Démission : décisions et repères – page 12

Par déclaration du 14 septembre 2023, la société en a interjeté appel. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 20 mai 2024, l'appelante demande à la cour de bien vouloir infirmer le jugement en toutes ses dispositions, hormis celles ayant débouté le salarié de ses autres demandes, statuant à nouveau, requalifier la prise d'acte en une démission, débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [1] à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. Par un jugement du 15 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : - jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [V] le 30 novembre 2022 s'analyse en une démission ; - condamné la Sarl [1] à régler à M. [V] la somme de 2 799 euros au titre du solde de ses congés payés ; - débouté la Sarl [1] de sa demande de l'article 700 du code de procédure civile et au titre de l'indemnité de préavis ; - ordonné à la Sarl [1] de remettre à M.

Cette dégradation n'a cessé de s'accentuer et est devenue totalement inacceptable dès la fin d'année 2018, contraignant ainsi votre responsable hiérarchique, [Z] [P], Directrice Générale Adjointe [5], à prendre des mesures d'urgence, en février 2019, afin de protéger le personnel de l'équipe. Les différentes difficultés touchant votre service ont été relevées à plusieurs reprises, sans que vous ne réagissiez afin de mettre fin aux dérives. En effet, suite à la démission d'une salariée, le Comité Social et Economique a demandé un point sur le projet et l'équipe lors de la réunion du 12 décembre 2018. Lors de cette réunion, [A] [K], membre du CSE, « déplore que les remontées des équipes concernées n'aient pas été prises en compte, parce que ces dernières étaient suspectées d'être réfractaires au changement ».

Vous avez finalement décidé de notifier un avertissement dont je conteste la validité. Le courrier que vous m'avez adressé à cet égard est tout particulièrement flou et ne contient aucun fait précis. Je considère que cet avertissement - et l'intégralité de la procédure disciplinaire que vous avez cru bon d'initier à mon encontre est infondé, constitue une mesure vexatoire et avait pour seul objet que de me pousser à la démission ou de me contraindre à accepter une rupture conventionnelle. Une fois encore, vous avez particulièrement choisi votre timing; après m'avoir envoyé une convocation à un entretien préalable le jour de mon anniversaire, vous m'avez adressé cet avertissement un vendredi soir à 19 heures...

nommée au titre de « Director Consulting Services » à compter du 1er janvier 2021. La rémunération de Mme [P] était composée d'une part fixe et d'une part variable, correspondant au Plan de Participation aux Profits (PPP) et à une part de la participation conformément à l'accord d'entreprise en vigueur. Le 21 septembre 2021, Mme [P] a présenté sa démission de la société [5]. Le 25 novembre 2021, elle a demandé de prolonger son préavis, afin de sortir des effectifs de la société le 31 décembre 2021. Par courrier daté du 24 janvier 2022, par l'intermédiaire de son conseil, Mme [P] a réclamé le versement de sommes au titre du plan de participation aux profits auprès de la société [5]. Par courrier du 1er mars 2022, la société [5] répondait à ce courrier, réfutant son analyse des sommes dues.

, effectuée dans la bienveillance. Le non-respect de ces engagements remet en cause la qualité de l'accueil du service, et de l'établissement. Pour ces raisons, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 3 jours sur les journées des 4, 5 et 6 mars 2024, avec retenue sur salaire correspondante.' Mme [U] a transmis un courrier intitulé 'démission' daté du 22 mai 2024 libellé dans les termes suivants : 'Je suis contrainte par la présente de donner ma démission de mon poste d'Aide-Soignante. Pendant près de 4 ans, j'ai dû accepter la précarité en étant vacataire puis en CDD avec une période d'essai avant d'être finalement embauchée en CDI en juillet 2020.

Il lui est reproché dans la lettre de licenciement d'avoir "suscité de manière artificielle un contentieux " et d'avoir eu "la volonté de créer un contentieux de toutes pièces" ; - La procédure de licenciement a été entamée concomitamment à la première saisine. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse : - Le conseil des prud'hommes a admis la faute constituée par un refus de démissionner ; - Les griefs ne sont pas fondés : - Il n'a jamais remis en cause la parole donnée ou agi avec déloyauté ; - Il a bien transféré ses compétences et le grief n'est pas prouvé ; - Les prétendues grandes tensions engendrées par lui ne sont pas prouvées ; - Les reproches fondés par une prétendue volonté d'aller travailler pour une société concurrente sont inexacts et contradictoires.

L'appelant explique qu'il y a toujours eu deux Directeurs de nuit et que l'assistant pouvait être amené à les remplacer ponctuellement lors de leurs absences. Le salarié en donne pour preuve le répertoire des postes téléphoniques servant d'organigramme pour les années 2003, 2008/2009 et 2011 (pièces 88, 54 et 55), des mails (pièces 298, 266, 148) ainsi que de très nombreux témoignages de salariés (pièces 234 à 246, 251, 252, 285). A compter de la démission de Mme [E], Directrice de nuit, en octobre 2016, il n'est plus demeuré qu'un seul Directeur de nuit en fonction, à savoir M. [D], jusqu'à son décès en janvier 2018, ainsi que l'établissent les plannings (pièces 249, 250). Par souci d'économie, la société intimée a fait le choix de ne pas remplacer Mme [E] mais de lui substituer M.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en une décision du salarié de mettre fin à un contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. Le contrat de travail est rompu dès la prise d'acte émanant du salarié. Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

[X] a été engagé à compter du 2 mai 2018 par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de [2], statut cadre, position 3.3, coefficient 270. La société [1] a été créée en Allemagne et est présente dans plus de 50 pays. La société a pour objet le conseil en stratégie d'entreprise. La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3]. Le 5 janvier 2021, M. [X] a démissionné de ses fonctions. Le 30 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Il formait également des demandes de rappels de salaire, de rappel de bonus et différentes demandes indemnitaires.

Le seul manquement avéré est le défaut de paiement de l'intégralité des heures supplémentaires accomplies, à hauteur de 109,64€, sachant que la SARL [2] a versé, à ce titre, 63,69€ de plus en mai 2020 et 35,77€ de plus en décembre 2020 par rapport aux heures supplémentaires retenues. Cet unique manquement compte tenu du montant en cause n'était pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. La prise d'acte produira donc les effets d'une démission. 3) Sur le travail dissimulé La SARL [2] a globalement payé l'intégralité des heures supplémentaires que M.

[T] a été engagé par la société [2] pour une durée de travail de 10 heures par mois, le mardi de 8h30 à 11h, en qualité de réceptionniste polyvalent, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, moyennant une rémunération mensuelle brute de 107,03 euros. Par courrier remis en main propre le 25 juin 2019, M. [T] a notifié à la société [2] sa démission pour raison personnelle à effet au 30 juin 2019. Par requête reçue au greffe le 31 juillet 2020, M.