Faute grave : décisions et repères – page 12

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel 'licenciement' devant se tenir le 17 mai suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mai 2019, la SAS [O] [2] a notifié à M. [N] [O] son 'licenciement' pour faute grave dans les termes suivants : ' Monsieur, Nous faisons suite à notre courrier du 6 mai 2019 vous notifiant la date du 17 mai 2019 à 11 :30 dans les locaux du Cabinet Renaudgoud Conseil au [Adresse 3] [Localité 1], pour un entretien préalable en vue d'un licenciement. Nous avons constaté que vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

les conditions de travail ou la santé du salarié. En ce qui concerne la stratégie qui aurait été mise en place auprès des autres salariés afin 'd'isoler' M. [A] et de le faire 'craquer', la société [1] expose que ces attestations émanent pour l'essentiel de salariés ayant quitté l'entreprise et, pour plusieurs d'entre eux, après avoir été licenciés pour faute grave, notamment pour des malversations, des conduites frauduleuses ou des comportements inappropriés. Elle produit les lettres de licenciement de M. [H], de M. [M], de M. [S], de Mme [W], de Mme [C]. Ce faisant, elle indique que ces témoignages sont des attestations de complaisance de personnes étant personnellement en litige avec la société et dont la sincérité doit être mise en cause.

1224-1 du code du travail, le contrat de travail du salarié a été, à concurrence de 50 %, transféré, à cette date et avec reprise d'ancienneté, à la société SPL stationnement pour demeurer en vigueur, à concurrence de 50 %, au sein du premier employeur pour gérer la nouvelle activité. 5. A compter du 1er octobre 2019, le salarié est devenu salarié à temps partiel de la société SPL stationnement en qualité d'agent d'exploitation polyvalent. 6. Licencié pour faute grave par lettre du 23 octobre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture en faisant valoir qu'il avait été victime d'un harcèlement moral et obtenir paiement de diverses sommes au titre d'un licenciement nul, du harcèlement moral et de l'exécution du contrat de travail. 7.

La SAS [G] [T] compte plus de 11 salariés et la convention collective applicable est celle des transports routiers. La SAS [G] [T] a adressé à M. [R] plusieurs avertissements relatifs au dépassement des horaires prévus contractuellement et refus d'effectuer des heures supplémentaires dont le dernier le 5 décembre 2022. Le 23 décembre 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. M. [R] a été licencié pour faute grave le 13 janvier 2023. Le 27 janvier 2023, M. [R] a demandé à la SAS [G] [T] des précisions sur les motifs de son licenciement. M. [R] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 2] en date du 29 mars 2023 aux fins de condamnation de la SAS [G] [T] au titre de l'exécution et de la rupture de la relation de travail.

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée par un employeur ne peut intervenir qu'à la suite d'une notification d'une lettre de licenciement, dont l'absence rend celui-ci nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Selon l'article L.1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc.

[P] ayant saisi le conseil des prud'hommes en date du 4 octobre 2023, la demande de M. [P] à ce titre n'est pas conséquent pas prescrite par voie de confirmation du jugement déféré. Sur le fond de la demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis : Selon les dispositions de l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

indéterminée à compter du 23 novembre 2020, en qualité de directeur éducatif, statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 3 931,41 euros brut. Le contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 1er septembre 2022. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 31 janvier 2023, M. [O] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 7 février 2023, ainsi libellée : « Monsieur, Nous vous avons reçu le 31 janvier 2023 à 10h à un entretien préalable à un licenciement que nous envisageons à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée en qualité de directeur éducatif le 23 novembre 2020.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 28 mai 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement A titre principal, la salariée soutient que son licenciement est nul en ce qu'elle a été licenciée alors qu'elle était en arrêt de travail compte tenu d'un accident du travail, que son licenciement n'était motivé ni par une faute grave, ni par l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l'accident. A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur ne justifiant pas de la perturbation de l'entreprise et de la nécessité de procéder à son remplacement de manière définitive.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités du déchet. Le 23 janvier 2022, la société [1] a notifié à M. [K] une mise à pied disciplinaire d'une journée. Le 12 juin 2023, la société [1] a notifié à M. [K] un avertissement. Par lettre du 23 novembre 2023, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 décembre 2023 puis licencié pour faute grave par lettre du 21 décembre 2023 dans les termes suivants : ' Comme cela était convenu dans notre courrier du 23 novembre 2023, votre entretien au cours duquel devait être envisagée une éventuelle sanction disciplinaire était prévu le vendredi 8 décembre 2023. Vous vous êtes présenté seul.

Prononcé le 10 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière. *** M. [B] [K] a été engagé le 5 janvier 1995 par la société [2] en qualité de conseiller de vente 3ème échelon. Il a été licencié le 24 septembre 2020 pour faute grave dans les termes suivants : '(...) Le 7 septembre 2020, vers 6h30, vous vous êtes rendu dans l'allée carrelage où Mme [W] [J], vendeuse, était dans une nacelle dite 'Toucan' afin de descendre ses produits de picking.

un courrier de l'employeur du 23 septembre 2019 aux fins de convocation à un entretien en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, - un courrier de l'employeur du 23 décembre 2019 concernant l'importance de la durée de ses absences, lui demandant en outre de lui indiquer dans les plus brefs délais si elle reprendrait son travail à l'issue de son dernier arrêt de travail, - un courrier de convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement pour faute grave du 6 janvier 2020 et le courrier en réponse de son avocat du 10 janvier 2020, - divers courriers de relance auprès de son employeur concernant les démarches à effectuer au titre de la prise en charge de ses arrêts maladie ainsi qu'auprès de la prévoyance, auxquels ce dernier ne justifie pas avoir apporté de réponse, - le bulletin de paie du…

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 février 2011, M. [U] [B] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur commercial (statut cadre). Suivant courrier recommandé du 17 décembre 2019, M. [B] a fait l'objet d'un « licenciement suite à un comportement agressif ». Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 16 janvier 2020, à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2020, M. [B] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 5 février 2020. Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [B] a saisi la juridiction prud'homale le 5 mars 2020 de demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.