Faute grave : décisions et repères – page 13

Par courrier du 9 janvier 2023, Monsieur [A] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de solliciter une transformation du CDI en CDD. Il ne s'est plus présenté sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2023. Par courrier du 9 mai 2023, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 30 mai 2023, présenté le 31 mai 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 10 août 2023, Monsieur [A] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour demander la requalification des contrats à durée déterminée en CDI et voir son licenciement juger sans cause réelle et sérieuse.

, à répartir en demi-journées en matinée et préférentiellement en télétravail. Par courrier recommandé du 6 mai 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 17 mai 2022. Par courrier recommandé du 20 mai 2022, la société [2] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave, motivée par des absences et retards entre le 17 mars 2022 et le 2 mai 2022. Contestant son licenciement, Mme [G] [X] [A] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 24 août 2022 pour lui demander, de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société [1] (anciennement [2]) à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts et indemnités de rupture.

[P] occupait les fonctions de manager. Le contrat de M. [P] a été transféré à la société [1] le 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre du 15 mai 2022, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 mai 2022, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre notifiée le 1er juin 2022 motivée comme suit : ' Nous vous avons convoqué à un entretien pour motif disciplinaire le jeudi 26 mai 2022 à 8 heures 30.

Le 5 janvier 2021, un avenant a été signé entre les parties au terme duquel le contrat à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la restauration rapide. Par lettre du 16 mai 2022, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 mai 2022 puis licenciée pour faute grave par lettre du 7 juin 2022 motivée comme suit: ' Nous vous avons envoyé un courrier en LRAR le 16/05/2022 et avisé le 18/05/2022, afin de vous convoquer à un entretien en date du mardi 31 mai à 7h30, sachant que cet horaire de convocation a été mis en place en fonction de votre planning de travail hebdomadaire sur le restaurant.

Le 29 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail et ne s'est, en conséquence, pas présentée à l'entretien préalable. Par courrier du 12 avril 2023, le Centre a sollicité de Mme [Q] des explications écrites sur les faits qui lui étaient reprochés, en lui demandant de répondre avant le 18 avril 2023. La salariée a adressé ses observations par courrier en date du 17 avril 2023. Par lettre du 25 avril 2023, le Centre lui a notifié son licenciement pour faute grave.

des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

ORDONNANCE DE CADUCITÉ (Articles 908 et 911 du Code de procédure civile) OCME N° 136/2026 FAITS et PROCÉDURE Saisi d'un litige opposant Mme [K] à son ancien employeur la SARL [1], le conseil de prud'hommes de Lorient a, par jugement en date du 11 septembre 2025 : - débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, - jugé que le licenciement repose sur une faute grave, - condamné Mme [K] à verser à la soociété [2] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [K] aux entiers dépens. La cour a été saisie d'un appel formé par Mme [K] par courrier recommandé posté le 23 septembre 2025, reçue au greffe de la cour le 25 septembre 2025. Le conseiller de la mise en état a été désigné le 29 septembre 2025. La Sarl [1] a constitué avocat le 8 octobre 2025.

Selon un contrat à durée indéterminée prenant effet le 1er mai 2023, Mme [S] [E] a été embauchée par l'Association "[2] [1]" (ci-après l'Association) en qualité de directrice (niveau 6 - échelon A - coefficient 400), conformément à la convention collective nationale des régies de quartier et de territoire du 2 avril 2012. Mme [S] [E] a été licenciée pour faute grave par lettre du 29 novembre 2023. Par requête reçue le 28 décembre 2023, Mme [S] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une contestation de son licenciement et de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective de l'immobilier administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières). Le 26 décembre 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel elle ne s'est pas présentée et a été licenciée pour faute grave le 2 janvier 2024. Le 23 avril 2024, Mme [R] [M] épouse [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes de plusieurs demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

une somme de 3 407,36 euros, somme à laquelle elle demande à la cour de fixer l'indemnité de licenciement. Il résulte de l'article L1234-9 du code du travail que : 'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.' Par ailleurs l'article R1234-1 du code du travail dispose que : 'L'indemnité de licenciement prévue à l'article L.

[Y] réclame une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d'un montant de 4 591,08 euros, outre la somme de 459,10 euros de congés payés afférents. L'employeur conclut au débouté de cette demande au motif que la résiliation judiciaire sollicitée par le salarié est infondée.

Signée par Christine Da Luz magistrat en charge de la mise en état, et par Romane Cherel, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Le 13 mars 2024, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de voir juger, à titre principal, que les faits à l'origine de son licenciement pour faute grave sont prescrits et, à titre subsidiaire, voir requalifier son licenciement en licenciement nul ou, à titre infiniment subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 10 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Paris a : - requalifié le licenciement pour faute grave à l'égard de M. [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [2] et [3] à verser à M.