Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 81

Le 03 juillet 2022, Monsieur [Y] [V] [C] conclait avec la S.A.R.L. L'atelier du constructeur un contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective du bâtiment travaux publics de la Réunion. Monsieur [Y] [V] [C] était engagé en qualité de responsable coordination technique sous le statut [2] moyennant une rémunération nette de 3.000,00 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures correspondant à 35 heures de travail hebdomadaires. Une rupture conventionnelle du contrat de travail était formalisée le 01 juin 2023 entre les parties, et homologuée le 19 juin 2023 par la [3]. Monsieur [Y] [V] [C] refusait de signer le solde de tout compte qu'il contestait par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 août 2023.

Monsieur [N] a été embauché, le 1er septembre 2021, en contrat à durée déterminée avant d'être promu responsable de cuisine en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2022. Son salaire mensuel était de 2 429,75 € brut pour une durée de travail de 35 heures. La convention collective applicable est celle pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952. Monsieur [N] bénéficiait de l'échelon 6 coefficient 265. Lors d'un entretien du 24 juillet 2023, les parties ont signé un accord de résiliation conventionnelle avec effet au 30 août 2023. Le 1er août 2023 Monsieur [N] a adressé par courrier une demande de paiement d'heures supplémentaires et autres demandes salariales, ainsi que la fourniture de protection individuelle.

Monsieur [Q] [Y] [I] a été engagé par contrat à durée indéterminée, en qualité d'ouvrier peintre polyvalent, par la SARL [1] à compter du 01 février 2017. Le 15 juin 2022, Monsieur [I] a reçu une convocation pour un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, laquelle a été convenue entre les parties le 22 juin 2022 avec effet le 29 juillet 2022 et validée le 1er août 2022 par la Direction de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités. Le contrat a ainsi pris fin le 29 juillet 2022. Monsieur [I] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] le 15 décembre 2022, afin de réclamer diverses indemnités et rappels de salaire relevant de la convention collective du BTP Réunion.

Monsieur [Y] [E] était embauché à compter du 15 novembre 2004 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'agence de la Réunion du groupe [1], statut cadre. Au dernier état, il exerçait les missions de responsable d'agence selon une rémunération de base de 7.122,76 euros bruts incluant sa prime d'ancienneté, et une rémunération moyenne sur les douze derniers mois de 7.599,47 euros bruts. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 13 juin 2022, la société [1] convoquait Monsieur [Y] [E] à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 07 juillet 2022, la société [1] notifiait à Monsieur [Y] [E] son licenciement pour faute simple. Monsieur [Y] [E] saisissait

par requête réceptionnée au greffe le 25 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon, de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 4. Le 28 janvier 2020, M. [C] a fait l'objet d'un placement en liquidation judiciaire. Me [Z] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 5. Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - ordonne la réouverture des débats à l'audience du bureau de jugement du lundi 25 octobre 2021 à 08h30. - ordonne à M. [O] de produire l'ensemble de ses relevés bancaires de janvier 2019 à août 2019, le relevé [5] de 2019 ; - ordonne à la SELU [I] [Z] es-qualité de mandataire liquidateur de M. [P] [C] de produire l'ensemble

par requête réceptionnée au greffe le 12 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 3. Le 28 janvier 2020, M. [U] a fait l'objet d'un placement en liquidation judiciaire. Me [O] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 4. Par courrier du 12 février 2020, le mandataire liquidateur a notifié à M. [J] son licenciement pour motif économique. 5. Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - ordonne la réouverture des débats à l'audience du bureau de jugement du lundi 25 octobre 2021 à 08h30. - ordonne à M. [J] de produire les pièces suivantes : - le relevé CICPV de 2019 - tous les relevés bancaires de janvier à août 2019 ;

, consiste dans la fermeture de l'hôtel exploité par la société employeuse, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19, il résulte des propres pièces de l'employeur que l'hôtel n'a pas irrémédiablement engagé la cessation de son activité à la date de la notification de son licenciement à la salariée. En effet, le directeur adjoint atteste que l'hôtel a continué à honorer les réservations de clients jusqu'au 9 janvier 2021, et au regard des chiffres d'affaires mensuels déclarés par l'expert comptable de la société employeuse, celle-ci continuait à générer un chiffre d'affaires au mois de mars 2021. La cessation complète de l'activité n'est justifiée par aucun élement objectif. En outre, alors que l'employeur

, qu'il est fondé sur des faits du 13 juillet 2021, consistant entre 13h30 et 14h30 en l'absence de réaction du salarié pour mettre fin à la maîtrise d'un enfant par un éducateur qui s'est assis sur le bas du dos de celui-ci alors qu'il était à plat ventre sur un petit canapé et qu'il hurlait, à proximité de son bureau, et à 15h30, lors d'une réunion de direction, en l'absence de remise en question de sa posture conduisant, selon le reste de l'équipe de direction, à la normalisation de gestes interdits par la loi. Il s'en suit qu'au moment de prononcer un avertissement à l'encontre du salarié le 16 juillet 2021, l'employeur avait nécessairement connaissance des faits reprochés dans la lettre de licenciement. Il n'est aucunement justifié par l'

' ' Par requête réceptionnée le 12 juillet 2022, Mme [E] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail de garde d'enfants aux torts de M. [H] [K], et a formulé des demandes liées à l'exécution, et à la rupture de celui-ci. ' Elle précisait que M. [K], en couple avec Mme [W] [Q], l'avait engagée pour la garde des 2 enfants communs à compter du mois de mars 2021, avant de mettre fin brutalement au contrat au mois de mars 2022, date de la séparation du couple. ' Par conclusions du 24 octobre 2022, M. [K] a demandé la mise en cause de la mère des enfants Mme [Q] en sa qualité d'employeur. ' Le conseil de prud'hommes de Colmar a radié l'affaire, par décision du 21 mars 2023,

Monsieur [T] [Q] a travaillé en qualité d'extra pour la société [1], exploitant un bar à l'enseigne " [Etablissement 1] ", du 19 au 25 janvier 2022 et du 17 au 23 février 2022 à temps partiel. Un contrat de travail à durée déterminée à temps complet a été conclu du 17 mai au 18 septembre 2022. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 29 juillet 2022 jusqu'au terme de son contrat de travail. Le 28 septembre 2022, Monsieur [T] [Q] a demandé à son employeur de lui adresser ses documents de fin de contrat qu'il a reçus le 14 octobre suivant. Le 05 décembre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps complet, des rappels de salaires et indemnités en résultant, et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] est une société multinationale spécialisée dans la distribution et la commercialisation d'alcools et de spiritueux. Elle a embauché M. [B] suivant contrat de travail à durée indéterminé à temps complet en date du 16 décembre 2013 avec effet au 13 janvier 2014 en qualité de responsable commercial, statut agent de maîtrise, niveau IV échelon 2 soumis à la convention collective nationale commerce de gros (IDCC n°573 ' brochure n°3044). M. [B] est passé cadre le 1er avril 2015. En dernier lieu, sa rémunération était de 3.619 euros. M. [B] a bénéficié a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au au 21 juillet 2018, prolongé jusqu'au 3 août 2018. Le 17 août 2018, la société [2] a reçu de M. [B] une demande de requalification de son arrêt de travail en accident du travail.

Monsieur [F] [J] a été engagé le 20 juin 2011 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la S.A.R.L. [1] en qualité de commercial location, niveau E2 de la convention collective de l'immobilier. Il bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de 1 365,03 € sur 13 mois pour une durée annuelle de 1 600 heures à l'année. A compter du 1er juillet 2012, Monsieur [J] s'est vu attribuer la mission supplémentaire d'animation de l'équipe location. Au 1er octobre 2013, sa rémunération a été revalorisée à 1 430,25 € sur 13 mois avec le versement d'une part variable sur le chiffre d'affaires. Par nouvel avenant à effet rétroactif au 1er janvier 2019, Monsieur [J] s'est vu attribuer les fonctions d'animateur location AM2 avec une