 05 Mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Août 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [V] [U]

née le 05 Juillet 1971 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

CAISSE AUTONOME NATIONALE DE SÉCURITÉ SOCIALE DANS LES MINES

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Emmanuel JOB de la SELARL Cabinet HIRSCH Avocats Associés, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Août 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [V] [U] a été embauchée par la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines (CANSSM) à compter du 16 août 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chef de service chargé des ressources humaines et des relations sociales.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de travail des personnels non cadres des CARMI du 21 janvier 1977, modifiée par l'avenant n° 74.

Mme [V] [U] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2021. À l'issue de cet arrêt, elle a été placée en mi-temps thérapeutique, exercé en télétravail.

Par courrier recommandé en date du 7 juin 2021, Mme [V] [U] a informé son directeur des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses fonctions.

Le 1er octobre 2021, Mme [V] [U] a été placée en arrêt de travail au titre d'un accident du travail, pour « choc émotionnel et syndrome de stress professionnel, trouble anxiodépressif réactionnel au travail », jusqu'au 5 décembre 2021.

Lors de la visite de pré-reprise du 13 octobre 2021, le médecin du travail a indiqué qu'une reprise était possible fin octobre 2021 sur un nouveau poste, en temps partiel thérapeutique, avec possibilité de travail en présentiel.

Par avenant en date du 9 décembre 2021, Mme [V] [U] a été nommée chef de service, responsable santé et sécurité au travail, à compter du 1er janvier 2022.

Le 5 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [U] apte à reprendre le travail à temps complet, sous réserve d'une formation sur le poste de responsable santé et sécurité au travail.

Mme [V] [U] a saisi le président de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) de la CANSSM pour signaler une situation de souffrance au travail, le 15 février 2022, puis à nouveau le 18 juillet 2022, date à compter de laquelle elle a été placée en arrêt de travail au titre d'un accident du travail.

Soutenant avoir été victime de harcèlement moral et reprochant à son employeur un manquement à son obligation de sécurité, Mme [V] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès le 7 juillet 2022. ( procédure enregistrée sous le n° RG 22/124 )

Le 2 novembre 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [U] inapte à tous les postes, avec dispense de reclassement.

Par courrier recommandé en date du 8 septembre 2023, Mme [V] [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 novembre 2023, auquel elle ne s'est pas présentée.

Par courrier recommandé en date du 2 février 2024, la CANSSM a notifié à Mme [V] [U] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de l'inspecteur du travail en date du 23 janvier 2024.

Contestant la validité de son licenciement, Mme [V] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès le 28 février 2024 aux fins de voir juger son licenciement nul et d'obtenir la condamnation de la CANSSM à lui verser diverses sommes. ( procédure enregistrée sous le n° RG 24/50 )

Par décision notifiée le 28 juin 2024, le pôle social du tribunal judiciaire de Nîmes a reconnu le caractère professionnel du syndrome dépressif et du syndrome de stress réactionnel présentés par Mme [V] [U], en lien avec son activité professionnelle.

Par jugement contradictoire en date du 16 mai 2025, rectifié par jugement du 04 juillet 2025, le conseil de prud'hommes d'Ales a:

- prononcé la jonction des procédures enrôlées sous les N°RG : 24/50 et 22/124 et dit que l'affaire se poursuivra sous le N°RG 22/124,

- dit et jugé que Mme [V] [U] n'a pas subi de harcèlement moral,

- débouté Mme [V] [U] de sa demande en reconnaissance de harcèlement moral,

- débouté Mme [V] [U] de sa demande de dommages - intérêts en réparation des actes de harcèlement moral subi,

- dit et jugé que la CANSSM n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- déboute Mme [V] [U] de sa demande de dommages - intérêts y afférents,

- déboute Mme [V] [U] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude et des dommages-intérêts y afférents et de sa demande à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et inaptitude et des dommages-intérêts y afférents,

- dit et juge que l'inaptitude Mme [V] [U] a une origine professionnelle,

- condamné la CANSSM à verser à Mme [V] [U] les sommes de :

- 5 647,00 euros nets à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,

- 4 823 euros brut à titre d'indemnité de congé payés acquis durant la période de maladie

- 18 756,00 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1875,60 euros bruts au titre des congés payés, y afférents,

- 2891,05 bruts au titre de rappel des salaires

- 289,10 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

- 492,00 euros bruts à titre de rappel des salaires,

- 49,20 euros brut à titre de congés payés y afférents, (4 jours RTT acquis du 02 décembre 2023 au 02 février 2024,

- 123,00 euros brut a titre de rappel des salaires (1 jour de congés payés) outre 12,30 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- rappelé que ces condamnations emportent intérêts au taux légal à compter du jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires, faisant droit à la demande de capitalisation en tant que de ordonne à la CANSSM de délivrer à Mme [V] [U] l'attestation France Travail, les bulletins de paie et les documents de fin de contrat rectifiés et de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux, conformément au présent jugement sous astreinte de 50 euros (cinquante euros) par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification du présent jugement,

- dit que le Conseil se réserve le pouvoir de liquider l'astreinte,

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire du présent jugement hormis en ce qui concerne la remise des documents sociaux,

- condamné la CANSSM à payer à Mme [V] [U] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

- débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions,

- condamné la CANSSM aux entiers dépens, y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution du présent jugement par commissaire de Justice.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 26 mai 2025, Mme [V] [U] a régulièrement interjeté appel de cette décision. La procédure a été enregistrée sous le numéro RG 25 01712.

Par acte électronique en date du 1er août 2025, la CANSSM a interjeté appel du jugement en rectification d'erreur matérielle du 4 juillet 2025 et appel incident sur l'appel principal de Mme [V] [U] à l'encontre du jugement du 16 mai 2025. La procédure a été enregistrée sous le numéro RG 25 02587.

Par ordonnance en date du 9 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture des deux procédures à effet au 6 avril 2026 à 16H00, reportée au 7 avril 2026, le 6 avril 2026 étant un jour férié. L'affaire a été fixée à l'audience du 5 mai 2026 à 14H00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 7 avril 2026, Mme [V] [U] demande à la cour de :

- juger son appel recevable et bien fondé ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 16 mai 2025 (RG F 22/00124), rectifié par jugement du 04 juillet 2025, en ce que le conseil a :

- Dit et juge que Mme [V] [U] n'a pas subi de harcèlement moral,

- Déboute Mme [V] [U] de sa demande en reconnaissance de harcèlement moral,

- Déboute Mme [V] [U] de sa demande de dommages-intérêts en réparation des actes de harcèlement moral subi,

- Dit et juge que la CAISSE AUTONOME NATIONALE DE SECURITE SOCIALE DANS LES MINES (C.A.N.S.S.M) n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- Déboute Mme [V] [U] de sa demande de dommages-intérêts y afférents,

- Déboute Mme [V] [U] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude et des dommages-intérêts y afférents et de sa demande à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et inaptitude et dommages-intérêts y afférents

- le confirmer en ce que le Conseil a :

- Dit et juge que l'inaptitude de Mme [V] [U] a une origine professionnelle,

- Condamne la CAISSE AUTONOME NATIONALE DE SECURITE SOCIALE DANS LES MINES (C.A.N.S.S.M) à verser à Mme [V] [U] les sommes de

- 5.647,00 euros nets à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

- 18.756,00 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.875,60 euros bruts au titre des congés payés, y afférents,

- 2.891,05 euros bruts au titre des rappels des salaires,

- 289,10 euros bruts titre de congés payés y afférents,

- 492 euros bruts à titre de rappel de salaires,

- 49,20 euros bruts à titre de congés payés y afférents (4 jours RTT acquis du 02 décembre 2023 au 02 février 2024,

- 123 euros bruts çà titre de rappel des salaire (1 jour de congés payés) outre 12,320 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- 4823 euros à titre d'indemnité de congés payés acquis durant la période de maladie

- déclarer qu'elle est recevable et bien fondée en ses demandes,

- juger qu'elle est victime d'une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail,

- juger que la CANSSM a manqué à son obligation de sécurité de résultat relative à sa santé,

- juger son licenciement comme étant nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- juger son inaptitude comme étant d'origine professionnelle,

- en conséquence, condamner la Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines au paiement des sommes suivantes :

* 30.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

* 20.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat relatif à la protection de l'état de santé de la salariée,

* sur la rupture, à titre principal, 51.000 euros nets pour le préjudice subi pour licenciement nul et à titre subsidiaire, 42.201 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* sur l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis, à titre principal,

- 5.647 euros nets au titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement

- 18.756 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.875,60 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

et à titre subsidiaire,

- 2.266,75 euros nets à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 18.756 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.875,60 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

* 2.891,05 euros bruts à titre de rappel de salaire (reprise après inaptitude décembre 2023),

* 289,10 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

* 492 euros bruts à titre de rappel de salaire (RTT),

* 49,20 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

* 123 euros bruts à titre de rappel de salaire (congés payés après reprise salaires),

* 12,30 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

* 4.823 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés acquis durant la période de maladie,

- ordonner la délivrance des bulletins de salaire et documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) rectifiés, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir.

- juger que les sommes seront assorties des intérêts légaux depuis l'introduction de la demande

- condamner la Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses demandes, Mme [V] [U] fait valoir que :

- le harcèlement moral dont elle a été victime se caractérise par le retrait important de missions qui lui étaient confiées et une modification de ses fonctions, outre les multiples agissements à son encontre de Mme [Q] et de son employeur,

- le retrait important de ses missions s'inscrit dans une réorganisation du service ressources humaines avec la création d'un échelon hiérarchique entre elle-même et sa supérieure hiérarchique directe,

- les descriptions de poste faites par la CANSSM dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle attestent de ces modifications dans ses attributions, alors même qu'elle avait la démarche de suivre une formation importante - master 2 de droit social parcours manager stratégique des organismes de sécurité sociale - pour pouvoir progresser dans son travail dans l'intérêt de son employeur,

- avec l'arrivée de Mme [Q], elle a été dépouillée de toutes ses attributions de chef de service, et cette dernière qui devait faire ses preuves auprès de son nouvel employeur, n'a pas hésité à adopter une attitude autoritaire, rabaissante à son encontre,

- la CANSSM, par l'intermédiaire de Mme [Q], n'a aucunement tenu compte des recommandations du médecin du travail, et en agissant ainsi, a volontairement nui à sa relation de travail et à son état de santé

- elle a tenté en vain à plusieurs reprises d'alerter son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, sans que celui-ci n'organise d'enquête interne,

- malgré les accusations portées à son encontre devant le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles par son employeur, le caractère professionnel de sa maladie a été reconnu, un taux d'incapacité de 43% lui a été alloué, elle est à ce jour en affection longue durée et s'est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé en juin 2023,

- le manquement à l'obligation de sécurité est également caractérisé, la CANSSM n'a procédé à aucune enquête interne, et le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail résulte des décisions rendues par les juridictions de sécurité sociale, et aucune des préconisations du médecin du travail n'a été respectée,

- son licenciement est nul compte tenu de la situation de harcèlement moral,

- subsidiairement, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que la dégradation de son état est la conséquence des difficultés qu'elle a rencontrées dans le cadre de son travail, et des manquements de l'employeur à assurer une protection de son état de santé,

- contrairement à ce que soutient la CANSSM, le jugement du Pôle social de Nîmes qui a reconnu le caractère professionnel de sa pathologie lui est opposable dans le cadre de l'instance prud'homale, cette dernière ayant en tout état de cause connaissance de ses démarches auprès de la Caisse Primaire d'assurance maladie en ce sens, elle devait lui appliquer la procédure et lui faire bénéficier des indemnisations dues en cas d'inaptitude d'origine professionnelle,

- ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail sont fondées et légitimes,

- le jugement déféré a justement fait droit à sa demande de reprise de paiement du salaire à l'issue du mois suivant la constatation de son inaptitude et à celle relative aux congés payés acquis pendant son arrêt de travail.

En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident en date du 3 avril 2026, la Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines demande à la cour de :

- annuler le jugement rectificatif du 4 juillet 2025, rendu en violation des dispositions de l'article 462 du code de procédure civile, en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [V] [U] la somme de 5.647 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement et celle de 4.823 euros, à titre de congés payés acquis durant la période de maladie

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 16 mai 2025 rectifié par jugement du 4 juillet 2025 en ce qu'il a :

- Dit que Mme [V] [U] n'avait pas subi de harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef

- Dit que la CANSSM n'avait pas manqué à son obligation de sécurité et a rejeté la demande en réparation formulée à ce titre

- Débouté Mme [V] [U] de sa demande de nullité du licenciement comme de sa demande subsidiaire tendant à voir Juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et des dommages intérêts afférents

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès du 16 mai 2025 rectifié par jugement du 4 juillet 2025 en ce qu'il a :

- Dit que l'inaptitude de Mme [V] [U] a une origine professionnelle

- Condamné la CANSSM à lui payer les sommes de : 5.647 euros de rappel d'indemnité spéciale de licenciement, 4.823 euros d'indemnité de congés payés acquis durant la maladie, 18.756 euros d'indemnité compensatrice de préavis, 1.875,60 euros de congés payés afférents, 2.891,05 euros, 492 euros et 123 euros de rappels de salaires outre 289,10 euros, 49,20 euros et 12,30 euros de congés payés afférents

- Condamné la CANSSM à délivrer une attestation France travail, des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés, et à régulariser la situation auprès des organismes

sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du Jugement en disant se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte, et avec exécution provisoire.

- Rappelé que les condamnations prononcées portent intérêt à compter du Jugement en ce qui concerne les créances indemnitaires, faisant droit à la demande de capitalisation en tant que de besoin

- Condamné la CANSSM à payer à Mme [V] [U] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux dépens

- juger que l'inaptitude de Mme [V] [U] n'est pas d'origine professionnelle

- débouter en conséquence Mme [V] [U] de sa demande en paiement d'un rappel d'indemnité spéciale de licenciement (5.647 euros), d'une indemnité de préavis (18.756 euros bruts) et des congés payés incidents (1.875,60 euros bruts)

- juger que Mme [V] [U] a été remplie de ses droits en termes de salaire à compter de l'avis d'inaptitude, jusqu'à son licenciement

- la débouter de ce fait de ses demandes en paiement

* d'un rappel de salaire de 2.891,05 euros outre 289,10 euros de congés payés incidents

* d'un rappel de « RTT » de 492 euros et 49,20 euros de congés payés incidents

- débouter Mme [V] [U] de sa demande en paiement d'une somme de 123 euros et de celle de 12,30 euros au titre de congés payés pour la période postérieure au 2 décembre 2023

- débouter Mme [V] [U] de sa demande en paiement d'une somme de 4.823 euros au titre de congés payés au cours des périodes d'arrêt maladie.

- juger que cette indemnité ne saurait, le cas échéant, excéder la somme de 1.917,14 euros.

- débouter Mme [V] [U] de ses demandes tendant à la remise, sous astreinte, d'une

attestation France travail, des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés, et à la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux

- la débouter également de ses demandes en capitalisation des intérêts et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- en toute hypothèse, condamner Mme [V] [U] à lui payer une indemnité de 3.000.euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner également aux dépens de l'instance.

Au soutien de ses demandes, la Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines fait valoir que :

- le jugement rectificatif a été rendu sans respecter les dispositions de l'article 462 du code de procédure civile dès lors que ses observations n'ont pas été sollicitées par le magistrat qui a statué en se saisissant d'office et sans audience,

- la présentation des faits telle qu'elle résulte des écritures de Mme [V] [U] ne correspond pas à la réalité et les arrêts de travail successifs de cette dernière ne lui sont pas imputables,

- les attributions de Mme [Q], adjointe au DRH, ne relèvent pas des attributions de Mme [V] [U], chargée de ressources humaines ainsi que cela résulte de la comparaison des entretiens annuels de celles-ci,

- aucune des pièces versées aux débats ne permet de caractériser les propos dénigrants, désobligeants ou agressifs de Mme [Q] dénoncés par Mme [V] [U],

- une enquête a été confiée dès mars 2021 au référent harcèlement moral du CSE suite à la dénonciation de Mme [V] [U] en date du 22 février 2021 et elle a été la première auditionnée,

- contrairement à ce qui est soutenu par Mme [V] [U], l'enquête a été regulièrement menée, de nombreuses personnes ont été entendues et elle n'a pas permis d'établir les faits dénoncés par l'appelante,

- les accusations infondées de harcèlement moral à l'encontre de Mme [Q] s'expliquent par la rancoeur de Mme [V] [U] qui ne s'est pas vue attribuer le poste d'adjointe RH qui a été confié à Mme [Q],

- après l'enquête interne, elle a fait intervenir un cabinet extérieur pour mettre en place une médiation, qui n'a pu aboutir favorablement, l'interruption du processus étant le fait de Mme [V] [U],

- contrairement à ce que soutient Mme [V] [U], le poste qui lui a été attribué par avenant au contrat de travail en date du 9 décembre 2021 ne lui a pas été imposé, ainsi que cela résulte des déclarations de M. [W], mais également des échanges de courriels versés aux débats qui établissent notamment que c'est Mme [V] [U] qui a rédigé sa fiche de poste,

- aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est encouru, les différentes demandes de Mme [V] [U] ne sont jamais restées 'lettre morte', et Mme [V] [U] a bénéficié d'un suivi renforcé par le médecin du travail,

- elle dispose par ailleurs en son sein d'un accord d'entreprise spécifiquement dédié à la lutte contre le harcèlement, la violence au travail et les agissements sexistes, et des dispositifs internes permettant notamment un accès à un service d'accompagnement 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, ces éléments étant repris dans son DUERP,

- par suite, l'inaptitude de Mme [V] [U] n'est imputable à aucune faute de sa part, et son licenciement autorisé par l'inspecteur du travail n'est ni entaché de nullité, ni sans cause réelle et sérieuse,

- par avis du 5 septembre 2022, le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles a conclu à l'absence d'origine professionnelle de la pathologie déclarée par Mme [V] [U] le 1er mars 2022, l'absence de lien avec le travail explique également l'absence de déclenchement d'un droit d'alerte par un représentant du personnel quant à l'existence d'un danger grave et imminent,

- la décision du tribunal judiciaire de Nîmes en date du 27 juin 2024 reconnaissant l'origine professionnelle de la pathologie dont est atteinte Mme [V] [U] ne lui est pas opposable, Mme [V] [U] n'ayant pas jugé utile de l'attraire à cette instance, et la décision de refus de prise en charge est définitive à son égard,

- elle n'avait pas connaissance lors du licenciement de Mme [V] [U] de son recours contre la décision de refus de prise en charge de la pathologie au titre de la législation relative aux risques professionnels par la Caisse Primaire d'assurance maladie du Gard, et n'a par suite légitimement pas appliqué la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, et ce d'autant plus que Mme [V] [U] avait repris le travail après l'arrêt de travail du 1er mars 2021,

- aucun rappel de salaire n'est dû, compte tenu d'un décalage dans les rémunérations, Mme [V] [U] a perçu en novembre 2023 son salaire alors qu'elle ne pouvait y prétendre en raison du prononcé ce son inaptitude, et par suite, le salaire qui lui était dû à compter de décembre 2023 ne lui a été versé qu'à compter de janvier, le versement indu de novembre s'analysant comme un versement anticipé du salaire de décembre,

- au titre des congés sur la période d'arrêt maladie, Mme [V] [U] ne peut prétendre qu'à 21 jours et non 39 comme elle le soutient,

- enfin, Mme [V] [U] a été parfaitement remplie de ses droits au titre de la garantie des salaires conformément au dernier bulletin de salaire émis en novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS :

* sur la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 25 01712 et RG 25 02587

Les procédures enregistrées sous les numéros RG 25 01712 et RG 25 02587 étant relatives à l'appel interjeté à l'encontre d'un jugement et du jugement rectificatif le concernant, il est d'une bonne administration de la justice d'ordonner la jonction des deux procédures, l'instance se poursuivant sous le seul numéro RG 25 01712.

* sur la demande d'annulation jugement rectificatif

Aux termes de l'article 462 du code de procédure civile, en ses alinéas 2 et 3 alinéa 3, dispose que : « Le juge est saisi par simple requête de l'une des parties, ou par requête commune ; il peut aussi se saisir d'office.

Le juge statue après avoir entendu les parties ou celles-ci appelées. Toutefois, lorsqu'il est saisi par requête, il statue sans audience, à moins qu'il n'estime nécessaire d'entendre les parties. »

La CANSSM rappelle à juste titre que la circonstance que le juge puisse statuer sans audience ne le dispense aucunement de faire respecter le principe du contradictoire et d'inviter les parties à faire valoir leurs observations avant qu'il ne se prononce sur le bien-fondé de la requête qui lui est présentée.

Elle observe que le conseil de prud'hommes d'Alès saisi par requête de Mme [V] [U] le 2 juillet 2025, y a fait droit dès le 4 juillet 2025, en mentionnant s'être saisi d'office pour rectifier son jugement initial sans jamais avoir requis son avis.

De fait, les mentions portées sur le jugement rectificatif ne font aucune référence à une demande d'observations qui aurait été adressée à la CANSSM dans le cadre de cette requête en rectification d'erreur matérielle.

Par suite, faute d'avoir respecté le principe contradictoire, le jugement rectificatif en date du 4 juillet 2025 sera annulé.

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

* harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande de 30.000 euros de dommages et intérêts, Mme [V] [U] invoque un retrait important de ses missions et une modification de ses fonctions, ainsi que de multiples agissements de son employeur et de Mme [Q] tendant à nuire à la relation de travail, mêlant comportement autoritaire, remise en cause des compétences et mise à l'écart et reproche à la CANSSM de ne s'être jamais expliquée sur la nécessité de la création de poste d'adjointe RH, échelon intermédiaire entre elle et la directrice des ressources humaines à laquelle elle rapportait directement auparavant.

Elle verse aux débats les éléments suivants :

- son entretien d'évaluation 2021 qui liste ses missions et activités sous l'intitulé de 'chef de service responsable du contentieux social et des relations sociales',

- son entretien d'évaluation de l'année 2018 effectué en 2019 qui mentionne la formation à venir en master Droit social - parcours manager stratégique des organismes de protection sociale et la réévaluation de ses fonctions en niveau 6 de la convention collective,

- une attestation de Mme [L] [O] [G], qui explique dans le cadre de l'enquête administrative de la Caisse Primaire d'assurance maladie aux fins de reconnaissance de maladie professionnelle, accompagner Mme [V] [U] depuis son signalement de souffrance au travail, et précise ' à l'occasion de ces rencontres, j'ai pu constater que Mme [U] se retrouvait dépossédée de toutes ses attributions de chef de service' et qu'elle lui a fait part de son ' sentiment de ne plus être utile et d'être tenue à l'écart des projets de l'entreprise', qu' à l'occasion d'une rencontre avec le directeur sur ce sujet il ' a reconnu que cette adjointe nouvellement recrutée et qu'il qualifie de 'boulimique au travail' avait pris la place de Mme [U] en investissant tout son secteur d'activité', et conclut qu'il a été proposé à Mme [U] un poste de responsable santé sécurité au travail, sans lien hiérarchique avec Mme [Q],

- une attestation de Mme [F] [B], aide soignante, qui indique dans le cadre de l'enquête administrative de la Caisse Primaire d'assurance maladie aux fins de reconnaissance de maladie professionnelle, avoir connu Mme [V] [U] dans les instances représentatives du personnel, vante ses qualités humaines et professionnelles et précise avoir constaté qu'elle se 'dégradait physiquement et moralement dans le second semestre 2020", considère que le directeur régional ne prend pas la mesure de ce qui lui est dénoncé par le médecin du travail, l'inspecteur du travail et le CHSCT, et indique témoigner pour que Mme [V] [U] ' n'ai pas à souffrir davantage elle a déjà perdu son poste de chef de service relations et droit du travail, qu'elle puisse sortir de cette situation et retrouver sa santé. Ce que j'aurais à dire par rapport à nos ressources humaines est qu'elles ne le sont pas',

- une attestation de Mme [N] [X], qui explique dans le cadre de l'enquête administrative de la Caisse Primaire d'assurance maladie aux fins de reconnaissance de maladie professionnelle, avoir subi elle-même un 'épisode très agressif de la part de Mme [Q]' dans le cadre d'une convocation à un entretien préalable à sanction, et explique que le directeur l'a ensuite convoquée pour ' exprimer ses excuses' suite au comportement de cette dernière, et son absence d'impartialité,

- des attestations de suivi du médecin du travail en date des 15 février 2021, 24 février 2021, 12 avril 2021 avec recommandation de travail à mi-temps thérapeutique l'après-midi en télétravail, 5 juillet 2021 avec recommandation de poursuite du mi-temps thérapeutique, 13 octobre 2021 avec 'reprise possible sur son nouveau poste de travail, en temps partiel thérapeutique avec possibilité de travail en présentiel', 5 janvier 2022, faisant référence à des propositions de mesures individuelles qui ne sont pas jointes au document,

- un courriel de Mme [Q] en date du 16 juillet 2021 faisant référence aux 'règles de retour progressif sur site' et lui demandant, en référence à sa demande faite collaborateurs du service RH avec une présence sur site 3 jours par semaine, d'être à nouveau présente sur site à compter du 19 juillet avec cette fréquence, et la réponse de Mme [V] [U] ' Bonjour, vous voudrez bien vous conformer aux préconisations du médecin du travail en date du 05/07/2021 : 'prolonger travail mi-temps thérapeutique l'après-midi en télétravail. A revoir à deux mois et demi'. Bien cordialement',

- des échanges de courriels avec Mme [Q] présentés comme le fait que ' Madame [Q] avait adressé un mail le 30 septembre 2021, à 19h24, lui reprochant une absence de validation par la Direction pour donner un mandat à un cabinet d'avocat, alors que précédemment, elle avait validé cette action, par un premier mail de juin 2021. Par cette action, Madame [Q] avait ainsi pris en défaut Madame [U], et ce de manière parfaitement volontaire. Madame [V] [U] a été victime d'un choc psychologique le 1er octobre 2021 à 14h30, lorsqu'elle a pris connaissance de ce mail, son médecin traitant a établi un certificat médical initial d'accident du travail, le jour même, avec les constatations suivantes : « Choc émotionnel et syndrome de stress professionnel, troubles anxiodépressifs réactionnels au travail »', étant observé que le courriel du 30 septembre 2021 à la différence des précédents, n'a été adressé qu'à Mme [V] [U] et qu'il y est indiqué ' Bonjour [V], je me demande si ce dispositif de retraite complémentaire n'est pas un avantage en nature,

J'attire votre attention sur le fait qu'en application de la lettre réseau du 11/12/2020 en pj l'usage d'une prestation d'avocat est soumis à la validation de la DNRH en droit du travail. Aviez-vous demandé la validation d'[P] [T] pour mandater le cabinet [R]' Je suis disponible par tel si vous le souhaitez. Bonne soirée'', et que par courriel du 16 juillet 2021 sur ce même sujet, Mme [Q] avait indiqué notamment ' je vous remercie de préparer un projet de réponse éventuellement en concertation avec Mte [R]'

- la déclaration d'accident du travail à son employeur en date du 2 octobre 2021 et le certificat médical initial en date du 4 octobre 2021, ainsi que l'attestation de son conjoint, témoin des faits,

- un courrier du médecin du travail en date du 17 novembre 2020 préconisant de lui mettre à disposition 'un bureau rectangulaire sans courbe de 2m voire 2.20m x 0.80 m et le disposer face à la porte' outre un siège et un repose pied réglables en hauteur, un mat pour deux écrans permettant d'avoir les deux écrans à la même hauteur, et une souris ergonomique verticale,

- un courrier non daté non signé attribué au référent harcèlement pour le CSE signalant au directeur délégué les faits dénoncés par Mme [V] [U] à l'encontre de sa supérieure hiérarchique et indiquant souhaiter s'en entretenir avec lui et les membres de la CSSCT,

- le courrier du médecin du travail à Mme [Z] en date du 18 février 2021 alertant sur les difficultés rencontrées par Mme [V] [U] avec sa supérieure hiérarchique,

- un courrier adressé le 7 juin 2021 au directeur délégué, M. [W], dans lequel elle indique que suite à la rencontre avec Mme [Q] dans le cadre de la médiation, et devant le médiateur, celle-ci l'a menacée d'une sanction,

- le rapport de médiation en date du 2 juin 2021 qui conclut ' la réunion a permis d'accompagner les personnes impliquées dans une concertation, de clarifier notamment certains aspects de leurs dynamiques relationnelles, sans qu'elles parviennent à un accord sur la suite à donner à leur situation relationnelle',

- un constat d'huissier correspondant à une retranscription d'une conversation enregistrée sur un fichier, présenté comme correspondant à un entretien du 18 mars 2021 au cours duquel interviennent M. [W], Mme [V] [U], Mme [K] et Mme [H] représentants du personnel,

- les procès-verbaux de réunion du CSE en date des 16 mars et 15 avril 2021 qui ne font pas mention d'une enquête interne suite aux faits dénoncés,

- le compte rendu d'enquête de la Caisse Primaire d'assurance maladie dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle et les auditions de Mme [V] [U], de Mme [Z] et de Mme [Q], l'appelante observant qu'il n'est nullement fait état à cette occasion de l'enquête interne dans le cadre de laquelle elle-même n'a pas été entendue et dont le rapport produit aux débats par la CANSSM n'est pas daté,

- des échanges à propos de l'entretien du 18 mars 2021 avec M. [W], Mme [K] confirmant par courriel que Mme [Z] n'était pas présente,

- divers courriels échangés notamment avec Mme [E] pour établir qu'elle n'avait pas uniquement des relations avec les personnes du service ressources humaines mais également avec ' les élus et les cadres de l'entreprise. Madame [U] entretenait par ailleurs de bonnes relations avec ses collègues de travail, Mesdames [E], [C], Monsieur [D]',

- un courrier daté du 10 février 2021 dans lequel elle conteste l'absence de reconnaissance de sa réussite à sa formation diplômante, et le refus d'une revalorisation de sa classification professionnelle, et reproche à M. [W] de lui avoir imposé à un avenant à son contrat de travail sous forme de dédit de formation qui l'oblige à rester dans l'entreprise jusqu'au 5 juin 2024, et de lui bloquer sa carrière, et de se voir confisquer ses fonctions,

- des échanges de courriels pour un entretien avec M. [S], directeur national des ressources humaines, fixé au 21 février 2021,

- une capture d'écran d'un SMS adressé par M. [A], médiateur, lui demandant comment elle allait et si elle avait trouvé une situation qui lui convenait mieux,

- des documents relatifs à une enquête interne sur des risques psychosociaux effectuée en 2016, présentée comme Mme [V] [U] comme démontrant que l'enquête la concernant ne s'est pas déroulée normalement et de manière objective,

- un avenant au contrat de travail de Mme [V] [U] en date du 9 décembre 2021, non signé, la nommant aux fonctions de responsable santé et sécurité au travail,

- des échanges de courriels en date de mars 2022 dans lesquels elle demande à suivre une formation certifiante suite à ses nouvelles fonctions et le refus de cette formation, l'adjointe DNRH lui demandant de s'inscrire sur les modules de formation proposés au niveau de l'entreprise, alors que la formation qu'elle demandait avait été validée au plan local,

- un courriel en date du 18 mai 2022 par lequel Mme [Z] lui indique les personnes désignées pour constituer le panel qui sera amené à être interrogé dans le cadre du diagnostic handicap, soit une personne reconnue travailleur handicapé, Mme [J] pour le 'correspondant oeuvre sanitaire' et '[Y]' pour le correspondant manager,

- des échanges de courriels en date du 27 avril 2022 reproduits partiellement, dans lesquels Mme [Z] l'interroge sur l'existence d'une recommandation du médecin du travail ou une reconnaissance de travailleur handicapé pour l'aménagement d'un poste de travail d'une salariée, et la réponse de l'appelante qui indique que cette préconisation n'est pas nécessaire et qu'elle intervient à titre de préventeur,

- un courriel non daté dans lequel elle sollicite une intervention de M. [M] pour une étude ergonomique d'un poste de travail, complété du courriel décrit supra du 27 avril 2022, lesquels sont transférés à Mme [Z], M. [W] et Mme [Q] avec un message dans lequel elle leur indique notamment ' je précise que dans cette affaire, aucune plainte, contrairement à ce qui est indiqué dans ton message, n'émane de la salariée. Il s'agit simplement de mon identification d'une situation qui me semblait à risque. Dorénavant, je ferai attention à ne plus observer mes collègues avec un regard attentionné, bienveillant et préventif peut être trop influencé par mes nouvelles fonctions. Avec toutes mes excuses pour cette malencontreuse prise d'initiative',

- des échanges de courriels en date du 7 juin 2022 ayant pour objet ' gestion de l'affichage obligatoire' dans lequel elle répond à la question de sa hiérarchie sur ses ' propositions d'intervention en matière d'appréhension des situations réelles de travail' et leurs impacts financiers et organisationnels notamment, qu'il lui 'est impossible d'appréhender ces sujets alors même que je n'ai pas bénéficié d'une formation adaptée',

- ses arrêts de travail, sa déclaration de maladie professionnelle en date du 27 janvier 2022 pour ' troubles anxieux' et le certificat médical initial en date du 1er octobre 2021 pour accident du travail visant un ' choc émotionnel et syndrome de stress professionnel, trouble anxieux dépressif réactionnel au travail' , l'accusé réception de sa déclaration de maladie professionnelle l'informant d'une instruction de la demande au titre d'une maladie hors tableau, le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Nîmes - Contentieux de la protection sociale sur contestation de Mme [V] [U] suite au refus de prise en charge de la pathologie déclarée au titre de la maladie professionnelle hors tableau visant l'avis négatif du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles, lequel a reconnu comme maladie professionnelle le syndrome dépressif et rejeté le caractère professionnel du choc émotionnel constaté le 1er octobre 2021,

- un courrier adressé le 18 juillet 2022 à M. [I] président de la CSSCT, et aux membres de la CSSCT et de la CANSSM, ayant pour objet ' signalement de souffrance au travail ...suite' dans lequel elle dénonce les écrits de Mme [Q] dans le cadre des éléments fournis par l'employeur devant le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles dans le cadre de sa reconnaissance de maladie professionnelle, dont elle considère qu'ils ont ' une nouvelle fois démontré les manoeuvres hostiles et déloyales déployées à mon encontre', ' je ne suis pas certaine que vous ayez connaissance de toutes ces informations et de leurs conséquences sur mon état de santé', précisant ' eu égard à l'intensité du choc psychologique et physique et des effets destructeurs que ces manoeuvres ont provoqué sur moi', avant de conclure que les actions de Mme [Q] et de Mme [Z] ' ternissent l'image de marque de la CANSSM' et qu'elle espère que ' la CSSCT décidera à son niveau des mesures appropriées pour au moins éviter qu'un tel gâchis ne puisse se reproduire',

- l'arrêt de la cour d'appel de Nîmes en date du 4 octobre 2024 qui a rejeté la demande de reconnaissance d'accident du travail de l'accident déclaré le 1er octobre 2021, en considérant que les éléments présentés ' mettent en évidence un mal-être professionnel préexistant chez Mme [V] [U] et une détérioration progressive de son état de santé, causés par des difficultés relationnelles avec Mme [Y] [Q] depuis le début de l'année 2021, soit environ 9 mois avant l'accident allégué', et que 'les attestations produites par Mme [V] [U] confirment la détérioration de son état de santé en lien direct avec la dégradation progressive des relations professionnelles entre Mme [Y] [Q] et elle, à l'origine d'un stress professionnel, confortant ainsi la survenue d'une maladie professionnelle plutôt que d'un seul fait accidentel',

- la reconnaissance du statut de travailleur handicapé à compter du 1er juin 2023 jusqu'au 31 mai 2043,

- l'attribution de rente par la Caisse Primaire d'assurance maladie suite à la reconnaissance de maladie professionnelle pour un taux d'incapacité permanente partielle de 43% en raison de ' séquelles indemnisables d'une maladie professionnelle hors tableau, syndrome dépressif, à type de syndrome anxio-dépressif d'intensité sévère avec troubles cognitifs, crises de panique et phobies sociales sur état antérieur',

- des éléments médicaux outre ceux produits au soutien des déclarations d'accident du travail et de maladie professionnelle, tels que des prescriptions médicamenteuses à compter de septembre 2021 d'antidépresseurs, de somnifères, d'anxiolytique et d'antipsychotiques, des certificats médicaux de suivi par une psychologue pour burn-out depuis juin 2021, par une psychiatre depuis mars 2021,

- l'avis d'inaptitude en date du 2 novembre 2023,

- un tract du syndicat [1] indiquant qu'il votera contre le licenciement de Mme [V] [U] après avoir expliqué qu'il reproche à la direction de la CANSSM de ne pas avoir trouvé de solution concrète et pérenne pour assurer la qualité au travail de Mme [V] [U].

Mme [V] [U] se réfère également aux pièces produites par la CANSSM :

- le questionnaire employeur dans le cadre de l'enquête de la Caisse Primaire d'assurance maladie suite à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle qui liste ses attributions : ' ses missions de chef de service chargée des ressources humaines et des relations sociales détaillées : - Relations sociales : préparation administrative des réunions RP (ODJ, supports), participation aux réunions RP mensuelles, rédaction des comptes rendus ; - Contentieux RH ; préparation des dossiers, recherches d'attestations et de témoignages, suivi, etc.), représentation de l'organisme auprès des CPH, suivi budgétaire des litiges ; - Conseil juridique en droit social auprès de la Direction, des managers et du personnel ; - Gestion des dossiers disciplinaires : rédaction des sanctions, convocations, entretien, procédure de licenciement ; - Traitement des procédures de licenciement pour inaptitude et des licenciements de salariés protégés - Gestion des ruptures conventionnelles - Gestion des demandes de télétravail : courrier réponse, avenant et suivi du tableau national Rédaction des conventions et avenant des salariés mis à disposition',

- la convention de formation relative à son Master de droit social - parcours manager stratégique des organismes de protection sociale,

- ses réponses sur ses conditions de travail dans le cadre de l'enquête de la Caisse Primaire d'assurance maladie suite à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle ' L'arrivée de ma nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [Q], en juin 2020 a provoqué la confiscation de mes activités me reléguant à une tâche de secrétaire alors que je gérais mes missions avec autonomie et que je donnais pleinement satisfaction à ma direction. En effet, en fin d'année 2017, j'ai bénéficié de l'attribution de points de compétences pour me récompenser de mon investissement et ce malgré un conflit important au milieu duquel je me trouvais sans vouloir me positionner et qui concernait l'ancienne direction locale. En 2019, pour récompenser la qualité de mon travail et l'accroissement de mes compétences, je suis promue au niveau 6. Ainsi, ce changement managérial, dès juin 2020, a eu un effet dévastateur sur ma santé psychologique, malgré les alertes directes à ma supérieure hiérarchique, Mme [Y] [Q] et à la Directrice Adjointe/DRH, Mme [NS] [Z]. J'al dû me résigner à faire appel aux élus',

- de multiples courriels adressés ou rédigés par Mme [V] [U] portant sur des demandes concrètes pour des réponses à donner sur des questions RH telles que des modalités de mutations ou la rédaction d'une lettre de licenciement, ou une mission de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour faute grave, ou encore des interrogations de sa hiérarchie sur des questions juridiques telles que le contenu d'une obligation de reclassement, du service comptabilité sur des dépenses engagées dans le cadre de procédures prud'homales, des échanges avec des avocats sur l'issue de procédures et les provisions à prévoir, avec le médecin du travail, des ordres du jour et convocations à des réunions de représentant du personnel,

- des échanges entre Mme [Q] et Mme [JS] en date du 3 décembre 2020 quant à l'aménagement du bureau de Mme [V] [U] selon les préconisations du médecin du travail, Mme [Q] indiquant qu'elle avait trouvé un bureau inutilisé dans les locaux d'[Localité 4] et Mme [JS] validant cette solution et précisant que les autres équipements seraient commandés en janvier, les commandes pour 2020 étant arrêtées,

- le rapport d'enquête interne, non daté, signé de Mme [Z] et M. [W], qui conclut ' sur la base des éléments recueillis, il est apparu clairement que la situation n'était pas constitutive de harcèlement moral. Madame [Z] a informé Madame [U] du fait qu'il n'y avait pas lieu de déclencher des mesures disciplinaires à l'encontre de Madame [Q]. Madame [Z] a proposé à Madame [U] une médiation avec Madame [Z]',

Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral.

La CANSSM conteste toute forme de harcèlement moral et fait valoir ses observations quant aux différents griefs énoncés par Mme [V] [U] en distinguant la période antérieure au changement de fonction de celle-ci, et la période postérieure, à compter du 1er janvier 2022.

- concernant le fait que l'appelante aurait été dépossédée de ses fonctions avec l'arrivée de Mme [Q].

La CANSSM explique que Mme [V] [U], comme elle l'a exposé dans ' l'état des lieux' qu'elle a adressé à Mme [Q] lors de sa prise de fonction, était affectée à des tâches de production, alors que cette dernière en sa qualité d'adjointe au DRH avait un rôle de chef de projet, d'arbitre et de suivi des opérations, avec mission de mettre en oeuvre la stratégie RH de l'entreprise, et d'apporter son soutien aux managers.

Elle verse en ce sens la fiche de poste de Mme [Q], ainsi que les entretiens annuels de 2021 et 2022 qui reprennent ces missions.

Par ailleurs, la CANSSM fait valoir à juste titre que les attestations versées aux débats par Mme [V] [U] n'émanent pas de témoins directs de son activité professionnelles, celles-ci reprenant plutôt le ressenti de l'appelante sur son activité dans le cadre d'échanges ayant pu intervenir notamment dans le cadre de leur activité d'élues au sein de l'entreprise.

Enfin, la CANSSM indique sans être utilement contredite par Mme [V] [U] que de décembre 2020 à juin 2021 Mme [V] [U] a été en formation à raison de une semaine par mois, à l'exception de décembre où la formation n'a duré que deux jours, et qu'elle a été en arrêt de travail sur l'intégralité du mois de mars 2021, avant de reprendre à mi-temps thérapeutique avec télétravail l'après-midi ce qui a limité de facto les interactions avec Mme [Q].

Elle produit aux débats une attestation de Mme [Q] qui ne conteste pas avoir eu des relations ' compliquées' avec Mme [V] [U], mais conteste tout retrait de ses attributions en indiquant notamment ' J'ai fait part à ma direction de ma totale incompréhension dans la mesure où les nombreuses absences de Mme [U] m'avaient contraint à reprendre une partie de ses missions pour assurer la continuité de service mais je m'en serais volontiers passé'; 'le ressenti de Mme [U] était peut-être lié à la fusion des instances représentatives du personnel en janvier 2020, dans la mesure où les réunions étaient désormais gérées au niveau national. A cet effet, j'avais proposé à [V] de prendre en charge la gestion des AT/MP qui, jusqu'alors, ne faisaient l'objet d'aucun examen approfondi. Mme [U] avait d'ailleurs manifesté sa satisfaction. M. [W] et Mme [Z] m'ont demandé si j'acceptais une médiation. J'ai répondu que j'y étais tout à fait favorable'.

Concernant le constat d'huissier dont se prévaut Mme [V] [U], la CANSSM observe, sans demander au dispositif de ces écritures que ce moyen de preuve soit jugé irrecevable, que celui-ci doit être considéré comme un moyen de preuve illicite et déloyal puisque l'enregistrement est intervenu à l'insu de son directeur, M. [W] et par suite écarté des débats puisque Mme [V] [U] disposait d'autres moyens pour attester des échanges intervenus lors de cet entretien puisqu'elle était accompagnée de deux représentantes des salariés qui pouvaient attester.

Si en droit du travail, le principe de liberté de la preuve a été posé dans l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 février 2001, n° 98-44.666, elle n'est toutefois pas sans limites. En effet, selon l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Le droit à la preuve doit se combiner avec d'autres droit et liberté, à savoir le principe de loyauté duquel il se déduit que sont considérées comme déloyales les preuves obtenues dans les hypothèses de l'utilisation de procédés clandestins, de stratagème ou par fraude et le droit au respect de la vie privée.

Par ailleurs, il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. ( Soc 8 mars 2023 n°21-17.802)

Ainsi, comme l'a justement fait observer la CANSSM, Mme [V] [U] disposait d'autres moyens pour pouvoir attester des propos tenus par M. [W] lorsqu'il l'a reçue en entretien, alors qu'elle était accompagnée de deux représentants des salariés.

Le constat d'huissier dont elle se prévaut sera en conséquence écarté des débats en tant que preuve.

Enfin, la CANSSM en référence aux courriels versés aux débats considère qu'il établissent à l'inverse des affirmations de Mme [V] [U] que celle-ci était en charge de différentes questions opérationnelles et assurait le suivi de dossier y compris contentieux et précontentieux.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments confrontés aux pièces produites par Mme [V] [U] que celle-ci dénonce une perte de ses attributions sans expliquer concrètement ce dont elle aurait été écartée, faisant part d'un ressenti qu'elle n'objective pas.

De fait, les échanges de courriels présentés par Mme [V] [U] comme attestant de la perte de ses attributions ne montrent pas du travail de secrétariat comme elle le soutient mais des demandes concrètes sur des réponses à donner sur des questions RH telles que des modalités de mutations ou la rédaction d'une lettre de licenciement, ou lui demandant de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour faute grave, ou encore des interrogations de sa hiérarchie sur des questions juridiques telles que le contenu d'une obligation de reclassement, du service comptabilité sur des dépenses engagées dans le cadre de procédures prud'homales, des échanges avec des avocats sur l'issue de procédures et les provisions à prévoir, avec le médecin du travail. Le fait qu'elle adresse des ordres du jour et convocations à des réunions de représentant du personnel signifiant au contraire qu'elle a effectivement conservé ses attributions sur ce point.

Par ailleurs, les réponses apportées ne sont pas celles d'une 'secrétaire', avec des formules telles que ' je conseille vivement de' , ou la validation du contenu d'une lettre de licenciement pour laquelle elle formule des rappels, des avis ou suggère des rectifications,

Concernant le courriel de septembre 2021, force est de constater que s'il lui a été demandé par un courriel de juillet de procéder à une réponse éventuellement en concertation avec l'avocat, cela ne signifiait pas qu'elle était dispensée, si elle fait le choix de recourir ' éventuellement' aux services de l'avocat, d'appliquer la procédure de validation auprès de la DNRH.

Enfin, les différents écrits versés aux débats ne contiennent aucun propos déplacé ou désobligeant à l'égard de Mme [V] [U], laquelle en revanche n'hésite pas à répondre de manière ironique à certaines demandes qui lui sont adressées.

Mme [V] [U] reproche également à la CANSSM de ne s'être jamais expliquée sur la nécessité de la création de poste d'adjointe RH, échelon intermédiaire entre elle et la directrice des ressources humaines à laquelle elle rapportait directement auparavant.

De fait, une telle décision ressort du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur qui n'a pas à se justifier y compris dans le cadre d'une instance judiciaire, de ses choix organisationnels auprès d'une subalterne dont les attributions et rémunérations n'ont pas été changées.

En conséquence, ce grief n'est pas caractérisé.

- concernant l'absence de réaction de l'employeur à sa dénonciation de son mal-être au travail

La CANSSM fait valoir qu'elle a été destinataire le 22 février 2021 d'un signalement de M. [RT], référent harcèlement du CSE faisant état d'une situation de mal-être au travail concernant Mme [V] [U], et qu'elle a diligenté dès le mois de mars 2021 une enquête interne.

Elle se réfère au rapport d'enquête pour rappeler que Mme [V] [U] a été la première entendue et qu'elle n'a pas été en capacité de décrire des faits précis et datés, et que plusieurs personnes ont été entendues.

Plus précisément, la CANSSM indique ' Ont également été entendues, outre Mme [Q] qui a contesté les griefs formulés par Mme [U], Mme [C], gestionnaire paie à [Localité 4], Mme [E], responsable ressources humaines à [Localité 5], et M. [D], responsable du service paie à [Localité 4].

Mme [C] a attesté n'avoir pas personnellement relevé de situation anormale dans les relations entre Mme [U] et Mme [Q]. Elle a en revanche souligné l'attitude parfois autoritaire et condescendante de Mme [U].

Il en va de même de Mme [E] laquelle a ajouté que Mme [U] lui avait refusé son aide lorsqu'elle avait pris ses fonctions.

M. [D] a déclaré n'avoir pas davantage constaté de comportement inadapté de Mme [Q] à l'égard de Mme [U], indiquant par ailleurs avoir été témoin de propos désobligeants tenus par Mme [U] à l'égard de Mme [C] et d'une autre salariée (Mme [SZ]).'

La CANSSM produit également une attestation de M. [W] qui décrit les démarches entreprises en ces termes :

' Suite au signalement effectué par [DS] [RT], référent harcèlement sexuel pour le CSE, une enquête interne a été diligentée pour faire la lumière sur les plaintes de notre salariée, Mme [V] [U] qui invoquait des éléments pouvant s'apparenter à du harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [Y] [Q].

Dans ce cadre, plusieurs collaborateurs ayant travaillé en collaboration directe avec Mme [U] et Mme [Q] ont été auditionnés par Mme [NS] [Z], Directrice des Ressources Humaines et moi-même, Directeur Régional, afin de recueillir leurs témoignages et évaluer objectivement les faits allégués.

Les personnes qui ont été auditionnées sont : Mme [V] [U], Mme [Y] [Q], Mme [MF] [C], gestionnaire paye, Mme [RL] [E], responsable RH, M. [CA] [D], responsable service paye.

Les conclusions de cette enquête n'ont pas révélé de comportement anormal de Mme [Y] [Q] ni de faits répréhensibles pouvant constituer du harcèlement moral.

Compte-tenu du ressenti de Mme [U], bien qu'il ne soit étayé d'aucun élément, nous lui avons proposé, de même qu'à Mme [Q], une médiation externe.'

Concernant la remise en cause par Mme [V] [U] de la réalité de cette enquête interne, outre qu'elle repose sur ses seules allégations, force est de constater qu'elle a été effectivement entendue le 18 mars 2021 et qu'elle n'apporte aucun élément permettant de remettre en cause la réalité des auditions des autres salariés.

Enfin, le fait que le retour d'enquête ne prenne pas la même forme qu'une enquête interne diligentée plusieurs années auparavant n'en remet en cause ni l'authenticité, ni l'objectivité, Mme [V] [U] ne rapportant aucun élément permettant de considérer qu'aurait été omise l'audition de salariés pouvant attester des faits qu'elle dénonce.

Par ailleurs, il est constant que la proposition de médiation a été formulée à Mme [V] [U], qu'elle a été mise en oeuvre mais n'a pu aboutir de manière satisfaisante, ce qui ne remet pas en cause pour autant la réalité des démarches entreprises par l'employeur.

Les témoignages produits par la CANSSM établissent au contraire que cette médiation a permis d'aboutir à la proposition de changement de poste pour Mme [V] [U], ainsi que cela résulte d'un échange entre Mme [Z] et M. [SX] ( psychologue IAPR) le 30 juin 2021 :

'La réunion s'est déroulée comme prévue en effet ; Mme [U] était accompagnée d'un Elu RP. Je ne vous cache pas qu'une certaine tension était palpable car Mme [U] affirmait qu'elle n'était pour rien dans l'interruption de la médiation.

Pour autant, elle manifestait clairement son souhait de reprendre en main le travail mais en précisant qu'elle ne pouvait plus dépendre de Mme [Q].

Nous avions mené une réflexion avec M. [W] et Mme [Q] qui nous a permis de présenter une opportunité de changement à Mme [U], que celle-ci a accepté.

Elle reste dans le domaine RH mais versant SST, sous mon management direct.

Nous avons en effet le souhait de donner à ce domaine particulier une évolution non négligeable et Mme [U] s'est déclarée très intéressée par ce nouveau défi.

Nous espérons que cette nouvelle organisation permettra à Mme [U] et à Mme [Q] de retrouver une sérénité dans leur travail et, à terme, peut-être des relations apaisées'.

Par suite, ce grief n'est pas constitué.

- concernant le non-respect des préconisations du médecin du travail

Sur ce point, la CANSSM considère que Mme [V] [U] est dans l'incapacité d'indiquer ce que recouvre son assertion selon laquelle 'les préconisations d'ergonomie' la concernant n'auraient pas été respectées.

De fait, un courrier du médecin du travail en date du 17 novembre 2020 préconisait de mettre à disposition de Mme [V] [U] 'un bureau rectangulaire sans courbe de 2m voire 2.20m x 0.80 m et le disposer face à la porte' outre un siège et un repose pied réglables en hauteur, un mat pour deux écrans permettant d'avoir les deux écrans à la même hauteur, et une souris ergonomique verticale.

Les pièces produites par les parties font état de ce qu'un bureau inutilisé a été mis à disposition de Mme [V] [U] et que les autres équipements seraient commandés en 2021 pour des motifs budgétaires et comptables.

Ceci étant, le fait d'attribuer à Mme [V] [U] un bureau inutilisé ne signifie pas de facto une défiance ou une volonté de lui nuire, ni que le bureau ne répondrait pas aux critères retenus par le médecin du travail qui portent uniquement sur la taille du bureau et sa forme - rectangulaire et sans courbe - soit une description d'un matériel assez simple.

Force est de constater qu'il n'est produit aucun élément permettant d'objectiver un non respect des recommandations ainsi formulées.

Par ailleurs, si le5 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [U] apte à reprendre le travail à temps complet, sous réserve d'une formation sur le poste de responsable santé et sécurité au travail, cette recommandation ne signifie pas pour autant la nécessité de recourir à une formation diplômante plutôt qu'une formation dispensée en interne.

Le recours à une formation diplômante n'est pas un droit et la direction nationale peut faire le choix ne serait-ce qu'économique de recourir à la seconde formule, Mme [V] [U] ne démontrant pas en quoi la formation qui lui était proposée pour son nouveau poste, alors qu'elle avait déjà bénéficié d'une formation diplômante en 2021, ne lui aurait pas permis d'exercer ses nouvelles fonctions.

Ce grief n'est en conséquence pas caractérisé.

- concernant le changement de poste de Mme [V] [U] à compter du 1er janvier 2022, formalisé par l'avenant au contrat de travail en date du 9 décembre 2021

La CANSSM considère que Mme [V] [U] ne justifie pas du caractère imposé de ce changement de poste et se réfère sans être utilement contredite par Mme [V] [U] aux échanges intervenus avec elle pour l'élaboration de la fiche de poste.

Elle considère que les revendications relatives à la classification professionnelle de Mme [V] [U] quelques jours après la signature de l'avenant ont été refusées, considérant qu'elle était justement classée en fonction de ses attributions et que l'obtention de son master 2 n'entrainait pas de facto une nouvelle classification.

Enfin, la CANSSM produit la convention de formation avec le bureau [2] en date du 9 février 2022 sur la thématique précise du changement de poste de Mme [V] [U].

Outre ces explications de la CANSSM, la cour ne peut que constater que contrairement à ce qui est soutenu par Mme [V] [U], le fait que Mme [Q] soit désignée comme ' manager' dans le courriel du 18 mai 2022 décrit supra ne signifie pas qu'elle était placée sous l'autorité de cette dernière mais que Mme [Q] était désignée dans le cadre du panel pour le diagnostic handicap pour être le correspondant de la catégorie 'manager'.

Enfin, la reconnaissance d'une maladie professionnelle - syndrome dépressif -, et des relations de travail difficiles avec un supérieur hiérarchique n'impliquent pas pour autant l'existence d'un comportement harcelant de l'employeur, et les pièces médicales produites si elles attestent de la dégradation de l'état de santé de Mme [V] [U], ne font que reprendre ses allégations quant à l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il en résulte que l'employeur établit que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La décision déférée qui a débouté Mme [V] [U] de sa demande au titre du harcèlement moral sera confirmée sur ce point.

* obligation de sécurité

Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au soutien de sa demande de 20.000 euros de dommages et intérêts, Mme [V] [U] expose que les premiers juges n'ont pas tenu compte de son argumentaire pour ne retenir que les affirmations de la CANSSM alors qu'elle démontrait qu'aucune enquête interne n'avait été menée suite à sa dénonciation.

Sur ce point, la CANSSM reprend les éléments développés au titre du harcèlement moral qui ont été examinés supra et pour lesquels il a été jugé que le grief relatif à l'absence de réaction de l'employeur suite à sa dénonciation n'était pas caractérisé. Elle justifie également des procédures mises en place et reprises dans son DUERP au titre de la prévention des risques psychosociaux et du harcèlement.

Mme [V] [U] considère également que ce manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité résulte de la reconnaissance de sa maladie professionnelle et donc du lien entre la dégradation de son état de santé et son travail.

Ceci étant, la survenue d'une maladie professionnelle ne signifie pas de facto un manquement de l'employeur ainsi que cela a été rappelé supra. Par ailleurs, l'appréciation des éventuels manquements de l'employeur au titre d'une maladie professionnelle est de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale dans le cadre d'un recours éventuel en faute inexcusable de l'employeur.

Mme [V] [U] invoque également le fait que la CANSSM par l'intermédiaire de Mme [Q] avait exigé son retour en présentiel le 16 juillet 2021 malgré les recommandations du médecin du travail en date du 5 juillet 2021 relative au télétravail et que l'avis d'aptitude dans le cadre de son changement de fonction était conditionné par le médecin du travail à une formation à ses nouvelles fonctions qui lui a été refusée par la CANSSM. Elle se réfère en ce sens aux échanges de courriels décrits supra.

Ces arguments, identiques à ceux développés au titre du harcèlement moral ont été jugés supra comme n'étant pas caractérisés, étant observé qu'il n'est produit aucun élément permettant de connaitre la date à laquelle Mme [Q] a eu connaissance de l'avis du médecin du travail du 5 juillet 2021 et que la demande de retour sur site concernant tous les salariés, suite à la levée des mesures de restrictions sanitaires dans le cadre de la pandémie de Covid 19, ne caractérisent aucun manquement de l'employeur.

En conséquence, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est démontré et c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [V] [U] de sa demande présentée à ce titre.

* Indemnité de congés payés acquis pendant la période de maladie

Selon l'article L. 3141-5, 7°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Aux termes de l'article L. 3141-5-1 du même code, par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10.

Selon l'article 37, II, de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le 7° de l'article L. 3141-5 et l'article L. 3141-5-1 sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

Ainsi, pour les situations antérieures à l'entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, un salarié ne peut demander de rappel d'indemnité de congé payé au titre des arrêts maladie d'origine non professionnelle qu'à la condition de n'avoir pas déjà acquis, pendant la période de référence incluant l'arrêt de maladie, vingt-quatre jours ouvrables de congé payé (Soc., 21 janvier 2026, pourvoi n° 24-22.228)

Au visa des arrêts de la Cour de cassation en date du 13 septembre 2023 ( pourvois n°22-17.340 à 22-17.342, n°22-17.638, n° 22-10.529, n°22-11.106 ) aux termes desquels :

- les salariés malades ou accidentés ont droit à des congés payés sur leur période d'absence, même si cette absence n'est pas liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle,

- en cas d'accident du travail, le calcul des droits à congé payé ne sera plus limité à la première année de l'arrêt de travail ;

- la prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l'employeur a mis le ou la salariée en mesure d'exercer celui-ci en temps utile ;

Mme [V] [U] sollicite la confirmation de la décision déférée qui lui a accordé une indemnité compensatrice de congés payés, portant sur la période de son arrêt maladie du 18 juillet 2022 au 1er novembre 2023, soit 39 jours, soit la somme de 4.823 euros.

La CANSSM s'oppose à cette demande en rappelant les dispositions désormais applicables et observe que la période d'acquisition des droits visée par Mme [V] [U] court du 18 juillet 2022 au 2 novembre 2023, soit plus d'un an et qu'elle correspond à deux périodes de référence, et qu'elle peut prétendre au titre des congés à 2 jours ouvrables par mois :

- du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, impliquant une période de report jusqu'au 31 août 2024

- du 1er juin au 2 novembre 2023, impliquant une période de report jusqu'au 02 février 2025.

La CANSSM précise sans être utilement contredite par Mme [V] [U] que ' Antérieurement au 1 er juin 2022, Mme [U] avait acquis 25 jours ouvrés de congés payés + 2 jours d'ancienneté + 2 jours de report antérieurs, soit 29 jours ouvrés.

Mme [U] ayant posé 1,5 jour de CP (le 15 juin 2022 et le 16 juin 2022 matin), il lui restait un solde de 27,5 jours lesquels avaient été reportés sur l'année suivante, dès lors qu'elle n'avait pu les prendre du fait de son arrêt maladie ayant débuté le 18 juillet 2022.

Au titre de la période allant du 1 er juin 2022 au 31 mai 2023, il avait, par erreur, été attribué à Madame [U] 8 jours de congés payés du 1 er juin au 18 juillet 2022, date de début de son arrêt de travail (au lieu de 3,5 jours).

Reste que, dans le cadre de son solde de tout compte, il a été payé à Mme [U] une indemnité compensatrice de CP de (27,5 + 8) = 35,5 jours, outre 4 autres jours de "congés ancienneté".

Au titre de la période débutant le 1er juin 2023, le solde de tout compte mentionne le règlement de 4 jours ouvrés de CP (soit 5 jours ouvrables) outre 4 jours d'ancienneté.

La loi du 22 avril 2024 (n°2024-364) prévoit que l'acquisition rétroactive de congés payés ne peut pas conduire à ce que le salarié bénéficie de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par période d'acquisition, (soit 20 jours ouvrés par an), après prise en compte des jours déjà acquis sur ladite période.

Dans la mesure où 8 jours ouvrés (soit l'équivalent de 10 jours ouvrables) ont déjà été comptabilisés et payés sur la période d'acquisition allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, il resterait dû l'équivalent de (24 ' 10) = 12 jours ouvrables.

Du 1er juin 2023 au 2 novembre 2023 (date de l'avis d'inaptitude), ses droits étaient de : (5 mois x 2 jours ouvrables) = 10 jours

Du 2 décembre 2023 (date de reprise du paiement du salaire) au 2 février 2024, date de la rupture, ses droits à congés étaient de (2 mois x 2 jours) = 4 jours.

Sur cette dernière période, le solde de tout compte mentionne le paiement de 4 jours ouvrés de CP, soit 5 jours ouvrables (outre 4 jours "ancienneté").

En conséquence, il resterait dû à Mme [U] : (12 + 10 + 4) ' 5 = 21 jours ouvrables de congés et non 39 comme le sollicite Mme [U].

Le rappel ne pourrait donc excéder la somme de : 2.738,77 € x 21/30 = 1.917,14 €'

La CANSSM verse aux débats un extrait de son logiciel des temps et activités au 1er juin 2022 et 1er juin 2023 et le reçu pour solde de tout de compte de Mme [V] [U] reprenant les données chiffrées auxquelles elle se réfère.

La cour ne peut que constater qu'il n'est opposé par Mme [V] [U] aucune critique au décompte précis et conforme aux dispositions légales applicables.

Il sera en conséquence alloué à Mme [V] [U] la somme de 1.917,14 euros au titre des congés payés acquis pendant la période d'arrêt de travail.

La décision déférée sera infirmée sur le quantum alloué à Mme [V] [U] en ce sens.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

En l'espèce, Mme [V] [U] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 2 février 2024 rédigé dans les termes suivants :

'Madame,

Nous vous avions convoquée à un entretien préalable en date du 21/11/2023 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inpatitude à occuper votre emploi, constatée le 02/11/2023 par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Votre licenciement a fait l'objet d'une autorisation par l'inspecteur du travail en date du 23/01/2024.

Votre contrat de travail prend fin à la date de première présentation de cette lettre, soit le 02/02/2024. Vous n'effectuerez donc pas de préavis.

Nous vous ferons parvenir prochainement votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous aurons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après la réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Veuillez agréer, Madame, nos salutations distinguées'.

* Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral

Si par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'un harcèlement moral est nulle de plein droit, Mme [V] [U] sera déboutée de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d'indemnité pour licenciement nul de 51.000 euros.

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

* sur l'absence de cause réelle et sérieuse en raison du comportement fautif de l'employeur

Mme [V] [U] sollicite la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à l'origine de la dégradation de son état de santé, lui reprochant de ne pas avoir ' assuré une protection de son état de santé', soit un manquement à son obligation de sécurité.

Il a été jugé supra qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'était caractérisé.

Par suite, aucune requalification du licenciement n'est encourue et Mme [V] [U] a été justement déboutée de ses demandes à ce titre par le premier juge.

* Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Puisque le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale . De la même manière, la circonstance qu'un salarié ait été au moment du licenciement déclaré consolidé de son accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie et pris en charge par les organismes sociaux au titre de la maladie n'est pas de nature à faire perdre à la salariée le bénéfice de la législation protectrice des accidentés du travail .

En conséquence, la mise en oeuvre du régime protecteur est seulement subordonnée à l'origine professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur. Ainsi, une décision de prise en charge ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissés à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle . De même, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Ainsi, dès lors que l'accident est survenu au temps et au lieu du travail, la législation professionnelle s'applique, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d'assurance maladie et la connaissance ou non par l'employeur de l'exercice d'un recours du salarié. La protection s'applique également dès que l'employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par la sécurité sociale n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicitée . De même, l'employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie doit mettre en oeuvre la législation professionnelle.

Les juges du fond ont obligation de rechercher eux mêmes l'existence de ce lien de causalité et la connaissance qu'avait l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie.

En l'espèce, Mme [V] [U] conclut à l'origine professionnelle de son inaptitude en faisant valoir que le caractère professionnel de sa maladie professionnelle a été reconnu par jugement définitif du tribunal judiciaire de Nîmes et que la CANSSM était parfaitement informée de l'existence de cette procédure pour avoir été interrogée dans ce cadre par la Caisse Primaire d'assurance maladie.

Elle observe qu'un taux d'incapacité permanente partielle de 43% lui a été reconnu suite à sa maladie professionnelle et que l'employeur a par ailleurs été destinataire à deux reprises du formulaire de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude suite à l'avis d'inaptitude du 2 novembre 2023.

La CANSSM conteste cette analyse en faisant valoir que suite à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles a rendu un avis négatif en se fondant notamment sur un état antérieur, et que la Caisse Primaire d'assurance maladie lui a notifié une décision de refus de prise en charge au visa de cet avis le 5 septembre 2022.

Elle explique n'avoir eu connaissance du recours contre le refus de prise en charge initié par Mme [V] [U] que dans le cadre de l'instance prud'homale, précisant ' Mme [U] n'avait pas cru bon d'attraire l'employeur à cette procédure.

Quant à la CPAM, elle s'était contentée d'indiquer à la CANSSM, le 23 août 2024, que le Tribunal Judiciaire de NIMES avait, le 27 juin 2024, reconnu à la pathologie dont souffre Mme [U] un caractère professionnel, sans même lui notifier le Jugement dont la Concluante a pris connaissance à la suite d'une communication opérée par le Conseil de Mme [U] !'.

Ceci étant, l'employeur n'est pas partie au litige opposant l'assuré et l'organisme social dans le cadre d'une procédure en reconnaissance de maladie professionnelle et la Caisse Primaire d'assurance maladie n'a pas plus à notifier la décision rendue dans le cadre d'une telle procédure qui n'intéresse que les rapports entre l'assuré et l'organisme de social.

Si le refus de la prise en charge initialement notifiée à l'employeur lui est définitivement acquis quelque soit l'issue d'une procédure judiciaire entre l'organisme social et l'assuré, celui-ci ne fait pas obstacle à ce que soit reconnue l'origine professionnelle de l'inaptitude motivant le licenciement dans le cadre de l'instance prud'homale.

Enfin, la CANSSM considère que le taux d'incapacité permanente partielle de 43% alloué à Mme [V] [U] ne retient que 5% de taux professionnel ce qui est sans emport en l'espèce, le taux professionnel en pareille hypothèse ne se rapportant pas à l'origine de l'inaptitude mais à l'impact de l'inaptitude sur la situation professionnelle à venir.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la CANSSM était informée au moment de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement que Mme [V] [U] avait initié une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle, le refus de prise en charge par la Caisse Primaire d'assurance maladie récemment notifié étant susceptible de recours et les éléments de contexte lui permettaient de considérer que l'inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle et auraient dû l'amener à appliquer la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

En conséquence, c'est à juste titre que le premier juge a retenu que l'inaptitude fondant le licenciement de Mme [V] [U] était d'origine professionnelle.

Au titre des conséquences indemnitaires du licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, Mme [V] [U] sollicite la confirmation du jugement déféré rectifié qui lui a alloué les sommes de :

- 5.647 euros nets au titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement

- 18.756 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.875,60 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente.

Ces sommes ne sont pas contestées à titre subsidiaire par la CANSSM et seront en conséquence allouées à Mme [V] [U].

Le jugement déféré sera confirmé et rectifié sur ce point.

Mme [V] [U] sollicite par ailleurs un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement de 2.266,75 euros nets, au visa d'une ancienneté de 16,5 mois et d'un salaire mensuel de 2.680,01 euros nets.

La CANSSM s'oppose à cette demande en présentant le tableau de calcul de l'indemnité conventionnelle auquel Mme [V] [U] n'apporte aucune observation ou contestation.

La décision déférée qui a débouté Mme [V] [U] de cette demande sera en conséquence confirmée sur ce point.

* sur les demandes relatives à la reprise des salaires à échéance du premier mois suivant le constat de l'inaptitude

Selon l'article L 1226-4 du code du travail, « Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Au visa de ces dispositions, Mme [V] [U] sollicite la confirmation du jugement déféré qui a condamné la CANSSM à lui verser les sommes de :

* 2.891,05 euros bruts à titre de rappel de salaire (reprise après inaptitude décembre 2023),

* 289,10 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

* 492 euros bruts à titre de rappel de salaire (RTT),

* 49,20 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

* 123 euros bruts à titre de rappel de salaire (congés payés après reprise salaires),

* 12,30 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

Elle explique que son inaptitude a été constatée le 2 novembre 2023 et que la CANSSM n'a repris le paiement de son salaire qu'à compter de janvier 2024.

La CANSSM s'oppose à cette demande en faisant valoir que ' comme indiqué à Mme [U] par lettre du 8 janvier 2024, du fait d'un décalage de paiement des rémunérations, la salariée a perçu un salaire au mois de novembre 2023 alors même qu'elle ne pouvait pas y prétendre à compter du 2 novembre, date à laquelle la suspension de son contrat avait cessé du fait de l'inaptitude prononcée à cette dernière date par le Médecin du Travail.

Il était donc logique que, ayant en quelque sorte reçu « par anticipation » sa rémunération de décembre, aucune somme complémentaire lui soit versée au titre de ce dernier mois.'

La CANSSM précise que suite à la saisine de l'inspecteur du travail par Mme [V] [U] sur ce point, elle a fourni ces explications qui sont versées aux débats par Mme [V] [U], ce dont elle déduit que ' Force est en tout cas de constater que l'Inspecteur du travail s'est « contenté » des précisions qui lui avaient été fournies'.

La CANSSM verse aux débats le courrier du 8 janvier 2024 auquel elle fait référence ainsi que le bulletin de salaire de novembre 2023 pour lequel Mme [V] [U] ne soutient pas ne pas avoir perçu le salaire correspondant.

Il résulte de l'ensemble des éléments versés aux débats et explications données par la CANSSM qu'aucun rappel de salaire n'est dû à Mme [V] [U] à ce titre.

Enfin, la CANSSM s'oppose à la confirmation de sa condamnation à verser à Mme [V] [U] à titre de rappel de congés payés la somme de 123 euros, soit une journée, pour la période postérieure au 2 décembre 2023 en faisant valoir à juste titre et sans être contredite par Mme [V] [U] que le conseil de prud'hommes avait fait droit à tort à cette demande en considérant que 5 jours étaient dus et que seuls 4 lui avaient été réglés et que ' Manifestement, le Conseil a omis que les congés sont calculés en jours ouvrés et que 4 jours ouvrés correspondent à 5 jours ouvrables.'

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Ordonne la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 25 01712 et RG 25 02587, l'instance se poursuivant sous le seul numéro RG 25 01712,

Annule le jugement rectificatif rendu le 4 juillet 2025 par le conseil de prud'hommes d'Alès ( minute 25/00197) se rapportant au jugement rendu le 16 mai 2025 ( minute 25/00073)

Confirme le jugement rendu le 16 mai 2025 par le conseil de prud'hommes d'Alès sauf en ce qu'il a condamné la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines à verser à Mme [V] [U] les sommes de :

- 5.647 euros à titre de dommages et intérêts ,

- 2891,05 bruts au titre de rappel des salaires

- 289,10 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

- 492,00 euros bruts à titre de rappel des salaires,

- 49,20 euros brut à titre de congés payés y afférents, (4 jours RTT acquis du 02 décembre 2023 au 02 février 2024,

- 123,00 euros brut à titre de rappel des salaires (1 jour de congés payés) outre 12,30 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés, et y ajoutant,

Condamne la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines à verser à Mme [V] [U] la somme de 1.917,14 euros à titre d'indemnité de congés payés acquis durant la période de maladie,

Condamne la Caisse autonome nationale de sécurité sociale dans les mines à verser à Mme [V] [U] la somme de 5.647 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

Déboute Mme [V] [U] de ses demandes de rappels de salaires et congés payés pour la période postérieure à la déclaration d'inaptitude,

Juge n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire,

Condamne Mme [V] [U] aux dépens de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT