Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/02598 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KAOZ

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'EVREUX DU 03 JUILLET 2025

APPELANTE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Lucas DOMENACH, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [N] [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Me Kevin HAMELET, avocat au barreau de l'EURE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro C765402025007138 du 27/08/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 28 Mai 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 28 mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 septembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [N] [K] (le salarié) a été engagé par la société [2] en qualité de conducteur de matériel de collecte par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2018.

Le contrat de M. [K] a été transféré à la société [1] (la société ou l'employeur) le 1er janvier 2022.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités du déchet.

Le 23 janvier 2022, la société [1] a notifié à M. [K] une mise à pied disciplinaire d'une journée.

Le 12 juin 2023, la société [1] a notifié à M. [K] un avertissement.

Par lettre du 23 novembre 2023, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 décembre 2023 puis licencié pour faute grave par lettre du 21 décembre 2023 dans les termes suivants :

' Comme cela était convenu dans notre courrier du 23 novembre 2023, votre entretien au cours duquel devait être envisagée une éventuelle sanction disciplinaire était prévu le vendredi 8 décembre 2023. Vous vous êtes présenté seul.

Vous avez été embauché par la société [1] le 1er janvier 2022, avec une reprise d'ancienneté au 1er décembre 2018. Vous occupez actuellement le poste de conducteur de matériel de collecte, statut ouvrier, niveau II, coefficient 110.

A ce titre, vos missions principales sont, entre autres:

- respecter les consignes de travail (itinéraires, horaires...),

- collecter, en tenant compte de la nature des déchets,

- respecter la réglementation routière,

-utiliser l'outil de travail de manière appropriée,

- avoir de bonnes relations avec les équipiers, les riverains ou les clients,

- mettre en oeuvre les consignes de sécurité et les actions nécessaires de façon à préserver sa sécurité, celle de ses équipiers et celle des tiers, notamment porter les EPI.

Cela signifie que vous êtes garant du bon déroulement des collectes, et ce dans un souci de satisfaire notre contrat de service public, et donc notre client et ses administrés.

Or, il s'avère d'abord que le 20 Novembre 2023 en présence de Monsieur [M] [O], Chauffeur PL, vous avez refusé de changer de téléphone fourni par la Société et ainsi de vous équiper d'un appareil capable de prendre des photos pour remonter les informations de terrain. Vous avez argué que vous n'avez pas le droit de photographier les poubelles par respect de la vie privée et que vous vous êtes renseigné auprès d'un avocat. Or, ces poubelles appartiennent à la collectivité et elles sont sorties sur la voie publique. En outre, la prise de photo permet de remonter des problèmes rencontrés lors des collectes et de les résoudre.

Nous vous rappelons que l'article 11.1 du règlement intérieur relatif à la discipline générale précise que : Tout salarié doit se conformer au présent règlement intérieur et aux instructions de la direction portées à sa connaissance. Il ressort donc de vos obligations contractuelles d'appliquer les consignes de votre hiérarchie afin de réaliser nos prestations dans les meilleures conditions.

Vos multiples refus de changer de téléphone risquent en outre d'entraîner le mécontentement de notre client sur un marché fortement concurrentiel où toute mauvaise exécution de nos prestations est financièrement sanctionnée.

Ensuite, le 20 Novembre 2023, vous avez fait circuler des rumeurs sur de prétendus échanges privilégiés avec votre Responsable d'Exploitation, Monsieur [U] [G]. Monsieur [G] n'a pourtant reçu aucun appel ou message de votre part, contrairement à ce que vous avez déclaré à certains de vos collègues.

Par ailleurs, il s'avère que vous avez tenu des propos insultants et extrêmement graves envers d'une part votre responsable Monsieur [N] [V], chef d'équipe, en le qualifiant de "salope" et d'autre part envers vos collègues en estimant qu'ils sont des "bons à rien" et des "fils de pute".

Nous vous rappelons l'article 11.4 du règlement intérieur qui indique que tout salarié doit entretenir des relations cordiales avec ses collègues, indépendamment du niveau hiérarchique entre eux. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l'entreprise et sera sanctionné en conséquence.

Un tel comportement est tout simplement inadmissible. Vous comprendrez que nous ne pouvons pas tolérer une telle attitude insultante qui porte atteinte aux relations courtoises et respectueuses qui doivent primer en toutes circonstances.

Lors de l'entretien, vous avez répondu ne plus parler à Monsieur [V] et donc ne pas l'avoir insulté.

Enfin, à réception de la convocation pour cet entretien, vous avez installé dans le vestiaire du dépôt de [Localité 4] une affiche "barbecue vendredi 8 Décembre 10h30. Bon appétit".

Cette attitude constitue une fois de plus un manquement à vos obligations contractuelles en ce qu'il constitue une provocation envers votre hiérarchie et insuffle une mauvaise ambiance de travail.

Lors de l'entretien, vous vous êtes posé en victime sans jamais remettre en cause votre comportement. Vous avez même quitté le bureau avant la fin de l'entretien alors que Monsieur [G] vous a signalé qu'il n'était pas terminé.

Votre comportement constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles. Vos contestations, votre mauvais esprit, vos insultes remettent en cause le travail de vos encadrants et dégradent l'ambiance de travail pour vos collègues.

Nous vous rappelons que deux précédentes sanctions disciplinaires vous ont déjà été notifiées. Tout d'abord, une mise à pied disciplinaire d'un jour, datée du 22 juin 2022, vous a été notifiée pour voir shunté le dispositif de sécurité de votre véhicule. Puis le 15 Mai 2023, vous avez fait l'objet d'un avertissement pour collecte bilatérale. Force est de constater que vous n'avez pas tenu compte de ces deux sanctions, et que vous persistez par votre attitude à enfreindre. vos obligations contractuelles.

Dans ces conditions, face à ce comportement inacceptable et devant son caractère répété, nous ne pouvons plus vous maintenir dans l'effectif de notre société. Par conséquent, nous vous notifions par la présente notre décision de mettre un terme à notre relation contractuelle'.

Votre licenciement pour faute grave prendra effet à compter de la date d'envoi de cette lettre, soit le 21 décembre 2023. (...)'

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 31 mai 2024, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en contestation du licenciement.

Par jugement du 3 juillet 2025, le conseil de prud'hommes d'Evreux a :

- dit que la rupture du contrat de travail de M. [K] s'analysait en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- fixé la moyenne des salaires de M. [K] à la somme de 2464,09 euros brut en application des dispositions de l'article R 1454-28 du code de travail,

- condamné la société [1] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

indemnité légale de licenciement : 2 464,09 euros

indemnité compensatrice de préavis : 4 928,18 euros brut

congés payés y afférents : 492,81 euros brut,

- dit que les condamnations ayant un caractère salarial porteraient intérêts légaux à compter de la date devant le bureau de jugement,

- condamné la société [1] à remettre à M. [K] un bulletin de salaire rectifié, une attestation [3] et un certificat de travail selon la décision intervenue, et ce sans astreinte,

- débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

- ordonné l'exécution provisoire, au titre de l'article 515 du code de procédure civile, pour l'intégralité des sommes accordées à M. [K],

- condamné la société [1] aux entiers dépens, y compris aux frais d'exécution du jugement, recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle.

Le 10 juillet 2025, la société [1] a interjeté appel de ce jugement.

M. [K] a constitué avocat par voie électronique le 16 juillet 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

dit que la rupture du contrat de travail de M. [K] s'analysait en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

fixé la moyenne des salaires de M. [K] à la somme de 2464,09 euros brut en application des dispositions de l'article R 1454-28 du code de travail,

condamné la société [1] à payer à M. [K] diverses sommes suivantes,

condamné la société [1] à remettre à M. [K] un bulletin de salaire rectifié, une attestation [3], et un certificat de travail selon la décision intervenue, et ce sans astreinte,

condamné la société [1] prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens, y compris aux frais d'exécution du jugement, recouvrés comme en matière d'aide juridictionnelle,

- confirmer le jugement déféré pour le surplus,

statuant à nouveau,

- juger que le licenciement pour faute grave de M. [K] est justifié,

- débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [K] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 27 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [K] demande à la cour de :

- le recevoir en son appel incident,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que la rupture de son contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé la moyenne des salaires à la somme de 2 464,09 euros bruts, a condamné la société à lui remettre diverses sommes, aux entiers dépens et les documents de fin de contrat ainsi qu'il a dit que les condamnations ayant un caractère salarial porteraient intérêts légaux à compter de la date devant le bureau de jugement.

Il demande à la cour de statuer à nouveau et de:

- annuler sa mise à pied disciplinaire notifiée par la société [1] le 23 juin 2022,

- annuler son avertissement notifié par la société [1] le 12 juin 2023,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts,

- requalifier son licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

indemnité légale de licenciement : 2 464,09 euros

indemnité compensatrice de préavis : 4 928,18 euros brut

congés payés y afférents : 492,81 euros brut

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 320,45 euros

- condamner la société [1] à payer à Me [J] la somme de 2 250 euros hors taxe sur le fondement de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile en contrepartie de la renonciation à la contribution de l'Etat pour l'instance prud'homale

En tout état de cause,

- condamner la société [1] aux entiers dépens

- condamner la société [1] à payer à Me [J] la somme de 1 800 euros hors taxe sur le fondement de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile en contrepartie de la renonciation à la contribution de l'Etat pour l'instance prud'homale

- condamné la société [1] à remettre un bulletin de paie, une attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifié sous astreinte de 50 euros par jour et par document

- débouter la société [1] du surplus de ses demandes.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 28 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 23 juin 2022 et l'avertissement notifié le 12 juin 2023

Le salarié sollicite l'annulation des sanctions disciplinaires prononcées considérant que la société, qui justifie de l'existence d'un règlement intérieur, des formalités de dépôt, de la transmission de celui-ci à l'inspection du travail et au conseil de prud'hommes, ne rapporte pas la preuve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, de sorte que ce règlement intérieur est privé de toute valeur normative et que les sanctions disciplinaires prises sur son fondement sont nulles.

Il conteste en outre en partie la matérialité des faits reprochés au sein des courriers de sanctions.

Ainsi, alors qu'il lui est reproché au sein de la mise à pied disciplinaire du 23 juin 2022, d'avoir shunté le dispositif de sécurité du véhicule de collecte, il indique avoir signalé à plusieurs reprises un dysfonctionnement du marchepied en question, l'employeur n'ayant procédé à aucune réparation, de sorte qu'il indique ne pas avoir eu d'autre choix que de désactiver le détecteur de présence pour pouvoir accomplir ses fonctions.

Il considère que la prétendue gravité des faits reprochés découle des défaillances de l'employeur, de sorte que la sanction ne saurait être maintenue.

Il relève également qu'il est le seul à avoir été sanctionné alors que ses collègues procédaient de façon identique.

Concernant l'avertissement, le salarié soutient que la collecte bilatérale a été réalisée par M. [I] de sa propre initiative ; qu'il lui a demandé immédiatement de cesser celle-ci lorsqu'il s'en est rendu compte ; qu'en conséquence la faute reprochée ne lui est pas imputable et qu'il constate qu'il est le seul à avoir été sanctionné.

La société soutient justifier des formalités rendant le règlement intérieur opposable au salarié.

Elle constate que le salarié reconnaît la matérialité des faits ayant justifié sa mise à pied disciplinaire, relève qu'il n'a pas contesté la sanction lors de son prononcé.

L'employeur rappelle que M. [K], en sa qualité de chauffeur, était responsable de la bonne utilisation du véhicule et de la sécurité des équipiers de collecte ; qu'il n'a jamais sollicité une réparation du véhicule. La société produit les feuilles de route de M. [K] du mois de mai 2023 afin d'établir qu'aucune observation n'y a été portée.

Concernant l'avertissement délivré le 12 juin 2023, la société rappelle les règles de sécurité en vigueur interdisant la collecte bilatérale ; constate que le salarié a reconnu les faits lors de l'entretien préalable.

L'employeur constate que l'attestation produite par le salarié émanant prétendument de M. [I] présente des calligraphies différentes.

Sur ce ;

Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation.

En l'espèce, la société verse aux débats le règlement intérieur applicable, justifie avoir effectué les formalités de dépôt, avoir transmis le règlement intérieur à l'inspection du travail ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Versailles.

Elle communique l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise du 12 avril 2018 ainsi que le compte rendu de cette réunion établissant que les institutions représentatives du personnel ont été consultées sur le règlement intérieur et notamment, sur l'intégration à celui-ci du 'guide de bonne conduite'.

Au regard de ces éléments, le moyen du salarié tiré de l'absence de valeur normative du règlement intérieur est rejeté.

Le 23 juin 2022, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d'une journée lui reprochant la découverte le 25 mai 2022, lors d'une réparation sur le camion 5236 qui lui était attribué, d'un objet métallique coincé sur le marchepied de manière à désactiver le détecteur de présence de l'équipier de collecte.

M. [K] ne conteste pas avoir shunté le dispositif de sécurité mais justifie cet acte par l'existence d'un dysfonctionnement du marchepied signalé à plusieurs reprises à l'employeur sans que ce dernier ait effectué les réparations nécessaires.

Le salarié verse aux débats une attestation établie par M. [Q] indiquant l'existence d'un dysfonctionnement signalé aux supérieurs et précisant que chaque problème lié aux camions 'était écrit sur les feuilles d'heures remises en fin de journée aux chefs puis envoyées à la direction'.

Conformément à la demande du salarié, la société a versé aux débats les feuilles d'heures de M. [K] pour la période comprise entre le 2 mai et le 25 mai 2022, soit avant la découverte de l'objet métallique.

Si la lecture de ces documents permet d'établir que des problèmes rencontrés étaient régulièrement signalés par le salarié, la cour constate qu'aucune mention ne concerne un éventuel dysfonctionnement du marchepied.

Au regard de ces éléments, la cour constate que la matérialité du grief reproché au sein de la lettre de sanction est établie, qu'un dispositif de sécurité a été shunté par le salarié sans qu'il ne ressorte des éléments produits qu'un dysfonctionnement de ce dispositif ait été préalablement signalé par M. [K] et que l'employeur n'ait pas pris les mesures nécessaires pour y remédier.

En conséquence, c'est par de justes motifs que les premiers juges ont considéré cette sanction justifiée.

Par courrier du 12 juin 2023, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour avoir réalisé une collecte bilatérale alors que celle-ci est interdite puisqu'elle oblige l'équipier à traverser la voie à chaque ramassage, ce qui est dangereux et ce qui cause des ralentissements et embouteillages dans les deux sens de circulation.

Si le salarié ne conteste pas la matérialité de cette collecte bilatérale effectuée le 14 avril 2023, il conteste l'affirmation selon laquelle il en aurait donné l'ordre à M. [I], soutenant que cette collecte relevait de la seule initiative de celui-ci et qu'il y a mis un terme immédiatement. Il verse aux débats une attestation de M. [I] affirmant avoir pris seul cette initiative.

Comme justement relevé par l'employeur, la cour constate que l'attestation manuscrite rédigée par M. [I] comporte deux types de calligraphie différentes, ce qui permet de présumer qu'elle a été établie par deux personnes différentes, de sorte que sa valeur probante est amoindrie.

Au surplus, il n'est pas contesté que M. [K], en sa qualité de conducteur, avait pour obligation de mettre en oeuvre les consignes de sécurité et les actions nécessaires de façon à préserver sa sécurité et celle de ses équipiers.

M. [G], responsable d'exploitation, atteste du fait que la collecte bilatérale est une opération interdite, que M. [K] ne disposait d'aucune tolérance pour enfreindre cette règle de sécurité au regard de la largeur de la route.

Il ressort de ces éléments que la matérialité des faits est établie et qu'il appartenait au salarié, au regard de ses missions, de prendre les mesures adaptées pour que cette collecte bilatérale ne soit pas réalisée.

Le fait que seul M. [K] ait été sanctionné est justifié par la nature de ses fonctions.

En conséquence, c'est par de justes motifs que les premiers juges ont considéré cette sanction justifiée.

Par confirmation du jugement entrepris, M. [K] est débouté de ses demandes d'annulation des sanctions disciplinaires prononcées.

2/ Sur le licenciement

Au soutien de sa demande, le salarié conteste la matérialité des faits reprochés. Il fait état de son ancienneté et considère que l'employeur ne démontre pas la réalité des griefs.

En tout état de cause, il considère que les fautes reprochées ne présentaient pas un caractère de gravité justifiant le prononcé d'un licenciement pour faute grave puisqu'il a continué à travailler entre la date de convocation à l'entretien préalable, le 23 novembre 2023, et la date de notification du licenciement, le 21 décembre 2023.

L'employeur soutient pour sa part que les faits reprochés sont établis, imputables au salarié et qu'ils justifiaient le licenciement prononcé. Il rappelle que l'existence d'une faute grave n'est pas subordonnée à une mise à pied conservatoire ; précise que le salarié n'avait intégré les effectifs de la société que le 1er janvier 2022 et qu'il avait déjà été destinataire de deux sanctions disciplinaires.

Sur ce ;

La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.

Aucun texte n'oblige l'employeur à procéder à une mesure conservatoire avant d'ouvrir une procédure de licenciement motivée par une faute grave.

L'existence d'une faute grave n'est pas subordonnée à la mise à pied préalable à titre conservatoire.

En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l'employeur reproche au salarié le refus de se voir équipé d'un téléphone pour prendre des photographies pendant ses tournées, d'avoir été à l'origine de rumeurs, d'avoir tenu des propos insultants, d'avoir adopté un comportement provocateur en procédant à un affichage dans l'entreprise.

Sur le refus de se voir équipé d'un téléphone/ appareil photo

L'article 11.1 du règlement intérieur dispose que tout salarié doit se conformer aux instructions de la direction de l'entreprise portées à sa connaissance.

L'employeur verse aux débats l'attestation de M. [G], responsable d'exploitation, qui indique que M. [K] était le seul conducteur à avoir refusé le téléphone de l'entreprise afin de réaliser des photos des problématiques du terrain, photographies demandées par le client afin de prendre connaissance des non conformités des collectes ou des problématiques rencontrées par les équipes.

Si le salarié soutient ne pas s'être opposé au remplacement de son téléphone mais avoir seulement sollicité des explications sur la finalité et la légalité du dispositif envisagé, il n'en justifie pas et ne verse aux débats aucune pièce tendant à établir qu'il aurait accepté le téléphone et les missions fixées par son employeur.

Le salarié ne peut légitimement soutenir avoir exercé librement son droit d'expression en ce que ce qui lui est reproché relève d'un manquement à ses obligations contractuelles.

Au regard des éléments produits, il y a lieu de juger ce grief établi.

Sur le grief relatif à la diffusion de rumeurs

Si l'employeur soutient que le salarié a été à l'origine de la diffusion de rumeurs en affirmant bénéficier d'échanges privilégiés avec son responsable d'exploitation, il y a lieu de constater qu'alors que M. [K] conteste ce grief, l'entreprise ne verse aux débats aucune pièce probante. Le témoignage de M. [G] affirmant que le salarié ne 'disposait d'aucune tolérance' est insuffisant à établir la réalité des rumeurs, propos tenus par le salarié.

En conséquence, il y a lieu de juger ce grief non établi.

Sur le grief relatifs aux insultes et propos

Mme [Z], chauffeur au sein de la société, atteste du fait que M. [K] insulte ses collègues de 'fils de putes' et qu'il indique qu'il 'travaille qu'avec des bons à rien'. Elle précise que lorsque 'notre chef a retiré la feuille pour le barbecue, M. [K] l'a insulté (salope)'.

Le salarié conteste la valeur probante de ce témoignage en observant que celui-ci n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile puisque Mme [Z] a coché la case 'non' à la question de l'existence d'un lien de parenté/lien de subordination alors qu'elle est salariée de l'entreprise.

Il soutient également qu'elle n'a pu être témoin des faits reprochés en ce qu'elle a pris ses fonctions seulement le 4 décembre 2023, soit postérieurement à la tenue de son entretien préalable.

Il verse aux débats deux témoignages de collègues indiquant qu'en leur présence, il n'a pas insulté M. [V], qu'il effectuait correctement son travail.

Les dispositions prévues par l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et le juge apprécie souverainement si l'attestation non conforme aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En l'espèce, si Mme [Z] a coché la case 'non' à la question de l'existence d'un lien de subordination, elle a non seulement précisé qu'elle travaillait en qualité de conducteur mais a également, au sein de son témoignage, fait référence à son 'chef', de sorte que l'existence d'un lien de subordination résulte des termes mêmes du témoignage.

La société établit par la production du contrat de travail à durée indéterminée de la salariée qu'elle a été embauchée par la société [1] le 4 décembre 2023, avec une reprise d'ancienneté au 4 septembre 2023, ce qui confirme qu'elle était précédemment embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée tel qu'allégué par l'employeur.

L'employeur établit la réalité des insultes proférées par le salarié. Les attestations produites par M. [K] sont insuffisantes à contredire utilement les pièces produites par la société en ce que MM [S] et [L] indiquent ne pas avoir constaté d'insultes en leurs présences, alors que Mme [Z] relate avoir été témoin des insultes proférées.

Au regard des éléments produits, il y a lieu de juger ce grief établi.

Sur le grief tiré de l'installation d'une affiche dans les vestiaires

Il n'est pas contesté qu'une affiche portant l'inscription 'barbecue vendredi 8 décembre 10h30. Bon appétit' a été apposée au sein des vestiaires du personnel, le vendredi 8 décembre 10h30 correspondant à la date et l'heure de l'entretien préalable de M. [K].

Si Mme [Z] atteste du fait que le chef d'équipe a dû retirer la feuille et que M. [G] atteste du fait que cette affiche constituait une provocation, l'employeur ne verse pas d'élément tendant à établir avec certitude que M. [K] aurait été l'auteur de cet affichage.

En conséquence, il y a lieu de juger ce grief non établi.

Au regard des griefs établis consistant en un non respect des consignes données, une insubordination du salarié, du passé disciplinaire de M. [K], étant rappelé que l'existence d'une faute grave n'est pas subordonnée à la mise à pied préalable à titre conservatoire, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de juger justifié le licenciement pour faute grave prononcé.

Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture.

Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.

3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

M. [K], partie succombante, est condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner M. [K], succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 3 juillet 2025 sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes d'annulation des sanctions disciplinaires prononcées,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Juge justifié par une faute grave le licenciement de M. [N] [K] ;

Déboute M. [N] [K] de l'intégralité de ses demandes ;

Condamne M. [N] [K] à verser à la société [1] la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [N] [K] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,