CDD / intérim : décisions et repères – page 44

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la classification professionnelle : Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable. S'il s'estime sous classé, le salarié conserve la faculté d'exercer une action contre son employeur pour être placé au niveau auquel son poste correspond. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

La société [1] assiste les entreprises de l'agro-alimentaire dans leurs démarches de formation, management et conformité réglementaire. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils [2]. Mme [O] [Z] a été engagée par la société [1] en qualité de consultante formatrice selon contrat à durée déterminée à compter du 9 juin 2017, statut employé, puis à compter du 1er janvier 2018 selon contrat à durée indéterminée, avant d'évoluer au statut de cadre à compter du 1er janvier 2020. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 31 août 2020 et n'a jamais repris son poste jusqu'à la rupture de la relation contractuelle. Le

Par contrat à durée déterminée d'usage à compter du 15 septembre 2015 jusqu'au 30 juin 2016, la SARL [1] a recruté [B] [H] en qualité d'assistante formatrice au coefficient 200 de la convention collective des organismes de formation. Chaque année, les parties signaient un contrat à durée déterminée d'usage. Au terme du dernier contrat signé, la relation de travail a pris fin le 24 juin 2022. Par acte du 27 octobre 2022, [B] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture. Par jugement du 10 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à partir du 15 septembre 2015, a jugé que le licenciement de la salariée s'analysait comme un

Mme [N] [S] a engagé M. [Q] [L] en qualité de serveur selon contrat à durée déterminée à temps complet pour surcroît exceptionnel de travail, sur la période du 15 juin 2017 au 30 octobre 2017 en contrepartie d'un salaire mensuel de 1 480,30 euros bruts. Par courrier du 13 juillet 2017 remis en mains propres Mme [S] a notifié au salarié qu'elle rompait son contrat avec une sortie des effectifs fixée au 14 juillet au motif d'une insuffisance de fréquentation touristique. Le 03 octobre 2017 M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de contester la rupture de son contrat et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 14 mai 2019 le conseil de prud'hommes a dit surseoir à statuer dans l'attente de l'issue de la plainte déposée par Mme [S] à l'encontre de M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [P] a été engagé, en qualité de mécanicien, par contrat de travail à durée déterminée du 1er octobre 2015 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 avril 2016 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans les services de réparation automobile. L'effectif de la société est de moins de 11 salariés. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. Le 26 juin 2020 l'ancien gérant a cédé ses parts sociales à M. [J] [V], jusque-là salarié de la société. Par lettre du 9 septembre 2020, le salarié a interrogé l'ancien gérant sur les conditions de la cession de la société et l'usurpation de sa signature sur les documents qui lui ont été présentés, et lui reproche que son travail ne correspond pas à sa classification.

ET DE LA PROCÉDURE M. [I] a été engagé par la société [5] ([6]), en qualité de chaudronnier, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er octobre 1993. Cette société est spécialisée dans les achats, ventes, études, réalisation d'ensembles mécaniques, métalliques et de tous ensembles bases sur la métallerie et la mécanique générale. L'effectif de la société au jour de la rupture était de moins de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. En avril 2008, le salarié a été nommé chef d'équipe. M. [I] a reçu un avertissement par lettre du 27 août 2020. Par requête du 22 décembre 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de résiliation

Madame [S] [J] été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 28 juillet 2018 par la SAS Maison de retraite d'[Localité 3] devenue la société [4], en qualité d'infirmière diplômée d'État, coefficient 279 statut technicien de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 (IDCC 2264). Au cours de l'année 2021, la maison de retraite d'[Localité 3] (EHPAD) dans laquelle Madame [S] [J] travaillait a été rachetée par le groupe [5]. Le 10 mars 2023, Madame [S] [J] a démissionné de son poste par courrier remis en main propre à la directrice Madame [F].

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La société [1], appartenant au groupe [2], est une société prestataire de services spécialisée dans le secteur du nettoyage industriel. Elle emploie plus de 11 salariés. La convention collective nationale applicable est celle des'entreprises de propreté. M. [T] [Y] a été engagé par la société [1] sous l'identité de «'[Z]'[Y]'» le 19 mars 2020 par un contrat à durée déterminée, suivi d'un second le 2'juin'2020 puis d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020. En dernier lieu, M. [Y] percevait une rémunération brute mensuelle de'1'298,22'euros'pour 112,67 heures de travail. Au mois de juin 2021, la société [1] indique avoir découvert que M. [Y] utilisait une fausse identité.

M. [A] a été engagé par la société de droit algérien [2], filiale du groupe [3], selon un contrat d'expatrié à durée déterminée du 15 avril 2015 au 14 avril 2017. Le 1er août 2015, il est devenu directeur général de cette même société par contrat à durée indéterminée. Parallèlement, le 26 juillet 2015, M. [A] a conclu avec la société [1], filiale française du groupe [3], un'contrat de travail international à durée indéterminée à temps partiel'prenant effet au 1er août 2015. Il y occupait les fonctions d'ingénieur principal avec le statut de cadre (position 3.3, coefficient 210), pour être expatrié en Algérie auprès de la société [4]. Les relations contractuelles entre M.

Par un contrat de travail à durée déterminée à temps plein prenant effet le 16 juin 2014, M. [E] [S] a été embauché par la société [3], devenue la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité de la commercialisation de chaussures, en qualité de chargé de clientèle, coefficient 225, groupe IV, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2000 euros payée sur 13 mois. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015. Etait applicable à la relation contractuelle la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique. La société comptait plus de 11 salariés. Par courrier du 1er mars 2021, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 mars suivant.

M. [L] [T] était embauché par la société [2] par contrat de travail à durée déterminée à dirée déterminée pour la période du 1er septembre au 24 décembre 2021 après avoir travaillé du 3 février 2020 au 18 mars 2021 pour cette même société en qualité d'intérimaire par la conclusion de plusieurs contrat de mission. À l'issue du contrat de travail à durée déterminée, le salarié restait au sein de l'entreprise de sorte que le contrat initial s'était mué en contrat de travail à durée indéterminée. Le 11 octobre 2022, le salarié demandait à son employeur de lui régler ses heures supplémentaires par courrier recommandé avec avis de réception suite à une entrevue qu'il avait eue avec ce dernier le 10 octobre, soit la veille, en faisant état de l'agressivité qui avait émaillé cet entretien.