Démission : décisions et repères – page 18

Par requête reçue le 19 janvier 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de demandes salariales et indemnitaires et pour voir juger que la prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 19 septembre 2024 le conseil de prud'hommes a requalifié la prise d'acte de rupture en une démission, débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, condamné Mme [Y] à payer à M. [X] la somme de 1 820,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de toutes autres demandes et condamné Mme [Y] aux dépens. Le 26 novembre 2024, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

[K] [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2021 en qualité de chargé de clientèle, statut agent de maîtrise, niveau MP3. Il était rattaché à l'agence de [Localité 3] située à [Localité 4]. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Par lettre datée du 14 novembre 2022 puis du 3 décembre 2022, M. [K] [R] a « démissionné aux torts exclusifs de l'employeur ». Sollicitant la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M.

En l'espèce, Mme [E] fait état d'une décision de lui retirer un important client, d'humiliations et menaces verbales de ses supérieurs hiérarchiques, de pressions, de sollicitations intempestives durant ses arrêts de travail ou jours de repos, d'un retard dans la mise en oeuvre de la prévoyance et d'une ambiance de travail déplorable. Elle regarde ces faits comme relevant d'une volonté de la pousser à la démission. L'existence d'une ambiance de travail délétère ne peut se déduire de la seule analyse du registre des entrées et sorties du personnel. S'il n'est pas contesté qu'en septembre 2021, il a été décidé de retirer du portefeuille de Mme [E] le client [W], l'employeur démontre que cette mesure visait à anticiper la perte de ce client, effectivement survenue au mois d'octobre suivant.

La nullité de la clause emporte pour Mme [F] [R] l'obligation de rembourser l'indemnité de non-concurrence versée par l'employeur, de sorte que celui-ci est bien fondé à obtenir le remboursement de la somme de 1 840 euros. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur la clause de dédit formation L'engagement du salarié de suivre une formation à l'initiative de son employeur, et en cas de démission, d'indemniser celui-ci des frais qu'il a assumés, doit, pour être valable, faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

La société [1] exerce une activité spécialisée dans le dépannage et l'installation de serrurerie et portes blindées. Elle appliquait la convention collective départementale des mensuels des industries métallurgiques du Rhône (IDCC 0878). Elle a embauché M. [F] [U] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 juin 2017, en qualité de technicien installateur / dépanneur en serrurerie / menuisier. Par courrier du 3 avril 2019, M. [U] présentait sa démission à son employeur. Le contrat de travail était rompu le 3 mai 2019. Par requête enregistrée au greffe le 9 mars 2020, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 11 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - débouté M.

a aucunement porté préjudice à la salariée. 40. De même, la société [1] n'est pas fautive pour avoir supprimé fin 2017 la mention de Mme [X] comme commissionnaire de transport sur son Kbis dès lors que cette activité était définitivement supprimée dans l'établissement de [Localité 2]. Les reproches de forme exprimées par la salariée tenant à distinguer « démission » ou « cessation » de fonctions sont sans aucune conséquence sur son statut et ses droits de salariée. 41.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 39. En l'espèce, M. [V] soutient avoir été discriminé en faisant valoir : ' que l'employeur lui aurait plusieurs fois proposé une rupture conventionnelle ; ' que l'employeur lui aurait imposé des conditions de travail oppressantes destinées à l'inciter à démissionner de son poste ; ' que l'employeur a cherché à le remplacer après avoir fait appel à lui pour « effectuer une passation de poste » au bénéfice des deux salariées recrutées pour accomplir des missions identiques aux siennes, d'abord avec l'embauche de Mme [Q] [M] le 9 janvier 2015, puis à nouveau avec l'embauche de Mme [J] [P] le 12 avril 2018 sur le même poste après la démission de Mme [M] ; ' que l'employeur aurait dû lui…

adjointe du magasin. La société [2] rappelle qu'elle n'a repris l'exploitation de ce fonds de commerce à l'enseigne [4] qu'à compter du mois de septembre 2017 et que le contrat de travail repris comprenait la rétrogradation opérée, jusqu'à un nouvel avenant du 1er décembre 2017 pour lui confier le poste d'adjoint en remplacement de M. [Y] après sa démission le 24 novembre 2017. La société [B] soutient que Mme [D] [I] avait sollicité par courrier du 24 juin 2016, d'être classée au poste d'employée, ce qu'elle a accepté selon un avenant contractuel du 28 juin 2016 qui est bien signé contrairement à ce qui est soutenu par celle-ci.

; (Pièce n°6 ' Mail du 07/01/21) - Il était sanctionné pour s'être plaint de ses conditions de travail ». C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Le principe de charge de la preuve applicable en matière de prise d'acte ne fait pas échec au principe de répartition de la charge de la preuve entre le salarié et l'employeur qui s'applique notamment selon les dispositions prévues à l'article L3171-4 du code du travail, s'agissant du non-paiement d'heures supplémentaires.

Au cours de l'automne 2015, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Elle a été placée en arrêt de travail en décembre 2015. Elle a repris son activité le 06 septembre 2016 après avoir pris ses congés payés. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du mois de février 2018 jusqu'au 16 mars 2018 puis de nouveau à compter du 20 avril 2018 jusqu'au 30 juin 2018. Par courrier du 19 février 2019, Mme [M] a démissionné dans les termes suivants: 'Par la présente, je vous informe de mon souhait de quitter l'association Régie Service 13. En effet; depuis plus de trois ans (dès mon retour de congé maternité), je subis des faits de harcèlement moral de la part du Directeur de l'Association, [T] [R].

Son contrat de travail a été transféré à trois reprises, et en dernier lieu le 1er juillet 2004 à la société [1]. Mme [F] a sollicité un temps partiel (28 heures par semaine) le 20 novembre 2000, requête qui a été acceptée par la société. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable d'édition, coefficient C3C. Au mois de décembre 2015, elle a démissionné de l'ensemble de ses mandats, continuant cependant à siéger au conseil d'administration de son syndicat en qualité de secrétaire adjointe. Le 28 septembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, dont la date a été fixée au 10 octobre 2017, au motif de manquements récurrents et de carences dans l'accomplissement de ses fonctions. Le 13 octobre 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Monsieur [L] [D] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 21 décembre 2017, en qualité de "key account manager", avec le statut de cadre. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de "chief business officer". La relation de travail est régie par la convention collective des cadres du bâtiment de la Région parisienne. Par lettre du 15 février 2021, Monsieur [D] a déclaré démissionner et demandé à être dispensé de son préavis. Par courriel du 18 mars suivant, la société l'en a dispensé à compter du 19 mars 2021.