Cour de cassation, Chambre sociale, 25 septembre 2019, 18-17.698

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Démission • Prise d'acte • Résiliation judiciaire • Contrat de travail • CDD / intérim • Modification du contrat • Salaire / rémunération • Primes / variable • Congés payés • Harcèlement moral • Discrimination • Égalité de traitement • Obligation de sécurité • Inaptitude / reclassement • Maternité / parentalité • Handicap / aménagement • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

25/09/2019

Numéro d'affaire

18-17.698

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2019:SO01315

Résumé

SOC. JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 septembre 2019 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de prés…

Texte de la décision

SOC.

JL COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 septembre 2019 Cassation partielle M.

HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1315 F-D Pourvoi n° J 18-17.698 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme E...

K..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 12 janvier 2018 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre C), dans le litige l'opposant à la société ACG management, société anonyme, dont le siège est [...] , anciennement dénommée société Viveris management, défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 10 juillet 2019, où étaient présents : M.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Basset, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Basset, conseiller, les observations de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de Mme K..., de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de la société ACG management, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme K... a été détachée à compter du 13 décembre 2006 par la société Viveris management devenue la société ACG management (la société) en qualité de directeur général délégué salarié de la société océanienne de participation et d'investissement (OPI), sise à Nouméa, pour une durée de six ans ; que le 27 juillet 2012, la société a informé la salariée de la fin de son détachement au 12 décembre 2012 et lui a signifié la poursuite des relations contractuelles au sein de son siège social situé à Marseille à compter du 13 décembre 2012 ; que par courrier du 13 décembre 2012, Mme K..., invoquant notamment des agissements de discrimination et de harcèlement moral, a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud'homale le 17 juillet 2013 ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause et l'article L. 1134-1 du même code ; Attendu que pour rejeter les demandes faites par la salariée au titre de la discrimination liée à son état de grossesse puis de maternité, l'arrêt retient qu'au titre de son obligation de protection de la santé des travailleurs, l'employeur doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés, que la femme enceinte fait l'objet d'une protection particulière, que l'employeur devait veiller à l'application des règles relatives au congé de maternité, que s'il existe bien une faute contractuelle, elle ne relève pas du champ de la discrimination, et que la salariée par ailleurs ne justifie pas du préjudice qui en est résulté, que de même l'employeur a commis une faute contractuelle en n'organisant pas la visite de reprise obligatoire dans les 8 jours de la reprise du travail après le congé maternité, mais que cette faute est sans rapport avec une discrimination, la salariée n'établissant pas le préjudice qui en est résulté, que l'absence d'entretien d'évaluation en 2012 est constitutive d'une faute qu'il n'y a cependant pas lieu de retenir comme l'expression d'une volonté de l'employeur d'évincer la salariée du régime d'évaluation mis en place dans l'entreprise à raison de sa maternité, et que, s'agissant de la suppression de la prime de mandat, la salariée ne forme aucune demande à ce titre ; Qu'en statuant ainsi, en faisant peser la charge de la preuve de la discrimination sur la salariée et alors qu'il résultait de ses constatations des éléments laissant supposer une discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation sur le troisième moyen des chefs du dispositif disant que la prise d'acte s'analysait en une démission et rejetant les demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la prise d'acte s'analyse en une démission et déboute Mme K... de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, de l'ensemble des fautes contractuelles et de l'absence d'entretien annuel, l'arrêt rendu le 12 janvier 2018, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne la société ACG management aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à Mme K... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq septembre deux mille dix-neuf.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour Mme K...

PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que la prise d'acte s'analysait en une démission, D'AVOIR débouté Mme K... de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour l'ensemble des fautes contractuelles et pour l'absence d'entretien annuel pour l'année 2011 ; AUX MOTIFS QUE aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, applicable à l'époque aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, en raison de son état de santé ou de son handicap ; que E...

K... vise un traitement discriminatoire lié à son état de grossesse puis de sa maternité ; qu'elle énonce à ce titre dans ses conclusions ; a) qu'elle a débuté son congé maternité seulement deux semaines (21 mars 2011) avant la date de son accouchement fixée au 4 avril 2011, « en méconnaissance des règles relatives au congé maternité et à la période minimale du congé prénatal prévues aux articles L 1225-16 et suivants du code du travail » ; qu'elle observe justement que l'employeur ne s'explique aucunement sur ce reproche ce dont il faut déduire qu'il ne conteste pas les éléments factuels ; que l'article L 1225-17 du code du travail dispose que « à la demande de la salariée, et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines » ; qu'au titre de son obligation de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur est débiteur de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que la femme enceinte fait l'objet d'une protection particulière ; que par suite, l'employeur se devait de veiller à l'application des règles relatives au congé de maternité, en rappelant les formalités à effectuer et en veillant au respect strict des délais quel que soit le degré d'autonomie de la salariée et sa volonté manifestée ; que s'il existe bien une faute contractuelle, elle ne relève pas du champ de la discrimination, et la salariée par ailleurs ne justifie pas du préjudice qui en est résulté ; b) qu'elle n'a pas bénéficié de visite de reprise ni d'entretien ; que E...

K... indique avoir repris ses fonctions sans visite de reprise ; qu'elle vise donc l'obligation prévue à l'article R 4624-22 pour les femmes ayant eu un congé de maternité ; que l'employeur ne conteste pas cet élément ; qu'il s'agit également d'une faute contractuelle commise par l'employeur, celui-ci n'ayant pas veillé à l'application des textes et n'ayant pas mis en oeuvre l'organisation de cette visite alors qu'il lui appartient d'en assurer l'effectivité dans les 8 jours de la reprise du travail (art R 4624-23), mais qui pour autant est sans rapport avec une discrimination, la cour relevant que E...

K... n'établit pas le préjudice qui en est résulté ; que E...

K... qui n'invoque pas davantage de fondement textuel ne peut imputer à faute à son l'employeur l'absence d'entretien, aucune obligation de ce type n'existant en 2011, cette formalité résultant de la loi 2014-288 du 5 mars 2014 ; c) qu'elle a été écartée du processus d'évaluation ; que E...

K... indique que depuis 2009, elle faisait l'objet d'entretiens d'évaluation par la SA ACG MANAGEMENT, fait référence au mail du service de ressources humaines en date du 29 février 2012 lequel lui a indiqué que son entretien devait se faire avec le président de la société OPI et non plus au titre de la SA ACG MANAGEMENT ; que l'employeur ne conteste pas cet élément mais indique d'une part que le service des ressources humaines a commis une erreur, que d'autre part, la salariée avait été absente la majeure partie de l'année en raison de congés puis du congé maternité et qu'enfin que la société était en état de réorganisation ; qu'elle indique que l'entretien a eu lieu toutefois le 19 avril 2012 ; que la salariée qui conteste ce dernier élément, observe justement que la SA ACG MANAGEMENT ne produit aucun document attestant de la réalité de l'évaluation alors que les années antérieures, des comptes-rendus étaient établis ; que le texte applicable à l'époque, codifié sous l'article L 6315-1 prévoyait : « A l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel.

Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans.

Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié » ; qu'il était prévu manifestement dans la société un entretien annuel, la salariée produisant les comptes-rendus pour les années 2009 et 2010 ; que dès lors en l'organisant pas en dépit de la demande de E...

K... formalisée dans son mail du 6 mars 2012, l'employeur a, pour de mauvaises raisons, rompu un usage manquant de ce fait à la bonne foi ; que pour autant, cette omission, faute d'éléments la corroborant ne peut être rattachée à une volonté d'en écarter la salariée précisément à raison de sa grossesse puisqu'il est relevé que dans le mail du 27 février de la direction des ressources humaines, le droit à l'entretien n'est pas contesté mais qu'il existe seulement un changement quant à la détermination de l'autorité devant y procéder ; dès lors que l'absence d'entretien est c…