Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/03137 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KBPD

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 15 Juillet 2025

APPELANTE :

Madame [X] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparante en personne, représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Anne LEMONNIER-BUREL de la SELAS RYDGE AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 28 Mai 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 28 mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 septembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Mme [X] [T] (la salariée) a été engagée par la société [1] ( la société ou l'employeur) en qualité d'acheteur [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2017 à temps plein.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques.

A compter du 20 janvier 2020, Mme [T] a exercé les fonctions de responsable amélioration continue.

Mme [T] a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2022, arrêt prolongé à plusieurs reprises.

Par lettre du 20 mars 2023, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 mars suivant puis licenciée au motif d'une absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif par lettre du 5 avril 2023 motivée comme suit :

'Par courrier du 20 mars 2023, nous vous avons convoquée pour un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien qui devait se tenir le 31 mars 2023 à 9 heures 30.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. Cette absence n'a pas d'incidence sur le déroulement de la procédure engagée le 20 mars 2023 et nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire votre remplacement définitif.

Vous êtes absente de votre poste pour maladie depuis le 1e mars 2022, et nous ne disposons d'aucune visibilité sur votre retour.

Pour mémoire, vous avez été embauchée le 18 septembre 2017 en qualité d'Acheteur [2]. Le 20 janvier 2020, vous avez évolué au poste de Responsable Excellence Opérationnelle - [E] [F] au sein de [1]. Afin de vous accompagner dans la prise de votre poste vous avez suivi une formation [3] du 20 janvier 2020 au 19 juin 2020.

Vos missions en qualité de [3] sont les suivantes :

-Manager des projets d'amélioration continue devant générer 400 K euros de valeur (60% du poste)

-Coordonner et piloter le déploiement des outils du lean management : accompagner les sites sur la mise en place et/ou l'amélioration des AIC, des S5, des SMED (Outil d'accélération des temps de changement de série), des task force sur de la résolution de problème, la recherche d'opportunité et accompagner les sites dans le pilotage de leurs projets (30% du poste)

- Accompagner les porteurs de projets de l'entreprise sous forme de coaching, formation, support méthodologique (10% du poste)

Dès votre prise de poste nous vous avons confié des projets d'amélioration continue en industrie et compte tenu de votre expérience en Supply Chain et de votre souhait d'évoluer à terme vers les métiers de la Supply Chain (cf. vos CDC 2020 et 2021), nous vous avons également confié des projets dans ce domaine. Vous étiez par ailleurs, [3] référent pour l'usine de [Localité 3] (cf. Présentation organisation [4] - 2021)

Afin d'atteindre l'effectif cible de 4 [E] [H] dans le service requis par la Direction [5] du groupe, nous avons intégré 2 nouveaux [E] [H] en Juillet 2021 et nous avons ouvert un 4ème poste en février 2022. En début d'année 2022, la feuille de route [5] pour [1] a été présentée et vous aviez un certain nombre de projets à mener, notamment la poursuite du projet « Tournée du laitier », projet très structurant pour [1].

Le projet « Tournée du laitier » vise à lancer une activité nouvelle chez [1] consistant en la distribution mesurée en citerne volucompteur du produit oleo100, en rupture complète avec nos process de transport traditionnels ; le groupage de commande sur une citerne requérant en effet une organisation et des méthodes très différentes comparées à notre mode de distribution classique, dit « en citerne complète ».

Ce projet avait deux composantes structurantes d'une part un changement dans le mode de commercialisation, transition vers un réapprovisionnement automatiques des clients, et d'autre part un changement dans la manière d'affréter les citernes, dictée non plus par les commandes exprimées des clients mais par les besoins analysés par les outils digitaux de suivi des stocks chez les clients.

Dans ce contexte, vous deviez accompagner la transformation de la politique commerciale de [Localité 4] sur ce produit. Le projet devait identifier et définir pour la Direction [6] les nouvelles compétences, les nouveaux outils et les nouveaux process requis par ce mode de distribution en rupture par rapport à nos métiers historiques.

Ce projet était particulièrement critique pour l'entreprise compte tenu de la forte croissance de nos prévisions de vente d'oleo100 et de la saturation de nos capacités logistiques sur le terrain.

Outre ce projet vous aviez d'autres projets à mener et vous deviez également animer les programmes d'amélioration continue de l'usine de [Localité 3], usine qui rencontre de nombreux enjeux en lien avec l'amélioration continue et la conduite du changement dans le cadre de son plan de Transformation.

Pour rappel voici la liste des projets qui vous étaient attribués :

- « OTM RDV » (projet supply chain)

- « refonte AIC (projet industrie)

- « Incorporé les HAE » (projet industrie)

- « Fiabilisation AT » (projet industrie)

- « Saturation du site de LMT - dégoulottage Tritu LMT (projet industrie) « sécurisation TRS raffinage » (projet industrie)

- « Optimiser l'utilisation des terres de décoloration » (projet industrie)

Votre absence prolongée à compter du 1er mars 2022, a été très préjudiciable à l'organisation de la Direction [5] de [Localité 4] impactant l'organisation du service et des sites industriels de l'entreprise.

En effet, compte tenu de la nature de votre poste il était impossible de pourvoir à votre remplacement par un recrutement externe temporaire. Nous avons donc dû réaffecter une partie de vos projets dans l'attente de votre retour. Notamment, votre supérieur hiérarchique a dû rapidement reprendre le projet « Tournée du laitier » ; ce projet ne pouvait en effet pas être reporté compte tenu de sa criticité pour l'entreprise, à défaut le business tout entier risquait d'être remis en question.

Votre manager a par ricochet, dû transférer la charge de certains de ses projets sur un autre membre de l'équipe (projets « conception du MoC » et « plan d'action cyber-attaque ») et a dû déléguer certaines de ses missions à d'autres membres de l'équipe (animation du système de management et accompagnement des pilotes de processus). La charge de travail supplémentaire, liée à la reprise de vos projets, l'a en outre empêché d'exercer pleinement ses missions de management auprès de son équipe.

Les projets « Optimiser l'utilisation des terres de décoloration » et « OTM RDV » ont été suspendus dans l'attente de votre retour, puis reporté sur 2023 compte tenu de la prolongation de votre absence. Mais aujourd'hui leur traitement devient critique.

Toute l'animation des projets de l'usine de [Localité 3] a été reprise par le [E] [F] référent pour l'Usine de [Localité 5] en plus de ses projets transverses et de l'animation des projets de son site dédié. Dans ce contexte, l'animation des projets du site de [Localité 3] a été dégradée et certains ont dû être suspendus jusqu'à votre retour, et notamment il n'y a pas eu de formation de [7] et peu de support a été apporté au [8], le site a traité en quasi autonomie le sujet de la refonte de ses AIC, le projet méthylate et le projets [9]. Les projets portant sur le LEX et l'Hexane n'ont pas été traités. Aujourd'hui leur traitement devient critique.

Compte tenu de votre absence prolongée, nous n'avons pas réalisé notre objectif de capture de gains pour 2022 sur l'usine de [Localité 6] et elle en risque pour 2023.

La suspension de vos projets ou leur report, la criticité de certains dossiers, l'impérieuse nécessité de capter la valeur exigée par le Groupe [10], la désorganisation engendrée sur plusieurs sites de l'entreprise, la nécessité de stabiliser notre effectif de [E] [F] à 4 conformément aux prescriptions, la nécessité d'accompagner le déploiement du plan stratégique sur son volet Amélioration Continue, la prolongation de votre absence, et l'absence de visibilité sur votre retour, et enfin l'impossibilité de pourvoir à votre remplacement temporairement, nous contraignent à vous remplacer définitivement.

Votre préavis, d'une durée de 3 mois, que nous vous dispensons d'effectuer débutera à la date de première présentation de cette lettre. Vous percevrez une indemnité de préavis non travaillé, aux échéances normales de la paie, qui correspondra au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé.

A l'issue de votre préavis, votre contrat sera définitivement rompu. Il vous sera délivré par le Service Ressources Humaines votre solde de tout compte ainsi que les documents sociaux afférents à la rupture de votre contrat de travail.

Vous voudrez bien prendre contact avec le service des Ressources Humaines, qui tient à votre disposition, et à qui vous restituerez les éléments appartenant à l'entreprise qui seraient encore en votre possession.

Nous vous rappelons également que l'obligation de confidentialité prévue dans votre contrat de travail se prolonge après la cessation de votre contrat, quelle qu'en soit la cause.

Enfin, il est rappelé qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, si vous êtes prise en charge par le régime d'assurance chômage, vous conserverez temporairement les garanties complémentaires de Prévoyance et Frais de santé actuellement en vigueur au sein de l'entreprise. La durée de maintien de cette couverture ne pourra pas excéder 12 mois.'

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 6 novembre 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement.

Par jugement du 15 juillet 2025, le conseil de prud'hommes de Rouen a :

- débouté Mme [T] de sa demande en nullité de son licenciement,

- dit et jugé que le licenciement de Mme [T] avait une cause réelle et sérieuse,

- débouté en conséquence Mme [T] de ses demandes en dommages et intérêts,

- condamné la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de réengagement,

- dit et jugé que Mme [T] avait été réglée de ses congés payés au titre de la période 2022/2023 et de la période 2023/2024, en vertu des dispositions de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024,

- condamné la société [1] à payer à Mme [T] les intérêts au taux légal à compter de la date du jugement au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de réengagement,

- débouté Mme [T] de sa demande de capitalisation des intérêts,

- débouté Mme [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] et Mme [T] aux dépens à hauteur de moitié pour chacune des parties.

Le 18 août 2025, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.

La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 10 septembre 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 27 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de réengagement et de l'infirmer pour le surplus.

Elle demande à la cour de statuer à nouveau et de:

- juger que le licenciement notifié le 5 avril 2023 est nul et en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner en conséquence la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 77 739,96 euros ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, soit la somme de 38 869,98 euros,

- condamner la société [1] au paiement d'une somme de 1 490,75 euros à titre de rappel de congés payés,

- juger que les sommes de nature salariale mises à la charge de la société [1] porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et à compter du jugement pour les dommages et intérêts,

- juger qu'en application de l'article 1343-2 du code civil, il y aura lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, laquelle s'opérera par une année entière,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner la société [1] au paiement d'une somme de 6 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de réengagement et débouter Mme [T] de cette demande, de statuer à nouveau et de:

- débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions en appel,

- condamner Mme [T] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, sur le licenciement, la société demande de réduire dans de plus justes proportions le montant des condamnations qui pourraient être prononcées à son encontre et notamment le montant des dommages et intérêts relatifs au licenciement abusif qui ne saurait être supérieur à 3 mois de salaire brut.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 28 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

A titre principal, la salariée soutient que son licenciement est nul en ce qu'elle a été licenciée alors qu'elle était en arrêt de travail compte tenu d'un accident du travail, que son licenciement n'était motivé ni par une faute grave, ni par l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l'accident.

A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur ne justifiant pas de la perturbation de l'entreprise et de la nécessité de procéder à son remplacement de manière définitive.

La société soutient qu'à la date d'envoi de la lettre de licenciement, elle n'avait pas connaissance de la prétendue origine professionnelle de l'arrêt de travail de la salariée, de sorte qu'aucune nullité du licenciement n'est encourue.

Elle considère justifier de la désorganisation de l'entreprise engendrée par l'absence de la salariée et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Sur la nullité du licenciement

Il résulte de l'article L. 1226-9 du code du travail qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle , l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Selon l'article L. 1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Les règles protectrices édictées par l'article L 1226-9 s'appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il appartient en conséquence au juge, en cas de contestation de l'employeur quant à l' origine professionnelle de la maladie, de rechercher si l'arrêt de travail est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et si l'employeur en avait connaissance.

En l'espèce, il ressort des éléments produits qu'au jour du licenciement, la salariée bénéficiait d'un arrêt de travail pour maladie simple depuis le 1er mars 2022.

Il n'est pas contesté que la déclaration d'accident du travail n'a été établie par l'employeur, sur demande de la salariée, que le 19 février 2024, soit près d'une année après le prononcé du licenciement.

La société indique avoir formulé des réserves. La caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge l'accident au titre de la législation sur les risques professionnels par décision du 17 mai 2024.

Il ressort des éléments du dossier que l'accident du travail a eu lieu le 28 février 2022.

Si la salariée soutient que l'accident consistait en un choc psychologique à la suite d'un entretien avec M. [M] qui lui aurait fait des reproches infondés et humiliants, elle ne produit aucune pièce, ne verse pas d'éléments spécifiques.

Le fait que la salariée ait écrit à son employeur le 12 janvier 2023 pour lui indiquer qu'elle souhaitait privilégier les échanges par mail ne suffit pas à établir l'existence de l'accident du travail allégué ainsi que sa connaissance par l'employeur.

En outre, la cour relève que la salariée a bénéficié d'une visite de pré-reprise le 13 avril 2022 auprès du médecin du travail et qu'il ne ressort pas du compte rendu versé aux débats de mention relative à un accident du travail.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger qu'il n'est pas établi qu'au jour du licenciement, l'arrêt de travail de la salariée était consécutif à un accident du travail et que l'employeur en avait connaissance.

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de nullité de son licenciement.

Sur la légitimité du licenciement

La salariée soutient que l'employeur ne démontre pas l'existence d'une perturbation engendrée par son absence à l'échelle de l'entreprise en ce qu'il n'évoque cette perturbation qu'au niveau du service auquel elle appartenait.

Elle constate que depuis le 20 janvier 2022, soit avant son arrêt maladie et son absence prolongée, l'avenant à durée déterminée ayant modifié ses fonctions avait pris fin, de sorte qu'elle n'était plus responsable excellence opérationnelle mais était redevenue acheteur [2], de sorte que son absence ne pouvait perturber 'la direction [5], l'organisation du service et les sites industriels de l'entreprise' tel qu'allégué au sein de la lettre de licenciement.

Mme [T] considère en outre que l'employeur ne justifie pas de l'impossibilité de recourir à son remplacement provisoire, de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

En réponse, l'employeur relève qu'au jour de son placement en arrêt de travail, la salariée occupait toujours le poste de responsable excellence opérationnelle [3] ; que l'avenant ne précisait pas les modalités d'un quelconque retour à son poste antérieur, de sorte qu'un nouvel avenant était nécessaire pour qu'elle puisse réintégrer le poste d'acheteur leader supply [11].

La société expose que la salariée était bien affectée à ce poste à la date de son arrêt de travail et de son licenciement; qu'elle avait suivi une formation de six mois pour pouvoir l'occuper; que seul quatre salariés de l'entreprise sont habilités '[3]' et que son absence de plus d'un an était préjudiciable pour l'entreprise puisque cela a perturbé l'organisation du service et des sites industriels de celle-ci, conduisant à une situation de blocage dont elle justifie.

L'intimée soutient qu'elle ne pouvait pourvoir à l'absence de la salariée en recrutant temporairement une personne extérieure à l'entreprise et qu'elle ne pouvait pas davantage transférer sa charge de travail sur ses trois autres collègues.

Elle expose ne pas avoir eu d'autre choix que de pouvoir définitivement son poste en interne et justifie que par avenant en date du 29 juin 2023, Mme [S] [V], initialement embauchée en qualité d'ingénieur procédés, a évolué au poste de responsable amélioration continue à compter du 1er juillet 2023, reprenant le poste de Mme [T].

Sur ce ;

L'article L 1132-1 du code du travail, qui interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, ne s'oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées, et que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.

Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité de son remplacement définitif.

Il ressort des éléments produits que Mme [T], initialement embauchée par la société en qualité d'acheteur [2], a bénéficié d'un avenant à son contrat de travail le 16 janvier 2020 aux termes duquel, pour une durée de deux ans à compter du 20 janvier 2020, elle a été détachée dans le cadre de ses missions 'black belt' aux fonctions de responsable amélioration continue.

Dans le cadre de ses nouvelles fonctions, il lui appartenait, selon l'employeur, de manager des projets d'amélioration continue, de coordonner et piloter le déploiement des outils du lean management, d'accompagner les porteurs de projets de l'entreprise sous forme de coaching, formation, support méthodologique.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2022, sans qu'il ne soit justifié d'une prorogation de son avenant à durée déterminée au-delà du 20 janvier 2022 et, ce, alors que l'employeur soutient qu'elle était toujours affectée aux fonctions de responsable amélioration continue.

Si la société soutient au sein de la lettre de congédiement que l'absence de Mme [T] a été très préjudiciable à l'organisation de la Direction [5] de [Localité 4] impactant l'organisation du service et des sites industriels de l'entreprise, la cour constate qu'elle n'en justifie pas.

Ainsi, la société se contente de verser aux débats un document intitulé 'Copil projets 2021" relatant les projets prévus au sein de l'entreprise, projets que la société indique avoir partiellement reportés en l'absence de la salariée, sans produire d'éléments concernant ses effectifs, la charge des autres salariés affectés également aux fonctions de responsables amélioration continue, sans justifier de la répartition de ces projets entre les différents salariés.

En outre, l'employeur justifie avoir procédé en interne au remplacement de la salariée.

Il ne justifie pas de l'impossibilité à laquelle il se serait retrouvé confronté de réintégrer la salariée dans ses missions d'origine d'acheteur leader supply [11], l'avenant à son contrat de travail ayant pris fin avant son placement en arrêt de travail.

Au regard de ces éléments, la société n'établissant pas la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence de la salariée et la nécessité de son remplacement définitif, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant injustifié, la salariée peut par conséquent prétendre non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Selon l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de cinq années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et six mois de salaire.

Au jour de son licenciement, Mme [T] était âgée de 40 ans. Elle justifie avoir perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi jusqu'en 2025 et indique avoir récemment retrouvé un emploi sans toutefois produire de pièces. L'employeur affirme qu'elle a été engagée par le groupe [12].

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt.

Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

2/ Sur la demande au titre de la priorité de réengagement

La salariée indique que la convention collective applicable prévoit une priorité de réengagement qui n'a pas été respectée par l'employeur, constatant qu'elle n'a même pas été mentionnée au sein de la lettre de licenciement.

Elle conteste le caractère prétendument obsolète de cette disposition en ce qu'il n'est pas établi qu'elle ait été abrogée.

Elle verse aux débats une offre d'emploi émise par la société qui démontre que celle-ci a recruté un salarié depuis son licenciement.

Elle considère que le fait que la psychologue ait pu indiquer qu'en novembre 2023 elle éprouvait des difficultés à se projeter sur une organisation de travail ne peut exclure le préjudice subi en raison du manquement de l'employeur à son obligation.

Elle requiert en conséquence la confirmation du jugement entrepris qui lui a accordé la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice.

L'employeur sollicite l'infirmation de la décision entreprise de ce chef.

Il ne conteste pas l'existence de cette disposition au sein de la convention collective mais relève que cet article a été rédigé en 1952, qu'il n'est plus applicable ni opposable en raison de l'évolution du droit et de la jurisprudence sur le licenciement pour absence prolongée.

Il soutient en outre que la demande de réparation formée par la salariée n'est pas valablement motivée affirmant qu'il n'est pas prévu que l'employeur mentionne cette priorité au sein de la lettre de licenciement, qu'aucune sanction n'est prévue par le texte, que la salariée n'a jamais manifesté son souhaité d'être réengagée et qu'il ressort des éléments qu'elle produit qu'elle n'avait aucune volonté d'être réintégrée dans son ancien emploi.

La société considère que la salariée ne démontre pas l'existence d'un préjudice se contentant de procéder par affirmation.

Sur ce ;

L'article 22 de l'avenant n°1 du 11 février 1971 de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes, dont l'application n'est pas contestée par les parties, concerne le licenciement motivé par la nécessité du remplacement du salarié.

Il stipule en son quatrième alinéa que 'le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire. La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réengagement qui lui sera faite dans des conditions d'emploi équivalentes, ou n'aura pas répondu à celle-ci dans le délai de 1 mois.'

Il n'est pas justifié de l'abrogation ou de la modification de ce texte, de sorte que l'employeur ne peut légitiment invoquer le caractère obsolète de cette disposition conventionnelle.

Les dispositions précitées n'obligent pas l'employeur à mentionner l'existence de la priorité de réengagement qu'elles prévoient dans la lettre de licenciement, de sorte que dans une telle hypothèse la salariée ne peut pas prétendre avoir subi un préjudice du fait de l'absence de cette mention.

En l'espèce, il y a lieu de constater que la salariée, qui ne soutient pas ne pas avoir eu connaissance de cette priorité, ne justifie pas de son préjudice.

Ainsi, si Mme [T] verse aux débats une offre d'emploi publiée par la société en septembre 2023, il ressort de l'attestation de sa psychologue en date du 22 novembre 2023 qu'à cette période il lui était non seulement difficile d'évoquer son expérience au sein de la société [1] mais également de se projeter dans toute forme d'organisation de travail puisqu'elle avait perdu confiance en elle. Elle ne justifie pas avoir demandé à bénéficier de la priorité de réengagement.

Au regard de ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter Mme [T] de sa demande.

3/ Sur la demande de rappel de congés payés

La salariée, qui indique avoir été rémunérée au titre de 39 jours de congés payés, soutient ne pas avoir été intégralement remplie de ses droits en ce que l'employeur ne l'a pas indemnisée au titre des 28 jours de congés payés acquis au cours de son arrêt de travail.

Au cours de l'instance prud'homale, la salariée indique que l'employeur a procédé au règlement d'une indemnité complémentaire à hauteur de 23 jours de congés payés et, ce, alors qu'il avait reconnu lui devoir 27 jours de congés payés.

Elle demande en conséquence le paiement d'un solde de 1 490,75 euros correspondant à 5 jours de congés payés.

La société soutient avoir régularisé la situation de la salariée en cours de procédure en procédant au versement d'un rappel de salaire correspondant à 23 jours ouvrés de congés payés précisant que la salariée avait acquis, selon ses calculs, 27 jours ouvrables de congés payés mais que la société fonctionnant en jours ouvrés, il y avait lieu d'effectuer cette conversion.

Sur ce ;

L'article L 3141-4-1 du code du travail, dans sa version applicable depuis la loi du 22 avril 2024, dispose que par dérogation au premier alinéa de l'article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10.

En l'espèce, Mme [T] a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 1er mars 2022. Son licenciement est intervenu le 5 avril 2023 et la durée de son préavis était de trois mois.

La salariée revendique une indemnité de congés payés pour la période comprise entre le 1er juin 2022 et la date de rupture de son contrat de travail.

En application du texte sus-visé, la salariée a acquis, pour la période 2022/2023, 24 jours de congés payés.

Pour la période 2023/2024, la salariée a acquis 4 jours de congés payés, de sorte que c'est un solde de 28 jours de congés payés dont l'employeur était redevable.

La société ne justifie pas des raisons pour lesquelles elle serait légitime à convertir l'indemnité de congés payés en jours ouvrés alors que le texte sus-visé mentionne un droit à congés payés calculé en jours ouvrables.

Il n'est pas contesté qu'en cours de procédure, la salariée a perçu une indemnité de congés payés à hauteur de 23 jours ouvrés.

En conséquence, l'employeur sera condamné au paiement du solde à hauteur de la somme sollicitée.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 15 juillet 2025 sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de nullité de son licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Juge le licenciement de Mme [X] [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [X] [T] les sommes suivantes:

- 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

- 1 490,75 euros au titre du solde de l'indemnité de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en vertu de l'article 1343-2 du code civil ;

Déboute Mme [X] [T] de sa demande au titre du non respect de la priorité de réengagement ;

Condamne la société [1] à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à Mme [X] [T] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois de prestations ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [X] [T] la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,