Faute grave : décisions et repères – page 13

[J] [V] a été engagé en qualité de chef d'équipe sécurité incendie/[2] par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 17 février 2022, à un entretien préalable fixé au 28 février 2022, M. [V] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 18 mars 2022. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [V] a saisi la juridiction prud'homale le 24 novembre 2022 de demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.

. La convention collective de groupe [3] était applicable à la relation contractuelle. Par courrier en date du 1er juillet 2022, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre en date du 2 août 2022, le [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant le vol de matériels appartenant à l'entreprise, avec au surplus l'utilisation non autorisée d'un véhicule de services pour les rapporter à son domicile. Monsieur [T] a contesté son licenciement devant la Commission de Recours Interne laquelle s'est réunie le 7 septembre 2022, et au sein de laquelle la délégation salariale a estimé que la faute n'était pas constituée, et la délégation patronale a estimé que le licenciement était justifié.

Le 23 décembre 2016, Mme [D] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2017, l'employeur lui reprochant d'avoir, lors d'une opération commerciale destinée à la clientèle organisée le 18 décembre 2016, multiplié les achats et les man'uvres qui lui ont permis de gagner quatre bons d'achat pour une valeur totale de 200 euros. Par lettre du 11 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave.

que celui-ci a organisé une réunion le 15 juillet 2021, avec elle et les serveuses concernées par les faits, « pour présenter ses excuses et clarifier les choses » et qu'il leur a alors proposé de partir si elles se sentaient trop intimidées pour continuer à travailler avec lui, ce qu'elle a décidé de faire à l'instar d'une de ses collègues ; * que le directeur régional, M. [Y], l'a appelée pour lui indiquer qu'elle avait le choix entre un licenciement pour faute grave pour absences injustifiées du 15 au 20 juillet 2021 et une démission, lui reprochant de ne pas l'avoir informé de la situation par courrier recommandé avec accusé de réception ; * qu'elle a appris a posteriori que M.

La relation de travail est régie par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Par lettre du 9 septembre 2021, Monsieur [W] était convoqué pour le 21 septembre à un entretien préalable à son licenciement, et fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 25 septembre 2021 suivant pour faute grave, pour avoir annoncé de façon inappropriée et au téléphone son licenciement au directeur du pôle jeunesse-intégration-santé, lequel se trouvait en arrêt de travail pour maladie et en situation de grande fragilité, ainsi que pour avoir fait preuve d'hostilité à son encontre.

Une visite de reprise a été organisée le 28 mai 2020, le médecin du travail la déclarant apte à reprendre son poste en télétravail « sans contact avec le comptable en attente de la résolution de la situation ». Par lettre du 29 mai 2020, la société a convoqué Mme [A] à un entretien préalable. Par lettre du 26 juin 2020, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 15 juillet 2020, la CPAM de Seine-et-Marne a reconnu l'incident du 20 février comme accident du travail. Contestant son licenciement, Mme [A] a saisi le 14 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 1er juillet 2022, a pris acte de son désistement d'instance et d'action à l'égard de M.

un établissement scolaire correspondant à un marché repris le 26 août 2019 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), les parties ayant conclu le même jour un avenant « suite à reprise ». Le 18 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre suivant et par lettre du 31 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 11 octobre précédent sur les temps et lieu de travail, ce qu'a contesté M. [R] par courrier du 18 novembre 2019. Par requête du 2 janvier 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 26 août 2022, a : - dit que son licenciement est fondé sur une faute grave, - rejeté ses demandes, - laissé les frais et dépens à la charge de chacune des parties.

Elle explique qu'elle a demandé à changer de responsable hiérarchique mais que Mme [A] [S] a continué à s'immiscer dans la gestion de son équipe. Elle produit plusieurs attestations de collègues. Elle indique avoir ensuite subi du harcèlement de la part de M. [L] qui lui a notamment tenu des propos inappropriés. Elle expose que M. [L] a été licencié pour faute grave en raison du dénigrement et des propos qu'il lui avait tenus. Elle produit des attestations d'autres salariés ainsi que la lettre de licenciement de M. [L]. Elle fait état de fait de harcèlement de la part de Mme [V] qui occupait le poste de directrice administrative et financière et exerçait des fonctions de direction des ressources humaines.

signé par Monsieur Dominique Gilles, président et par Monsieur Lotfi Hemche, greffier, présent lors de la mise à disposition. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : 1. Mme [N] [B] a engagé Mme [U] [S], en contrat à durée indéterminée, en qualité d'aide humaine-assistante de vie, à compter du 12 septembre 2015. Le 14 décembre 2016, Mme [B] a notifié à Mme [S] son licenciement pour faute grave. 2.

Par acte en date du 6 avril 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester son licenciement et de solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Alors que le jour dit, Me [T] se trouvait sur la toiture avec ce dernier, M. [C] n'étant quant à lui pas présent, celle-ci s'est effondrée, provoquant leur chute et des blessures pour le premier. Par courrier du 19 juillet 2019, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 juillet suivant, et par lettre du 1er août 2019, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant notamment de ne pas avoir informé son supérieur hiérarchique de cet accident, de n'avoir engagé aucune démarche de déclaration ni signalé celui-ci au chef de projet [4]. Contestant le bien-fondé de son licenciement, par requête du 8 janvier 2020, M.

[A] [J] la somme de 1 500,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SAS [2] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la SAS [2] de sa demande de voir condamner M. [A] [J] au versement de la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la SAS [2] aux entiers dépens. - dit que le licenciement pour faute grave de M. [S] [W] est bien fondé, - condamné l'association [3] à payer à M. [S] [W] les sommes suivantes : - 576,96 euros bruts au titre du rappel de salaire dû de juillet 2022 à novembre 2022 (régularisation de l'augmentation de valeur du point d'indice), - 727,45 euros bruts au titre du paiement des jours de récupération acquis et non pris, - ordonné à l'association [3] de remettre à M.