Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-3

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 10 JUILLET 2026

N° 2026/ 138

RG 21/15580

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIK3V

[V] [F]

C/

S.E.L.A.S. [1]

S.E.L.A.R.L. [2]

Association [3] AGS DELEGATION CENTRE DE GESTION ET D'ETUD E DE [Localité 1]

Copie exécutoire délivrée le 10 juillet 2026 à :

-Me Marie-julie CONCIATORI-

BOUCHARD, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me François ROCHET, avocat au barreau de LILLE

-Me Stéphanie BESSET-LE CESNE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 04 Octobre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/02599.

APPELANTE

Madame [V] [F], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Marie-julie CONCIATORI-BOUCHARD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

S.E.L.A.S. [1], représentée par Maître [P] [L], Liquidateur judiciaire de la société [4], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me François ROCHET, avocat au barreau de LILLE

SCP [5] en la personne de Me [R] [S] (venant aux droits de la S.E.L.A.R.L. [2], représentée par Maître [Q] [T]) en qualité de Liquidateur judiciaire de la société [4], demeurant [Adresse 3]

représentée par Me François ROCHET, avocat au barreau de LILLE

Association [3] AGS DELEGATION CENTRE DE GESTION ET D'ETUD E DE [Localité 1], demeurant [Adresse 4]

représentée par Me Stéphanie BESSET-LE CESNE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [4] a embauché Mme [V] [F] selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 28 novembre 2011, en qualité de vendeuse, statut employé, niveau 2, échelon 1, au sein du magasin de [Localité 2] [Etablissement 1], à temps partiel pour 30 heures hebdomadaires.

Par avenant du 26 novembre 2012, elle a été promue seconde de magasin, statut employé, niveau 4, échelon 1, à temps complet sur ce même magasin, puis à compter du 6 janvier 2014, au poste de responsable adjointe, statut agent de maîtrise, niveau 1, échelon 1.

Par avenant du 26 août 2016, elle accède aux fonctions de responsable de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 2, échelon 1, sur le magasin de [Localité 2] Bourse, puis sur celui d'[Localité 3] à partir du 9 avril 2018.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972, étendue par arrêté du 8 décembre 1972.

Par lettre recommandée du 12 novembre 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 novembre suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 4 décembre 2018 pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d'effectuer le préavis de 2 mois.

Contestant son licenciement, Mme [F] a saisi par requête du 4 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Par jugement du tribunal de commerce de Lille métropole du 26 mai 2020, la société a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire par un jugement du 14 avril 2021.

La société [2] remplacée par la société [5] prise en la personne de M. [S] , et la société [1] prise en la personne de M. [L] ont été désignées en qualité de mandataires liquidateurs.

Selon jugement du 4 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

«JUGE le licenciement de Madame [F] pour cause réelle et sérieuse.

FIXE le montant de la créance de Madame [V] [N] à valoir sur la liquidation de la Société [4], administrée par Me [Q] [T], et Me [P] [L], mandataires liquidateurs de la société [4] à la somme suivante :

- 369.44 euros au titre de reliquat de solde de tout compte ;

DÉBOUTE Madame [V] [F] du surplus de ses demandes, fins et conclusions.

DÉCLARE le jugement opposable à L'AGS CGEA de [Localité 1] dans les limites de l'article L3253-8 du Code du Travail.

DIT que les dépens seront partagés par moitié entre la Société [4], administrée par ses mandataires liquidateurs, et Mme [V] [F]».

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 4 novembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 14 avril 2026, Mme [F] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement du Conseil de Prud'Hommes de MARSEILLE en date du 04/10/2021 (RG n°19/02599) en ce qu'il a :

Jugé le licenciement de Mme [F] pour cause réelle et sérieuse,

Débouté Madame [F] de sa demande de voir fixer le montant de la créance de Madame [V] [F] à valoir sur la liquidation de la société [4], administrée par Me [Q] [T] et Me [P] [L], mandataires liquidateurs de la Société [4] pour les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour exécution déloyale 10 000.00 €

Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 10 000.00 €

Dommages et intérêts pour licenciement abusif 23.994,60 €.

Débouté Madame [F] du surplus de ses demandes, fins et conclusions

Statuant à nouveau :

Fixer le montant de la créance de Madame [V] [F] à valoir sur la liquidation de la société [4], administrée par Me [Q] [T] et Me [P] [L], mandataires liquidateurs de la Société [4] pour les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour exécution déloyale 10 000.00 €

Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 10 000.00 €

Dommages et intérêts pour licenciement abusif 23.994,60 €.

Déclarer le jugement commun et opposable à l'ensemble des défendeurs : [4] prise en la personne de ses mandataires liquidateurs désignés suivant jugement de liquidation judiciaire en date du 14 avril 2021 rendu par le Tribunal de Commerce de Lille-Métropole puis ordonnance du 10 mai 2022 rendue par le Président dudit Tribunal, la SELAS [6] représentée par Maître [P] [L], es qualité de mandataire liquidateur, la SCP [5] prise en la personne de Me [R] [S], es qualité de mandataire liquidateur, DELEGATION UNEDIC AGS Centre de Gestion et d'Etude de LILLE

Ordonner la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 € par jour de retard, s'ils n'ont pas été remis 8 jours après la notification de la présente décision

Fixer les intérêts courants à compter de la demande en justice, la capitalisation de ceux-ci

Fixer 1 500,00 € au titre de l'Article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens.

Confirmer le jugement du Conseil de Prud'Hommes de MARSEILLE en date du 04/10/2021(RG n°19/02599) en ce qu'il a fixé une des créances de Madame [V] [F] à valoir sur la liquidation de la société [4], administrée par Me [R] [S] et Me [P] [L], mandataires liquidateurs de la Société [4] pour la somme suivante : Solde de tout compte (reliquat) 369.44 € » .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 4 juin 2024, les mandataires liquidateurs de la société demandent à la cour de :

« Confirmer le jugement du 4 Octobre 2021 rendu par le Conseil des Prud'hommes de MARSEILLE ;

Débouter Madame [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

La condamner au paiement d'une somme de 3.000 Euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens de l'instance. ».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 14 janvier 2022, [7]-AGS CGEA de [Localité 2] demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement déféré.

DEBOUTER Mme [F] de ses demandes.

En tout état rejeter les demandes infondées et injustifiées et ramener à de plus juste proportions les indemnités susceptibles d'être allouées au salarié.».

Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur le licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l'article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 12 novembre 2018, signée par Mme [Z] [I], directrice régionale, est rédigée de la façon suivante : « Entre les 3 et 12 octobre 2018, j'ai reçu en entretien les membres de votre équipe pour évoquer la situation du magasin. J'ai ainsi découvert, à ma grande surprise, que vous adoptiez des comportements inadmissibles, en inadéquation avec vos fonctions.

Or, nous avions déjà évoqué ce sujet lors de votre point de semi-année du 20 septembre 2018. Force est de constater que vous n'avez pas pris en compte mes remarques.

- Comportement

Régulièrement, vous tenez des propos irrespectueux envers votre équipe et ce, sur un ton désobligeant avec un vocabulaire inapproprié et non professionnel.

Il ressort des témoignages de plusieurs personnes de votre équipe que vous pouvez avoir des remarques blessantes et dévalorisantes à leur encontre.

Il a été porté à ma connaissance que le 9 mai 2018, vous avez tenu une réunion équipe lors de votre prise de poste. Lors de cette réunion, vous vous êtes exprimée de manière ' hautaine et méprisante' comme le rapportent [B] [H], Vendeuse et [V] [W], Responsable adjointe ainsi que [Y] [A] , Seconde de magasin. (...)

A plusieurs reprises, lors d'échanges individuels, vous avez menacé l'équipe si elle me parlait (...) et notamment à [V] [W] le samedi 8 septembre 2018. Lors de notre entretien, vous avez réfuté ces accusations.

Ce même jour, en début d'après-midi vous avez convoqué [V] [W] (...) L'échange a été tellement virulent qu'il a été entendu jusqu'en cabine.(...).

Lors de votre point hebdomadaire du 8 octobre 2018, vous avez menacé [Y] [A] et [V] [W] de représailles si elles me parlaient et avez précisé ' je ferai ce que j'ai à faire' (...)

[B] [H], Vendeuse en contrat de professionnalisation précise que vous lui aviez demandé son avis sur votre management, avis que vous n'aviez pas apprécié. Vous lui avez alors déclaré que vous faisiez les plannings en fonction de votre vie personnelle et que vous n'aviez pas à prendre en compte son avis. (...).

Lors des entretiens des 3 et 12 octobre 2018 avec votre équipe, il en est ressorti le fait qu'elle avait le sentiment que vous 'acceptez difficilement l'échange et ses retours' (...)

Votre comportement et vos propos n'ont eu pour effet que de démotiver l'équipe ainsi que d'instaurer un climat de défiance. Plusieurs membres de votre équipe évoquent 'un mal être', 'un sentiment de tensions permanentes', 'une autorité décalée, écrasante et menaçante'.

Ainsi, les constats que nous avons effectués mettent en évidence des situations de souffrance au travail liées directement à votre mode de management. (...). De plus, ces agissements sont extrêmement graves et sont en total contradiction avec votre fonction de responsable de magasin. (...).

- Manquements managériaux lors de la planification

Vous effectuez votre planification en fonction de vos convenances personnelles et pour votre confort, mais également en favorisant l'une de vos vendeuses, [M] [X].

Le mercredi 25 juillet 2018, le lendemain de votre jour de repos, vous vous êtes planifiée 7 heures de bureau à la maison. Or, ce jour-là, vous étiez en bord de mer en train de déjeuner avec [M] [X] (...) D'autre part, vous ne m'avez pas informée ni fait valider le fait de travailler 7 heures à la maison.(...). Nous vous rappelons que le télétravail n'était pas en vigueur chez CAMAIEU à cette date, l'accord ayant été signé le 12 juillet 2018. (...)

Vous avez effectué la planification de la semaine 33 allant du 13 au 19 Août 2018: vous avez accordé à [M] [X] des jours de baisse ATT collés à son jour de repos hebdomadaire et au jour férié du mercredi 15 août et ce, après 3 semaines de congés payés.(...).

Lors de la semaine 34 allant du 20 au 26 août 2018, vous avez de nouveau fait bénéficier à [M] [X] d'une baisse ATT pour qu'elle puisse bénéficier d'un Week-end prolongé (...).

Cette planification est incompréhensible sachant que cette même semaine et notamment ce lundi 27 août, vous étiez vous-même en baisse ATT, et que deux membres de votre équipe étaient en congés payés.

De plus, le mardi 28 août 2018, vous vous étiez planifiée en repos et ce alors que le 27 Août vous étiez en baisse ATT et le mercredi de nouveau en repos.

Or ce mardi 28 Août 2018, votre Responsable Adjointe était en repos et votre seconde en congés payés; il n'y avait ainsi aucun manager présent sur le magasin. (...)

Enfin, cette même semaine 34, vous avez refusé une semaine de congés payés à [B] [H]. Or, vous avez accordé 3 semaines à [E] [J], BTS qui venait d'arriver dans les effectifs mais également un week-end à [M] [X]. (...)

- Une planification inadaptée à l'activité du magasin

Les jours où vous êtes planifiée, j'ai pu remarquer qu'il a toujours une personne supplémentaire planifiée afin de vous assurer du confort et sur les autres journées de la semaine l'équipe se retrouve en difficulté et se sent épuisée.

Selon votre équipe, vous passé beaucoup de temps en réserve, en caisse ou sur des tâches non prioritaires, du merchandising le samedi après-midi magasin ouvert.

Vous ne passez pas assez de temps sur le terrain en vente ou en accompagnement équipe, laissant parfois les cabines dans un état non respectueux pour nos clientes.(...).

Le mardi 8 mai 2018, vous vous êtes planifiée 7 heures 30; ces heures ont été barrées sur le planning et des heures ont été ajoutées à [Y] [A] pour assurer en partie votre remplacement. Or, vous êtes pourtant saisie sur la caisse en présence 7 heures 30 et vous avez donc été rémunérée en conséquence. Par ailleurs, vous vous étiez planifiée à compter de 7 heures 30 alors qu'il n'y a pas de livraison les jours fériés.

Le mardi 1er août 2018, vous vous êtes planifiée 6 heures 'bureau'. Cette planification intervient alors votre Responsable Adjointe revenait de ses 3 semaines de congés payés et deux jours avant votre propre départ en congés payés. Par ailleurs, vous avez procédé à des modifications de planning et de saisie caisse; le mercredi 'administratif' a été saisi en repos et le vendredi qui était initialement en repos, en présence.(...) De plus, j'ai constaté qu'au-delà de la planification hasardeuse de votre équipe, vous vous êtes octroyés 3 semaines de congés payés (...) Vous avez ainsi été absente du Vendredi 3 Août au Jeudi 30 Août 2018.

Lors de votre retour, le mardi 4 septembre 2018, vous vous êtes planifiée 6 heures pour ranger la réserve en laissant votre équipe gérer le magasin.(...).

Enfin, [V] [W] m'a relaté que vous lui aviez demandé de saisir en présence, [E] [J] sur le mois d'août, alors que celle-ci serait absente pendant 3 semaines. Cette dernière aurait dû récupérer à son retour 105 heures de travail lissées sur les semaines suivantes et en faisant donc 47 heures par semaine, pour une saisie à 35 h, et donc sans jour de repos.(...).

Le vendredi 9 novembre 2018, j'ai constaté que vous aviez positionné 2 heures de réunion téléphonique de 10 heures à 12 heures alors qu'il n'y a pas eu de réunion téléphonique.

J'ai également constaté que, sur cette même journée, vous vous êtes saisie sur la caisse 10 heures travaillées alors que vous étiez planifiée 7 heures 30. J'ai également constaté la même problématique le samedi 10 novembre 2018; vous étiez planifiée 5 heures mais vous vous êtes saisie 8 heures sur la caisse.(...). Vous vous êtes saisie en caisse présente le mardi 13 novembre 2018 et en jour de Repos le vendredi 16 novembre 2018 alors que cela été noté inversement sur le planning. Vous vous étiez planifiée le même jour de repos qu'[D] [K], Responsable Adjointe, ce qui est formellement interdit.

A l'inverse, toutes les heures de l'équipe ne sont pas saisies dans les compteurs ATT mais notées en bas du planning, ce qui n'est pas conforme aux process; il n'y a pas de récupération des heures ATT effectuées mais une saisie sur le compteur et ce, conformément à l'accord relatif au temps de travail. (...).

Enfin, j'ai pu constater que les récupérations pour les heures effectuées le dimanche sont planifiées en dehors des délais définis, à savoir la récupération 15 jours avant ou 15 jours après les heures effectuées. Je vous ai rappelé ces règles en réunion de région et lors des réunions téléphoniques. A titre d'exemple, vous avez fait récupérer les heures du dimanche 23 décembre 2018, le 14 novembre 2018 à [U] [C]; et les heures du dimanche 16 décembre 2018 le 14 novembre 2018 à [M] [X]. (...).

Nous vous rappelons qu'en tant que responsable de magasin vous devez être garante du bon management et de la bonne gestion du magasin et notamment en termes de planification, comme le précise votre descriptif d'activité: (...).

Une telle conduite est en totale inadéquation avec les attitudes devant être respectées par tout membre de l'entreprise et en particulier une responsable de magasin qui se doit d'être exemplaire. (...).».

La salariée soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et fait valoir :

- que le compte rendu de l'entretien du 20 septembre 2018, qui ne lui avait pas été communiqué auparavant, ne lui impute pas un comportement inadmissible, et fait référence à l'entretien annuel d'évaluation du 26 avril 2018 qui a été effectué à la prise en main du nouveau magasin;

- l'absence de reproche relatif à l'exercice des fonctions de responsable de magasin antérieurement à la notification du licenciement, alors qu'elle venait juste de suivre des formations en novembre 2018;

- son évaluation élogieuse lors des précédents entretiens;

- que l'employeur n'a aucunement cherché à s'entretenir avec son manager après avoir entendu durant ses congés les explications des vendeurs;

- qu'elle n'a tenu aucun propos irrespectueux ou menaçants envers les autres salariés;

- que les faits allégués concernant les plannings sont imprécis et erronés quant aux dates précisées;

- que les allégations de favoritisme sont fausses ;

- que les changements de planning de dernière minute ne sont pas de son fait, mais liés à la stratégie commerciale de l'entreprise et à la réactivité liée aux événements impondérables au sein de l'équipe et de l'activité du magasin;

L'employeur soutient que les attestations produites ne sont pas de nature à contredire les faits qui sont personnellement reprochés de manière détaillée dans le lettre de licenciement, alors que Mme [F] avait reconnu avoir voulu retrouver une légitimité managériale, mais que l'engagement pris lors de l'entretien du 20 septembre 2018 n'était pas tenu.

Sur les griefs à l'égard de l'équipe, il produit les attestations de Mmes [H], [W] et [A].

Il considère que ce comportement, octroyant des avantages dans l'établissement des plannings, est contraire aux obligations contractuelles et aux responsabilités de la salariée au sein du magasin.

La cour relève que l'employeur a procédé à un licenciement disciplinaire à la suite d'un entretien avec Mme [F] le 20 septembre 2018, suivi d'une série d'entretiens début octobre avec certaines salariées.

Sur les griefs au titre du comportement

Ce grief repose sur les attestations de quatre salariées.

Mme [V] [W], adjointe, indique dans un premier courrier du 26 octobre 2018: 'Depuis l'arrivée de Melle [F] [V], de nombreuses personnes ont quitté notre équipe CDD, contrat pro, mettant en question les méthodes de management de cette dernière.

Moi-même ainsi que mon binôme, Melle [A] [Y], avons connus, une grosse période de stress lors de la prise de poste de Melle [F] qui s'adressait à nous de manière inappropriée (ton, invective).

L'équipe s'est retrouvée chambouler et la réunion du 13/05/19 n'a pas atténué les esprits. Elle explique (Melle [F] ) 'qu'elle n'a besoin de personne et que la porte est grande ouverte et qu'elle ne retient personne'.

Melle [A] ainsi que moi-même avons batailler durant ces 4 semaines pour tenir l'équipe, après sa reprise d'équipe des plus catastrophique.

Notre directrice régionale, Melle [I] [Z], ainsi que nos collègues CDD etc... voit peu à peu que nous perdons de notre joie de vivre et de notre envie. Nous allons mal, mais notre responsable Melle [F] [V], nous dit à moi et Melle [A], que notre directrice régionale, Melle [I] [Z] n'écoute pas les vendeuses, ni les adjointes et que nous allons nous griller dans notre parcours professionnel.

Moi et Melle [A] nous taisons par peur des représailles dans un 1er temps. Les menaces sont clairement dites.'

Son témoignage se poursuit au travers une attestation plus formelle datée du même jour dans laquelle elle vient apporter des précisions: ' Ce 8 septembre 2018, ma responsable Melle [F] [V] ma clairement menacer concernant des informations internes qui serait divulguer à notre directrice régionale...Ce même jour Melle [F] [V], à franchit les limites de sa fonction et insulter de 'grosse pute' une de ses collègues Mme [G] [O], ancienne responsable de magasin d'[Localité 3], la tenant pour responsable, de je cite 'elle répète tout à emmanuelle de toute façon'. Ce qui est totalement faux(...) Mlle [A] ainsi que moi-même avons le sentiment, que mlle [A] est pousser à la mutation sur le magasin de [Localité 4] à [Localité 2].(...) Nous avons remarquer, sur les réseaux sociaux, une sortie avec Mlle [M] [X] vendeuse 30h, sur le magasin d'aubagne, ce qui est très mal passer auprès de l'équipe, car un favoritisme (au niveau des plannings/ vacances) et une grande proximité en magasin(...)'(pièce 4).

Mme [Y] [A], seconde de magasin, énonce : ' abus de pouvoir de ma responsable sur mon équipe et moi, elle tient des propos rabaissants sur le point de vente et en réunion avec ce genre de phrases 'celle qui n'est pas contente n'a qu'à prendre la porte, je ne retiens personne'. (...) Enfin elle nous a menacé mon adjointe [V] [W] et moi-même que si nous informions notre DR [Z] [I] ou qui que ce soit d'autre, il y aurait des représailles ' je ferai ce que j'ai à faire'. Depuis sa venue, il y a un réel mal être au sein de l'équipe, il n'y a aucune place dans son management pour la communication et la cohésion.' (pièce 5).

Mme [U] [C] ajoute : 'avoir le même sentiment que mes collègues qui est cette impression que Mme [F] [V] responsable du magasin Camaieu [Localité 3], veut refaire son équipe et poussant à bout ses actuelles coéquipières. Par exemple ce sont toujours les mêmes qui font le ménage, qui font de grosses journées ou qui écopent des plus grosses charges de travail'(pièce 6).

Mme [B] [H], vendeuse en contrat de professionnalisation, précise : ' Au mois d'avril nous avons eu une réunion animée par notre nouvelle responsable de magasin Mlle [F] [V], où elle nous a présenté les ambitions attendues pour l'année 2018/2019. Pendant cette réunion elle s'est exprimée de manière hautaine et méprisante. Elle a ainsi souligné que 'si on n'était pas contente, elle n'hésiterait pas à faire du ménage et se débarrasser des mauvais éléments dans l'équipe'. En fin de réunion l'équipe était démotivée et un mauvais climat s'est installé au sein de l'équipe.

Depuis son arrivée, et Mlle [X] [M] se sont fortement rapprochées amicalement. Ce rapprochement a causé un favoritisme (...).

Elle s'est aussi permise à plusieurs reprises de nous reprendre et de nous humilier devant les clients. Elle a une communication très directive et agressive envers son équipe.

Un matin nous étions d'ouverture toutes les deux, cette dernière en a profité pour me demander mon avis sur son travail (...) Elle a ainsi utilisé cet échange pour me dénigrer auprès de l'équipe et pour me refuser le CDI qui m'avait été proposé par l'ancienne responsable de magasin Mme [G] [O]. Elle m'a aussi nommé 'manipulatrice' devant l'équipe.'(pièce 7).

La cour relève que ces attestations expriment un point de vue très subjectif, de rivalité et de favoritisme, et ont été recueillies de manière non spontanée par Mme [Z] [I], directrice régionale, pour les seuls besoins de la procédure de licenciement.

Cette procédure disciplinaire est en réalité initiée à la suite d'un entretien professionnel de mi-année du 20 septembre 2018, faisant ressortir des difficultés de management connues de l'employeur, depuis l'arrivée de Mme [F] à la direction du magasin d'[Localité 3].

Les auditions ainsi recueillies n'apportent aucun élément nouveau à la connaissance de l'employeur, pouvant caractériser un grief imputable à la salariée personnellement, la société ayant fait clairement le choix de ne pas envisager un licenciement pour insuffisance professionnelle alors que Mme [F] venait d'arriver depuis peu de temps dans ses nouvelles fonctions, et qu'elle avait auparavant des évaluations élogieuses.

Mme [G], son manager en mars 2016, alors que Mme [F] était responsable adjointe écrivait: 'Bravo et merci pour ta prise en main de ce magasin exigeant en mission RM avec de 1ers résultats encourageants!..; je n'avais aucun doute!' et il était déjà noté : 'Un retour équipe sur un management trop directif de la part de 2 nouvelles RA l'a obligé à réajuster son mode de communication managérial vs profils' (pièce n°12).

Mme [I], en mars 2017 alors que la salariée était responsable d'un autre magasin après une année de missions de formation, indiquait alors: ' Bravo ton parcours professionnel et le développement année après année de tes qualités et compétences- bravo pour qui tu es et ce que tu fais.' (pièce n°14).

Bien que l'employeur ait apporté un maximum de précision dans la lettre de licenciement, les attestations sur lesquelles il s'appuie, expriment des considérations d'ordre générale sur un management trop directif qui ne peuvent pas être qualifiées pour autant de menaces à l'égard des salariées, alors que le risque de licenciement qui relève du niveau de la direction régionale se reporte en l'espèce uniquement sur la directrice du magasin.

Le seul terme blessant qui est prêtée à la salariée par Mme [W], serait une insulte à l'égard de l'ancienne directrice du magasin, mais cette parole n'est ni circonstanciée ni suffisamment établie par ce seul témoignage, et n'est d'ailleurs pas visée dans la lettre de licenciement qui cantonne les griefs à l'égard des salariées du magasin.

Il n'est rapporté aucun témoignage de client pour attester plus objectivement d'un comportement humiliant imputable à Mme [F] au sein de l'équipe.

Celle-ci produit de nombreuses attestations d'anciennes collègues témoignant au contraire de ses qualités professionnelles et d'une attitude bienveillante(pièces n°19 à 35). Mme [D] [K] évoque un excellent accueil lors de son arrivée comme responsable adjoint le 15 novembre 2018 (pièce n°26).

Par conséquent les griefs au titre du comportement de la salariée ne sont pas établis.

Sur les griefs au titre des plannings

Les différents faits sont reprochés à partir des mêmes attestations, et du même constat qui avait pu être fait lors de l'entretien du 20 septembre 2018.

Mme [W] indique : ' (...) En juillet 2018 une sortie à [Localité 5] est constatée sur les réseaux sociaux: snapchat/facebook entre Melle [F] [V] et Melle [X] [M]. Cette journée [M] était en vacances et [V] [F] devait être chez elle pour faire les plannings, une journée de 7 h était comptabilisée sur cette semaine, afin de planifier les plannings durant ces congés estivaux. Toute l'équipe du magasin ont constaté via les réseaux sociaux cette escapade, ma seconde de magasin a averti notre directrice régionale.

Melle [F] [V] a alors changé les plannings dès le lendemain sachant par le biais de Melle [X] [M] que notre directrice régionale était au courant de cet hors Jeu (...)'.

Elle expose aussi qu'à son retour de vacances elle a refusé de faire un détournement de process en saisissant en présence Mme [RM] en BTS qui aurait alors dû récupérer lors de son retour en faisant 48 heures de travail par semaine.

Mme [A] précise également : ' Il y a de l'abus aussi au niveau des plannings. D'après ces dires les plannings seront faits en fonction de ma vie personnelle et effectivement les plannings peuvent prouver qu'ils sont faits en fonction des soirées et sorties qu'elles font avec [M] [X] vendeuse 30 h (CDI).

Toute l'équipe subit ce favoritisme à plusieurs reprises. [V] s'est mise des heures de bureau (abusives) et était à la plage avec [M] [X] photo à l'appui 'réseaux sociaux'.

Il m'a été refusé un jour de vacances pour des raisons d'organisation magasin alors qu'elle a pris cette journée pour partir en week-end avec [M] [X] ( photos réseaux sociaux).(...)'

Mme [H] évoque un favoritisme à l'égard de Mme [X] qu'elle ne fait pas trop travailler le samedi, le refus d'une semaine de congés pour attribuer 3 semaines à Mme [E], le refus d'une demande de travailler les dimanches 2 et 9 septembre 2018, des plannings affichés les semaines 31 et 32 qui ne correspondent pas à ceux envoyés par sms.

Elle reproche à sa responsable, des heures de bureau chez elle alors qu'elle était de sortie avec Mme [X] à [Localité 5], et une arrivée tardive au magasin à 8h30 au lieu de 7h30.

Ces éléments ainsi recueillis à propos des plannings de l'été ne sont pas non plus nouveaux par rapport à l'entretien du 20 septembre 2018, lors duquel la directrice régionale avait déjà relevé : 'Beaucoup de plannings inadaptés à l'activité du magasin et des règles pas toujours appliquées. Un temps dédié à l'administratif et au fonctionnel inapproprié et démesuré et non validé par DR.'.

Les reproches concernant l'établissement des plannings ne sont pas étayés objectivement par le constat d'une difficulté dans le fonctionnement du magasin, et les choix opérés par Mme [F] en sa qualité de manager, dans la répartition des jours de travail et l'octroi des jours de congés ou de récupération, ne peuvent être qualifiés de fautifs au travers des seules considérations des quatre salariées interrogées qui évoquent un certain favoritisme par rapport aux deux autres, Mme [E] [J] attestant quant à elle du contraire (pièce n°24).

Les changements opérés sur les plannings ne sont pas en eux-même constitutifs d'une faute, Mme [F] en sa qualité de directrice ayant la responsabilité de les adapter aux circonstances et à la disponibilité de l'effectif placé sous ses ordres, pour assurer le fonctionnement du magasin.

Le grief à partir des indications de Mme [W] qui explique dans son attestation avoir refusé de saisir faussement la présence d'une salariée, pouvant être Mme [E] [J], et qui en réalité correspond à la saisie en absence non autorisée de cette salariée en semaine 34, et un report des heures sur la semaine 35, ne peut pas être imputé personnellement à Mme [F] qui était alors en congés.

En l'état des pièces transmises, aucun élément ne permet de constater que Mme [E] [J] aurait alors travaillé 48 heures.

La société ne produit aucune note de service rappelant des règles à respecter pour la répartition des congés ou du travail les samedis et les dimanches, et sur les modalités de récupération.

L'employeur formule aussi des griefs concernant un temps de travail administratif qu'il estime excessif, et évoque à ce propos la planification d'une journée en télétravail le 25 juillet 2018 sans avoir obtenu l'accord de la direction régionale. Il allègue que la salariée en aurait profité pour déjeuner en bord de mer selon des publications sur les réseaux sociaux.

Sur ce grief , les éléments non circonstanciés produits ne permettent pas d'exclure un temps de travail effectif, et le reproche relatif aux conditions de prise d'une journée de télétravail par une responsable de magasin, s'il pouvait donner lieu à un rappel des règles applicables, ne permet pas de constituer le motif suffisant d'un licenciement engagé en novembre 2018.

L'employeur liste pour le mois de novembre des choix de planification plus récents qu'il qualifie d'anomalie sans toutefois apporter d'élément de preuve pour caractériser une faute imputable à Mme [F] par rapport à la bonne marche du magasin. Les salariées interrogées n'en font d'ailleurs pas état.

La salariée prétend, sans être démentie sur ce point, que l'équipe du magasin doit être réactive aux changements imposés par les considérations commerciales.

Par conséquent, l'employeur n'établit pas une faute suffisante pour justifier une rupture du contrat de travail au regard des états de service de la salariée qui n'a jamais été avertie auparavant.

Dès lors, par infirmation du jugement, la cour juge que le licenciement du 4 décembre 2018 est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la fixation de la créance de la salariée

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

La salariée forme une demande indemnitaire, au visa de l'article L.1222-1 du code du travail, en soutenant que l'employeur formule des reproches sur la gestion des compteurs ATT sans avoir assuré une formation spécifique.

Or ce grief est plutôt relatif à la contestation du motif disciplinaire du licenciement, et Mme [F] qui a par ailleurs suivi de nombreuses formations internes dans son parcours pour devenir directrice de magasin, ne justifie ni d'un manquement ni d'un préjudice au titre d'une absence de formation durant l'exécution du contrat de travail.

Sur l'indemnisation au titre de la rupture

L'article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit une indemnisation adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). En conséquence, il appartient à la présente juridiction d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux fixés par l'article L. 1235-3 du code du travail.

La salariée qui avait une ancienneté de 7 années complètes, dans une société employant habituellement plus de onze salariés, peut ainsi prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

Son salaire mensuel brut, au titre de la moyenne plus favorable des trois derniers mois, était de 2 386,71 euros.

Mme [F] justifie du bouleversement durable dans son parcours professionnel depuis le licenciement, par des arrêts de travail pour état anxieux réactionnel à compter du 5 décembre 2018 et ce jusqu'au 20 avril 2021.

Elle a ensuite perçu des prestations chômage pour la période du 28 avril 2021 au 3 septembre 2022, puis du 28 décembre 2025 au 31 mars 2026.

Dès lors, l'indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à 19 000 euros.

La salariée formule une demande indemnitaire distincte, en soutenant que le procédé employé consistant en des entretiens durant son absence, sur des critiques et reproches infondés portés à la connaissance de toute son équipe, confère un caractère vexatoire à cette rupture.

Le caractère injustifié du licenciement à partir d'un constat managérial pointilleux, ne suffit pas à caractériser que cette rupture est intervenue dans des circonstances vexatoires, et la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, dispose que, dans certains cas énumérés par ce texte, le juge ordonne d'office le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement jusqu'au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ainsi la créance de France travail au titre du remboursement des indemnités chômage versées à Mme [F] sera fixée dans la limite de un mois.

Les créances ainsi fixées trouvant leur origine dans le licenciement qui est antérieur à l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire, il ne sera pas fait droit aux demandes relatives aux intérêts et à leur capitalisation.

Sur la remise des documents de rupture

La salariée fait valoir à juste titre que la lettre recommandée lui notifiant le licenciement a été présentée le 10 décembre 2018 et a fait courir le délai de préavis.

Il en résulte que la date de sortie de l'effectif est la date du 10 février 2019.

Il y a lieu d'ordonner la remise par le mandataire liquidateur d'un certificat de travail d'une attestation pôle emploi et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu au prononcé d'une astreinte.

Sur la garantie de l'AGS

La créance bénéficie de la garantie légale de l'AGS dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail sur l'établissement d'un relevé des créances par le mandataire judiciaire.

Sur les frais et dépens

Il n'apparaît pas équitable de fixer une indemnisation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société représentée par son liquidateur supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Infirme le jugement déféré SAUF en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution du contrat de travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que le licenciement du 4 décembre 2018 est sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe la créance de Mme [V] [F] au passif de la liquidation judiciaire de la société [4] représentée par la société [5] prise en la personne de M. [S] , et la société [1] prise en la personne de M. [L] es qualité de mandataire liquidateur, à la somme de 19000 euros nets au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne par le mandataire liquidateur de la société, le remboursement à France travail des indemnités chômage versées à Mme [V] [F] dans la limite de un mois ;

Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée par le greffe, à l'organisme concerné ;

Rappelle que [7]-AGS CGEA de [Localité 2] devra garantir, par application des dispositions de l'article L 3253-8 du code du travail, le paiement de la totalité des sommes fixées dans la limite du plafond applicable aux faits de la cause prévu aux articles L 3253-17 et D 3253-5 du même code sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles pour procéder au paiement ;

Ordonne la remise par le mandataire liquidateur d'un certificat de travail, d'une attestation pôle emploi et d'un bulletin de salaire rectificatif, conformes à la présente décision ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte ;

Déboute Mme [V] [F] de ses autres demandes ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [4] représentée par la société [5] prise en la personne de M. [S], et la société [1] prise en la personne de M. [L] es qualité, aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT