Astreinte / repos : décisions et repères – page 34

M. [N] [R] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 5 novembre 2018 par la société [1] (SAS), qui exploite une activité de conception des systèmes d'étanchéité de bassins destinés au milieu agricole, industriel, collectivités et bassins d'agrément, en qualité de Directeur au statut cadre, niveau C, C1, dans le cadre d'un forfait annuel de 213 jours et moyennant une rémunération annuelle brute de 64 991 euros. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Le 9 mars 2020, l'employeur a évoqué lors d'un entretien une possible rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R]. Les discussions n'ont pas abouti et M. [R] a été placé en arrêt maladie.

L'association [2] est une association loi 1901 qui a développé un réseau de chambres d'hôtes et de gites en France exploités sous le label 'Fleurs de soleil'. L'association mettait notamment à disposition des membres du réseau plusieurs sites internet M. [K] [W] a été engagé par l'association [1] en qualité de responsable des systèmes d'information dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 2 janvier 2012. Il était convenu que M. [W] exercerait ses fonctions depuis son domicile et assurerait les éventuelles astreintes rendues nécessaires par ses fonctions. Au cours de l'été 2014, M. [L], président de l'association démissionnait. Le 14 août 2014, M. [W] était destinataire d'une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2014.

M. [I] [Z] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité d'ouvrier de fabrication par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juin 2021 à temps partiel (12 h hebdomadaires). Par avenant à son contrat de travail en date du 25 novembre 2021, son temps de travail a évolué à raison de 24 heures hebdomadaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. Le 4 mars 2024, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire puis convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mars 2024. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 26 mars 2024. La société [2][M] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M [M] a conclu un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2014 avec la société Solocal, dans le domaine de la publicité au sein de son agence dijonnaise. Puis selon avenant en date du 4 mai 2015, il a occupé le poste de responsable des ventes au sein de l'agence de [Localité 4]. Au cours de l'année 2018, la société Solocal a mis en place un projet de réorganisation entraînant la suppression de 761 postes. Le 4 juillet 2018, M [M] s'est porté volontaire au départ dans le cadre du congé de mobilité proposé et son contrat de travail a été rompu le 19 juillet 2018. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen le 31 octobre 2018 d'une demande de rappel d'heures supplémentaires, et un jugement a été rendu à son bénéfice le 11 juin 2020.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de

Il résulte de l'article 1353 du code civil, dans sa version issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 28 février 2024, n° 22-15.624) 15. L'article 6 de l'ordonnance n° 2020 -323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoyait, de manière temporaire et exceptionnelle, que : 'Dans les entreprises relevant de

Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 6 mars 2026 par lesquelles Mme [F] demande à la cour de : - ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture du 6 mars 2026 aux fins d'actualisation des demandes en l'état de l'intervention volontaire récente du liquidateur judiciaire pour la société en liquidation judiciaire, - déclarer les conclusions recevables, - infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que les faits de harcèlement reprochés à l'employeur ne sont pas établis et que de ce fait il n'est pas fait droit à la demande d'annulation du licenciement de Mme [F], - dit que le contrat de travail de Mme [F] n'a pas été transféré de façon illicite, - dit que le contrat de travail de Mme [F] n'a pas été exécuté de façon déloyale

et une attestation de [Q] [S], employé dépanneur et fils du gérant de la société employeuse, qui atteste en ces termes : ' ce jour là, M. [L] effectue un remorquage sur un camion benne, le voyant le décharger au fond du parking de notre garage, en allant l'aider pour décharge, je l'ai vu utiliser le (mot illisible) de remorquage avec les manettes sur le camion et non la télécommande, lui demandant alors 'pourquoi'', il me répond qu'il avait perdu la télécommande sur un remorquage précédent. Par la suite il a continué son travail comme si tout allait bien. D'autre part, ce soir là du 25 février 2020 M.

Il résulte de la combinaison des articles L.2313-8 et R.2314-24 du code du travail que la reconnaissance judiciaire d'une unité économique et sociale impose la mise en place des institutions représentatives du personnel qui lui sont appropriées, en sorte que l'action tendant à cette reconnaissance, relève de la compétence d'attribution du tribunal judiciaire. Ce faisant le conseil de prud'homme est incompétent pour statuer sur la demande de reconnaissance d'une unité économique et sociale (UES). En outre, le principe de l'effet déclaratif attaché au jugement de reconnaissance d'une UES rend inopérante et irrecevable la demande de reconnaissance d'une UES dans les relations individuelles qui ont été rompues avant la saisine de la juridiction e première instance.

La société [3] (ci-après la société ou l'employeur) a pour activité la fabrication de matériel médical pour la dialyse. Elle applique la convention collective de la plasturgie. Par contrat du 30 mai 2018 à effet du 4 juin suivant, M. [I] (ci-après le salarié) a été embauché à durée indéterminée, en qualité de technicien régénération, à temps plein, selon une organisation du travail en 5x8. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 31 juillet au 26 août 2019. Le 11 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 septembre 2019. Par lettre du 28 septembre 2019, la société a notifié à M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur les heures supplémentaires : La société [2] critique la décision entreprise en ce qu'elle a intégralement accueilli la réclamation salariale de M. [P] alors même que ce dernier n'étaye pas sa demande par des éléments de preuve suffisamment précis en soulignant que l'intimé n'a jamais formulé de revendication sur une surcharge de travail durant l'exécution de la relation contractuelle, que les feuilles de route qu'il produit ne sont pas contresignées par l'employeur et que les pages d'agendas sont incomplètes et ne sont de surcroît étayées par aucun élément objectif. Elle s'étonne que les feuilles de route soient rédigées

Selon contrat à durée indéterminée, Mme [M] a été engagée en qualité de chef créations sucrées, statut cadre, le 17 avril 2017 par la société [1]. Par lettre du 22 novembre 2018, la société [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé au 29 novembre suivant puis reporté au 21 décembre 2018. Mme [M] a été placée en arrêt de travail le 26 novembre 2018. Par lettre du 27 décembre 2018, Mme [M] a été licenciée pour faute grave. Le 4 juin 2019, Mme [M] épouse [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation du licenciement et nullité de sa convention de forfait en jours et en demandant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par