Cour de cassation, Chambre sociale, 23 novembre 2011, 10-18.834

Mots-clés droit social

Licenciement • Cause réelle et sérieuse • Nullité du licenciement • Prise d'acte • Contrat de travail • Salaire / rémunération • Congés payés • Temps de travail • Astreinte / repos • Harcèlement moral • Inaptitude / reclassement • Médecine du travail • Inspection du travail • Procédure prud'homale

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

23/11/2011

Numéro d'affaire

10-18.834

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2011:SO02399

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué (Rennes, 6 avril 2010) rendu sur renvoi après cassation (Soc. 25…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu selon l'arrêt attaqué (Rennes, 6 avril 2010) rendu sur renvoi après cassation (Soc. 25 mars 2009 pourvoi n° 07-42. 573), que Mme X..., après avoir cédé son fonds de commerce de vente de vêtements à la société Henri André prêt à porter le 30 juillet 2002, a été engagée par cette dernière le 1er août suivant en qualité de vendeuse à mi-temps ; qu'après un arrêt de travail pour maladie à compter du 5 mai 2004, elle a été déclarée le 12 juillet suivant inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail et licenciée le 15 septembre 2004 en raison de cette inaptitude ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et harcèlement moral, alors selon le moyen : 1°/ que l'employeur, qui a l'obligation d'organiser l'examen médical lors de l'embauche du salarié, ne peut justifier sa carence en objectant qu'il " était fondé à penser " que le salarié était apte et que ce dernier n'avait pas demandé à bénéficier d'un examen médical ; que la cour d'appel a constaté que la salariée n'avait pas bénéficié d'examen médical avant le 27 février 2004 alors qu'elle avait été embauchée en août 2002 ; qu'en rejetant néanmoins les demandes de la salariée en autorisant l'employeur à se prévaloir de sa propre carence, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 4121-1 et R. 4624-10 du code du travail ; 2°/ que la cour d'appel, d'une part, après avoir constaté qu'elle n'avait pas passé de visite médicale d'embauche, ni signé un contrat de travail et qu'elle avait travaillé au delà du mi-temps convenu, a jugé qu'elle établissait des faits qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, d'autre part, a affirmé que " l'absence de contrat écrit ne laisse pas présumer un harcèlement moral pendant la durée du travail " ; que dès lors qu'elle constatait que les faits, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il appartenait à la cour d'appel de rechercher si l'employeur prouvait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, qui n'a pas procédé à cette recherche concernant l'absence de signature de tout contrat, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ qu'elle avait fondé sa demande non seulement sur le harcèlement mais également sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; que la cour d'appel a relevé que " l'absence de contrat écrit ne laisse pas présumer un harcèlement moral pendant la durée du travail " ; qu'en ne recherchant si ce grief ne caractérisait pas un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail ; 4°/ que peuvent caractériser un harcèlement moral des méthodes de gestion ou de direction dès lors qu'elles se manifestent, pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cur d'appel a constaté, d'une part, que la salariée avait du accomplir des heures complémentaires qui n'avaient d'ailleurs pas été rémunérées lorsqu'elles ont été accomplies, mais seulement après le licenciement, dans le cadre de la procédure et, d'autre part, qu'elle avait ressenti comme stressante l'organisation de son temps de travail avec la gestion de son diabète et avait présenté un état dépressif ; qu'en rejetant néanmoins les demandes de la salariée par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5°/ qu'elle avait fondé sa demande non seulement sur le harcèlement mais également sur l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; que la cour d'appel a constaté qu'elle avait dû accomplir des heures complémentaires qui n'avaient pas été rémunérées lorsqu'elles ont été accomplies, mais seulement près de deux ans après, postérieurement au licenciement, dans le cadre de la procédure diligentée ; qu'en ne recherchant pas si l'employeur n'avait pas exécuté le contrat de travail de mauvaise foi en demandant à la salariée, à plusieurs reprises, d'accomplir des heures complémentaires sans les rémunérer, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel après avoir relevé que la salariée établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a retenu que l'employeur établissait que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs constitués par les circonstances de l'engagement de l'intéressée et par l'accord de celle-ci sur les modifications de son temps de travail, étrangers à tout harcèlement moral et exclusifs de mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que Mme X... fait aussi grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour nullité de son licenciement, alors, selon le moyen que la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail et le harcèlement subi emportera cassation par voie de conséquence du chef de l'arrêt relatif à la rupture du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; Mais attendu que le premier moyen ayant été rejeté, le moyen en ce qu'il invoque la cassation par voie de conséquence est devenu inopérant ; Sur le troisième moyen : Attendu que Mme X... fait enfin grief à l'arrêt de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non respect de l'obligation de reclassement, alors, selon le moyen : 1°/ qu'elle avait soutenu que l'employeur ne justifiait pas de recherches de reclassement effectuées dans les deux magasins " Henri André " exploités à Angers ni dans les deux autres magasins " Ouest vêtements professionnels " (OVP) exploités à Angers et à Rennes ; que la cour d'appel a relevé " qu'à la lecture du registre du personnel, à l'époque de l'inaptitude définitive, aucun poste n'était vacant au sein du groupe composé du magasin d'Angers, dans lequel travaillait l'intéressée, d'un autre magasin à Angers, d'un magasin situé à Rennes employant deux personnes et de la holding VHA à la tête de ce petit groupe d'un quinzaine de salariés " ; qu'en se prononçant uniquement au regard de deux magasins situés à Angers quand la salariée faisait état de trois magasins situés dans cette ville, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; 2°/ que manque à son obligation de recherche de reclassement l'employeur qui ne justifie pas avoir procédé, tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel appartenait celle-ci, à des démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, adaptations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que pour considérer que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement, la cour d'appel a relevé " qu'à la lecture du registre du personnel, à l'époque de l'inaptitude définitive, aucun poste n'était vacant au sein du groupe … de sorte que l'employeur justifie n'avoir pu procéder utilement à une recherche de reclassement, fût-ce par mutation, transformation de poste ou aménagement de temps de travail " ; qu'en statuant comme elle a fait alors qu'il résultait de ses propres constatations que l'employeur n'avait fait aucune recherche effective des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 3°/ que l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, adaptations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, cette recherche devant être effective ; que pour considérer que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement, la cour d'appel a relevé " qu'à la lecture du registre du personnel, à l'époque de l'inaptitude définitive, aucun poste n'était vacant au sein du groupe … de sorte que l'employeur justifie n'avoir pu procéder utilement à une recherche de reclassement, fût-ce par mutation, transformation de poste ou aménagement de temps de travail " ; qu'en statuant comme elle a fait sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait procédé effectivement à des recherches de possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, adaptations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, examinant le registre du personnel à l'époque de l'inaptitude définitive, a retenu qu'aucun poste n'était vacant au sein du groupe et ne permettait à l'employeur de procéder utilement à une recherche de reclassement fût-ce par mutation, transformation ou aménagement du temps de travail ; que le moyen, irrecevable en sa première branche pour attaquer une constatation de fait, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme X... ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X...

PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Madame X... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et harcèlement ; AUX MOTIFS QUE Mme X... impute à l'employeur une exécution de mauvaise foi du contrat de travail et un harcèlement moral caractérisés par l'absence de visite médicale d'embauche, le défaut de contrat écrit mentionnant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et le délai de prévenance en cas de modification des horaires et le fait de lui avoir demandé de travailler à temps complet en janvier 2003, août 2003 et février 2004, sans complément de rémunérations et malgré son état de santé connu de lui, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de santé ; l'article L 122-49 du Code du Travail, devenu l'article L 1152-1, dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; selon l'article L 122-52 du même code, devenu l'article L 1154-1, applicable en matière de discrimination et de harcèlement et interprété à la lumière de la directive CE/ 2000/ 78 du 27 novembre 2000, en cas de litige relatif à l'application du texte ci-dessus, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'e…