Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

[1]

C/

[A] [W]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

N° RG 24/00492 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GO5X

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 27 Mai 2024, enregistrée sous le n° F 23/00051

APPELANTE :

[1] Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES, et par Maître Marianne DA SILVA MARTINS, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉE :

[A] [W]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Juin 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 09 Juillet 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, Présidente de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [A] [W] a été embauchée à compter du 11 septembre 2017 par la société [2] (ci-après l'employeur) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable administratif et financier, statut cadre.

Les parties ont régularisé une convention de forfait en jours.

Le 17 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Le 9 décembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 28 mars 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, que la clause de forfait en jours est privée d'effet et condamner l'employeur à un rappel de salaire pour des heures supplémentaires, outre le paiement de diverses sommes au titre de la contrepartie obligatoire en repos, à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail et non-respect du temps de repos quotidien et pour travail dissimulé.

Par jugement du 27 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 27 juin 2027, l'employeur a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 4 mai 2026, l'appelant demande de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

* a fixé le salaire moyen annuel de Mme [W] à 4 666,66 euros,

* a jugé que le licenciement pour faute grave s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l'a condamné à lui payer les sommes suivantes :

- 6 319,44 euros à titre d'indemnité légale de licenciement (calculé sur la base de 5,42 années d'ancienneté),

- 14 000 euros au titre du préavis, outre 1 400 euros au titre des congés payés afférents,

- 18 666,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* a jugé que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [W],

* l'a condamné à lui payer la somme de 33 000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3 300 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts,

* a ordonné la remise des documents légaux (attestation France Travail, bulletin de salaire) conformément à la décision rendue sous astreinte de 25 euros par jour de retard après un délai de 30 jours suivant la notification du jugement,

* a dit que le conseil se réserve le droit de liquider la présente astreinte,

* a rappelé qu'en application des dispositions de l'article R1454-28 du code du travail, la présente décision est exécutoire dans la limite de 9 mois de salaire pour les sommes visées à l'article R1454-14 du code du travail calculés sur la base du salaire moyen des trois derniers mois, fixé à 4 666,66 euros,

* a précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la demande de réception de la convocation au défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 30 mars 2023, pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

* a ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [W] du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, en application de l'article L.1235-4 du code du travail,

* l'a condamné à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a condamné aux entiers dépens,

- le confirmer en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, de sa demande d'indemnité au titre du dépassement de la durée du travail hebdomadaire maximale, de sa demande d'indemnité au titre de repos quotidien minimum et de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé,

- déclarer mal fondés l'appel incident et les demandes de Mme [W],

- déclarer que le licenciement est fondé sur une faute grave,

- déclarer que le forfait jours de Mme [W] est valable et produit effet,

- déclarer que Mme [W] n'a réalisé aucune heure supplémentaire,

- déclarer que la durée maximale de travail et le repos quotidien ont été respectés,

- fixer le salaire moyen mensuel de Mme [W] à 3 750 euros bruts,

- la débouter de son appel incident et de ses demandes formulées à ce titre,

- la débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- la condamner à lui rembourser la somme de 33 555,79 euros nets versée au titre de l'exécution provisoire assortie des intérêts légaux et de retard,

- la condamner à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels de signification et d'exécution.

Aux termes de ses dernières conclusions du 24 septembre 2025, Mme [W] demande de :

- confirmer le jugement déféré sur les chefs de jugement suivants':

* juge que le licenciement pour faute grave s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* juge que la convention de forfait en jours lui est inopposable,

* ordonne la remise des documents légaux (attestation [3], bulletin de salaire) conformément à la décision rendue sous astreinte de 25 euros par jour de retard,

* précise que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la demande de réception de la convocation au défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation soit le 30 mars 2023 pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

* ordonne à l'employeur de rembourser à [3] les indemnités de chômage payées du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, en application de l'article L 1235-4 du code du travail,

* condamne l'employeur à lui payer la somme de 1'200'€ au titre de l'article au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* déboute l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* le condamne aux entiers dépens,

- infirmer le jugement déféré sur les chefs du dispositif du jugement suivants':

* fixe le salaire moyen annuel à 4 666,66 euros,

* condamne l'employeur à lui payer les sommes suivantes':

* 6 319,44 euros à titre d'indemnité légale de licenciement (calculé sur la base de 5,42 années d'ancienneté),

* 14 000 euros au titre du préavis, outre 1 400 euros au titre des congés payés afférents,

* 18 666,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 33 000 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3 300 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts,

* la déboute de sa demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, de sa demande d'indemnité pour dépassement de la durée de travail hebdomadaire maximale, de sa demande d'indemnité au titre du repos quotidien minimum, de sa demande au titre du travail dissimulé,

- fixer le salaire de référence à hauteur de 7 112,13 euros,

- dire que l'employeur ne lui a pas accordé une contrepartie obligatoire sous forme de repos pour le dépassement du contingent annuel d'heures sur les années 2020, 2021 et 2022,

- dire que l'employeur n'a pas respecté la durée maximale hebdomadaire de travail,

- dire que l'employeur n'a pas respecté le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,

- dire que l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé,

- condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes':

* 54 585,97 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 5 458,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour les multiples dépassements de la durée maximale hebdomadaire de travail,

* 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien,

* 42 672,78 euros nets au titre du travail dissimulé,

* 9 761,40 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 21 336,39 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 133,64 euros au titre des congés payés afférents,

* 42 672,78 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 110 614,85 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 11 061,49 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'employeur aux entiers dépens d'appel,

- condamner l'employeur à lui remettre les documents légaux rectifiés, à savoir une fiche de paye, une attestation [3] et un solde de tout compte conformes aux condamnations prononcées, ce sous astreinte de 25 euros par jour de retard après un délai de 30 jours après la signification de l'arrêt,

- débouter l'employeur de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I - Sur l'exécution du contrat de travail :

a) sur la clause de forfait :

Au visa des articles L.3121-58 et L.3121-60 du code du travail, de l'avenant à la convention collective nationale de commerces de gros du 30 juin 2016 relatif au forfait annuel en jours et de la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière, Mme [W] soutient que la clause de forfait en jours prévue par son contrat de travail doit être privée d'effet aux motifs que :

- les tableaux de synthèse des heures d'ouverture et de fermeture de sa session sur son ordinateur portable professionnel produit en pièce n°6 établissent qu'elle dépassait très régulièrement la durée quotidienne de travail effectif de 11 heures et même l'amplitude maximale de 13 heures (24 et 25 juin 2020, 7 juillet 2020, 17 novembre 2020, 22 décembre 2020),

- les temps de repos quotidien n'ont pas été respectés (31 décembre 2021/1er janvier 2022, 2/3 janvier 2022, 3/4 janvier 2022 - pièces n°6 et 14),

- elle travaillait régulièrement le samedi et le dimanche (pièces n°6 et 20),

- elle travaillait pendant ses jours de congés payés, ses jours de RTT et les jours fériés (20/31 juillet 2020, 18 septembre 2020, 20 novembre 2020, 23 novembre 2020, 22/26 mars 2021 - pièce n°6), ce que confirme l'attestation de M. [F] produite par l'employeur (pièce adverse n°30) et un courrier électronique de M. [O] (pièce adverse n°19), ce en raison de sa charge de travail,

- seuls des entretiens annuels d'évaluation étaient organisés et non les entretiens annuels sur la charge de travail imposés par la convention collective applicable. Sa pièce n°5 permet de constater qu'il s'agit seulement d'un entretien pour évaluer ses performances et qu'il n'y a aucune mention de sa charge de travail,

- l'employeur n'a pas mis en place le dispositif conventionnel de veille et d'alerte pour prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur sa santé,

- l'employeur ne s'est pas assuré qu'elle lui remettait un document de contrôle comptabilisant les dates des journées de travail et les dates des journées de repos,

- l'employeur n'a pris aucune mesure pour que sa charge de travail soit raisonnable et les pièces adverses n°19, 31, 32 et 33 ne prouvent pas le contraire.

L'employeur oppose que Mme [W] était soumise à une clause de forfait en jours prévue par l'article 4 de son contrat de travail (pièce n°2) et conformément à cette clause, elle a bénéficié de jours RTT chaque année (10 en 2020, 11 en 2021, 10 en 2022),

- conformément au forfait, elle bénéficiait d'une large autonomie dans l'organisation de son temps de travail. Par exemples, le 25 juin 2021 elle s'est absentée pour se rendre à un rendez-vous médical (pièce n°24), le 12 août 2021 elle n'est pas venue travailler car souffrante mais aucun jour d'absence n'a été décompté (pièce n°25), le 29 novembre 2021 elle n'est venue au travail qu'après un rendez-vous médical (pièce n°26), le 14 février 2022 elle a décidé de télétravailler (pièce n°27), le 26 septembre 2022 elle est arrivée en retard (pièce n°28), le 2 novembre 2022 elle a été absente toute la matinée (pièce n°9),

- l'employeur a bien pris soin de s'assurer que sa charge de travail était raisonnable en mettant en place des entretiens de suivi annuels et la salariée n'a jamais fait état d'un problème lié à la durée du travail (pièce adverse n°5),

- l'employeur a veillé au respect de son temps de travail et de ses temps de repos. Ainsi M. [F], ancien directeur et manager, atteste lui avoir demandé à plusieurs reprises de se déconnecter et de ne pas travailler durant ses jours de RTT (pièce n°30), M. [O], directeur administratif et financier, lui ayant pour sa part demandé oralement et par écrit de respecter son temps de travail et ses jours de congés (pièce n°19),

- l'employeur a mis en place de nombreuses mesures afin que sa charge de travail soit raisonnable et permette un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ainsi une assistance comptable a été recrutée à compter du 30 juin 2021 (Mme [Z] et M. [L] - pièce n°19), la paye et l'administration du personnel étaient gérées par le service paye à [Localité 3] (pièce n°31), la comptabilité auxiliaire a été transférée au groupe [4] (pièces n°32 et 33), outre une 'digitalisation pour gagner du temps'. Malgré ces mesures, Mme [W] a été réticente et a tenté de contourner leur mise en place en continuant les tâches de saisie en utilisant les accès de Mme [Z], en continuant de répondre aux questions au sujet des payes et en adressant des copies des bulletins de salaire, en violation des consignes données et en violation du RGPD,

et conclut qu'au vu de ces éléments, le forfait jours de Mme [W] était valable et a produit effet.

Sur ce, la cour :

A titre liminaire, les parties ne discutent pas le bien fondé de la décision de mettre en place, au moyen d'une clause figurant dans l'article 4 du contrat de travail, une convention de forfait au bénéfice de Mme [W], la contestation de celle-ci n'étant fondée que sur les conditions de sa mise en oeuvre.

Il ressort de l'article L.3121-60 du code du travail que lorsque les parties décident de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, l'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article L.3121-65 du même code, dans sa version applicable à la date de régularisation de la convention objet du litige, dispose que 'I - A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II - A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-8".

Par ailleurs, l'article 2.3 de l'avenant à la convention collective nationale de commerces de gros du 30 juin 2016 relatif au forfait annuel en jours prévoit :

'Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

' son organisation du travail ;

' sa charge de travail ;

' l'amplitude de ses journées d'activité ;

' l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

' les conditions de déconnexion ;

' sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé'.

Or en l'espèce, l'employeur ne justifie d'aucun élément justifiant que Mme [W] a effectivement bénéficié d'un entretien annuel au cours duquel sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et ses conditions de déconnexion, ce qui de surcroît ne ressort pas du seul entretien annuel produit par la salariée elle pour l'année 2022, lequel n'évoque aucunement ces thématiques.

En conséquence des développements qui précèdent, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres moyens allégués et peu important que la salariée ne se soit pas plainte avant la rupture du contrat de travail, la cour considère que la clause de forfait en jours prévue par le contrat de travail est privée d'effet, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b) sur les heures supplémentaires :

Il est constant que lorsqu'une convention de forfait est déclarée nulle ou privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'un rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées, ce en application du droit commun.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, Mme [W] expose et produit les éléments suivants :

- des tableaux de synthèse des heures d'ouverture et de fermeture de sa session informatique sur son ordinateur portable professionnel (pièce n°6),

- une attestation de M. [H], directeur, confirmant qu'elle n'hésitait pas à travailler très tard le soir et même le week-end pour rendre le bilan et les comptes de résultats mensuels dans les temps (pièce n°20),

- lorsqu'elle était dans les locaux de la société, elle débutait sa journée à 9 heures et finissait à 20 heures avec une heure de pause méridienne, outre le soir, le week-end et les jours fériés régulièrement, notamment les 31 octobre-1er novembre 2020 (pièce n°6),

- travaillant habituellement les jours fériés, le soir après 22 heures et le dimanche, elle est en droit de solliciter une majoration de son taux horaire de 10 % pour chaque heure effectuée dans ce cadre,

- elle a rectifié ses tableaux pour tenir compte des observations de l'employeur sur la période de mise à pied à titre conservatoire et ses rendez-vous personnels, et ceux-ci récapitulent les heures supplémentaires dues pour les années 2019 à 2022 (pièce n°19).

Elle sollicite en conséquence la somme de 110 614,85 euros sur 3 ans.

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A cette fin, l'employeur oppose que :

- les tableaux produits par la salariée ne sont pas probants dans la mesure où :

* ouvrir et fermer une session informatique ne démontre pas que Mme [W] a travaillé durant toute cette période. Ainsi elle prétend s'être connectée le 25 juin 2021 de 14h11 à 20h43 mais omet de préciser que le matin elle n'a pas travaillé en raison d'un rendez-vous chez le dentiste (pièce n°24), elle prétend s'être connectée le 13 août 2021 de 17h33 à 19h43 mais omet de préciser que la veille elle n'a pas travaillé car souffrante (pièce n°25), elle prétend s'être connectée le 2 novembre 2022 de 19h40 à 21h41 mais omet de préciser que le matin elle n'a pas travaillé en raison d'un rendez-vous avec le vétérinaire (pièce n°29),

* elle postule qu'elle travaillait de 9h à 20h tous les jours, soit 50h par semaine, ce qu'aucune pièce ne démontre. C'est surtout faux car Mme [W] étant autonome, elle gérait son temps de travail et elle ne tient pas compte de plusieurs absences en 2021 (semaines 25, 32, 48) et 2022 (semaines 39, 44 - pièces n°24 à 26, 28, 29). Surtout, elle comptabilise des heures pendant sa mise à pied à titre conservatoire à compter du 17 novembre 2022,

* elle n'a pas déduit les jours RTT de son décompte,

* par le fait d'avoir rectifié son tableau, elle démontre qu'il a été établi pour les besoins de la cause sans preuve,

- aucun décompte n'est réalisé par semaine civile avec les heures d'arrivée et de départ, ainsi que ses temps de pause. De fait, aucune heure supplémentaire n'est démontrée par la salariée,

- pour exercer ses missions, elle disposait d'une grande autonomie dans la gestion de son temps de travail et s'organisait en fonction de ses impératifs personnels (rendez-vous médicaux, ...),

- seul le temps de travail effectif peut faire l'objet d'une rémunération. A cet égard, elle n'apporte aucune preuve que les heures prétendument accomplies lui auraient été demandées par son employeur, ce d'autant plus que toutes ces heures supplémentaires auraient été réalisées en dehors de l'entreprise,

- la société a toujours veillé au respect de son temps de travail et de ses jours de repos (pièces n°19 et 30),

- la société ne lui a jamais demandé de travailler les week-ends, les jours fériés, les jours de repos et/ou le soir et d'ailleurs Mme [W] ne le prouve pas. Si elle a accompli des heures supplémentaires de sa propre initiative, elle ne peut en solliciter le paiement, ce d'autant plus que ces heures ne sont pas démontrées,

- lors de l'audience devant le bureau de jugement, Mme [W] a affirmé que 'ce n'était pas du travail permanent, ces heures de connexion étaient des extractions informatiques, je n'ai aucune preuve'.

Sur ce, la cour :

En premier lieu, étant rappelé qu'il ressort des développements qui précèdent que la clause de forfait à laquelle Mme [W] était soumise est privée d'effet faute pour l'employeur de justifier qu'il lui a fait bénéficier d'un entretien annuel au cours duquel sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et ses conditions de déconnexion, la cour relève que l'argument selon lequel la salariée ne justifie pas que les heures alléguées ont été effectuées à la demande de l'employeur est contredit par la carence de ce dernier à justifier du moindre élément établissant qu'un contrôle des heures de travail était effectué, ce qui implique de sa part un accord tacite à l'accomplissement d'heures supplémentaires.

En outre, il n'est aucunement justifié d'un refus de l'employeur d'effectuer de telles heures alors même qu'il ressort de ses propres pièces qu'il était informé du fait qu'elle pouvait travailler tard, le week-end ou durant ses repos.

Ensuite, la cour constate qu'en dépit des longs développements que l'employeur consacre à la critique des éléments apportés par la salariée, celui-ci ne produit aucun décompte ou tableau récapitulatif des heures de travail effectuées par la salariée.

La demande à ce titre ne peut donc qu'être accueillie dans son principe.

Toutefois, s'il ressort des pièces produites qu'à l'évidence Mme [W] a effectivement effectué des heures supplémentaires, son calcul de leur nombre, désormais rectifié pour tenir compte des critiques pertinentes de l'employeur, ne saurait se baser sur des heures d'ouverture et de fermeture d'une session informatique sur son ordinateur professionnelle. En effet, ces seuls éléments ne déterminent pas un temps de travail effectif sur l'ensemble de la période considérée, ce que d'ailleurs la salariée a elle-même admis lors de l'audience de jugement devant le conseil de prud'hommes, la note d'audience figurant au dossier de la procédure mentionnant sur ce point que 'ce n'était pas du travail permanent, ces heures de connexion étaient des extractions informatiques, je n'ai aucune preuve'.

Compte tenu des ces éléments, et nonobstant le fait que tout en produisant un tableau rectifié des heures supplémentaires alléguées Mme [W] sollicite exactement la même somme qu'en première instance, ce qui induit que ses rectifications n'ont en réalité pas été prises en compte, il lui sera alloué à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées sur la période de 2020 à 2022 une somme que la cour fixe à 33 000 euros, outre 3 300 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

c) sur la contrepartie obligatoire en repos :

Rappelant que le contingent annuel applicable est de 220 heures supplémentaires, Mme [W] soutient être fondée à réclamer le paiement de repos compensateur obligatoire à hauteur de 54 585,97 euros, outre 5 458,60 euros au titre des congés payés afférents correspondant à 930,30 heures supplémentaires en 2020, 1 031,68 heures supplémentaires en 2021 et 906,19 heures supplémentaires en 2022 (pièce n°19).

Elle ajoute n'avoir jamais bénéficié de repos compensateur puisque son employeur lui imposait de travailler pendant ses jours de RTT.

L'employeur conclut au rejet de cette demande en l'absence d'heures supplémentaires effectuées.

Sur ce, la cour :

L'article L.3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

L'article D.3121-14 du même code ajoute que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Par ailleurs, l'article 2.1 de la convention collective nationale de commerces de gros fixe le contingent d'heures supplémentaires à 180 heures pour le secteur alimentaire, ce qui n'est pas le cas de l'employeur puisque son activité porte sur la distribution de produits d'hygiène et de nettoyage destinés à des professionnels, et à la limite légale et réglementaire dans les autres cas, soit 220 heures annuelles.

En l'espèce, dès lors que le nombre d'heures supplémentaires accomplies par la salariée ne dépasse pas la limite du contingent annuel de 220 heures annuelles, sa demande au titre du repos compensateur sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

d) sur les dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail :

Mme [W] expose qu'elle dépassait presque systématiquement la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures puisqu'elle était contrainte d'effectuer a minima 10 heures de travail par jour sur 5 jours, soit 50 heures par semaine voire plus:

- 60,73 heures la semaine du 14 au 20 septembre 2020,

- 62,57 heures la semaine du 26 au 31 octobre 2020,

- 69,13 heures la semaine du 16 au 22 novembre 2020,

- 65,50 heures la semaine du 23 au 29 novembre 2020,

- 71,73 heures la semaine du 21 au 27 décembre 2020,

- 67,67 heures la semaine du 28 décembre 2020 au 3 janvier 2021,

- 66,40 heures la semaine du 4 au 10 janvier 2021,

- 60,41 heures la semaine du 8 au 14 mars 2021,

- 66,21 heures la semaine du 10 au 16 mai 2021,

- 64,97 heures la semaine du 30 mai au 6 juin 2021,

- 62,45 heures la semaine du 5 au 11 juillet 2021,

- 64,29 heures la semaine du 8 au 14 novembre 2021,

- 87,12 heures la semaine du 27 décembre 2021 au 2 janvier 2022,

- 67,54 heures la semaine du 10 au 16 janvier 2022,

- 66,01 heures la semaine du 7 au 13 février 2022,

- 66,38 heures la semaine du 21 au 27 mars 2022,

- 60,76 heures la semaine du 16 au 22 mai 2022,

- 61,34 heures la semaine du 27 juin au 3 juillet 2022'(pièce n°19).

Elle sollicite en conséquence la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L'employeur oppose que cette demande est infondée puisque Mme [W] ne démontre pas l'accomplissement d'heures supplémentaires et que les durées maximales de travail ont été respectés. En outre, elle ne démontre aucun préjudice, ce d'autant plus qu'il lui a été demandé à plusieurs reprises de se déconnecter et de respecter scrupuleusement son temps de travail et ses jours de congés (pièces n°19 et 30).

Sur ce, la cour :

Il est constant que la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

En l'espèce, étant relevé que si la demande de rappel de salaire formulée par Mme [W] au titre des heures supplémentaires non rémunérées effectuées n'est que partiellement accueillie, cela n'est aucunement exclusif d'un dépassement de la durée maximale du travail hebdomadaire, la cour constate que l'employeur ne justifie d'aucun élément établissant que les seuils légaux ont été respectés sur la période considérée alors qu'il résulte du décompte de la salariée, que rien ne contredit, qu'à de très nombreuses reprises, ce qui induit que les deux seules interventions de l'employeur ont été simplement formelles, et à tout le moins insuffisantes, elle été amenée à travailler au delà de 48 heures par semaine.

Dans ces conditions, étant rappelé qu'en cas de dépassement de la durée maximale du travail le salarié subi nécessairement un préjudice, il sera alloué à Mme [W] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

e) sur les dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien :

Au visa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et des articles L.3131-1 et L.3121-39 du code du travail, ce dernier interprété à la lumière de l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, et de l'article 44 de la convention collective applicable, Mme [W] expose que le tableau récapitulant les heures supplémentaires effectuées entre 2019 et 2022 démontre que l'employeur ne respectait pas le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (31 décembre 2021/1er janvier 2022, 2/3 janvier 2022, 3/4 janvier 2022 - pièce n°6).

Elle sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour son préjudice moral et physique résultant de la mise en danger de sa santé par une fatigue excessive.

L'employeur oppose que cette demande est infondées puisque Mme [W] ne démontre pas l'accomplissement d'heures supplémentaires et que les durées de repos quotidien ont été respectés. En outre, elle ne démontre aucun préjudice, ce d'autant plus qu'il lui a été demandé à plusieurs reprises de se déconnecter et de respecter scrupuleusement son temps de travail et ses jours de congés (pièces n°19 et 30).

Sur ce, la cour :

Il est constant que la charge de la preuve du respect des durées de repos quotidien incombe à l'employeur.

En l'espèce, compte tenu des développements qui précèdent et étant rappelé qu'en cas de non-respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire le salarié subi nécessairement un préjudice, la cour constate que l'employeur échoue à rapporter la preuve qui lui incombe, de sorte qu'il sera alloué à Mme [W] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

f) sur le travail dissimulé :

Mme [W] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires entre 2020 et 2022 non rémunérées (pièces n°6 et 7), ce dont l'employeur avait parfaitement connaissance. Considérant que le travail dissimulé est ainsi caractérisé, elle sollicite la somme de 42 672,78 euros à titre d'indemnité forfaitaire.

L'employeur oppose que la salariée ne peut valablement revendiquer une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé car elle a prétendu pour la première fois avoir réalisé des heures supplémentaires dans le cadre de la procédure prud'homale, de sorte qu'il ne pouvait en avoir eu connaissance et en tout état de cause, elle ne démontre pas l'accomplissement d'heures supplémentaires ni aucune intention.

Sur ce, la cour :

Au terme de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, nonobstant le fait que la demande de Mme [W] à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires est accueillie en son principe, il convient de rappeler que le caractère intentionnel exigé par l'article L.8223-1 précité ne se déduit pas de la seule application d'une convention de forfait privée d'effet et Mme [W] ne démontre pas la volonté de son employeur de se soustraire au paiement d'heures supplémentaires qui, en tout état de cause, n'étaient alors pas dues puisque la convention de forfait a été prévue et mise en oeuvre de bonne foi par les parties au contrat. La demande à ce titre doit donc être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

II - Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 9 décembre 2022, il est fait grief à Mme [W] :

- un déficit dans la gestion administrative des factures,

- le non suivi de la facturation,

- l'information de données confidentielles allant à l'encontre de la réglementation quant à l'information et la consultation des élus,

- des action/décisions allant à l'encontre des décisions prises par la direction,

- un non-respect des procédures internes (pièce n°4).

Mme [W] conteste le bien fondé de son licenciement pour les motifs suivants :

- elle conteste les faits,

- l'employeur se fonde essentiellement sur trois courriers électroniques envoyés par M. [H], son directeur, le 23 novembre 2022. Or celui-ci atteste que 'J'ai été directeur de la société [5] du 1er janvier 2022 au 3 octobre 2023, société localisée à [Localité 4] puis à [Localité 5] et désire revenir sur mes déclarations. J'ai appris la visite de Monsieur [O] [R], Directeur administratif et financier du Groupe [4], pour remettre en main propre à Madame [W] sa convocation à un entretien préalable et sa mise à pied à titre conservatoire la veille quand j'étais au siège à [Localité 6]. Je me suis retrouvé devant le fait accompli. Suite à cette convocation, Madame [S] [E] m'a demandé d'établir des attestations. Le 23 novembre 2022, j'ai établi des mails à partir des éléments envoyés par Madame [S] [E] et à lui renvoyer pour qu'elle les corrige. Les échanges ont duré presque la journée [']' (pièce n°20). Or manifestement les griefs évoqués ne reflètent pas la réalité. Ces courriers électroniques ont été rédigés et corrigés par Mme [S], directrice RH, afin de créer artificiellement et mensongèrement des griefs à son encontre pour justifier son licenciement. Ces 3 courriers électroniques ne peuvent donc pas emporter la conviction,

- l'employeur oppose que l'attestation de M. [H], lui-même en litige avec la société, aurait été établie dans le cadre d'un échange d'intérêts réciproques avec elle. En tout état de cause, il est jugé que dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, il appartient au juge du fond saisis d'en apprécier souverainement la valeur et la portée,

- l'attestation de Mme [S] produite par l'employeur n'est ni impartiale ni objective puisqu'en tant que directrice RH, elle est à l'origine de son licenciement. Il en est de même des attestations de MM. [F], directeur régional, et [O], directeur financier. M. [H] atteste d'ailleurs que ce dernier s'est spécialement déplacé afin de remettre en main propre à la salariée sa convocation à un entretien préalable et sa mise à pied à titre conservatoire (pièce n°20). De plus, c'est Mme [S] qui a demandé à M. [H] de lui envoyer des éléments à charge pour créer, de manière artificielle, un licenciement pour faute grave et non l'inverse comme elle le soutient,

- Mme [S] énonce que M. [H] serait à l'origine de son licenciement en raison de son attitude néfaste et une réalisation professionnelle ne correspondant pas aux attentes, ce qu'il conteste dans son attestation, exprimant au contraire sa reconnaissance pour son investissement,

- il n'y a pas eu de réunion avec le directeur financier afin de discuter de manière posée et circonstanciée de sa situation et les pièces adverses n°42 et 43 ne le démontrent pas,

- la thèse de Mme [S] ne tient absolument pas puisque la direction n'a jamais pris son attache par écrit pour échanger sur une prétendue mauvaise exécution de ses missions et il est tout à fait surprenant de licencier une salariée sans même lui avoir écrit le moindre courrier électronique pour évoquer des éléments qui ne correspondraient pas aux attentes,

- sur le déficit dans la gestion administrative des factures, il lui est reproché de ne pas avoir assuré la bonne réception des factures des prestataires à la nouvelle adresse du siège. Or elle avait mis en place la réexpédition du courrier par [6] dès le 28 octobre 2022, donc dès le jour où les services administratifs de la société ont été relocalisés à [Localité 5], ce que confirme M. [H] (pièce n°20). De surcroît, elle avait une situation comptable à rendre pour le 8 novembre 2022, des éléments de paye à envoyer pour le 10, des dossiers de formation à finaliser et des frais de déplacements à contrôler, comptabiliser et payer. Enfin, l'employeur ne lui a jamais envoyé un quelconque courrier électronique pour lui notifier qu'elle commettait des manquements dans le cadre du déménagement de l'entreprise, l'entretien annuel d'évaluation du 15 avril 2022 démontrant que l'intégralité des missions confiées sont conformes aux attentes et il ne lui a jamais été notifié que le changement d'adresse devait être réalisé avant fin septembre 2022,

- sur le fait de ne pas avoir agi en urgence lorsque Mme [G] a perdu son téléphone portable le 8 novembre 2022, elle a immédiatement contacté la société [7] le jour même afin qu'une nouvelle carte SIM soit transmise dans les plus brefs délais. Elle ne saurait être tenue responsable d'un retard imputable à cette société qui a envoyé la carte SIM à l'ancienne adresse de l'employeur,

- sur le non-suivi de la facturation, il lui est reproché de ne pas avoir réglé une facture de la société [8] du 26 juillet 2022. Or une boîte aux lettres n'a été mise en place sur le site de [Localité 5] qu'au mois d'août 2022, de sorte qu'elle n'avait initialement pas reçu cette facture qui avait été retournée à la Poste. Surtout, celle-ci était libellée au nom de la société mère [4], ce qui a empêché son paiement. Elle ne saurait donc en être tenue pour responsable. Il lui est également reproché de ne pas avoir rédigé un avenant au contrat locatif du véhicule de Mme [T]. Or c'est la société [9] qui devait établir et transmettre l'avenant au contrat de location. Elle l'a relancée à de nombreuses reprises par courrier électronique et par téléphone, ce dont M. [H] était informé (pièce n°20),

- sur l'information de données confidentielles, il lui est reproché d'avoir délibérément divulgué des informations confidentielles sur la prime de partage de la valeur et d'avoir dit 'Prime de partage'' Pourquoi l'appeler partage si ce n'est pas pour tout le monde''' et 'c'est le siège qui a fixé le seuil'. Or elle n'a pas tenu de tels propos prétendument en présence de Mmes [K], [P] et de M. [H] dont aucun ne témoigne en ce sens, M. [H] attestant même du contraire. Les seuls éléments de l'employeur sont les 2 courriers électroniques de M. [H] du 23 novembre 2022 qui ont été écrits plus de deux semaines après les faits sous la pression de Mme [S]. Il n'y a pas non plus eu de 'chantage au bilan',

- sur les actions contraires aux décisions de la direction, la société avait mis à la disposition des chauffeurs une carte bancaire pour éviter qu'ils avancent les frais de carburant et elle aurait dit 'cette fois j'en ai marre, je reprends la carte'. Or rien n'établit ce grief,

- sur le non-respect des procédures internes, il lui est reproché d'avoir utilisé les accès de sa collaboratrice alors qu'elle ne devait plus saisir d'écritures comptables à la suite d'un contrôle interne. Or l'employeur n'apporte aucun élément probatoire objectif et se contente de verser aux débats un courrier électronique de M. [H] du 24 novembre 2022 qui, étonnamment, se souvenait un mois plus tard qu'elle aurait utilisé les identifiants de sa collègue. Or celui-ci atteste qu'il n'en savait rien (pièce n°20). Quant à l'attestation de Mme [U], outre le fait que celle-ci ne l'appréciait pas puisqu'elle n'hésite pas à écrire que 'Mme [W] était souvent négative dans ses propos'; cela générait une ambiance pesante', il résulte de l'attestation de M. [L], comptable, qu'elle est mensongère dès lors qu'elle ne saisissait pas elle-même les factures mais M. [L]. Au surplus, la société n'a subi strictement aucun préjudice résultant d'une tel fait, à le supposer établi,

- sur le fait d'avoir transmis des bulletins de paye alors que leur dématérialisation avait été déployée, elle ne conteste pas l'avoir fait pour M. [C] et Mme [T] car cette dernière en avait un besoin urgent et M. [C] n'a jamais pu créer son compte 'Digiposte' malgré les interventions de la gestionnaire de paye,

- aucun des griefs invoqués n'est suffisamment grave pour rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur expose que :

- s'agissant du déficit dans la gestion administrative des factures, celle-ci relevait des attributions de Mme [W] en sa qualité de responsable administratif et financier conformément au contrat de travail. Le 28 octobre 2022, la société a déménagé son siège social à [Localité 7], ce dont la salariée était parfaitement informée (pièce n°8). Or malgré les relances de son manager, M. [H], elle n'a rien fait pour assurer la bonne réception du courrier postal et plus précisément des factures des prestataires à la nouvelle adresse (pièce n°9). Concernant la société [7], la situation a été préjudiciable pour la commerciale qui avait perdu son portable professionnel (pièces n°9, 9bis et 10) ainsi que pour les clients et potentiels prospects de la société. En outre, cela démontre que malgré le déménagement, Mme [W] ne l'avait toujours pas informée de la nouvelle adresse le 9 novembre 2022, soit depuis deux semaines, pas plus le 21 suivant (pièce n°34). Enfin, la salariée n'ayant pas géré le changement d'adresse auprès des tiers, ses collègues ont été contraints de reprendre cette tâche (pièces n°34 et 35),

- s'agissant du non-suivi de la facturation, tâche qui relevait également de ses attributions, le 26 juillet 2022, la société [8] a adressé un courrier électronique de relance au responsable [10] afin d'obtenir le paiement du solde débiteur de 2 678,67 euros, ce dont Mme [W] a été informée sans toutefois y répondre (pièce n°11). Le 10 octobre 2022, un avis avant mise en demeure a été adressé à Mme [W] (pièce n°12) auquel il n'a pas non plus été répondu (pièce n°13),

- s'agissant du contrat de location du véhicule de Mme [T], son manager M. [H] lui a demandé le 17 octobre 2022 d'effectuer une demande d'avenant au contrat (pièce n°14) comme le prévoit son contrat de travail (assurer le support à la direction - pièce n°3). Or elle n'a jamais effectué cette démarche, alors même que les délais de livraison sont importants et que Mme [T] risquait de se retrouver sans

moyen de locomotion,

- s'agissant de l'information de données confidentielles allant à l'encontre de la réglementation quant à l'information et la consultation des élus, le 2 novembre 2022 Mme [W] a remis aux membres du CSE la convocation et l'ordre du jour d'une réunion prévue le 17 suivant portant principalement sur le versement d'une prime de partage de la valeur (pièce n°15). Or en présence de Mmes [K] et [P] et de M. [H], Mme [W] a exprimé son mécontentement de ne pas percevoir cette prime en indiquant : 'Prime de partage ' Pourquoi l'appeler partage si c'est pas pour tout le monde' et en ajoutant 'C'est le siège qui a fixé le seuil' (pièces n°9 et 16). Ces propos ont été tenus avant la réunion, de sorte qu'elle a délibérément divulgué des informations confidentielles avant la consultation du CSE, violant ainsi ses missions et obligations contractuelles tenant à la bonne mise en place de l'information et la consultation du CSE. Surtout, le 7 novembre 2022 elle a indiqué à M. [H] 'ne pas vouloir faire le bilan en fin d'année' si elle n'était pas augmentée (pièce n°16),

- s'agissant des actions/décisions de la salariée allant à l'encontre des décisions de la direction, il a été décidé de mettre à disposition des chauffeurs-livreurs une carte bancaire de l'entreprise afin qu'ils puissent mettre du carburant sans avancer de frais (pièce n°17). Mais le 27 octobre 2022, Mme [W] a décidé unilatéralement de la reprendre en indiquant 'cette fois j'en ai marre, je reprends la carte'.

- s'agissant du non-respect des procédures et consignes internes, le 29 mars 2021 M. [O], directeur administratif et financier, a informé Mme [W] de la séparation des tâches afin de répondre aux demandes des auditeurs internes, ce qui impliquait qu'elle ne devait plus saisir d'écritures dans l'[Localité 8] SAGE (pièce n°19). Or il a été constaté qu'elle ne respectait pas cette consigne et utilisait les codes d'accès de sa collaboratrice (Mme [Z]) afin d'y procéder (pièce n°20), ce que confirme Mme [U] (pièce n°38). Une telle insubordination n'est pas isolée car en mars 2022, la direction RH a diffusé une information sur la dématérialisation des bulletins de paye (pièce n°21) dont Mme [W] n'a pas respecté les termes en envoyant à M. [C] son bulletin d'octobre 2022 et à Mme [T] celui de mars 2022 (pièces n°22 et 23).

Il ajoute que l'argumentation de la salariée est inopérante dans la mesure où :

* l'attestation de M. [H] doit être écartée des débats car elle est intervenue en février 2024, soit plus d'un an après les faits reprochés, et les termes employés confirment que ses souvenirs sont altérés et fragilisent son témoignage. Surtout, il a été licencié en novembre 2023, de sorte que son attestation en faveur de Mme [W] est faite en représailles contre son ancien employeur. Un contentieux prud'homal a été initié (pièces n°40 et 54) dans le cadre duquel Mme [W] a elle-aussi attesté en sa faveur (pièce n°45), ce qui apparaît plus comme un échange d'intérêts réciproques que comme des témoignages sincères et spontanés. En tout état de cause son attestation est mensongère car il n'a jamais été mis devant le fait accompli, étant lui-même à l'origine du départ de Mme [W]. Mme [S] contredit sa version, ce que M. [F], directeur régional, confirme (pièces n°39 à 44). La tentative de Mme [W] d'instrumentaliser l'attestation de M. [H] n'a d'autre finalité que de détourner l'attention de la cour des véritables griefs qui lui ont été reprochés, ce d'autant qu'outre les courriers électroniques de M. [H], la société rapporte la preuve de la faute grave par d'autres éléments (pièces n°12, 13, 19, 22, 23),

* dès le mois de mars 2022, soit 8 mois avant l'échéance, la société lui avait fixé comme objectif de réussir le déménagement (pièce adverse n°5), ce qui impliquait d'informer chaque prestataire avant fin septembre 2022. Le fait de mettre en place la réexpédition du courrier ne permet en aucun cas de réaliser cette tâche, ce d'autant plus qu'à la fin de la période de réexpédition, la société ne recevra plus les courriers des prestataires non informés. De plus, l'attente du nouvel extrait K-BIS n'est pas un argument valable car cela n'empêchait nullement d'informer chaque prestataire du changement d'adresse, ce que Mme [Z] et M. [X] sont parvenus à faire vis à vis d'[Localité 9] et [I] (pièces n°34 et 35),

* le courrier électronique de M. [H] a été adressé le 23 novembre 2022 à Mme [S], directrice RH, et non à Mme [W] (pièce n°9) et il fait suite à trois réunions des 4, 8 et 21 novembre 2022. Le fait qu'il l'ait rédigée pendant la mise à pied conservatoire de Mme [W] ne lui retire pas sa force probante,

* concernant la carte SIM de Mme [G], il ne lui est pas reproché de ne pas avoir agi en novembre 2022 mais de ne pas s'être assurée du changement d'adresse auprès d'[7] depuis mars 2022. En tout état de cause, Mme [W] admet dans ses conclusions avoir prévu de finaliser les formalités de changement d'adresse fin novembre 2022, soit bien après le déménagement,

* Mme [W] prétend ne pas avoir pu régler la facture de la société [8] du 26 juillet 2022 car elle ne l'aurait pas reçue faute de boîte aux lettres sur le site de [Localité 5] avant août 2022 et qu'elle aurait été libellée au nom de la société [4]. Or les factures impayées étaient datées du 21 juin 2022 et non du 26 juillet 2022 (pièce n°12) et Mme [W] a été informée par courrier électronique de leur non-paiement le 26 juillet 2022 sans y procéder immédiatement et en attendant même 4 mois pour le faire,

* M. [H] ne dément pas les propos tenus par Mme [W] le 2 novembre 2022 devant ses collègues (pièces n°9 et 16),

* concernant son chantage, Mme [W] tente de s'en dédouaner en utilisant une nouvelle fois l'attestation de M. [H]. Or dans son courrier électronique du 23 novembre 2022, celui-ci détaille les faits et il était à cet égard catégorique,

* sur le non-respect des procédures et consignes internes, l'attestation de M. [H] est mensongère et les faits sont confirmés par Mme [U] qui en atteste (pièce n°38), peu important que celle-ci rapporte par ailleurs objectivement du comportement de Mme [W] et des conséquences sur l'ambiance. Quant à M. [L], il n'avait pas connaissance de l'intégralité des factures, tâche qu'il partageait avec Mme [Z] (pièce n°19). En tout état de cause, l'attestation de M. [L] est irrecevable car la mention manuscrite en bas de la page 1 est manquante,

* la salariée admet les faits concernant Mme [T] et M. [C] et les prétendues raisons invoquées, au demeurant non démontrées, ne justifient pas le non-respect des consignes.

Sur ce, la cour :

En premier lieu, il convient de rappeler :

- d'une part qu'en la matière la preuve est libre et le fait qu'une attestation émane d'un salarié ou ancien salarié de l'entreprise, même en litige avec son employeur, ne suffit pas à lui seul pour remettre en cause l'authenticité des déclarations qui y figurent, la cour conservant en tout état de cause un pouvoir d'appréciation sur ces éléments. Il n'y a donc pas lieu de l'écarter du débat.

Par ailleurs, il résulte de son attestation, peu important la date et le contexte dans lesquels elle a été rédigée, que M. [H] apporte des précisions qui relativisent voire contredisent les courriers électroniques sur lesquels la société fonde, au moins en partie, les griefs reprochés à la salarié et précise que ceux-ci ont été rédigés 'à partir des éléments envoyés par Mme [S]'. Dans ces conditions, les courriers électroniques en question doivent être appréhendés à la lumière de ces précisions et du contexte dans lequel ils ont été rédigés, sans toutefois omettre les autres éléments produits par l'employeur,

- d'autre part, que les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas édictées à peine de nullité et que le rejet de l'attestation de M. [L] ne saurait être prononcé qu'autant que l'irrégularité alléguée consacrerait, dans le cas d'espèce, l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à l'appelante, ce qu'elle n'allègue ni ne démontre, l'auteur de l'attestation étant au demeurant formellement identifié, ce qui tend à rendre strictement formelle l'omission de la mention prévue par l'article 441-7 du code pénal et n'autorise pas à considérer que ladite attestation n'offre aucune garantie et ne permet pas de se forger une conviction sur la réalité et la sincérité des faits dont il est attesté.

Enfin, la cour constate avec l'employeur que l'évocation dans la lettre de licenciement du problème de la carte SIM de Mme [G] participe du grief fondé sur le fait de ne pas s'être assurée du changement d'adresse auprès de la société [7] dont il constitue une illustration et non un grief distinct.

Sur le fond :

- s'agissant du grief fondé sur la carence de la salariée dans la gestion du déménagement et leur conséquence sur la gestion des factures et de la carte SIM de Mme [G], il résulte des pièces produites que la salariée a été chargé dès le mois de mars 2022 de 'réussir le déménagement' du siège de la société, ce qui impliquait effectivement d'informer chaque prestataire de ce changement et pas seulement de mettre en place un suivi de courrier auprès de [6], mesure au demeurant limitée tant dans son objet que dans sa durée dans le temps.

En outre, peu important qu'elle n'ait pas été préalablement ou postérieurement rappelée à ses obligations à cet égard, l'argument d'avoir attendu un nouvel extrait K-BIS est inopérant puisqu'aucune incertitude sur la future nouvelle adresse du siège de la société n'est invoquée. Tel est également le cas de celui relatif à sa charge de travail à la date du déménagement, cette tâche lui ayant été confiée plusieurs mois auparavant.

Il s'en suit que le grief est établi.

- s'agissant du grief fondé sur le retard de paiement d'une facture de la [8], il résulte des conclusions des parties que ce fait n'est pas discuté mais que Mme [W] l'explique par une absence de boîte aux lettres sur le site de [Localité 5] et un problème de libellé. Or il résulte des pièces produites que la facture initiale du 21 juin 2022 a fait l'objet d'un rappel par courrier électronique du 26 juillet suivant et non par courrier postal, courrier auquel il n'a pas été répondu, pas même pour signaler un problème de libellé.

Il s'en suit que le grief est établi.

- s'agissant du contrat de location du véhicule de Mme [T], il résulte de l'attestation de M. [H] que les difficultés rencontrées ne sont pas imputables à Mme [W] mais au défaut de réponse du prestataire.

Il s'en suit que le grief n'est pas établi.

- s'agissant du fait d'avoir transmis des bulletins de paye alors que leur dématérialisation avait été déployée, la salariée admet les faits, peu important les raisons qui, selon elle, le justifiait.

Il s'en suit que le grief est établi.

- s'agissant de la divulgation d'informations confidentielles, le seul fait d'avoir exprimé son mécontentement sur le sujet d'une réunion avant que celle-ci ne se tienne, a fortiori en comité restreint, relève tout au plus d'une maladresse de sa part qui ne saurait caractériser un comportement fautif. Par ailleurs, M. [H] précise dans son attestation que ce que l'employeur estime être un 'chantage au bilan' était en réalité l'expression d'un mal être résultant du constat qu'elle n'avait pas été augmentée depuis 5 ans et s'il était effectivement plus affirmatif dans sa formulation dans son courrier électronique du 23 novembre 2022, son positionnement ambigu à cet égard est de nature à créer un doute qui en tout état de cause doit profiter à la salariée.

Il s'en suit que le grief n'est pas établi.

- s'agissant de la remise en cause des décisions de la direction en lien avec la mise à disposition des chauffeurs-livreurs de la carte bancaire de l'entreprise pour leurs frais de carburant, la cour constate avec la salariée que l'employeur ne justifie d'aucun élément à cet égard, sa pièce n°17 ne l'évoquant même pas.

Il s'en suit que le grief n'est pas établi.

- s'agissant enfin du non-respect des procédures et consignes internes, il ressort des pièces de l'employeur qu'il a été demandé à Mme [W] en mars 2021 de ne plus saisir d'écritures dans le logiciel interne mais qu'elle a continué de le faire, qui plus est en utilisant les codes d'accès d'une collaboratrice, peu important que Mme [U] qui en atteste ne l'apprécie pas. En outre, le fait que M. [L] soit chargé de la saisie des factures n'est aucunement exclusif du grief allégué, ce d'autant qu'il partageait cette tâche avec Mme [Z], de sorte qu'il n'avait aucune exclusivité sur cette question.

Il s'en suit que le grief est établi.

Dans ces conditions, la cour considère que l'employeur démontre en grande partie la réalité des faits reprochés à la salariée, lesquels caractérisent un comportement fautif qui lui est imputable.

Toutefois, ils ne sont pas d'une importance telle qu'ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. En revanche, du fait de leur accumulation dans un laps de temps réduit et parce qu'ils relèvent pour la plupart du coeur de métier d'une responsable administrative et financière, qui plus est relevant du statut cadre, la cour considère que ces griefs caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

En conséquence, compte tenu à la fois de la situation de la salariée et aussi des développements qui précèdent sur le rappel d'heures supplémentaires effectuées aboutissant à un salaire moyen de référence s'établissant à la somme de 4 050 euros, il lui sera alloué les sommes suivantes :

- 5 484,37 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 12 150 euros au titre du préavis, outre 1 215 euros au titre des congés payés afférents,

La demande de Mme [W] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée,

le jugement déféré étant infirmé sur ces points.

III - Sur les demandes accessoires :

- sur le remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire :

En application des dispositions de l'article L111-10 du code des procédures civiles d'exécution, la restitution des sommes versées au titre de l'exécution provisoire s'induit de la réformation en tout ou partie du jugement déféré. La demande est donc sans objet.

- sur la remise documentaire sous astreinte :

Le jugement déféré sera confirmé s'agissant de la remise d'un bulletin de paye et d'une attestation [3] rectifiés et complété en y ajoutant un solde de tout compte conformes aux condamnations prononcées.

En revanche, les circonstances de l'espèce ne justifient pas que cette condamnation soit assortie d'une quelconque astreinte, la demande à ce titre étant rejetée par infirmation du jugement déféré.

- sur le remboursement à Pôle Emploi :

Selon l'article L.1235-4 du code du travail, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé'.

En l'espèce, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, la demande à ce titre doit être rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

- sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

- sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

L'employeur sera condamné à payer à Mme [W] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

La demande de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée.

L'employeur succombant au principal, il supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 27 mai 2024 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a :

- dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet,

- condamné la société à payer à Mme [W] la comme de 33 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées, outre 3 300 euros au titre des congés payés afférents,

- rejeté les demandes de Mme [A] [W] :

*à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

* au titre du repos compensateur,

- précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 30 mars 2023, pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme,

Statuant à nouveau, le complétant et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [A] [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [2] à payer à Mme [A] [W] les sommes suivantes :

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien,

- 5 484,37 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 12 150 euros au titre du préavis, outre 1 215 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

REJETTE les demandes de Mme [A] [W] :

- à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- au titre de l'astreinte,

- au titre du remboursement à Pôle Emploi,

REJETTE la demande de la société [2] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

DIT que la demande remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire de droit est sans objet,

CONDAMNE la société [2] aux dépens d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 09 juillet 2026, signé par Mme Fabienne RAYON, présidente de chambre, et Mme Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président