Cour de cassation · 2 octobre 2024

e branche Enoncé du moyen 17. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que de compléments d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, alors « que la cassation qui sera prononcée du chef du deuxième et/ou du troisième moyen relatifs au harcèlement moral et à la discrimination entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en c

ation de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, de compléments d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 18. La cassation prononcée sur les deuxième et troisième moyens entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes en paiement de do

a cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que de compléments d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. Portée et conséquences de la cassation 19. La cassation prononcée n'emporte pas cassation du chef de dispositif condamnant l'employeur aux dépens justifié par d'autres condamnations prononcées à l'encontre

de reclassement, après autorisation donnée par l'administration du travail. 4. Invoquant la nullité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 27 janvier 2020 de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire sur temps plein et pour heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et d'une indemnité forfa

où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. 1

che Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire sur temps plein et pour heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, alors « qu'il résulte de l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 que seuls les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction alors applicable restent en vigueur, et d'autre part, qu'en l'absence d'accord collectif prévu par l'article L. 3

xécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire sur temps plein et pour heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, alors « qu'il résulte de l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 que seuls les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail

la période du 14 décembre 2015 au 14 décembre 2018, que l'accord national du 23 décembre 1981 prévoit les modalités d'établissement du programme indicatif de modulation du temps de travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents" et que s'il ne prévoit effectivement, ni les modalités de recours au temps de travail temporaire, ni les contreparties des changements d'horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés, ces éléments ne saura

d de la conformité de ceux-ci aux dispositions des articles L. 3122-11, L. 3122-13 et L. 3122-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi susvisée. 8. Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de rappels de salaire à titre d'heures supplémentaires et sur temps plein, l'arrêt retient que l'accord national du 23 décembre 1981, dans sa version applicable à la cause, prévoit les modalités d'établissement du programme indicatif de modulation du temps de travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rém

des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire sur temps plein et pour heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, alors « qu'il résulte de l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 que seuls les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction alors applicable restent en vigueur, et d'autre

oncé du moyen 17. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, ainsi que de compléments d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, alors « que la cassation qui sera prononcée du chef du deuxième et/ou du troisième moyen relatifs au harcèlement moral et à la discrimination entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté le

icle 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, de compléments d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 18. La cassation prononcée sur les deuxième et troisième moyens entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pou

raire, pour débouter M. [T] de ses demandes salariales afférentes à la période du 14 décembre 2015 au 14 décembre 2018, que l'accord national du 23 décembre 1981 prévoit les modalités d'établissement du programme indicatif de modulation du temps de travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents" et que s'il ne prévoit effectivement, ni les modalités de recours au temps de travail temporaire, ni les contreparties des changements d'horaires de travail dan

modulation du temps de travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents" et que s'il ne prévoit effectivement, ni les modalités de recours au temps de travail temporaire, ni les contreparties des changements d'horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés, ces éléments ne sauraient à eux seuls, être suffisants pour considérer que cet accord n'a pas été sécurisé par l'article 20 de la loi du 20 août 2008 et est inopposable à l'ensemble d

de salaire à titre d'heures supplémentaires et sur temps plein, l'arrêt retient que l'accord national du 23 décembre 1981, dans sa version applicable à la cause, prévoit les modalités d'établissement du programme indicatif de modulation du temps de travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents. Il ajoute que si cet accord ne prévoit effectivement, ni les modalités de recours au temps de travail temporaire, ni les contreparties des changements d'horaire

contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de rappels de salaire sur temps plein et pour heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, alors « qu'il résulte de l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 que seuls les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction alors applicable restent en

de ceux-ci aux dispositions des articles L. 3122-11, L. 3122-13 et L. 3122-14 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi susvisée. 8. Pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de rappels de salaire à titre d'heures supplémentaires et sur temps plein, l'arrêt retient que l'accord national du 23 décembre 1981, dans sa version applicable à la cause, prévoit les modalités d'établissement du programme indicatif de modulation du temps de travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulat

re que M. [T] n'établissait pas l'existence de faits laissant supposer une situation de harcèlement moral, l'arrêt retient, d'une part, qu'il n'établissait pas la surcharge de travail invoquée dès lors qu'il n'établissait pas l'exécution d'heures supplémentaires impayées, d'autre part, que le défaut de réglage de la pointeuse en 2017 avait été sans conséquence pour lui dans la mesure où il n'en était pas résulté le non-paiement d'heures supplémentaires accomplies ; que dès lors, la cassation qui sera prononcée du chef du premier moyen relatif au non-paieme

susvisé. Sur les deuxième et troisième moyens, pris en leur première branche, réunis Enoncé des moyens 10. Par son deuxième moyen, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que, pour dire que M. [T] n'établissait pas l'existence de faits laissant supposer une situation de harcèlement moral, l'arrêt retient, d'une part, qu'il n'établissait pas la surcharge de travail invoquée dès lors qu'il n'établissait pas l'exécution d'heures supplémentaires impayées, d'aut

uxième moyen, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que, pour dire que M. [T] n'établissait pas l'existence de faits laissant supposer une situation de harcèlement moral, l'arrêt retient, d'une part, qu'il n'établissait pas la surcharge de travail invoquée dès lors qu'il n'établissait pas l'exécution d'heures supplémentaires impayées, d'autre part, que le défaut de réglage de la pointeuse en 2017 avait été sans conséquence pour lui dans la mesure où il n'en était p

u'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; que le juge judiciaire demeure ainsi compétent pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination ; qu'en décidant au contraire qu' en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus po

ure de l'arrêt en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. » 11. Par son troisième moyen, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination, alors « que, pour dire que M. [T] n'établissait pas l'existence de faits laissant supposer une discrimination, la cour d'appel a retenu, d'une part, qu'il n'établissait pas la surcharge de travail invoquée dès lors qu'il n'établissait pas l'exécution d'heures supplémentaires impayées, d'autre part

11. Par son troisième moyen, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination, alors « que, pour dire que M. [T] n'établissait pas l'existence de faits laissant supposer une discrimination, la cour d'appel a retenu, d'une part, qu'il n'établissait pas la surcharge de travail invoquée dès lors qu'il n'établissait pas l'exécution d'heures supplémentaires impayées, d'autre part, que le défaut de réglage de la pointeuse en 2017 avait été sans conséquence pour lui dans la mesure où il n'e

tif au non-paiement d'heures supplémentaires entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination. » Réponse de la Cour Vu l'article 624 du code de procédure civile : 12. La cassation prononcée sur le premier moyen entraîne la cassation, par voie de conséquence, des chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discr

été Les Trois Paroisses. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de chef de culture. 2. Le 28 janvier 2015, il a été élu délégué du personnel. 3. Le salarié a été licencié le 14 décembre 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation donnée par l'administration du travail. 4. Invoquant la nullité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 27 janvier 2020 de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens

u licenciement irrecevable, alors « que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; que le juge judiciaire demeure ainsi compétent pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination ; qu'en décida

e valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; que le juge judiciaire demeure ainsi compétent pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination ; qu'en décidant au contraire qu' en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, san

2, par la société [N] fils l'Ebeaupin, aux droits de laquelle se trouve la société Les Trois Paroisses. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de chef de culture. 2. Le 28 janvier 2015, il a été élu délégué du personnel. 3. Le salarié a été licencié le 14 décembre 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation donnée par l'administration du travail. 4. Invoquant la nullité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 27 janvier 2020 de demandes relatives à l'exécut

avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination ; qu'en décidant au contraire qu' en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement" et que c'est à tort que les premiers juges ont d'une part déclaré M. [T] recevable en sa demande de nullité du licenciement,

ntérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du même code : 14. Il résulte de ces textes que, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris

dité du licenciement du salarié ni le caractère réel et sérieux de celui-ci et déclarer la demande en nullité du licenciement irrecevable, l'arrêt énonce qu'en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement. Il en conclut que c'est à tort que les premiers juges ont, d'une part, déclaré le salarié recevable en sa demande en nullité

que le juge judiciaire ne peut apprécier la validité de son licenciement ni le caractère réel et sérieux de celui-ci et de déclarer sa demande en nullité du licenciement irrecevable, alors « que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; que le juge judiciaire demeure ainsi compétent pour rechercher si l'inaptitude du

dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. 15. Pour dire que le juge judiciaire ne peut apprécier la validité du licencieme

accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles ne comportent ni le programme indicatif précis de la répartition de la durée du travail sur l'année, ni les modalités de recours au travail temporaire, ni la définition des contreparties dues au salarié en cas de réduction du délai de prévenance de sept jours préalable à toute modification du programme indicatif ; que cet accord ne pouvant pas être regardé comme ayant été conclu en application de l'article L. 3122-9 du code du travail, il n'est p

on du temps de travail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents" et que s'il ne prévoit effectivement, ni les modalités de recours au temps de travail temporaire, ni les contreparties des changements d'horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés, ces éléments ne sauraient à eux seuls, être suffisants pour considérer que cet accord n'a pas été sécurisé par l'article 20 de la loi du 20 août 2008 et est inopposable à l'ensemble des salariés

ravail ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents. Il ajoute que si cet accord ne prévoit effectivement, ni les modalités de recours au temps de travail temporaire, ni les contreparties des changements d'horaires de travail dans un délai inférieur à sept jours ouvrés, ces éléments ne sauraient, à eux seuls, être suffisants pour considérer que l'accord n'a pas été sécurisé par l'article 20, V, de la loi du 20 août 2008 et qu'il est inopposable à l'ensemble des

ulte de l'article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 que seuls les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction alors applicable restent en vigueur, et d'autre part, qu'en l'absence d'accord collectif prévu par l'article L. 3122-2 du code du travail issu de la loi du 20 août 2008, le décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 et l'article D. 3122-7-1 du code du travail ne donnent la possibilité à l'employeur d'organiser la durée du travail que sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée d