Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 AOÛT 2026

N° RG 23/03082

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFG4

AFFAIRE :

[E] [G]

C/

SA ADA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 27 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/00576

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Pascale DELL'OVA

Me Anne-laure DUMEAU

Expédition numérique délivrée à FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE AOÛT DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [E] [G]

né le 25 Septembre 1982 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Pascale DELL'OVA de la SCP ELEOM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER - N° du dossier 21477

Substituée par Me Jehane JOYEZ, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMEE

SA [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Anne-laure DUMEAU de la SELASU ANNE-LAURE DUMEAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628

Plaidant : Me Sonia BARGE, avocat au barreau des HAUTS DE SEINE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [G] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable commercial régional du réseau de franchise, région sud-est, position 2.1, coefficient 115, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 4 janvier 2011.

Cette société est spécialisée dans la location de véhicules utilitaires et particuliers de courte durée au travers d'agences en franchise pour la France métropolitaine. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des cabinets d'ingénieurs-conseils, bureaux d'études et sociétés de conseils dite [2].

Le 24 mai 2018, M. [G] s'est vu notifier un avertissement pour insuffisance dans le recrutement de candidats à la franchise, qu'il a contesté par courrier du 7 juin 2018.

Le 31 mai 2018, M. [G] a été mis à pied en raison de son comportement envers le directeur général.

Par lettre du 5 juin 2018, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 15 juin 2018.

Par lettre du 29 juin 2018 la société [1] a licencié M. [G] pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« ['] Depuis le début de l'année 2018, nous constatons une baisse très significative dans votre travail et la réalisation de vos objectifs : intégrer 4 candidats en 6 mois alors que votre objectif est de 12 à 13 est très insuffisant et s'avère avoir des répercussions financières et commerciales importantes pour l'entreprise. En effet, sur les 11 candidats que vous avez proposés à la formation [3] [Localité 4] sur le premier semestre 2018, 2 ont été refusés compte tenu de leur niveau bien trop faible et 5 ont abandonné en raison du manque de suivi de votre part et des doutes que vous leur avez mis quant à la pertinence du « Modèle ADA », et dont ils se sont plaints. Pire encore, alors même que votre responsable, [Q] [N], directeur du développement, vous avait expressément demandé de ne pas intégrer à la formation le candidat [C] [W], vous avez délibérément passé outre ses consignes en envoyant ce candidat en formation. [Q] [N] a par conséquent dû se rendre en personne sur le lieu de formation et demander à [C] [W] de quitter les lieux, et ce devant tous les autres candidats présents.

Outre l'évidente insubordination dont vous avez fait preuve, l'image de ADA auprès des autres candidats n'a pu ressortir que ternie par cet incident.

Pour justifier de la dégradation de vos résultats, vous avez adopté une attitude de dénigrement systématique de votre Direction. Vous n'avez de cesse que de manifester un désaccord profond sur la stratégie de l'entreprise. Vous avez dit et répété autour de vous ne plus croire au « Modèle ADA » et critiqué le parcours de formation mis en 'uvre auprès de l'EM [Localité 4] pour accompagner nos candidats. Nous vous rappelons que vous êtes le premier « contact/lien » avec nos futurs franchisés, comment imaginer que vous puissiez tenir un tel discours à ces candidats !

Au-delà de la stratégie de l'entreprise, vous avez pris l'habitude de contester sans discernement les ordres ou les conseils qui vous sont donnés par votre direction au motif que vous seriez davantage expérimenté. Vous n'avez pas manqué de critiquer, très sournoisement, la nomination récente d'[S] [H], en qualité de responsable du développement, en soutenant à qui voulait l'entendre que vous ne saviez plus « qui faisait quoi dans cette entreprise », encore une fois vous remettez en cause les décisions de votre direction.

Vous n'avez pas hésité à remettre en cause « l'honnêteté » de votre direction générale, laissant entendre à vos collègues ou à d'autres collaborateurs de l'entreprise, que le suivi et l'accompagnement de nos futurs franchisés s'avéraient plus que malhonnêtes, puisque nous n'hésitions pas à abuser de leur confiance en les menant, pendant des semaines et des semaines vers des projets peu sérieux, voués à l'échec tout en encaissant leurs « chèques » pour finalement les « sortir » du programme !

Propos parfaitement calomnieux et de fait inacceptables que vous avez de nouveau tenus lors de notre entretien du 15 juin dernier. Cette attitude, à elle seule, suffit à justifier la rupture de nos relations contractuelles, la confiance étant irrémédiablement rompue.

En dépit, des différentes mises en garde formulées verbalement, rappelées régulièrement par mails et un avertissement remis le 24 mai dernier, force est de constater que vous n'avez pas modifié vos agissements.

Bien au contraire, depuis l'avertissement qui vous a été remis, vous n'avez eu de cesse dans la semaine qui a suivi de colporter avec encore plus de cynisme vos désaccords, déstabilisant ainsi les équipes. Vous n'avez pas manqué de faire part à qui voulait l'entendre que vous n'aviez plus aucune confiance dans votre management, ni même de la direction des ressources humaines. Vous n'avez pas hésité à utiliser des propos très vulgaires à l'encontre de notre directeur général, qui vous mettrait « la queue de la quenelle bien profond ».

Nous ne pouvons admettre un tel comportement, d'autant plus que lors de l'entretien qui s'est tenu dans nos locaux le 15 juin 2018, vous avez nié catégoriquement avoir cette vision de la situation prétendant qu'il s'agissait d'appréciations totalement non fondées de notre part. Les témoignages de vos collègues et les propos très grossiers tenus à notre directeur général en présence de salariés de l'entreprise étaient pourtant bien réels.

En conséquence et compte tenu de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour perte de confiance et incompatibilité avec votre direction, se traduisant notamment par une attitude et des actions qui sont en totale incohérence avec les choix stratégiques de votre hiérarchie entravant la bonne marche de l'entreprise.

Néanmoins et malgré les propos injurieux proférés à l'encontre de notre directeur général, nous avons pris la décision de ne pas retenir la faute grave, incontestablement commise par vous. [']»

Par requête du 28 février 2019, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement de départage du 27 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (formation de départage) a :

. annulé l'avertissement notifié à M. [G] le 24 mai 2018,

. débouté M. [G] de ses demandes suivantes :

- 343,02 euros à titre de dommages et intérêts pour impossibilité d'utiliser le véhicule de fonction durant le préavis,

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait de l'annulation de l'avertissement,

- 15 923,16 euros bruts à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 592,31 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 64 140,06 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, ou subsidiairement 51 548,46 euros bruts à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 669 euros bruts à titre de rappel de salaire sur repos compensateur de remplacement,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires,

- 13 150 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime liée à la zone d'installation des franchisés.

. condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et des repos hebdomadaires,

- 3 135 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime sur objectif 2018,

- 5 600 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime sur objectif commun,

- 5 387,21 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement,

. jugé le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 32 880,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [G] de sa demande de 8 591 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal,

. ordonné à la société [1] de remettre à M. [G] un bulletin de salaire rectifié ainsi que les documents sociaux conformes à la présente décision,

. débouté M. [G] de sa demande d'astreinte à ce titre,

. condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 2 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société [1] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civil

- condamné la société [1] aux entiers dépens,

- rejeté l'exécution provisoire.

Par déclaration électronique du 27 octobre 2023, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 15 avril 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [G] demande à la cour de :

. confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

- annulé l'avertissement notifié à M. [G] le 24 mai 2018,

- jugé le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 2 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 5 600 euros sur prime d'objectif commun,

- condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 5 387,21 euros à titre de reliquat de l'indemnité de licenciement,

. l'infirmer pour le surplus,

et statuant à nouveau,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 343,02 euros à titre de dommages et intérêts pour impossibilité d'utiliser le véhicule de fonction durant le préavis,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié à la notification d'un avertissement injustifié,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 15 923,16 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 592,31 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de :

- à titre principal 64 140,96 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- à titre subsidiaire 51 548,46 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 669 euros bruts à titre de rappel de salaire sur repos compensateurs de remplacement,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et des repos hebdomadaires,

. condamner la société [1] au paiement des rappels de salaires suivants :

- 6 435 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime sur objectif 2018,

- 13 150 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime liée à la zone d'installation des franchisés,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 85 941 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 8 591 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal,

. ordonner la remise des bulletins de salaires rectifiés et documents sociaux sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter du 8eme jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider ladite astreinte,

. débouter la société [1] de son appel incident,

. débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

. condamner la société [1] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer partiellement le jugement entrepris rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en formation départage le 27 septembre 2023 en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes suivantes :

- 343,02 euros à titre de dommages et intérêts pour impossibilité d'utiliser le véhicule de fonction durant le préavis,

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait de l'annulation de l'avertissement,

- 15 923,16 euros bruts à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires, outre 1 592,31 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 64 140,06 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, ou subsidiairement 51 548,46 euros bruts à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 669 euros bruts à titre de rappel de salaire sur repos compensateur de remplacement,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires,

- 13 150 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime liée à la zone d'installation des franchisés.

. recevoir la société [1] en son appel incident et l'y dire bien fondée,

. infirmer en conséquence partiellement le jugement entrepris rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en formation départage le 27 septembre 2023 en ce qu'il a :

- annulé l'avertissement notifié à M. [G] le 24 mai 2018,

- condamné la société [1] à verser à M. [G] les sommes suivantes :

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales hebdomadaires et des repos hebdomadaires,

- 3 135 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime sur objectif 2018,

- 5 600 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime sur objectif commun,

- 5 387,21 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement,

- jugé le licenciement de Monsieur [G] sans cause réelle ni sérieuse,

- condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 32 880,48 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonné à la société [1] de remettre à M. [G] un bulletin de salaire rectifié ainsi que les documents sociaux conformes à la présente décision,

- condamné la société [1] à verser à M. [G] la somme de 2 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens,

et, statuant à nouveau,

à titre principal,

. débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire, en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse,

. limiter les dommages et intérêts au minimum du barème légal (3 mois, soit 3 x 8 591,41 euros = 25 774,23 euros bruts)

en tout état de cause,

. condamner M. [G] à verser la somme de 3 000 euros à la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [G] aux entiers dépens de l'instance.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires de février 2016 à mai 2018

Le salarié indique qu'il a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'établir un relevé quotidien des horaires réalisés avec récapitulatif contresigné par l'employeur et le salarié. Il soutient que l'employeur ne peut se prévaloir de stipulations contractuelles l'exonérant du paiement des heures supplémentaires qui sont illicites.

L'employeur fait valoir que le salarié sollicite le paiement d'heures supplémentaires mais ne produit aucune pièce justificative quant aux horaires ou aux amplitudes horaires allégués. Il affirme avoir été recruté sur la base d'un horaire de 35 heures hebdomadaires alors que son horaire était de 37 heures, que son contrat de travail prévoit expressément que la rémunération tient compte des dépassements éventuels dans la limite du contingent annuel autorisé.

**

En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le contrat de travail du salarié prévoit en son article 4 relatif à la rémunération et aux horaires que la « rémunération tient compte de l'horaire de travail normal en vigueur dans la société, mais également des dépassements éventuels dans la limite du contingent annuel autorisé. Il est expressément convenu que la répartition annuelle, mensuel ou hebdomadaire de la durée du travail pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise.

À titre informatif, il est précisé à M. [G], que présentement à son horaire de travail effectif par semaine de 37 heures, s'ajouteront 12 journées de réduction du temps de travail [..] ».

Cependant, la clause du contrat de travail stipulant que la rémunération tient compte « de l'horaire de travail normal mais également des dépassements éventuels dans la limite du contingent annuel autorisé » est vague et ne fixe pas de volume précis d'heures forfaitisées, le contingent annuel étant un plafond légal de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos mais ne constituant pas une quantification contractuelle précise du temps de travail du salarié. Elle doit être considérée comme illicite et le salarié est fondé à se prévaloir de l'application du droit commun en matière d'heures supplémentaires.

Le salarié produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu'il considère avoir effectuées pour la période de février 2016 à mai 2018 comprenant pour chaque mois le total d'heures majorées à 25 % ainsi que le total des heures majorées à 50 %. Il considère avoir effectué les heures supplémentaires suivantes :

' de février 2016 à décembre 2016 : 170h07 majorées à 25 % et 7h09 majorées à 50 %,

' de janvier 2017 à décembre 2017 : 244,44h majorées à 25 % et 24h17 majorées à 50 %,

' de janvier 2018 à mai 2018 : 98h04 majorées à 25 % et 18h30 majorées à 50 %.

Après application des taux horaires correspondants, il revendique le paiement d'un total de 15 923,16 euros au titre des heures supplémentaires accomplies sur la période considérée, outre les congés payés afférents à hauteur de 1 592,31 euros.

Le salarié précise qu'il a dû représenter son employeur au salon de la franchise, qu'il se trouvait donc en situation de travail effectif, tenu de participer à cet événement, y compris le dimanche et que contrairement aux allégations de son employeur, il n'a pas disposé d'un jour de récupération le vendredi suivant le salon. Il verse aux débats l'attestation du 26 juin 2021 de M. [P], « business developper franchise » confirmant qu'il a dû participer au salon de la franchise du 26 au 28 mars 2018 qu'une partie de son temps de présence était en dehors des heures de travail et qu'il n'a pas été réglé des heures supplémentaires effectuées, ni eu de jours de repos compensateur.

Le salarié verse également aux débats l'attestation du 3 juillet 2019 de Mme [K] [Z], artisan, ayant été salariée en période d'essai début 2018, laquelle indique avoir accompli des heures supplémentaires en restant au bureau jusqu'à 19 heures et en étant parfois en réunion jusqu'à 20 heures.

Il s'en déduit que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il considère avoir effectuées de sorte que l'employeur est en mesure d'y répondre.

L'employeur ne produit pas d'éléments propres de contrôle des heures effectivement travaillées par le salarié.

L'employeur soutient que le salarié avait un horaire de base hebdomadaire de 37 heures, que les éléments du tableau qu'il produit sont donc erronés de deux heures par semaine. La cour retient qu'en effet, le salarié était soumis un horaire de 37 heures hebdomadaires et qu'en contrepartie il bénéficiait de 12 journées de réduction du temps de travail chaque année.

L'employeur sollicite l'application de la clause du contrat de travail prévoyant que la rémunération comprend des dépassements éventuels dans la limite du contingent annuel autorisé, cependant cette clause illicite ne saurait trouver application.

L'employeur fait valoir que le salarié ne justifie pas, en tout état de cause, des horaires et amplitudes horaires allégués et conteste la réalisation des heures ainsi que les proportions alléguées. Il relève que la participation des développeurs au salon de franchise n'a lieu qu'une fois par an et que le salarié y participait comme ses collègues sur la base du volontariat, et qu'à l'issue du salon il ne travaillait pas le vendredi. L'employeur produit l'attestation de Mme [B] du 2 juin 2020 confirmant que le salarié ne travaillait pas le vendredi suivant, outre des justificatifs de frais liés au salon en mars 2018 montrant que le salarié a quitté l'hôtel le jeudi 29 mars 2018. Cependant, l'employeur ne démontre pas que le salarié a effectivement bénéficié d'un repos compensateur à l'issue du salon de mars 2018.

L'employeur conteste les attestations produites par le salarié, émanant de deux salariés ayant été employés peu de temps en 2018. Il relève que Mme [J] [Z] semble confondre moment de convivialité avec des collègues lorsque l'on est nouveau dans l'entreprise et temps de travail effectif et que M. [P] n'évoque aucune problématique d'heures supplémentaires dans son attestation, ce dernier n'ayant jamais fait de réclamation au sujet d'un repos compensateur à l'issue du salon de mars 2018.

L'employeur verse également aux débats deux attestations d'élues, Mme [X] [T], du 1er septembre 2021, directrice des services administratifs et juridiques et Mme [F] du 6 septembre 2021, assistante administrative, déclarant ne pas avoir été sollicitées par le salarié sur une problématique d'heures supplémentaires qui ne seraient pas rémunérées.

Après examen des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour retient que le salarié a effectué des heures supplémentaires, correspondant aux missions qui lui étaient confiées, qu'elle évalue à la somme de 1 432 euros, outre 143,20 euros au titre des congés payés afférents.

Par voie d'infirmation du jugement entrepris, la société [1] sera donc condamnée à payer à M. [G] la somme de 1 432 euros bruts à titre d'heures supplémentaires sur la période de février 2016 à mai 2018, outre 143,20 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le dépassement du contingent annuel

La convention collective applicable ne prévoit pas de disposition relative au contingent annuel d'heures supplémentaires ; il convient donc de se référer à l'article D. 3121-24 du code du travail, qui fixe le contingent annuel à 220 heures par salarié.

En l'espèce, il n'est pas établi que le salarié a accompli un nombre d'heures supplémentaires pour l'année 2017 supérieur au contingent annuel d'heures supplémentaires.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [G] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du dépassement du contingent annuel.

Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient que l'employeur a sciemment refusé de déclarer les heures de travail effectuées par le salarié au-delà des 35 heures contractuellement prévues, caractérisant l'intention de l'employeur de dissimuler les heures de travail non rémunérées.

L'employeur fait valoir que le salarié ne démontre pas le caractère intentionnel du délit et ne produit aucun élément probant.

**

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l'espèce, il ne peut se déduire de la seule mention sur les bulletins de paye d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, que l'employeur a volontairement tenté de se soustraire à ses obligations.

Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [G] doit être débouté de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé.

Sur les repos compensateurs

Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de 669 euros, correspondant à 29 jours de repos non pris. Il explique qu'il a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, qu'il avait droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément à l'article L. 3121-30 du code du travail mais qu'il n'a bénéficié d'aucun jour de repos compensateur.

L'employeur conclut au rejet en l'absence d'heures supplémentaires effectuées par le salarié.

**

Aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail, « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. »

En l'espèce, il n'est pas établi que le salarié a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Par conséquent, le salarié doit être débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des repos compensateurs, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur le dépassement des durées maximales hebdomadaires et des repos hebdomadaires

Le salarié invoque le non-respect de la durée maximale de travail hebdomadaire de quarante-huit heures selon l'article L. 3121-20 du code du travail, l'employeur lui ayant fait travailler plus de 48 heures à plusieurs reprises. Il ajoute qu'il n'a pas bénéficié du repos hebdomadaire de l'article L. 3132-1 du code du travail puisqu'il a été contraint de travailler le dimanche, sans bénéficier d'une autre journée de repos hebdomadaire pour compenser. Il en déduit que l'employeur a méconnu les durées maximales de travail hebdomadaires et le repos hebdomadaire, justifiant une condamnation à 5 000 euros de dommages et intérêts.

L'employeur conclut au rejet, le salarié n'ayant pas dépassé les durées maximales de travail et l'employeur ayant respecté les règles relatives au repos.

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En vertu de l'article L. 3121-20 du code du travail, « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. »

Aux termes de l'article L. 3132-1 du code du travail, « il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »

Le salarié invoque son travail au titre du salon de la franchise le dimanche 19 mars 2017 de 9h à 19h ainsi que le dimanche 25 mars 2018 de 9h à 19h et déclare qu'il n'a pas bénéficié de repos compensateur. Il ne produit pas de décompte des heures travaillées les autres jours de ce salon.

L'employeur indique que le salarié a bénéficié d'un repos compensateur à l'issue du salon de la franchise, sans en justifier, et que le salarié n'a pas dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail et que le repos hebdomadaire a été respecté.

Toutefois, ces deux seules journées de travail, les dimanches 19 mars 2017 et 25 mars 2018, évaluées à un total de dix heures chacune, ne suffisent pas à établir un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures, ni à établir que le salarié a travaillé plus de six jours par semaine, alors qu'il n'est pas allégué que le salarié a travaillé le samedi précédent et le samedi suivant le salon.

Par conséquent, par voie d'infirmation du jugement entrepris, M. [G] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ces fondements.

Sur la prime sur objectifs 2018

Le salarié indique qu'il a apporté 9 candidats ayant intégré et payé la formation EM [Localité 4] en 2018 jusqu'à la date de son licenciement, soit 36% de l'objectif de 25 candidats. Il ajoute qu'il a apporté 14 candidats ayant signé ou étant en cours au 31 décembre 2018 jusqu'à la date de mise à pied et qu'il a atteint 63% de l'objectif initial de 22 candidats. Il en déduit, après déduction des avances sur prime de janvier à juin 2018, que l'employeur reste lui devoir la somme de 6 435 euros. Il conteste la suppression du décompte de 5 candidats n'ayant pas signé le projet de franchise, cet abandon résultant d'une modification unilatérale des conditions contractuelles par l'employeur et ne lui étant pas imputable. Il réfute le fait que certains candidats seraient des candidats de 2017, l'employeur ne nommant pas les candidats en question et n'apportant pas la preuve du versement de la prime associée à la présentation de leur candidature.

L'employeur soutient que les objectifs et la prime afférente sont établis par année civile et qu'il n'est pas possible de mélanger des candidats 2017 et 2018. L'employeur conteste l'apport de 9 candidats en 2018 à la franchise alors que seuls 4 candidats ont signé un projet de franchise en 2018. Il explique que le salarié a apporté 9 candidats ayant intégré et payé la formation [3] [Localité 4] en 2018 mais n'a apporté que 4 candidats ayant signé ou étant en cours au 31 décembre 2018, que les candidats de 2017 ont déjà été pris en compte dans la prime annuelle de 2017. Il en déduit que le salarié a été rempli de ses droits.

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Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail (Soc., 18 juin 2008, pourvoi n° 07-41.910, Bull. 2008, V, n° 134).

La feuille de rémunération du 25 janvier 2018 signée par les parties prévoit que le salarié perçoit une rémunération fixe annuelle de 42 000 euros, outre une rémunération variable annuelle de 33 000 euros suivant l'atteinte d'objectifs fixés par l'employeur comme suit :

. 25 candidats ayant intégré et payé la formation [3] [Localité 4] en 2018 et 22 candidats ayant signé en 2018 ou étant en cours au 31 décembre 2018.

Cette rémunération variable fait l'objet d'une avance sur prime de 1 650 euros par mois avec régularisation en juillet 2018 et en janvier 2019 sur la base des résultats réalisés en 2018.

Les parties s'entendent sur le fait que le salarié a présenté 9 candidats ayant intégré et payé la formation [4] en 2018 sur un objectif de 25 candidats.

L'employeur indique que seuls quatre d'entre eux ont signé en 2018 : MM. [D], [I], [A] et [L] et que trois d'entre eux ont abandonné et deux d'entre eux ont vu leur formation arrêtée par la société [1], ce qui ressort effectivement du « reporting » des candidats en cours.

Il n'y a pas lieu de prendre en compte les candidats de l'année 2017 puisque ces derniers étaient « en cours » au 31 décembre 2017 et ont été pris en compte au titre de la prime 2017.

Le salarié indique que les abandons et arrêts ne lui sont pas imputables et s'expliquent essentiellement par un changement des conditions d'accès à la franchise de la part de la direction, toutefois, la feuille de rémunération prévoit seulement de retenir les candidats ayant signé ou étant en cours au 31 décembre 2018 ce qui n'est pas le cas pour 5 d'entre eux.

Par conséquent, il convient de retenir que le salarié a réalisé son objectif à hauteur de :

. 9/25 candidats ayant intégré et payé la formation [3] [Localité 4] en 2018,

. 4/22 candidats ayant signé en 2018 ou étant en cours au 31 décembre 2018,

Soit une atteinte de 27,09% d'une prime sur objectifs à 100% de 33 000 euros, soit une prime de 8 940 euros.

Le salarié ayant perçu la somme de 9 900 euros à titre d'avance sur prime annuelle, il a été rempli de ses droits.

Par voie d'infirmation du jugement entrepris, M. [G] sera débouté de sa demande de rappel de prime sur objectifs 2018.

Sur la prime sur objectif commun

Le salarié indique qu'il a apporté 14 candidats et a atteint 70% de sa part d'objectif en vue de l'atteinte de l'objectif commun et qu'il est donc fondé à se voir octroyer une prime d'objectif commun de 70% des 8 000 euros au total. Il relève que l'employeur ne prend en compte qu'une partie des candidats qu'il a présentés et refuse de prendre en compte ceux de ses collègues alors qu'il s'agit d'un objectif commun à tous les commerciaux.

L'employeur fait valoir que le salarié a apporté quatre candidats, soit 5% de l'objectif commun et que l'objectif commun de 80 candidats n'a pas été atteint, qu'il n'y a donc pas lieu de lui verser une prime supplémentaire à ce titre.

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La feuille de rémunération du 25 janvier 2018 signée par les parties prévoit également un objectif commun de 80 candidats ayant signé en 2018 ou en cours au 31 décembre 2018 et l'octroi d'une prime supplémentaire de 8 000 euros en cas d'atteinte de l'objectif.

En l'espèce, l'employeur ne produit pas de calcul la part de candidats ayant signé en 2018 ou en cours au 31 décembre 2018 des autres salariés participant à l'objectif commun de sorte que le salarié ne peut vérifier que le calcul de sa prime a été effectué conformément aux modalités prévues.

Il y a donc lieu de confirmer la décision des premiers juges qui ont alloué à M. [G] la somme de 5 600 euros bruts sollicitée de rappel de salaire au titre de la prime d'objectif commun à défaut pour l'employeur de justifier s'être acquitté des sommes dues.

Sur les primes liées à la zone d'installation des franchisés

Le salarié soutient qu'il a intégré 14 candidats au titre de l'année 2018 et qu'il aurait dû percevoir des primes supplémentaires et des primes liées à la zone d'installation du franchisé pour un montant total de 19 450 euros. Il considère qu'après déduction des sommes versées relatives à l'année 2018 pour 6 300 euros, un reliquat lui est dû à hauteur de 13 150 euros.

L'employeur relève que le salarié a perçu la somme totale de 13 835 euros au titre des dossiers candidats signés en 2018, que des reprises ont été régularisées pour les candidatures finalement abandonnées. Il note que le salarié ne prend pas en compte le décalage de paie d'un mois et que les éléments figurant sur la paie de janvier 2018 correspondent aux candidatures enregistrées en 2017.

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La feuille de rémunération du 25 janvier 2018 signée par les parties prévoit enfin des primes supplémentaires comme suit :

a) prime par candidats (par session) : 150 euros pour le premier stage / 300 euros pour le deuxième / 600 euros pour le troisième et plus,

b) prime supplémentaire pour un candidat en reprise avec apport de cash supérieur ou égal à 40K euros 500 euros

c) prime supplémentaire pour un candidat pour une agence exploitée par [5] (non cumulatif avec la prime b) : 700 euros.

L'employeur produit aux débats un tableau récapitulant le traitement des primes par candidat et par projet montrant un total de 13 825 euros versé au salarié sur ses feuilles de paie de février à octobre 2018 après reprises pour les candidats ayant abandonné ou arrêté la formation, ces reprises étant justifiées, ces candidats n'ayant finalement pas signé pour une franchise.

Il s'en déduit que le salarié a été rempli de ses droits.

Par conséquent, par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [G] doit être débouté de sa demande de rappel de primes supplémentaires et de primes liées à la zone d'installation du franchisé.

Sur l'annulation de l'avertissement du 24 mai 2018 et les dommages et intérêts

Le salarié indique qu'il a contesté l'avertissement et que celui-ci n'a pas été annulé par l'employeur alors que les griefs à l'appui de cet avertissement ne résistent pas à l'analyse et qu'il a détaillé les raisons pour lesquelles aucune faute ne peut lui être imputée. Il soutient que l'employeur se contente de conclure que l'avertissement est justifié, sans plus d'explications et sans verser la moindre pièce aux débats. Il en déduit que l'avertissement doit être annulé et qu'une indemnisation doit lui être octroyée.

L'employeur rappelle que le salarié devait développer le réseau [1] en recherchant des candidats à la franchise. Il reproche au salarié de s'être préoccupé davantage de la quantité de candidats plutôt que de la qualité de candidats, cette tendance ayant été mise en évidence du fait de l'évolution de la politique de recrutement de franchiseurs. L'employeur soutient que le salarié n'apportait pas de soins à la lettre d'engagement signée par les candidats, lettre dans laquelle les conditions financières et le parcours du candidat sont rappelés. Ainsi l'employeur reproche trois abandons et deux arrêts de formation enregistrés pour le salarié de janvier à avril 2018, le salarié ne mettant pas suffisamment en exergue la nécessité de financement pour les candidats à la franchise, leur laissant visiblement croire que tout pourrait s'arranger ce qui n'était pas le cas. L'employeur souligne que le salarié est le seul commercial à connaître de telles déconvenues parmi les candidats et que l'avertissement est parfaitement fondé et ne saurait être annulé. Au surplus, l'employeur fait valoir que le salarié ne justifie ni dans son principe, ni dans son quantum sa demande d'indemnisation.

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Le juge tient de l'article L. 1332-5 du code du travail le pouvoir d'apprécier dans tous les cas où une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, est prononcée, si elle est disproportionnée à la faute commise (Soc., 14 novembre 2000, pourvoi n° 98-45.309, Bulletin civil 2000, V, n° 375).

En l'espèce, la lettre d'avertissement du 24 mai 2018 reproche au salarié de ne pas réaliser ses objectifs dans le recrutement de nouveaux candidats à la franchise, de recruter des candidats n'ayant pas de dossiers suffisamment solides, de ne pas suivre suffisamment ses dossiers.

Il ressort du dossier que le salarié avait pour objectif de présenter 25 candidats ayant intégré et payé la formation EM [Localité 4] en 2018 et 22 candidats ayant signé en 2018 ou étant en cours au 31 décembre 2018.

Or, l'employeur fait valoir qu'à avril 2018 trois abandons ont été enregistrés pour le salarié : MM. [V], [U] et [R] et produit la lettre d'engagement de ces trois candidats, lesquels ont débuté la formation EM [Localité 4] en janvier et février 2018, puis ont abandonné le projet d'intégration au réseau [1]. L'employeur produit le document d'information préalable qui est remis au candidat à la franchise et contient de nombreuses informations précises sur le franchiseur, le réseau d'exploitation, les résultats, le marché, le contrat ainsi que des informations plus générales sur les frais d'aménagement d'une agence, le pack d'exploitation [1] ou le parc automobile. L'employeur ajoute, à juste titre, que le salarié avait pour fonction de présenter la situation clairement au candidat puis de suivre son dossier afin que celui-ci aboutisse.

L'employeur reproche au salarié un volume d'abandon et d'arrêt de formation supérieur à ses collègues et produit le « reporting » des candidats en cours pour les trois salariés à fin avril 2018 : 3 abandons et 2 arrêts de formation sur 9 candidatures pour M. [G] alors que M. [O] a un seul abandon sur 7 candidatures, M. [P], junior récemment embauché, a un arrêt de formation sur 3 candidatures.

Le salarié soutient que les raisons de l'abandon de certains candidats ne lui sont pas imputables, que ceux-ci ont justifié leur décision par des conditions d'intégration changeante, par de mauvais retours obtenus auprès de franchisés en place ou d'autres candidats plus avancés dans leur parcours.

Le salarié produit une lettre dactylographiée et non datée de M. [M], comprenant une signature distincte de la lettre d'engagement, comme relevé à juste titre par la société [1], dans laquelle il déplore des changements avec la nécessité de fournir plus d'apports, une caution bancaire et de faire des travaux d'aménagement du local à sa charge.

Le salarié verse également aux débats une attestation dactylographiée datée du 1er mars 2019 de M. [R], déplorant également la nécessité de fournir plus d'apports, une caution bancaire et de faire des travaux d'aménagement du local à sa charge, ce qui s'est avéré pour lui impossible.

Toutefois, ces contraintes et conditions liées à l'accès à la franchise du réseau [1] faisait partie des éléments que le salarié devait expliquer aux candidats à la franchise afin de s'assurer de la faisabilité de leur projet de façon sérieuse. Le coût d'intégration au réseau et le mode d'exploitation, en particulier, sont explicités à la lettre d'engagement signée par les candidats.

Il s'en déduit que le salarié a proposé plusieurs candidats sans étude préalable approfondie et sérieuse de la faisabilité de leur projet et que l'employeur était fondé à sanctionner d'un avertissement le salarié au vu de son manque de sérieux, eu égard à son expérience et son expertise, la sanction étant proportionnée à la faute commise.

Par voie d'infirmation du jugement entrepris, il convient donc de débouter M. [G] de sa demande d'annulation de l'avertissement, celui-ci étant justifié et proportionné à la faute commise.

Par conséquent, la demande de dommages et intérêts au titre de cet avertissement doit être rejetée, celui-ci étant justifié. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié indique qu'à compter de 2017, un changement est survenu avec l'arrivée de M. [N] à la tête du pôle développement, entraînant une dégradation des pratiques commerciales. Il soulève l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur au 24 mai 2018 date de l'avertissement. Le salarié fait valoir que le licenciement qui repose sur la perte de confiance se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, celle-ci ne pouvant constituer un motif de licenciement en tant que telle, et n'ayant pas de caractère disciplinaire. Le salarié ajoute qu'il a déjà été sanctionné pour la non-atteinte de ses objectifs par un avertissement et que ces faits ne peuvent faire l'objet d'une deuxième sanction, qu'en outre, ils ne constituent pas une faute. Il conteste l'abandon de leur projet par plusieurs candidats qui ne lui est pas imputable. Il réfute toute insubordination.

L'employeur soutient que le salarié a persisté, malgré un avertissement, dans une attitude de dénigrement et d'insubordination à l'égard de son employeur. Il lui reproche d'avoir porté des propos insultants envers le directeur général, d'avoir déstabilisé ses collègues et porté atteinte à la réputation de la marque. L'employeur conclut que le licenciement du salarié est fondé au vu des attestation de M. [Y], ancien directeur administratif, financier et des ressources humaines et de M. [H] et que le licenciement du salarié pour faute simple est régulier, justifié et bien fondé.

**

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

Sur le bien-fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Il se déduit de la notification au salarié de sa mise à pied et de l'engagement de la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai, que la mise à pied présente un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire (Cf. Soc., 30 octobre 2013, pourvoi n° 12-22.962, Bull. 2013, V, n° 256).

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée (Soc., 16 mars 2010, pourvoi n° 08-43.057, Bull. 2010, V, n° 65).

La perte de confiance ne peut constituer une cause autonome de licenciement mais peut fonder un licenciement si elle repose sur des éléments objectifs (Cass. Soc. 30 mars 2005 n°03-41.380).

En l'espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié une insubordination, des propos insultants envers le directeur général, la déstabilisation des équipes, une perte de confiance.

L'employeur qualifie lui-même de faute simple l'ensemble des griefs reprochés au salarié. Il sera donc retenu que ce dernier a fait l'objet d'un licenciement pour faute simple, cette qualification n'étant pas contestée par le salarié.

Sur la qualification de la mise à pied

En l'espèce, le jeudi 31 mai 2018, par oral, le salarié ne contestant pas cette date, puis par lettre recommandée et lettre simple du 1er juin 2018 le salarié a été mis à pied en raison de son comportement qualifié d'inadmissible envers le directeur général, cette mise à pied étant qualifiée par l'employeur de « conservatoire ».

L'employeur n'a engagé la procédure de licenciement que le mardi 5 juin 2018, soit cinq jours plus tard, sans justifier de motif à ce délai.

Par conséquent, il se déduit du délai entre la notification au salarié de la mise à pied et l'engagement de la procédure de licenciement que cinq jours plus tard, sans justifier d'aucun motif à ce délai, que la mise à pied présente un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire.

Sur la non-atteinte des objectifs

L'employeur précise lui-même que le salarié n'est pas licencié en raison de la non-atteinte de ses objectifs et qu'il s'agit d'un élément de rappel de la défaillance du salarié dans l'exercice de sa performance commerciale pour laquelle il a fait l'objet d'un avertissement et qui explique qu'il n'a pu prétendre à percevoir l'ensemble de ses primes. Ce fait ne peut donc être considéré comme un grief.

Sur les propos insultants envers le directeur général

L'employeur reproche au salarié d'avoir tenu des insultes à l'égard du directeur général. Cependant, ces faits ayant donné lieu à mise à pied disciplinaire le 31 mai 2018, ils ne peuvent être retenus à l'égard du licenciement prononcé ultérieurement, l'employeur ne pouvant sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits, le pouvoir disciplinaire de l'employeur étant épuisé. Ce fait doit donc être écarté.

Sur la perte de confiance

L'employeur reproche au salarié une perte de confiance avec la direction. Cependant, la perte de confiance ne peut, à elle seule, constituer un motif de licenciement, d'autant moins un motif disciplinaire pour faute, s'agissant d'un sentiment de l'employeur. Ce fait à lui seul doit donc être écarté.

Sur l'insubordination

Il est d'abord reproché au salarié d'avoir présenté M. [W] en dépit d'un désaccord de sa hiérarchie sur ce point, exprimé par courriels du 20 avril 2018, ce dernier s'étant présenté au cursus de formation le 23 avril 2018, et ayant dû quitter les lieux devant les autres candidats présents, ternissant l'image de l'employeur selon ce dernier. Cependant ce fait étant antérieur à l'avertissement du 24 mai 2018, et l'employeur en ayant eu connaissance au vu d'un courriel du 23 avril 2018 de M. [N], l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut fonder le licenciement sur ce fait. Celui-ci doit donc être écarté.

Il est également reproché au salarié une attitude de dénigrement systématique de la direction, du modèle Ada et du parcours de formation, déstabilisant les équipes. L'employeur produit uniquement l'attestation de M. [Y] du 25 février 2020, ancien directeur administratif, financier et des ressources humaines, qui témoigne de manière générale et imprécise que le salarié lui a dit qu'il était en désaccord avec la stratégie de l'entreprise, qu'il ne croyait plus au modèle Ada et que l'accompagnement des franchisés était malhonnête. Or, les faits invoqués ne sont pas datés. En outre, le salarié a droit dans l'entreprise à l'exercice de sa liberté d'expression dont il n'est pas démontré qu'elle s'est avérée abusive dans l'expression de ce désaccord.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, le licenciement du salarié pour faute simple n'est pas fondé. Il est dénué de cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui justifie de 7 ans d'ancienneté a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et huit mois de salaire brut.

Le salarié indique avoir retrouvé un emploi en février 2019 sur la région de [Localité 5] ce qui a nécessité un déménagement et la revente de sa résidence principale acquise le 9 avril 2018. Il ajoute qu'il a dû abandonner la présidence de l'association [6] et a été contraint de suivre une thérapie auprès d'un psychiatre depuis janvier 2018.

Le salarié revendique un salaire de référence de 10 690,16 euros bruts mensuels sur la base d'un salaire de 8 591,41 euros bruts intégrant un montant de 25 185 euros dans la moyenne des douze derniers mois au titre de rappel de salaire sur primes.

L'employeur conclut à un salaire de référence de 8 591,41 euros bruts mensuels.

Il y a lieu de retenir un rappel de prime de 5 600 euros conformément à la présente décision et de fixer le salaire de référence à la somme de 9 058,07 euros bruts.

Au vu de ces éléments, il sera alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 45 000 euros à M. [G]. Le jugement entrepris sera infirmé sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement

Le salarié soutient qu'il a droit à un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, un rappel de prime devant être inclus dans l'assiette de calcul du salaire de référence.

L'employeur considère que le salarié a été rempli de ses droits.

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L'article 19 de la convention collective applicable, en vigueur au moment du licenciement, prévoit notamment que « Après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence »

Il y a donc lieu de retenir le salaire de référence, incluant le rappel de prime, à la somme de 9 058,07 euros.

L'indemnité de licenciement conventionnelle se calcule comme suit : 9 058,07 X 1/3 X 7,75 ans = 23 400,01 euros bruts.

Il convient de déduire l'indemnité perçue par le salarié d'un montant de 22 229,04 euros bruts.

Il sera donc alloué à M. [G] un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 1 170,97 euros bruts. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour impossibilité d'utiliser le véhicule de fonction durant le préavis

Le salarié indique qu'il disposait d'un véhicule de fonction dont il pouvait faire un usage personnel. conformément aux stipulations de l'article 6 de son contrat de travail. Il expose qu'après sa mise à pied, un pneu du véhicule s'est crevé, rendant le véhicule inutilisable et que l'employeur n'a pas pris en charge les frais de réparation, le privant de l'avantage en nature correspondant à une somme de 343,02 euros.

L'employeur fait valoir que la demande au titre d'un préjudice subi dans l'utilisation du véhicule de fonction n'est justifiée par aucun élément, ni commencement de preuve par écrit.

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Par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [G] sera débouté de sa demande à ce titre, les premiers juges ayant relevé, à juste titre, l'absence de tout élément de preuve produit par le salarié pour étayer sa demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal

Le salarié indique qu'il a fait l'objet d'un licenciement soudain, sans information préalable, le privant de ses accès aux mails et à l'intranet de la société quelques heures seulement après sa mise à pied à titre conservatoire. Il en conclut que le caractère manifestement brutal de ce licenciement justifie l'octroi de la somme de 8 591 euros à titre de dommages et intérêts.

L'employeur fait valoir qu'il a respecté la procédure de licenciement et que dès lors que le contrat de travail faisait l'objet d'une mesure de suspension de l'exécution par mise à pied conservatoire, il était logique de suspendre les accès aux outils de travail numériques appartenant à l'entreprise.

Il relève que le salarié ne justifie d'aucun élément permettant de fonder sa demande d'un mois de salaire brut.

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Le salarié licencié dans des conditions brutales et vexatoires peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l'espèce, le salarié qui a fait l'objet d'une mise à pied qualifiée de conservatoire par l'employeur, s'est vu suspendre ses accès informatiques professionnels, cette mesure n'étant que la conséquence de la suspension de l'exécution de son contrat de travail.

Au surplus, le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de la perte de son emploi.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [G] doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les documents de fin de contrat

IL convient d'ordonner la remise par la société [1] à M. [G] d'un bulletin de paie récapitulatif et des documents sociaux conformes à la présente décision sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande d'astreinte.

Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société [1] aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités.

Sur le cours des intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1] succombant partiellement à la présente instance, en supportera les dépens d'appel. Elle devra également régler une somme de 2 000 euros à M. [G] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

CONFIRME le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à payer à M. [G] la somme de 5 600 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime sur objectif commun,

- débouté M. [G] de ses demandes de dommages et intérêts pour impossibilité d'utiliser le véhicule de fonction durant le préavis, de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, d'indemnité pour travail dissimulé, de rappel de salaire sur repos compensateurs, de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires, de rappel de salaire sur prime liée à la zone d'installation des franchisés,

- jugé le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal,

- débouté M. [G] de sa demande d'astreinte,

- condamné la société [1] à payer à M. [G] la somme de 2 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que l'avertissement du 24 mai 2018 est valable,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

. 1 432 euros bruts à titre d'heures supplémentaires sur la période de février 2016 à mai 2018,

. 143,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 5 600 euros bruts sollicitée de rappel de salaire au titre de la prime d'objectif commun,

. 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 170,97 euros bruts à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société [1] à M. [G] d'un bulletin de paie récapitulatif et des documents sociaux conformes à la présente décision,

ORDONNE le remboursement par la société [1] à l'organisme Pôle emploi devenu France Travail concerné des indemnités de chômage versées à M. [G] dans la limite de six mois d'indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président