Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80O

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01716

N° Portalis DBV3-V-B7I-WR3X

AFFAIRE :

[E] [L]

C/

[S] [U] [F] épouse [Y]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 avril 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 22/02187

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Marc MIGUET

Me Coralie-Alexandra GOUTAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [E] [L]

née le 12 octobre 1987 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Marc MIGUET, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 57

APPELANTE

****************

Madame [S] [U] [F] épouse [Y]

née le 11 juin 1969 à [Localité 3] (Venezuela)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Coralie-Alexandra GOUTAIL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0201

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Fin mai 2022, Mme [L] a été mise en relation par l'intermédiaire de la société [1], réseau national de services à domicile dans l'entretien, avec Mme [Y] pour effectuer des missions ponctuelles de ménage dans un appartement situé à [Localité 5] à usage de location en AirBnb, Mme [Y] résidant au [Localité 6] à [Localité 7] (33).

Ainsi, le 31 mai 2022, une collaboratrice de la société [1], Mme [M], a adressé à Mme [L] un message pour lui demander de contacter Mme [Y] pour une prestation de ménage le mardi de 9h à 11h et pour la première fois le 7 juin 2022.

Par message du 11 juin 2022, Mme [L] a indiqué à Mme [M] avoir eu un rendez-vous avec Mme [Y] pour un 'nettoyage de gîte', précisant que les horaires et les jours de prestations proposés ne correspondaient pas à ceux indiqués dans le message du 31 mai 2022.

Par SMS du 11 juin, Mme [L] a informé Mme [Y] qu'elle se trouvait devant son appartement pour réaliser la prestation.

Par courriel du 15 juin 2022, Mme [L] a accusé réception du message de Mme [Y] qui a déterminé ses horaires de travail entre le 23 juin 2022 et le 25 juillet 2022.

La relation de travail, après plusieurs prestations, a pris fin le 18 juillet 2022, Mme [Y] adressant par lettre recommandée avec avis de réception à Mme [L] un message l'informant qu'elle lui ' fait parvenir par cette voie 111€ ( cent onze euros et 00/00 centimes) car vous n'avez pas récupéré l'enveloppe chez le voisin et vous refusez de me rencontrer ou avoir un échange par téléphone.(...)'.

Par mise en demeure du 27 juillet 2022 , Mme [L] a indiqué à Mme [Y] avoir reçu en espèces paiement de la somme de 110 euros, ne correspondant pas au salaire dû et a demandé qu'elle lui fasse ses fiches de paye et les documents de rupture.

Par requête du 1er décembre 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins d'obtenir la requalification de sa relation de travail, et le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 25 janvier 2023, Mme [Y] a établi un certificat de travail pour la période du 23 juin 2022 au 25 juillet 2022 et a renseigné l'attestation [2], indiquant que Mme [L] avait travaillé 5 heures en juin 2022 et 3 heures en juillet 2022.

Par jugement du 29 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section activités diverses) a':

. dit que Mme [L] et Mme [Y] étaient liées par un contrat de travail à temps partiel à durée déterminée à effet au 23 juin 2022,

. dit que ce contrat a été résilié par anticipation à l'initiative de Mme [L], avec l'accord de Mme [Y],

. condamné Mme [L] à verser à Mme [Y] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [L] de l'ensemble de ses chefs de demande,

. débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts en réparation des préjudices moral et financier nés de la procédure abusive intentée par Mme [L],

. mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [L].

Par déclaration adressée au greffe le 6 juin 2024, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 12 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [L] demande à la cour de':

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 29 avril 2024 en ce qu'il a dit que le contrat de travail de Mme [E] [L] était un CDD à temps partiel et qu'il avait été résilié par anticipation à son initiative avec l'accord de Mme [S] [Y], en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et condamnée à la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Statuant à nouveau':

. ordonner la requalification du prétendu CDD de Mme [L] en CDI à temps partiel,

. condamner Mme [Y] à régler à Mme [L] les sommes suivantes':

- 167 euros nette à titre d'indemnité de requalification,

- 41,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 4,17 euros de congés payés,

- 167 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive,

- 1 002 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

. condamner Mme [Y] à régler à Mme [L] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

. ordonner la transmission de l'attestation [2] et du certificat de travail rectifiés conformes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de':

. infirmer le jugement rendu le 29 avril 2024 en ce qu'il :

« déboute Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices moral et financier nés de la procédure abusive intentée par Mme [L] »,

. confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions,

En conséquence, et y ajoutant,

. dire que le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel convenu entre les parties le 15 juin 2022 est régulier ;

En conséquence,

. dire n'y avoir lieu à requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

. dire que la démission de Mme [L] par mail du 9 juillet 2022, acceptée le 11 juillet 2022 par Mme [Y] est régulière ;

En conséquence,

. débouter Mme [L] de l'intégralité de ses demandes,

. condamner Mme [L] à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ses préjudices moral et financier nés de la procédure abusive intentée par Mme [L],

. condamner Mme [L] à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [L] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Coralie Goutail, Avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile et qui comprendront les frais de signification et d'exécution de la décision à intervenir.

MOTIFS

Sur la requalification en contrat à durée indéterminée

Mme [L] expose que les premiers juges ont retenu à tort que la relation contractuelle était un contrat à durée déterminée à temps partiel et rompu de sa part de manière anticipée à l'amiable. Elle explique que n'ayant jamais eu de contrat écrit, il ne peut y avoir de contrat à durée déterminée dès lors qu'aucun motif de recours n'a été précisé. Elle ajoute que si l'employeur se prévaut d'un CESU, elle n'en a pas respecté les formes.

Mme [Y] réplique que la relation entretenue s'analyse en une relation de prestation de service et que le conseil de prud'hommes n'est pas compétent, mais qu'en l'absence de toute facturation de Mme [L], elle s'est rendue à l'évidence qu'elle n'avait pas le statut d'auto-entrepreneuse et a accepté, dans un esprit de conciliation, de transformer cette prestation de services en relation de travail et a procédé à la régularisation de la situation par l'intermédiaire du CESU. Elle indique que Mme [L] prétend désormais qu'elle est salariée de la société [1] et qu'elle a délibérément entretenu la confusion sur son statut réel, que Mme [L] a ensuite proposé de ' passer en direct' sans la société [1] et que d'ailleurs les parties parlent de prestations et de tarif dans leurs échanges mais non de salaire, qu'il convient d'appliquer les dispositions relatives au salarié du particulier employeur et de débouter Mme [L] de sa demande de requalification de la relation en contrat à durée indéterminée.

**

Aux termes de l'article L.7221-1 du contrat de travail, le présent titre [ cf employeurs à domicile par des particuliers employeurs] est applicable aux salariés employés par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager. Le particulier employeur emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l'article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l'exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.

Aux termes de l'article L.1271-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel (CESU) sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural et de la pêche maritime.

Aux termes de l'article L.1242-12 et le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon le préambule de la convention collective du particulier employeur (IDCC 3239), l'emploi à domicile entre particuliers est singulier de toute autre forme d'emploi. La singularité de la relation de travail a été pleinement reconnue à l'article L. 7221-1 du code du travail qui consacre le statut singulier du particulier employeur, le particulier employeur employant un ou plusieurs salariés à son domicile privé ou à proximité de celui-ci sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l'exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.

Au cas présent, l'existence d'une relation de travail n'est pas contestée entre les parties et il n'est pas discuté que Mme [L] n'a finalement pas été recrutée par Mme [Y] dans le cadre d'une prestation de service avec la société [1], cette dernière l'ayant uniquement mise en relation avec Mme [Y], de sorte que Mme [L] n'était alors pas une salariée de la société [1] mise à disposition par cette dernière auprès de Mme [Y].

Il n'est également pas contesté que Mme [L] n'avait pas le statut d'auto-entrepreneuse et il ne ressort d'ailleurs pas des échanges produits à compter du 11 juin 2022 qu'il était prévu qu'elle délivre à Mme [Y] des factures à la suite de ses prestations.

Aucun contrat de travail n'a été écrit entre les parties et les seules informations contractuelles dont la cour dispose sont mentionnées dans le courriel du 15 juin 2022, Mme [Y] ayant indiqué à Mme [L] qu'elle lui confirmait ' sa volonté à procéder sur les jours et horaires indiqués ci-dessous :

1. 23 juin - 7 à 9h

2. 27 juin - 13h30 à 15h30

3. 9 juillet - 8 à 10 h

4. 18 juillet - 13h30 à 15h50

5. 25 juillet - 13h30 à 15h30", Mme [L] ayant accusé réception de la prise en charge de la prestation de ménage aux dates et heures indiquées.

Contrairement aux allégations de Mme [Y], il ne ressort d'aucune pièce que les prestations détaillées et leur rémunération ont été convenues par courriel lors de l'engagement de Mme [L].

Par ailleurs, il résulte du dossier que l'activité principale de Mme [L] était l'entretien d'un appartement meublé situé à [Localité 5] mis en location par Mme [Y] sur la plate-forme Airbnb.

Si Mme [L] invoque la tardiveté de la déclaration de Mme [Y] auprès de l'Urssaf pour contester la déclaration effectuée par contrat CESU en qualité de particulier employeur dont se prévaut Mme [Y], elle se prévaut à ce titre des dispositions de la convention collective du particulier employeur que la cour se doit d'appliquer.

Or, il ressort des dispositions générales de cette convention collective, mais également de l'article L.7221-1 du contrat de travail, que le particulier employeur emploie des salariés, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l'exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.

Il ne peut donc pas être considéré qu'il s'agissait pour Mme [L] de réaliser des prestations à caractère familial ou ménager, sans but lucratif afin de satisfaire les seuls besoins relevant de la vie personnelle de Mme [Y] au sens de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, dans la mesure où Mme [Y] procédait à la location régulière de son bien immobilier et poursuivait ainsi des fins lucratives.

Ces prestations de travail exécutées par Mme [L] dans le cadre de la location meublée appartenant à Mme [Y] ne sont pas éligibles au CESU dont les activités autorisées se limitent à celles précédemment décrites.

Dès lors les dispositions de la convention collective du particulier employeur ne sont pas applicables, quand bien même Mme [Y] a déclaré la salariée sur le site Cesu de l'Urssaf en janvier 2023 pour l'activité réalisée par Mme [L] en juin et juillet 2022.

En tout état de cause, l'édition tardive de ces bulletins de salaire CESU constitue en réalité une manière détournée pour Mme [Y] de donner une apparence de légalité à une situation de travail non déclarée.

Pas davantage, les parties n'étaient liées par un contrat à durée déterminée, faute de contrat écrit.

Dès lors, la relation de travail sera requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 23 juin 2022, le jugement étant infirmé en ce qu'il a dit que les parties étaient liées par un contrat de travail à temps partiel à durée déterminée à effet du 23 juin 2022.

Enfin, la salariée a abandonné sa demande de requalification du contrat partiel à temps complet, aucune demande n'étant donc plus formée de ce chef en appel.

Sur l'indemnité de requalification

Aux termes de l'article L. 1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

La salariée sollicite de condamner l'employeur à une indemnité de requalification qui s'élève à la somme de 167 euros net correspondant à un mois de salaire, montant non discuté par l'employeur.

Dès lors, par voie d'infirmation du jugement il sera fait droit à la demande de la salariée et l'employeur sera condamné au paiement de cette somme ainsi arrêtée.

Sur l'indemnité de travail dissimulé

L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

C'est à raison que Mme [L] soutient que Mme [Y] :

- ne pouvait ignorer que leur relation contractuelle répondait aux critères du salariat puisqu'elle n'a pas directement traité avec la société [1] en qualité de prestataire de service pour l'organisation du travail et les modalités de rémunération,

- ne s'est également pas interrogée sur l'immatriculation de Mme [L] à l'Urssaf ou en tant qu'auto-entrepreneur,

- n'a régularisé la situation en utilisant le chèque emploi service pour déclarer la salariée que six mois après la fin de la relation professionnelle.

Pour sa part, l'employeur ne justifie pas de la confusion alléguée dès lors qu'elle est une professionnelle avisée en ce qu'elle ne conteste pas qu'elle est par ailleurs exploitante agricole et employeur de vignerons, la salariée ajoutant à juste titre que Mme [Y] lui a écrit notamment ce message : 'jusqu'à présent toutes les personnes qui travaillent avec nous le font à long terme'.

Même si la situation n'a duré que deux mois, l'employeur a dissimulé dès le mois de juin 2022 à l'issue du premier mois de travail, l'emploi exercé par la salariée à son profit et s'est ainsi soustraite à ses obligations contractuelles et sociales, la régularisation n'étant intervenue tardivement et ce après la saisine du conseil de prud'hommes par la salariée.

L'élément intentionnel du travail dissimulé est donc caractérisé.

Infirmant le jugement, il convient d'allouer à la salariée la somme de 1 002 euros à titre de d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat à durée indéterminée

La salariée fait valoir que la rupture du contrat de travail n'est pas amiable comme l'ont retenu les premiers juges, l'employeur n'ayant pas respecté le formalisme d'une rupture dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée voire d'un contrat à durée déterminée. Elle ajoute qu'il se déduit des échanges de couriels entre le 9 et 11 juillet 2022 qu'il existait un désaccord entre les parties.

L'employeur objecte que la rupture anticipée des relations contractuelles est intervenue à la suite de l'accord des parties s'agissant d'une rupture d'un contrat à durée déterminée d'un commun accord. Elle ajoute qu'en cas de contrat à durée indéterminée, lorsqu'un salarié a l'initiative de la rupture, il a le choix de démissionner ou de saisir le juge afin qu'il prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail ou de faire une prise d'acte aux torts de l'employeur, qu'en l'espèce la salariée, qui a pris l'initiative de la rupture, ne justifie pas d'un manquement quelconque de l'employeur.

**

Au cas présent, le litige entre les parties a trouvé naissance par l'envoi du courriel du 9 juillet 2022 par la salariée, laquelle écrit en ces termes à l'employeur : 'Je reviens vers vous suite à notre échange qui m'est resté de travers. Vous changez d'heure et de décision toujours dans votre propre intérêt ce qui n'est absolument pas pour l'instauration d'une relation gangant-gagnant. Après avoir validé à 21 h le déplacement de 10h à 12h vous avez changé d'avis à 23h41. Les mots utilisés hier tels que 'satisfaite jusqu'à présent3, 'coincer' sont éloquents sur votre mécontentement, le manque de confiance que vous avez à mon égard et de la divergence de nos intérêts. Sachez que je suis de nature très serviable, conciliante et surtout loyale à condition qu'on me respecte dans le sens large du terme. Or ce qui s'est passé hier (changements d'heures à plusieurs reprises et mots utilisés) ne sont pas des marques de respect.

Je pense qu'il serait préférable que vous commenciez à chercher une autre intervenante dès à présent.. et je m'engage à vous proposer de faire la passation dans les meilleures conditions, si vous le souhaitez, sans que vous ayez besoin de vous déplacer. (...) D'ici votre recrutement je continuerai bien évidemment à honorer ma mission avec vous comme prévu.'.

Ce message fait suite à de nombreux échanges entre les parties et il ressort des SMS échangés depuis le 5 juillet 2022 que la salariée a exprimé le souhait d'avancer la prestation prévue le samedi 9 juillet 2022 de 8h à10h au vendredi 8 juillet vers 16h, s'agissant d'une jour de fête religieuse et s'étant engagée sans ' faire attention', l'employeur lui répondant que le client [3] n'étant pas parti à ce moment-là, le report d'intervention n'était pas possible, la salariée insistant.

Par nouveau SMS du jeudi 7 juillet, l'employeur a proposé de reprogrammer la prestation le lundi 11 juillet si cela convenait à la salariée, laquelle a répondu qu'elle n'avait pas de disponibilité ce jour-là, ni jusqu'au 15 juillet. Par SMS du 9 juillet à 12h24, la salariée a indiqué que si elle ' [devait] être contrainte de rendre service [ à l'employeur] samedi de 10h à 12h, [ son ] tarif sera de 20€/h'.

En réponse le vendredi 8 juillet à 21h02, l'employeur lui a indique ' être très surprise de votre demande. Et bien évidemment obligée d'accepter la proposition' de la salariée, précisant que ' nous venons d'initier notre relation et j'étais très satisfaite jusqu'à présent. La base de nos échanges doivent être sains avec un partenariat gagnant-gagnant. J'espère que nous pourrons continuer long terme mais il faudrait éviter de me coincer comme cela dans le futur. OK pour demain 10h-12h. Bien à vous [S].', la salariée expliquant nouveau à 21h28 la raison de cette demande de changement d'intervention.

Par dernier message le 8 juillet à 23h48, l'employeur a indiqué à la salariée ' Bonsoir [E], Ok. Gardons les horaires d'origine. 8h00-10h00 . Sans changement de tarif. Je comprends que ceci est important pour vous. Merci encore et bonne nuit.[S]'.

Après l'envoi du SMS de la salariée du 11 juillet 2022, l'employeur il a indiqué le 12 juillet 2022 ' après réflexion, je pense qu'il vaudrait mieux qu'on arrête notre relation de travail. Au regard de nos échanges, il me semble que cela sera plus sage. (...)'.

Enfin, par lettre de mise en demeure du 27 juillet 2022 , la salariée a indiqué qu'elle avoir été engagée le 11 juin 2022 pour effectuer le nettoyage de l'appartement du 23 juin au 25 juillet 2022 et qu'elle a été licenciée 'par texto sans motif valable', sollicitant le paiement de la somme de 111 euros net correspondant à 8 heures de travail et qu'elle n'a reçu ni fiche de paye, ni attestation France Travail et certificat de travail, ayant reçu une enveloppe contenant de ' l'argent liquide' pour 110 euros, ce qui ne correspond pas à la somme due, les congés payés n'ayant pas été pris en compte.

Les prestations de ménage prévues jusqu'au 25 juillet 2022 ont donc cessé à la demande de Mme [Y] dès le 12 juillet 2022, et quand bien même l'origine du désaccord provient d'une demande de changement d'horaires de la salariée non compatible avec les dates de location du logement, il n'en demeure pas moins que l'employeur a mis fin au contrat, certes sur interpellation de la salariée, mais dans ce cas sans signature d'une rupture conventionnelle.

Le courriel de la salariée du 11 juillet 2022 ne caractérise donc pas la prise d'acte ou la démission alléguées par Mme [Y] qui a explicitement indiqué à la salariée qu'elle entendait mettre fin au contrat de travail.

Dans ces conditions, il appartenait à l'employeur de licencier la salariée et en l'absence de lettre de licenciement notifiée par l'employeur à sa salariée, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 12 juillet 2022, ce en quoi le jugement déféré est ainsi infirmé.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application du barème fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée ayant acquis une ancienneté de moins d'une année complète au moment de la rupture dans la société employant habituellement moins de onze salariés, aucun montant minimal n'est fixé.

Il résulte de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel que soit l'effectif de l'entreprise, le salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise est de moins d'une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d'un mois de salaire ( Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-11.825, publié).

Compte tenu de l'ancienneté de moins de deux mois de la salariée, de son niveau de rémunération, de son âge lors de la rupture (34 ans) et de l'absence de versement des indemnités Pôle Emploi n'ayant reçu que très tardivement les documents de rupture de l'employeur, il convient de le condamner à lui verser la somme de 167 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée peut également prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis pour la somme de 41,75 euros bruts outre 4,17 euros bruts de congés payés afférents.

Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive

Au seul visa de l'article 32-1 du code de procédure civile, l'employeur sollicite comme en premiere instance la condamnation de la salariée à lui verser des dommages-intérêts en reparation du préjudice moral subi en faisant valoir que la salariée a interrompu brutalement ses prestations et l'a attraite devant la juridiction prud'homale pour lui réclamer ses sommes exorbitantes de 25 000 euros puis de 64 000 euros dans ses dernières écritures de première instance pour seulement 7 heures de ménage et une heure de déplacement infructueux, les accusations proférées à son encontre étant blessantes.

Toutefois, l'amende civile prévue par l'article 32-1 du code de procédure civile, est une sanction dont l'initiative appartient non aux plaideurs mais à la juridiction, de sorte que la demande présentée à ce titre par employeur sera rejetée, la cour n'entendant pas en faire usage.

En effet, l'appréciation inexacte dans son quantum des chefs de demandes qu'une partie fait de ses droits n'est pas en soi constitutive d'une faute justifiant sa condamnation à des dommages-intérêts pour procédure abusive et l'intention délibérée de nuire imputée à la salariée n'est pas établie par l'employeur, condamné d'ailleurs en appel ainsi qu'il a été retenu précédemment.

Il convient donc de débouter l'employeur de sa demande, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les condamnations au paiement des indemnités de rupture produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

Sur la remise des documents

Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et de la procédure d'appel.

Il conviendra d'infirmer le jugement en ce qu'il condamne la salariée à verser à l'employeur la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de le condamner à lui verser la somme de 1 200 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire la cour':

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il déboute Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [Y] à payer à Mme [L] les sommes suivantes:

- 167 euros à titre d'indemnité de requalification,

- 1 002 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

- 41,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 4,17 euros au titre des congés payés afférents,

- 167 euros bruts d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par Mme [Y] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,

DONNE injonction à Mme [Y] de remettre à Mme [L] un certificat de travail et une attestation France travail conformes à la présente décision,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE Mme [Y] à payer à Mme [L] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [Y] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président