Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 39

M. [H] [O]-[Q] a été embauché à compter du 1er avril 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur (statut employé) par la société [1], ayant pour activité le commerce de détail de literie et de meubles, à l'enseigne 'Maison de la Literie'. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du négoce de l'ameublement. M. [O]-[Q] a été affecté au magasin de [Localité 5] puis à compter du 21 décembre 2021 à celui de [Localité 1]. La société [1] a notifié à M. [O]-[Q] deux avertissements datés des 13 mars et 15 octobre 2021. Par lettre en date du 27 décembre 2021, remise en main propre le 30 décembre 2021, la société [1] a notifié à M.

M. [G] [F] a été embauché, à compter du 13 novembre 2019, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'aide cuisinier-aide pizzaiolo toutes tâches afférentes' par la société [2], ayant une activité de 'restauration, vente à emporter et débit de boisson'. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Par lettre du 17 février 2022, la société [2] a notifié un avertissement à M. [F]. Le 14 octobre 2022, la société [2] a prononcé une mise à pied à titre conservatoire à l'égard de M. [F]. Par lettre du 18 octobre 2022, la société [2] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 3 novembre 2022, la société [2] a notifié à M.

M. [A] [H] a été engagé par la société [3] (ci-après la société [4]) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 juin 2012 en qualité d'ingénieur commercial grand compte. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie et l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés. Le 21 juin 2022, le salarié et la société ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 31 juillet 2022. La société [4] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Germain-en-Laye le 15 novembre 2022, afin de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et condamner M. [H] à

M. [D] [S] a été engagé par la société [5], en qualité d'employé libre service, à compter du 1er septembre 2001, par contrat à durée indéterminée. Par avenant du 22 octobre 2004, le contrat de travail a été transféré à la société [6] et M. [S] promu aux fonctions de vendeur qualifié. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société [2], lors de l'acquisition du fonds de commerce le 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2018, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 décembre 2018, a été licencié pour faute grave.

Mme [P] [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de consultante assistante de direction - statut employé - position 3.2 - coefficient 450, à compter du 2 septembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale SYNTEC. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2020, Mme [Y], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 décembre 2020, a été licenciée pour faute grave. Le 23 mars 2021, Mme [Y], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

M. [I] [N], né le 10 septembre 1967, a été embauché le 3 juin 2019 sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par l'association Les [Localité 3] en qualité de gouvernant, statut ETAM position 2 niveau 2 coefficient 267 dans la filière hébergement et vie sociale, affecté dans l'établissement [Adresse 3] à [Localité 4]. En sa qualité de gouvernant, M. [N] était membre du CODIR. L'article 1 " Engagement " de son contrat de travail stipule que la convention collective unique (CCU) du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 (brochure no 3307) sont applicables à la relation de travail. L'article 2 " Horaires " stipule que sa durée du travail est de 151,67 heures par mois complet et qu'il peut être amené, si

Mme [R] [D] [Y], dirigeante de la société par actions simplifiée (SAS) [2], se prévaut d'un contrat à durée indéterminée à compter du 28 octobre 2019 régularisé avec M. [M] [V], exerçant sous l'enseigne commerciale [1], en qualité d'agent d'exploitation pour réaliser des prestations de gardiennage de sécurité du site de l'[3] alors que M. [V] invoque l'existence d'un contrat de travail à durée déterminée s'étant achevé à l'arrivée du terme le 08 novembre 2019. Par requête en date du 03 janvier 2022, Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir : - fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [D] [Y] au dernier état de la relation contractuelle à la somme de 1589,47 euros brut - dire et juger que le contrat de

M. [H] [O] a été engagé en qualité d'aide ordonnateur le 15 juin 1987 par le syndicat intercommunal d'études et de programmation pour l'aménagement de la région grenobloise ([3]) en charge des pompes funèbres intercommunales, qui sont devenus à compter du 1er octobre 1998 la société anonyme d'économie mixte ([4]). Il a régulièrement évolué aux postes suivants : - régleur ordonnateur (du 1er octobre 1988 au 31 août 1992) ; - responsable du service d'accueil statut cadre (du 1er septembre 1992 au 31 mars 1997) ; - attaché de direction chargé de l'exploitation (du 1er mars 1997 au 30 novembre 2014). Le salarié a bénéficié d'un logement de fonction selon annexe au contrat de travail du 02 juillet 2013. Selon avenant en date du 1er décembre 2014, M.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) soumis aux dispositions de la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif. Mme [L] [F], épouse [B], est entrée au service de la société [1] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein le 26 novembre 2019, en qualité de responsable soins, statut cadre, position III, niveau I, coefficient 340. En date du 10 août 2022, une convention de rupture conventionnelle a été signée entre les parties, et après homologation de la DIRECCTE, la salariée a quitté l'entreprise le 14 septembre 2022.

Mme [X] [O] est la fille de Mme [C] [O], décédée le 09 avril 2020 et qui avait été victime en 2011 d'un infarctus à la suite duquel la première dit avoir été engagée par la seconde selon un contrat de travail dont la réalité est débattue. Mme [C] [O] a adhéré le 12 janvier 2012 au centre national des chèques emploi service universel. Au dernier état des relations de travail, Mme [X] [O] percevait une rémunération brute de 368,74 euros. Par requête en date du 11 mai 2022, Mme [X] [O], se prévalant du fait que personne n'avait mis fin à son contrat de travail au décès de sa mère dont elle était par ailleurs héritière, a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble à l'encontre des ayants-droits de [C] [O], Mmes [W] [O], [F] [O], épouse [D]-[G], [J] [O], [T] [O], [Z] [O], MM.

Mme [D] [S], née le 28 septembre 1970, a été engagée par l'association [1] [1] le 1er mai 2003 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, suivant la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 18 septembre 2020, elle a été victime d'un accident du travail reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Le 7 septembre 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude totale et définitive au poste de travail avec possibilité de reclassement. Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixée le 11 octobre 2021, auquel elle ne s'est pas présentée. Par courrier en date du 14 octobre 2021 elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [L] [H] a été engagée par la société [3] le 29 septembre 2014, sur un poste de consultante aux affaires réglementaires (coef 170, statut cadre). Son contrat a été transféré par convention tripartite à la société par actions simplifiée [4] le 1er octobre 2018, pour un poste de consultante senior (coef 170, statut cadre), la convention collective applicable étant celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Le 21 octobre 2025, Mme [L] [H] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, et celui-ci, pour motif économique, a été prononcé le 24 novembre 2025. Le 16 décembre 2025, Mme [L] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins notamment de contester son